chương 1 này tác giả sẽ trình bày các lý thuyết có liên quan để làm cơ sở nền tảng cho thiết kế nghiên cứu. Nội dung chương này gồm 5 phần: trình bày các định nghĩa về nghỉ việc và dự định nghỉ việc, phân loại nghỉ việc, tác hại của tỷ lệ nghỉ việc cao, khái quát lại các công trình nghiên cứu trước để xây dựng mô hình nghiên cứu đề tài.1 Định nghĩa nghỉ việc và dự định nghỉ việc Có nhiều lý do để một người thay đổi công việc tuy nhiên, vẫn có những mẫu số chung cho quyết định ra đi khỏi một nơi thoạt nhìn có thể là lý tưởng, những nguyên nhân đó đôi khi không phải là tiền bạc hay vị trí. Bởi vì thế đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học từ trước đến nay đã cho thấy rất nhiều những khái niệm, ý kiến về vấn đề nghỉ việc này. Trong đó, đối với vấn đề nghỉ việc này theo tác giả Villanueva & Djurkovic (2009) đã cho rằng nghỉ việc trong tổ chức sẽ gây ra các chi phí và những ảnh hưởng tiêu cực đến tổ chức trong việc tuyển dụng và duy trì nhân tài và đó cũng là một đề tài đối với các nhà nghiên cứu và các công ty đang tìm hướng giải quyết.
Macy và Mirvis (1983) định nghĩa rằng nghỉ việc là một hành động rời khỏi một tổ chức vĩnh viễn, định nghĩa này dễ hiểu và giúp phân biệt nghỉ việc với nghỉ việc tạm thời, thăng chức hoặc chuyển công tác nên đề tài sẽ sử dụng định nghĩa này khi nói về nghỉ việc. Hay theo nghiên cứu của Lucy và các cộng sự ( 2004) thì dự định nghỉ việc được định nghĩa là việc nhân viên đang xem xét và suy nghĩ từ bỏ công việc. Chính vì thế, hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên cũng chính là góp phần rất lớn hạn chế tỷ lệ nghỉ việc thật sự. Nghỉ việc xảy đến với nhiều nguyên nhân khác nhau, có nguyên nhân chủ quan do chính bên trong doanh nghiệp gây ra hay có nguyên nhân khách quan do các yếu tố nghỉ việc bắt buộc của người lao động về nhiều vấn đề nên phải nghỉ việc.
Và đối với vấn đề chủ quan thì theo nghiên cứu của Egan, Yang & Bartlett (2004) thì cho rằng nghỉ việc của nhân viên cũng có thể xuất phát từ LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 sự không thỏa mãn trong công việc và thiếu sự gắn kết với tổ chức. Đối với các trường hợp nghỉ việc do các vấn đề khách quan thì doanh nghiệp nên luôn có sự chuẩn bị trước và có trường hợp dự phòng từ sớm để có thể tránh mất mát nhân sự.2 Phân loại nghỉ việc Nghỉ việc được phân loại thành nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc bắt buộc, tương ứng với quyết định nghỉ việc được đưa ra từ phía nhân viên hoặc từ phía công ty (Hom và Griffeth, 1995). Theo Wells và các cộng sự (2010), nghỉ việc tự nguyện là quá trình mà trong đó nhân viên đưa ra quyết định ở lại hoặc rời khỏi công ty. Nghỉ việc bắt buộc là tình trạng nghỉ việc của nhân viên mà trong đó, việc ở lại hay ra đi của nhân viên là do tổ chức quyết định, hoặc là nghỉ hưu bắt buộc hoặc do cái chết.
Các nhà nghiên cứu đã phân tích sâu hơn và phân loại khái niệm nghỉ việc tự nguyện thành nghỉ việc có thể tránh khỏi và không thể tránh khỏi (Egan và các cộng sự, 2004). Nghỉ việc có thể tránh khỏi đề cập đến việc rời bỏ tổ chức của nhân viên liên quan đến sự không thỏa mãn trong công việc và thiếu sự gắn kết với tổ chức (Egan, Yang & Bartlett, 2004). Còn nghỉ việc không thể tránh khỏi là khi nhân viên di chuyển nơi ở khi kết hôn, gặp vấn đề sức khỏe, chuyện gia đình, nghỉ hưu, qua đời hoặc theo đuổi việc học (Kane-Sellers, 2007). Hầu hết các công ty tập trung vào hạn chế việc nghỉ việc có thể tránh khỏi và phớt lờ vấn đề nghỉ việc liên quan đến sa thải, bệnh tật, qua đời hay di chuyển nơi ở (Joinson, 2000).
Trong phạm vi của bài nghiên cứu này, ta chỉ tập trung vào vào loại nghỉ việc tự nguyện.3 Tác hại của tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao Nghỉ việc luôn ảnh hưởng trực tiếp đến tổ chức hiện tại và có cả những ảnh hưởng tích cực và tiêu cực cho tổ chức. Với những ảnh hưởng khác nhau, nhà nghiên cứu sẽ cho ra một góc nhìn khác nhau về ảnh hưởng của nghỉ việc đến LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 tố chức. Đối với mặt tích cực, thì theo nhà nghiên cứu từ trước như Levin và Kleiner (1992) đã cho rằng những nhân viên làm việc yếu kém khi rời khỏi công ty, kể cả tự nguyện hay bắt buộc, sẽ tạo cơ hội tìm những người mới giỏi hơn, có những kiến thức và kỹ năng mới và kinh nghiệm nhiều hơn cho công ty. “Chảy máu chất xám” là thực tế mà hầu hết các công ty đều phải chấp nhận trong môi trường cạnh tranh gay gắt ngày nay.
Khi nhân viên nghỉ việc nhiều sẽ dẫn đến hiệu suất làm việc giảm, tốn thêm chi phí và thời gian để tuyển dụng và đào tạo người mới, không những thế, năng lực và mức độ hiệu quả của đội ngũ sẽ giảm mạnh cho tới khi người mới đủ năng lực để thế vào chỗ trống của nhân viên đã ra đi. Làm phát sinh chi phí: khi nhân viên nghỉ việc nhiều, công ty phải chi trả nhiều cho chi phí nhân sự để quảng cáo tuyển dụng nhân viên mới phù hợp, kế đến là đào tạo nếu sau thời gian thử việc mà nhân viên mới không đảm bảo yêu cầu thì công ty phải tiếp tục tuyển dụng lại. Giảm năng suất lao động của công ty: khi một nhân viên mới tham gia vào công ty họ cần thời gian để được đào tạo, huấn luyện để nắm bắt công việc, nhân viên cũ sẽ phải bỏ công việc hằng ngày của họ để đào tạo cho thành viên mới có nghĩa là sức lao động và thời gian của nhân viên khác sẽ bị chia sẻ và công việc quan trọng sẽ bị bỏ qua điều này ảnh hưởng đến năng suất lao động của tổ chức.4 Các công trình nghiên cứu liên quan Theo nghiên cứu của Chun-Chang Lee và cộng sự (2012) về các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên khách sạn, đã đưa ra mô hình nghiên cứu bao gồm 5 yếu tố tác động bao gồm: chế độ lương thưởng, điều kiện làm việc, cam kết của tổ chức, mối quan hệ với đồng nghiệp và thỏa mãn trong công việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng mối quan hệ đồng nghiệp và điều kiện làm việc tốt có tác động đáng kể vào việc làm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên.nghiên cứu cho thấy yếu tố chế độ lương thưởng và mức độ thỏa mãn trong công việc không tác động trực tiếp mà chỉ ảnh hưởng gián tiếp đến LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 ý định nghỉ việc.
Kết quả cũng cho thấy khi tổ chức nâng cao mức độ cam kết thì cũng làm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên. Theo nghiên cứu của Rezaul Hasan Shumon (2012) có 7 yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên bao gồm: tính chất công việc, phân công bố trí công việc, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và phát triển, cơ hội đào tạo nhân viên, đánh giá công việc, cấu trúc lương. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng: Tính chất công việc bị ảnh hưởng bởi các yếu tố bao gồm: tính thách thức, nguy hiểm, tầm quan trọng, khả năng nhận thức.Phân công bố trí công việc không phù hợp, nhân viên bị đặt vào một vị trí mà công việc quá khó hoặc họ không sử dụng hết kỹ năng do đó họ cảm thấy chán nản và nghỉ việc.Môi trường làm việc không tốt bao gồm quan hệ với quản lý và quan hệ đồng nghiệp không tốt cũng là yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên. Công việc không có cơ hội thăng tiến và phát triển cũng là nguyên nhân dẫn đến quyết định nghỉ việc của nhân viên.
Trước khi bắt đầu công việc nên giải thích và mô tả chính xác cho người lao động, tránh gây hiểu lầm và nuôi hy vọng thăng tiến và phát triển. Đào tạo nhân viên là một yếu tố quan trọng để giúp đỡ nhân viên mới học hỏi công việc mới, sự thiếu vắng những chương trình huấn luyện có thể là nguyên nhân dẫn đến nhân viên không hoàn thành được công việc, thể hiện côngviệc không như mong đợi và cảm thấy mình không đủ năng lực thực hiện công vệc. Theo nghiên cứu của Anantho Raj A. Anokasamy (2013) nghiên cứu về nguyên nhân và hậu quả của tỷ lệ nghỉ việc cao ở các công ty tư nhân tại Malaysia, kết quả nghiên cứu chỉ ra 6 yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc bao gồm: sự thỏa mãn trong công việc, thu nhập, cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ phúc lợi, quan hệ với lãnh đạo, sự phù hợp trong công việc.
Ông cho rằng: Thu nhập là một trong những yếu tố quan trọng xác để xác định mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên. Đây là yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên và cũng là nguyên nhân dẫn đến quyết định nghỉ việc của nhân LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.Sự thăng tiến trong nghề nghiệp: Những chương trình đào tạo phát triển nghề nghiệp được các công ty sử dụng để giữ chân nhân viên và tạo ra cơ hội phát triển nghề nghiệp tốt hơn. Hơn nữa, tiêu chuẩn đánh giá và lựa chọn được sử dụng để đề xuất sự thăng chức và hệ thống khen thưởng cũng là yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc. Nếu nhân viên cảm thấy hệ thống đánh giá không hiệu quả và công bằng họ cũng xem đó là nguyên nhân dẫn đến quyết định nghỉ việc.
Chế độ phúc lợi: Ở một số tổ chức, phúc lợi được xem là một tiêu chuẩn để thu hút, giữ chân và tạo động lực để nhân viên tiếp tục đóng góp cho sự thành công trong tương lai của tổ chức. Quan hệ với lãnh đạo: Nghiên cứu chỉ ra rằng những người giám sát và quản lý có vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên. Nếu người quản lý quan tâm đến phúc lợi của người lao động, hỗ trợ nhân viên và thông hiểu cảm xúc của nhân viên, nhân viên sẽ cảm thấy thỏa mãn với công việc hơn, giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên. Sự phù hợp trong công việc: Trong quá trình tuyển dụng sự phù hợp giữa người ứng tuyển và công việc rất quan trọng.