Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài SVTH: Bùi Thị Dung 5 GVHD: Th.S Trịnh Minh Đức Luan van Khóa luận tốt nghiệp Đại học Thương Mại Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng về đào tạo nhân lực tại công ty Cổ Phần Thương Mại Dịch Vụ Tân Minh Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại Cổ Phần Thương Mại Dịch Vụ Tân Minh SVTH: Bùi Thị Dung 6 GVHD: Th.S Trịnh Minh Đức Luan van Khóa luận tốt nghiệp Đại học Thương Mại Chương 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ VẤN ĐỀ ĐẨY MẠNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC 2. Một số khái niệm cơ bản về công tác đào tạo nhân lực 2. Khái niệm nhân lực Nhân lực là nguồn tài sản vô cùng quý giá ở mỗi quốc gia nói chung và các tổ chức doanh nghiệp nói riêng. Nó là trung tâm cho mọi hoạt động của tổ chức doanh nghiệp, là những người thực hiện thúc đẩy sự phát triển của một đất nước, thể hiện vị thế, địa vị của đất nước đó trên thế giới.
Hà văn Hội (2007), Nhân lực được hiểu là các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp. Theo Bộ Luật Lao Động Việt Nam năm 2012, người lao động được hiểu là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý điều hành của người sử dụng lao động.
Như vậy, có thể khái quát rằng Nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại ở những người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp, trong đó bao gồm toàn bộ các năng lực cốt lõi để thực thi có hiệu quả mục tiên và chiến lược kinh doanh đã xác định. Khái niệm quản trị nhân lực Thực tế khái niệm quản trị nhân lực được trình bày theo nhiều cách tiếp cận khác nhau: Theo TS. Hà Văn Hội (2007), “Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức, trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiên xã hội và mục tiêu cá nhân”. SVTH: Bùi Thị Dung 7 GVHD: Th.S Trịnh Minh Đức Luan van Khóa luận tốt nghiệp Đại học Thương Mại Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), cho rằng: “Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức”.
Mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau nhưng các cách tiếp cận này đều đã bao quát được các vấn đề của quản trị nhân lực, trong nội dung nghiên cứu này chúng tôi sẽ sử dụng khái niệm theo tiếp cận tác nghiệp: Quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trọng tổ chức, doanh nghiệp, nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp. Quản trị nhân lực là một công việc khó khăn và phức tạp, vậy nên các nhà quản trị cần hiểu rõ thực tế và tiềm năng của con người, để từ đó xây dựng đội ngũ nhân lực, sử dụng và kích thích họ làm việc có hiệu quả. Khái niệm đào tạo nhân lực Đào tạo nhân lực là công việc vô cùng quan trọng, là chìa khóa để doanh nghiệp có được đội ngũ nhân lực chất lượng, từ đó đảm bảo phát huy vai trò của yếu tố nguồn lực. Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2015) “Đào tạo nhân lực là những hoạt động cung cấp các kiến thức, kỹ năng cho người lao động nhằm hoàn thành tốt công việc được giao ở cả hiện tại và trong tương lai”.
Từ các khái niệm mà tác giả đưa ra, có thể hiểu rằng “Đào tạo nhân lực là quá trình liên quan đến việc hoàn thiện và nâng cao các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp của người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai, góp phần thực hiện mục tiêu đã xác định của doanh nghiệp”. Có thể thấy đào tạo nhân lực sẽ bù đắp được những thiếu hụt về kiến thức kỹ năng, kinh nghiệm cho người lao động trong quá trình họ làm việc tại doanh nghiệp giúp họ đảm bảo thực hiện công việc và phát triển công việc tốt hơn. Nội dung của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Sơ đồ 2. Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Thông tin phản hồi Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực SVTH: Bùi Thị Dung Triển khai thực hiện 8 đào tạo nhân lực GVHD: Th.S Trịnh Minh Đức Luan Đánh giá kết van quả đào tạo nhân lực Khóa luận tốt nghiệp Đại học Thương Mại (Nguồn: TS.
Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2015) 2. Xây dựng kế hoạch đào tạo 2. Khái niệm, vai trò của xây dựng kế hoạch đào tạo Kế hoạch được hiểu là toàn bộ những điều vạch ra một cách có hệ thống những công việc dự định làm trong một thời gian nhất định với mục tiêu, cách thức, trình tự, thời hạn tiến hành. Đào tạo nhân lực muốn thực hiện một cách bài bản, chủ động và đạt hiệu quả thì cần phải có kế hoạch.
Kế hoạch càng cụ thể, rõ ràng bao nhiêu thì hiệu quả đào tạo càng có khả năng thành công cao. Như vậy có thể hiểu, Kế hoạch đào tạo nhân lực là tập hợp một cách có hệ thống các mục tiêu và cách thức thực hiện mục tiêu về đào tạo nhân lực trong một khoảng thời gian nhất định. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực đóng vai trò định hướng quan trọng cho toàn bộ tiến trình thực hiện công tác đào tạo nhân lực, giúp nhân lực doanh nghiệp phát triển, có chất lượng. Nó được ví như “ kim chỉ nam” cho mọi hành động của các đối tượng, là cơ sở để xác lập tiêu chuẩn đánh giá.
Kế hoạch đào tạo nhân lực được xây dựng cho một khoảng thời gian nhất định tuân theo chu kì kế hoạch kinh doanh. Nội dung xây dưng kế hoạch đào tạo a. Xác định nhu cầu đào tạo Theo TS. Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2015) Nhu cầu đào tạo là những đòi hỏi về sỗ lượng và cơ cấu nhân lực cần được đào tạo, các nội dung cần được đào tạo để đáp ứng yêu cầu và thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp trong tương lai và hiện tại.
Nhu cầu đào tạo được thể hiện ở 3 vấn đề: số lượng lao động cần được đào tạo, cơ cấu lao động cần phải đào tạo, các nội dung cần được đào tạo ở mỗi thời kì, giai đoạn hiện tại và tương lai. Xác định nhu cầu đào tạo là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong tiến trình đào tạo nhân lực của doanh nghiệp. Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo không chính xác, đầy đủ có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực của SVTH: Bùi Thị Dung 9 GVHD: Th.S Trịnh Minh Đức Luan van Khóa luận tốt nghiệp Đại học Thương Mại doanh nghiệp, hơn nữa, kết quả đào tạo nhân lực có thể không đạt được mục tiêu đã đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo: Để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, cần căn cứ vào các yếu tố cơ bản sau: Chiến lược hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoạch nhân lực của tổ chức doanh nghiệp, trình độ kỹ thuật, công nghệ của tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn thực hiện công việc, trình độ năng lực chuyên môn của người lao động, nguyện vọng của người lao động.
Việc tiến hành xác định nhu cầu đào tạo nhân lực bao gồm các nội dung chính: Phân tích doanh nghiệp: Xác định xem công ty có thể sử dụng kế hoạch đào tạo nhân lực nào để chuẩn bị năng lực cần thiết cho thực hiện thành công chiến lược của tổ chức, công ty trên cơ sở nghiên cứu sứ mệnh, các nguồn lực và mục đích của tổ chức, công ty. Phân tích nhiệm vụ: Xác định các loại kiến thức, kỹ năng và hành vi kỳ vọng để nhân lực thực hiện tốt công việc. So sánh các yêu cầu của công việc với các kiến thức, kỹ năng hiện tại của nhân lực để xác định được nhu cầu đào tạo để đáp ứng nhu cầu đào tạo. Hoạt động phân tích nhân lực: Xác định các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân lực, được sử dụng để làm rõ ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến thức, kỹ năng, quan điểm nào được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp.
Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo: Việc xác định nhu cầu đào tạo được thực hiện bằng các phương pháp sau: Phương pháp trực tiếp: Các nhà quản trị sẽ căn cứ vào các nhân tố ảnh hưởng đến việc xác đinh nhu cầu đào tạo để trực tiếp xác định số lượng nhân viên có nhu cầu đào tạo Phương pháp điều tra khảo sát và phỏng vấn: Sử dụng phiếu điều tra với mục đích tìm hiểu và đánh giá kiến thực, kỹ năng, kinh nghiệm của các nhân lực trong doanh doanh nghiệp; phỏng vấn nhằm ghi nhận những ý kiến của nhân lực về các khóa đào tạo mà doanh nghiệp đã tổ chức, đồng thời tìm hiểu thêm về nguyện vọng đào tạo SVTH: Bùi Thị Dung 10 GVHD: Th.S Trịnh Minh Đức Luan van Khóa luận tốt nghiệp Đại học Thương Mại để giúp doanh nghiệp điều chỉnh ở các khóa học tiếp theo nhằm đảm bảo hài hòa giữa nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp với nhu cầu đào tạo nhân lực. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Xây dựng kế hoạch nhân lực tổng thể là quá trình xác định mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu đào tạo nhân lực trong một giai đoạn nhất định.