Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam hội nhập sâu rộng thông qua việc đàm phán và gia nhập các tổ chức, hiệp định kinh tế quốc tế như WTO, AEC, TPP, áp lực cạnh tranh về năng suất lao động và chất lượng nguồn nhân lực ngày càng gia tăng. So với mặt bằng chung của khu vực Đông Nam Á, chất lượng và năng suất lao động tại các doanh nghiệp Việt Nam vẫn còn nhiều hạn chế, đòi hỏi hoạt động đào tạo phải được chuẩn hóa và đầu tư bài bản nhằm tránh nguy cơ tụt hậu.

Đối với Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Tân Minh – một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực thiết kế, thi công công trình dân dụng và kinh doanh vật liệu, thiết bị xây dựng – chất lượng nhân sự đóng vai trò trực tiếp quyết định năng lực cạnh tranh và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Mặc dù công ty đã có những nỗ lực trong việc tổ chức đào tạo nội bộ và cử cán bộ đi học bên ngoài, thực tiễn triển khai giai đoạn 2013 - 2015 bộc lộ nhiều điểm nghẽn: công tác xác định nhu cầu đào tạo còn mang tính chủ quan; việc lập kế hoạch chưa được chú trọng đúng mức; nội dung giảng dạy chưa bám sát thực tiễn công việc; hoạt động đánh giá sau đào tạo nặng về hình thức, chưa đo lường được hiệu quả thực hiện công việc. Xuất phát từ thực tế đó, đề tài "Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại CTCP thương mại dịch vụ Tân Minh" được thực hiện nhằm giải quyết các yêu cầu cấp bách trong công tác quản trị nhân sự tại đơn vị.

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của khóa luận là đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện và đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Tân Minh. Để đạt được mục tiêu này, tác giả xác định 03 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Tân Minh trong giai đoạn 2013 - 2015.
  3. Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm đẩy mạnh hoạt động đào tạo nhân lực tại công ty trong giai đoạn 2016 - 2017.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn như sau:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp, bao gồm 4 khâu: xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, triển khai đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo.
  • Phạm vi không gian: Trụ sở chính của Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Tân Minh tại Phố Tân Minh, Thị trấn Văn Quan, Huyện Văn Quan, Tỉnh Lạng Sơn.
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp và sơ cấp phản ánh thực trạng hoạt động giai đoạn 2013 - 2015; các giải pháp và kiến nghị được định hướng cho giai đoạn 2016 - 2017. Thời gian tác giả thực hiện nghiên cứu từ ngày 26/02/2016 đến ngày 28/04/2016.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên các giáo trình và công trình nghiên cứu chuyên ngành Quản trị nhân lực tại Việt Nam:

  • Khái niệm nhân lực: Khái niệm của TS. Hà Văn Hội (2007) và quy định tại Bộ luật Lao động Việt Nam năm 2012 (xác định người lao động từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý điều hành).
  • Khái niệm quản trị nhân lực: Tiếp cận theo quan điểm của TS. Hà Văn Hội (2007), ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), cùng khái niệm tiếp cận theo góc độ tác nghiệp.
  • Quy trình đào tạo nhân lực: Áp dụng mô hình của TS. Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2015) gồm quy trình khép kín 4 bước có cơ chế phản hồi thông tin: (1) Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực $\rightarrow$ (2) Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực $\rightarrow$ (3) Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực $\rightarrow$ (4) Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực.
  • Hệ thống nhân tố ảnh hưởng: Phân tích tác động của 6 nhân tố, gồm: thị trường lao động, mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, khả năng tài chính của doanh nghiệp, khoa học công nghệ, kế hoạch nhân lực, cùng năng lực và nguyện vọng của cán bộ công nhân viên.

Để giải quyết các nhiệm vụ nghiên cứu, tác giả phối hợp các phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Kế thừa các số liệu thống kê nhân sự, văn bản hướng dẫn, quyết định đào tạo, báo cáo hoạt động kinh doanh và báo cáo tài chính của công ty trong giai đoạn 2013 - 2015.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
    • Phỏng vấn sâu: Thực hiện phỏng vấn Giám đốc Hành chính - Nhân sự và các cán bộ quản lý phòng ban nhằm làm rõ quy trình, thực trạng tổ chức, những rào cản và định hướng đào tạo của đơn vị.
    • Điều tra bằng bảng hỏi: Phát 100 phiếu khảo sát ngẫu nhiên tới cán bộ nhân viên thuộc các phòng ban trong công ty, thu về 90 phiếu hợp lệ (tỷ lệ phản hồi 90%) để đánh giá mức độ hài lòng về nội dung, chương trình và mức độ cải thiện hiệu quả làm việc sau đào tạo.
  • Phương pháp xử lý dữ liệu: Ứng dụng phần mềm Microsoft Excel để tổng hợp, lập bảng biểu so sánh, phân tích thống kê mô tả nhằm rút ra các kết luận về thực trạng đào tạo tại doanh nghiệp.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương này trình bày tính cấp thiết của đề tài trong bối cảnh hội nhập quốc tế và thực trạng phát triển của ngành xây dựng tại địa phương. Tác giả tiến hành tổng quan các công trình nghiên cứu đi trước cùng chuyên ngành Quản trị nhân lực tại Trường Đại học Thương Mại, tiêu biểu là:

  • Đề tài "Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Thương mại Đầu tư Sao Thủy" của Đặng Triệu Minh: Nghiên cứu đầy đủ quy trình 4 bước, sử dụng bảng hỏi và phỏng vấn nhưng giải pháp chỉ mang tính nội bộ cho một doanh nghiệp vừa và nhỏ, chưa bao quát toàn diện.
  • Đề tài "Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Giáo dục và Truyền thông Nam Việt" của Đinh Thị Thúy Nga: Phân tích thực trạng nội dung đào tạo nhưng chưa khai thác triệt để nguồn dữ liệu thứ cấp của doanh nghiệp.

Tác giả khẳng định trong vòng 3 năm gần nhất chưa có công trình nào nghiên cứu về công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Tân Minh, bảo đảm tính độc lập và không trùng lặp của đề tài. Chương 1 cũng xác lập rõ mục tiêu, 3 nhiệm vụ nghiên cứu, đối tượng, phạm vi không gian - thời gian, phương pháp thu thập/xử lý dữ liệu và kết cấu 4 chương của khóa luận.

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2 chuẩn hóa hệ thống khái niệm, vai trò và quy trình nghiệp vụ đào tạo nhân lực:

  • Xác định nhu cầu đào tạo: Phân tích nhu cầu ở 3 cấp độ (phân tích doanh nghiệp, phân tích nhiệm vụ, phân tích nhân lực) dựa trên các căn cứ: chiến lược kinh doanh, kế hoạch nhân lực, trình độ công nghệ, tiêu chuẩn công việc, năng lực và nguyện vọng của nhân viên; thông qua phương pháp trực tiếp, điều tra khảo sát và phỏng vấn.
  • Xây dựng kế hoạch đào tạo: Bao gồm xác định mục tiêu, lựa chọn đối tượng, thiết kế nội dung (chuyên môn kỹ thuật, văn hóa doanh nghiệp, lý luận chính trị, phương pháp công tác), lựa chọn hình thức (toàn thời gian, bán thời gian, đào tạo từ xa), xác định thời gian, địa điểm, xây dựng chính sách hỗ trợ học phí/đi lại, lập dự toán ngân sách và xây dựng chương trình chi tiết.
  • Triển khai đào tạo: Phân định rõ 2 phương thức: đào tạo bên ngoài (lựa chọn đối tác, ký hợp đồng pháp lý, giám sát tiến độ) và đào tạo nội bộ (mời giảng viên, lập danh sách học viên, chuẩn bị tài liệu, cơ sở vật chất, thực thi chế độ đãi ngộ).
  • Đánh giá kết quả đào tạo: Thực hiện đánh giá kết quả học tập của học viên, đánh giá sự thay đổi trong thực hiện công việc sau đào tạo (năng suất, chất lượng, tinh thần trách nhiệm, mức độ hài lòng của khách hàng, an toàn lao động) và đánh giá công tác xây dựng/triển khai kế hoạch dựa trên 3 nhóm tiêu chuẩn (tiêu chuẩn bên trong, tiêu chuẩn bên ngoài, phản ứng của người học).

Chương 3: Phân tích thực trạng về đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Tân Minh

Chương 3 tập trung phân tích thực trạng hoạt động của công ty (thành lập ngày 10/06/2005 theo Giấy phép kinh doanh số 4900231663, vốn điều lệ 15 tỷ đồng) qua hệ thống dữ liệu giai đoạn 2013 - 2015:

Bảng 1: Cơ cấu nhân lực và kết quả kinh doanh của công ty (2013 - 2015)

Chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 So sánh 2014/2013 (%) So sánh 2015/2014 (%)
Tổng số lao động (người) 205 247 260 +20,49% +5,26%
- Trình độ trên đại học (người) 6 7 7 +16,67% 0,00%
- Trình độ đại học và tương đương (người) 73 98 98 +34,25% 0,00%
- Trình độ cao đẳng và trung cấp (người) 61 80 83 +31,15% +3,75%
- Lao động phổ thông (người) 65 62 72 -4,62% +16,13%
Chỉ tiêu tài chính (triệu đồng)
- Doanh thu bán hàng và CCDV 52.166 53.222 53.744 +2,02% +0,98%
- Doanh thu thuần 47.933 48.293 48.755 +0,75% +0,96%
- Giá vốn bán hàng 25.778 26.057 26.095 +1,08% +0,15%
- Lợi nhuận sau thuế 17.113 17.293 17.746 +1,05% +2,62%
- Tổng nguồn vốn - 64.360 67.200 - +4,41%

Bảng 2: Tổng kết chương trình đào tạo nhân lực năm 2015

Hình thức đào tạo Số khóa đào tạo Tổng số nhân lực đào tạo (người) Tổng chi phí (triệu đồng) Chi phí bình quân (triệu đồng/người)
Đào tạo bên trong công ty 6 111 110 0,991
Đào tạo bên ngoài công ty 2 10 47 4,700
Tổng cộng 8 121 157 -

Phân tích chi tiết 4 khâu trong quy trình đào tạo tại đơn vị cho thấy:

  1. Xác định nhu cầu: Căn cứ vào bản mô tả, tiêu chuẩn công việc và đề xuất trực tiếp từ trưởng phòng ban. Số lượt đào tạo theo nội dung năm 2015 gồm: Văn hóa doanh nghiệp (13 người), Lý luận chính trị (5 người), Kiến thức sản phẩm dịch vụ (28 người), Kiến thức thị trường (21 người), Kỹ năng giao tiếp/xử lý tình huống (16 người), Kỹ năng đàm phán/thuyết phục đối tác (23 người), Kỹ năng sử dụng máy móc thiết bị chuyên môn (12 người). Đánh giá năm 2015 có 93/118 học viên đáp ứng yêu cầu công việc sau đào tạo (83,7%), còn 18/118 học viên chưa đáp ứng (16,3%).
  2. Lập kế hoạch và triển khai: Đào tạo nội bộ tổ chức tại hội trường C32 cho 363 lượt người (giai đoạn 2013 - 2015) do cán bộ có kinh nghiệm hoặc giảng viên mời giảng dạy; đào tạo bên ngoài liên kết với Trường Đại học Xây dựng và Trường Đại học Kinh tế Quốc dân cho 26 cán bộ quản lý. Thời gian học thường bố trí trọn vẹn vào các ngày nghỉ cuối tuần.
  3. Đánh giá kết quả: Tỷ lệ hoàn thành khóa học đạt 93,4% (năm 2013), 92,7% (năm 2014) và 98,3% (năm 2015). Tuy nhiên, công ty mới dừng lại ở việc chấm điểm, cấp chứng chỉ và xét thưởng chuyên cần, chưa đánh giá sự chuyển biến thực chất trong thực hiện công việc.

Bảng 3: Kết quả điều tra sơ cấp 90 cán bộ nhân viên

Nội dung khảo sát Tiêu chí đánh giá Tỷ lệ phản hồi (%)
Mức độ hài lòng về nội dung khóa học Rất hài lòng 2%
Hài lòng 35%
Bình thường 51%
Không hài lòng 12%
Mức độ hài lòng về chương trình đào tạo Hài lòng 45%
Bình thường 50%
Không hài lòng 2%
Cải thiện chất lượng công việc sau đào tạo Mức độ khá 64%
Cải thiện chưa đáng kể 25%
Không cải thiện 11%

Tác giả tổng kết các hạn chế chính: việc xác định nhu cầu còn mang tính chủ quan từ lãnh đạo; hình thức đào tạo chưa phong phú; thời lượng học trong ngày nghỉ kéo dài gây mệt mỏi; nội dung đào tạo nội bộ còn chung chung; chưa xây dựng tiêu chuẩn và quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc sau đào tạo.

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại Cổ phần Thương mại Dịch vụ Tân Minh

Chương này xác định mục tiêu đào tạo của công ty đến năm 2017: nâng cao chất lượng đội ngũ làm công tác đào tạo; chuẩn hóa kỹ năng, phong cách làm việc cho nhân viên bán hàng và ban quản lý dự án; bồi dưỡng bản lĩnh chính trị cho đội ngũ quản lý; đào tạo kỹ thuật công nghệ đáp ứng yêu cầu thiết kế và vận hành thiết bị hiện đại.

Tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp tương ứng với quy trình đào tạo:

  1. Giải pháp xác định nhu cầu đào tạo: Kết hợp phân tích chiến lược, phân tích công việc và hiệu suất doanh nghiệp; tổ chức khảo sát trực tiếp nguyện vọng của người lao động; đánh giá đúng năng lực, sở trường, tính cách để chọn đúng đối tượng.
  2. Giải pháp xây dựng kế hoạch đào tạo: Mở rộng đối tượng cử đi đào tạo bên ngoài; cụ thể hóa nội dung đào tạo nội bộ sát với thực tế; nghiên cứu ứng dụng công nghệ thông tin và hình thức đào tạo trực tuyến qua Internet để linh hoạt thời gian, giảm chi phí; xây dựng khung tiêu chuẩn đánh giá năng lực làm căn cứ chọn cử học viên; cân đối ngân sách đào tạo phù hợp với kế hoạch tài chính.
  3. Giải pháp triển khai đào tạo: Bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm cho đội ngũ giảng viên kiêm nhiệm nội bộ; lựa chọn đối tác cung cấp giảng viên ngoài có uy tín; nâng cấp thiết bị máy chiếu, laptop, mô hình mô phỏng tại hội trường C32; quản lý điểm danh chặt chẽ, hạn chế thay đổi lịch học và rút ngắn thời gian học trong một ngày nhằm giảm áp lực cho học viên.
  4. Giải pháp đánh giá kết quả đào tạo: Thiết lập quy trình đánh giá 2 giai đoạn (đánh giá ngay sau khóa học và đánh giá hiệu quả thực hiện công việc sau một thời gian áp dụng thực tế); kết hợp bảng hỏi khảo sát với nhận xét của cấp quản lý trực tiếp; tổ chức giám sát quy trình lớp học và lấy ý kiến phản hồi của học viên để cải tiến các khóa học tiếp theo.

Ngoài ra, tác giả đưa ra các kiến nghị đối với Nhà nước (hoàn thiện chính sách thuế, tín dụng, giảm thủ tục hành chính, cải cách giáo dục, hoàn thiện Bộ luật Lao động) và kiến nghị đối với Ban lãnh đạo công ty (chú trọng đào tạo cán bộ quản lý chủ chốt, đẩy mạnh đào tạo lại, tăng định mức ngân sách đào tạo).

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đạt được các kết quả cụ thể thông qua hệ thống số liệu trích xuất từ thực tế doanh nghiệp:

  • Hệ thống hóa toàn diện bức tranh nhân sự và tài chính của CTCP Thương mại Dịch vụ Tân Minh giai đoạn 2013 - 2015: quy mô lao động tăng từ 205 lên 260 người (nam giới chiếm đa số; trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp chiếm 69,6% năm 2015); doanh thu thuần tăng từ 47.933 triệu đồng lên 48.755 triệu đồng; lợi nhuận sau thuế tăng từ 17.113 triệu đồng lên 17.746 triệu đồng.
  • Phản ánh chính xác chi phí và cơ cấu đào tạo năm 2015 với 8 khóa học (tổng kinh phí 157 triệu đồng), chỉ ra sự chênh lệch lớn giữa chi phí bình quân đào tạo nội bộ (0,991 triệu đồng/người) và đào tạo bên ngoài (4,700 triệu đồng/người).
  • Đo lường định lượng thực trạng chất lượng đào tạo qua 90 phiếu khảo sát: chỉ có 37% học viên thực sự hài lòng về nội dung khóa học; 36% học viên cho rằng công việc không cải thiện hoặc cải thiện chưa đáng kể sau đào tạo; 16,3% học viên tham gia đào tạo năm 2015 chưa đáp ứng được yêu cầu công việc.
  • Đóng góp thực tiễn của đề tài thể hiện ở việc chỉ rõ các điểm nghẽn mang tính quy trình tại doanh nghiệp và đề xuất hệ thống giải pháp toàn diện, bám sát 4 khâu từ khâu khảo sát nhu cầu, thiết kế chương trình, tổ chức lớp học tại hội trường C32 cho đến xây dựng tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của đề tài:
    • Phạm vi không gian nghiên cứu giới hạn tại một doanh nghiệp thương mại dịch vụ xây dựng quy mô vừa đóng trên địa bàn Huyện Văn Quan, Tỉnh Lạng Sơn; cỡ mẫu điều tra sơ cấp gồm 90 phiếu, do đó tính đại diện chưa thể bao quát toàn ngành xây dựng.
    • Khóa luận chủ yếu sử dụng phương pháp thống kê mô tả, so sánh trên Excel, chưa áp dụng các mô hình kinh tế lượng hoặc phân tích hồi quy chuyên sâu để đo lường định lượng mức độ tác động của chi phí đào tạo tới chỉ tiêu tài chính của doanh nghiệp.
    • Các giải pháp đề xuất mang tính chất nội bộ, phụ thuộc nhiều vào khả năng bố trí ngân sách và quyết tâm đổi mới của ban lãnh đạo công ty.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo:
    • Mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều doanh nghiệp xây dựng - thương mại trên địa bàn các tỉnh miền núi phía Bắc để so sánh đối chuẩn.
    • Ứng dụng các mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo chuẩn hóa (như mô hình 4 cấp độ của Kirkpatrick hoặc mô hình Phillips ROI) để lượng hóa giá trị kinh tế mang lại sau đào tạo.
    • Nghiên cứu xây dựng từ điển năng lực và khung năng lực chuẩn hóa cho từng vị trí chức danh trong ngành xây dựng làm căn cứ xác định nhu cầu đào tạo.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên, học viên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Tham khảo phương pháp tiếp cận và triển khai một đề tài nghiên cứu thực trạng đào tạo nhân lực cấp cơ sở; cách thiết kế bảng hỏi khảo sát nhân viên và cách xử lý dữ liệu kết hợp giữa số liệu thứ cấp (báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự) với số liệu sơ cấp.
  • Cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ: Tham khảo quy trình tổ chức đào tạo nội bộ, phương thức liên kết đào tạo cán bộ với các trường đại học khối kỹ thuật/kinh tế, cùng những bài học kinh nghiệm trong việc sắp xếp thời gian đào tạo, quản lý lớp học và thiết kế chính sách hỗ trợ chi phí cho người học.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận nghiên cứu tại đơn vị nào và quy mô nhân sự của đơn vị trong giai đoạn khảo sát biến động ra sao?
Khóa luận nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Tân Minh (Thị trấn Văn Quan, Huyện Văn Quan, Tỉnh Lạng Sơn). Trong giai đoạn 2013 - 2015, quy mô nhân sự của công ty tăng từ 205 người (năm 2013) lên 247 người (năm 2014) và đạt 260 người (năm 2015), trong đó lao động nam chiếm đa số do đặc thù ngành xây dựng; nhân lực có trình độ từ trung cấp, cao đẳng trở lên chiếm tỷ trọng chủ yếu (188/260 người năm 2015).

2. Tình hình tài chính và kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2013 - 2015 có đặc điểm gì?
Kết quả kinh doanh của công ty tăng trưởng ổn định: Doanh thu thuần năm 2013 đạt 47.933 triệu đồng, năm 2014 đạt 48.293 triệu đồng và năm 2015 đạt 48.755 triệu đồng. Lợi nhuận sau thuế tăng liên tục từ 17.113 triệu đồng (2013) lên 17.293 triệu đồng (2014) và 17.746 triệu đồng (2015). Tổng nguồn vốn của doanh nghiệp tăng từ 64,36 tỷ đồng lên 67,2 tỷ đồng vào năm 2015.

3. Trong năm 2015, cơ cấu chi phí và quy mô giữa đào tạo nội bộ và đào tạo bên ngoài tại công ty diễn ra như thế nào?
Năm 2015, công ty tổ chức 8 khóa đào tạo với tổng chi phí 157 triệu đồng. Trong đó, đào tạo bên trong chiếm ưu thế với 6 khóa cho 111 học viên, tổng kinh phí 110 triệu đồng (bình quân 0,991 triệu đồng/người). Đào tạo bên ngoài tổ chức 2 khóa cho 10 học viên với tổng kinh phí 47 triệu đồng (bình quân 4,700 triệu đồng/người).

4. Đơn vị nào được công ty lựa chọn liên kết để thực hiện các chương trình đào tạo bên ngoài?
Trong giai đoạn 2013 - 2015, công ty liên kết với Trường Đại học Xây dựng và Trường Đại học Kinh tế Quốc dân để gửi 26 lượt cán bộ quản lý đi đào tạo nâng cao về kiến thức thị trường, quản lý tài chính, kỹ năng đàm phán thương thảo hợp đồng, nghiệp vụ kế toán và sử dụng thiết bị chuyên môn.

5. Kết quả điều tra 90 cán bộ công nhân viên chỉ ra những bất cập nào trong công tác đào tạo?
Khảo sát cho thấy có 51% đánh giá nội dung khóa học ở mức bình thường và 12% không hài lòng (chỉ 2% rất hài lòng); 50% đánh giá chương trình đào tạo ở mức bình thường; về hiệu quả sau đào tạo, có 25% phản hồi công việc cải thiện chưa đáng kể và 11% phản hồi không cải thiện chất lượng công việc. Nguyên nhân chính do nội dung còn chung chung, lịch học dồn vào ngày nghỉ cuối tuần gây áp lực, và công tác đánh giá chưa gắn với kết quả công việc thực tế.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Bùi Thị Dung đã giải quyết trọn vẹn mục tiêu nghiên cứu thông qua việc hệ thống hóa cơ sở lý thuyết quản trị nhân lực và phản ánh chi tiết thực trạng đào tạo tại CTCP Thương mại Dịch vụ Tân Minh giai đoạn 2013 - 2015. Bằng phương pháp kết hợp dữ liệu thứ cấp và khảo sát sơ cấp 90 cán bộ nhân viên, tác giả đã chỉ rõ những thành công cùng các điểm nghẽn trong 4 khâu của quy trình đào tạo tại đơn vị. Hệ thống giải pháp và kiến nghị đề xuất cho giai đoạn 2016 - 2017 có tính khả thi cao, gắn liền với đặc thù kinh doanh xây dựng tại địa phương, đóng góp tư liệu tham khảo thiết thực cho công tác đào tạo nhân sự tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ.