Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài. Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Thông tin Kokuen Tenko. Chương 4: Đề xuất giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Thông tin Kokuen Tenko.
6 Luan van CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2. Một số khái niệm cơ bản 2. Khái niệm nhân lực Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (năm 2012): “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến mức nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người sáng tạo” [6, tr.
Theo quan điểm này, nhân lực bao gồm thể lực và trí lực. Qua quá trình rèn luyện, trí lực ngày càng phát triển và sáng tạo. Theo Trần Xuân Cầu (năm 2004): “Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất doanh nghiệp”.
Theo quan điểm này, nhân lực bao gồm thể lực và trí lực, được xem là sức lao động con người và tạo ta giá trị cho doanh nghiệp. Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (năm 2010): “Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội tức tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp” [3, tr. Theo quan điểm này, nhân lực được bao gồm từ nhân viên đến lãnh đạo trong doanh nghiệp hướng tới mục tiêu là duy trì và phát triển doanh nghiệp. Trong đề tài này, em đi theo cách tiếp cận của tác giả Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (năm 2010).
Theo cách tiếp cận này, nhân lực được xem xét ở cả phương diện chất lượng, số lượng và vai trò của con người đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Khái niệm Quản trị nhân lực Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (năm 2012): “Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được mục tiêu của tổ chức”. Có thể thấy tác giả tiến hành nghiên cứu tiếp cận quản trị nhân lực theo quá trình, tiếp cận theo hoạt động cần có và tuần tự của chúng để đảm bảo một doanh nghiệp hoạt động bình thường. 7 Luan van Theo Trần Kim Dung (năm 2006): “Quản trị nhân lực chính là chức năng cán bộ, một trong những chức năng cơ bản của quản trị nhân lực là đi sâu vào nghiên cứu, khai thác mọi tiềm năng cho mỗi nhân viên, khuyến khích họ làm việc chủ động sáng tạo với hiệu suất cao, làm việc tận tâm trung thành với công ty”.
Theo cách tiếp cận này, quản trị nhân lực chính là việc tìm hiểu và tạo động lực cho nhân viên giúp họ làm việc năng suất hơn và gắn bó lâu dài với công ty. Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (năm 2010): “Quản trị nhân lực là tổng hợp hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”. [3, tr7] Với đề tài này, trong suốt toàn bộ quá trình nghiên cứu em đi theo khía cạnh tiếp cận của Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải. Theo cách tiếp cận này, quản trị nhân lực vừa là khoa học, vừa là nghệ thuật, là một trong những nội dung quan trọng trong cách thức quản trị trong doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực bao gồm các nội dung như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát các hoạt động nhằm tạo ra, duy trì và phát triển các yếu tố con người trong tổ chức đề thực hiện mục tiêu đó. Khái niệm đào tạo nhân lực Đào tạo nhân lực là một trong những nội dung quan trọng và cơ bản của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp hiện nay. Ở nước ta đã có nhiều nghiên cứu cũng như những tiếp cận khác nhau về đào tạo nhân lực. Điển hình như: Theo Hà Văn Hội (năm 2006): “Đào tạo nhân lực là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình.
Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo”. Theo quan điểm này, đào tạo nhân lực là hoạt động tiếp thu các kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng nhằm giúp nhân lực thực hiện công việc tốt nhất. Theo Lê Thanh Hà (năm 2009): “Đào tạo nhân lực là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc”. Với cách hiểu này, việc đào tạo phải được thiết kế sao cho thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có phân công vai trò và trách nhiệm của những người đã tham gia và có xác định mục tiêu rõ ràng.
8 Luan van Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (năm 2010): “Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm tạo đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai”.11] Trong đề tài này, em đi theo cách tiếp cận của Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải. Theo cách tiếp cận này thì đào tạo nhân lực là quá trình bao gồm các hoạt động từ việc lập kế hoạch đào tạo, triển khai đào tạo và đánh giá đào tạo nhân lực. Nội dung về quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (năm 2010), công tác đào tạo nhân lực gồm 4 nội dung chính là: xác định nhu cầu đào tạo nhân lực; Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực; Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực; Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực. Quy trình đào tạo nhân lực (Nguồn: [3, tr.
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Mục đích của xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo có vai trò hết sức quan trọng trong quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Nó là giai đoạn đầu tiên trong quy trình, nếu xác định không chính xác sẽ làm lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Đồng thời, xác định nhu cầu đào tạo là cơ sở, là tiền đề cho hoạt động triển khai và lập kế hoạch đào tạo được chính xác và sát thực hơn. Chính vì vậy, công đoạn xác định nhu cầu đào tạo là rất quan trọng.
Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Có thể kể đến một vài căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu như sau: Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Chiến lược kinh doanh cho biết mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển. Các mục tiêu này đặt ra những yêu cầu khác nhau về số lượng, chất lượng đội ngũ nhân lực, về trình độ, kỹ năng, 9 Luan van phẩm chất … để thích ứng với sự thay đổi của doanh nghiệp, môi trường kinh doanh và thực hiện tốt các mục tiêu đặt ra. Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp: Ở mỗi thời kỳ, doanh nghiệp thường quy hoạch nhân lực để thực hiện chiến lược kinh doanh. Kế hoạch nhân lực cho biết sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức.
Kế hoạch nhân lực giúp nhà quản trị nắm bắt được tình hình lao động một cách chi tiết về số lượng, chất lượng lao động hiện tại, từ đó có thể lượng hóa được nhu cầu về số lượng, chất lượng, cơ cấu nghành nghề và trình độ chuyên môn sẽ biến động trong tương lai để xác định nhu cầu đào tạo sát với thực tế. Trình độ năng lực chuyên môn của doanh nghiệp: Đây là căn cứ quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Vì những yếu tố như trình độ chuyên môn, tay nghề, năng lực, các đặc tính cá nhân của nhân lực … quyết định ai là người cần được đào tạo và được định hướng phát triển, các kiến thức, kỹ năng nào được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo. Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Mỗi công việc đều có các tiêu chuẩn riêng biệt về trình độ, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp.
Chính vì thế, để đáp ứng được những yêu cầu đặt ra đó thì cần có đào tạo cho nhân lực để thực hiện được công việc có hiệu quả. Nguyện vọng của người lao động: Trong DN, nhu cầu đào tạo của mỗi người là khác nhau, điều đó tùy thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên và cả điều kiện cá nhân của họ khi làm tại doanh nghiệp. Do đó, để xác định nhu cầu từ đó triển khai thực hiện quá trình đào tạo và phát triển nhân sự có hiệu quả cần phải nghiên cứu nhu cầu đào tạo, nguyện vọng của nhân lực. Nội dung xác định nhu cầu đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực thì doanh nghiệp cần tiến hành ba hoạt động cơ bản: phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân lực.
Phân tích doanh nghiệp: là quá trình làm rõ việc doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào thông qua đánh giá các chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhân lực và môi trường tổ chức. Phân tích tác nghiệp: là quá trình xác định các loại kiến thức, kỹ năng và hành vi kỳ vọng để nhân lực để nhân lực thực hiện tốt công việc. So sánh các yêu cầu của công việc với kiến thức, kỹ năng hiện tại của nhân lực để xác định nhu cầu đào tạo để đáp ứng yêu cầu công việc. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Mục đích xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Mục đích của xây dựng kế hoạch đào tạo là xác định mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu đào tạo nhân lực.