Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong môi trường kinh doanh hiện đại, nguồn nhân lực giữ vai trò cấu thành, vận hành và quyết định đến sự tồn tại, phát triển của tổ chức. Tại Việt Nam, hoạt động đào tạo nhân lực ở phần lớn doanh nghiệp vừa và nhỏ còn mới mẻ, mang tính bị động và chưa được tổ chức bài bản; nhiều đơn vị chỉ dừng lại ở mức đào tạo đầu vào mang tính nền tảng mà chưa đi sâu vào chuyên môn hóa. Đối với Công ty Cổ phần thiết bị áp lực Đông Anh – một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực cơ khí chế tạo, sản xuất nồi hơi, bình chịu áp lực – nguồn nhân lực có tay nghề và trình độ kỹ thuật cao là yếu tố then chốt bảo đảm năng lực cạnh tranh. Mặc dù ban lãnh đạo công ty đã bước đầu quan tâm và đầu tư cho hoạt động đào tạo, song thực tiễn triển khai còn bộc lộ nhiều hạn chế: công tác đào tạo chưa chuyên sâu, chủ yếu thực hiện mang tính đối phó khi phát sinh nhu cầu cấp bách và chưa xây dựng được kế hoạch đào tạo dài hạn gắn với chiến lược phát triển. Xuất phát từ bối cảnh thực tiễn đó, đề tài “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần thiết bị áp lực Đông Anh” được tác giả Ngô Thị Bích Ngọc thực hiện nhằm tìm kiếm các giải pháp khắc phục những điểm nghẽn hiện tại.
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là đề xuất hệ thống giải pháp khả thi nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết bị áp lực Đông Anh. Để đạt được mục tiêu này, tác giả xác định ba nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:
- Thứ nhất: Nghiên cứu và làm rõ một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
- Thứ hai: Tìm hiểu, phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết bị áp lực Đông Anh giai đoạn 2016–2018.
- Thứ ba: Đề xuất các giải pháp và kiến nghị cụ thể nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại đơn vị trong giai đoạn định hướng đến năm 2022.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của khóa luận được xác định rõ ràng:
- Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp, bao gồm quy trình xác định nhu cầu, lập kế hoạch, triển khai thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo.
- Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần thiết bị áp lực Đông Anh, có trụ sở tại số 23 dốc Vân, xã Mai Lâm, huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội.
- Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp phục vụ phân tích thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh và đào tạo nhân lực được thu thập trong 3 năm (2016–2018); các giải pháp đề xuất có tầm nhìn định hướng đến năm 2022. Khóa luận được tác giả triển khai nghiên cứu trong thời gian thực tập từ ngày 25/02/2019 đến ngày 19/04/2019.
- Phạm vi nội dung: Tập trung nghiên cứu thực trạng và giải pháp hoàn thiện các khâu trong quy trình đào tạo nhân lực nội bộ và cử đi đào tạo bên ngoài tại doanh nghiệp.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận kế thừa và hệ thống hóa các khái niệm, khung lý thuyết quản trị nhân lực từ các tài liệu học thuật trong nước. Tác giả sử dụng các định nghĩa tiêu biểu:
- Nhân lực: Tiếp cận theo quan điểm của Nguyễn Thị Minh Nhàn và Mai Thanh Lan (2016) coi nhân lực trong tổ chức là toàn bộ những người làm việc được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm đạt mục tiêu của đơn vị; đồng thời viện dẫn quan điểm của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) nhấn mạnh nhân lực là nguồn lực nội tại của con người gồm cả thể lực và trí lực.
- Quản trị nhân lực: Tổng hợp quan điểm của Hà Văn Hội (2010), Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2008), Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) để khẳng định đây là hệ thống các hoạt động hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát nhằm thu hút, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả yếu tố con người.
- Đào tạo nhân lực: Áp dụng định nghĩa của Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2010), theo đó đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng và rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu thực hiện công việc ở thời điểm hiện tại.
Mô hình nghiên cứu nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp được triển khai theo quy trình chuẩn hóa gồm 4 giai đoạn logic:
- Xác định nhu cầu đào tạo: Phân tích ba cấp độ gồm phân tích tổ chức, phân tích tác nghiệp (nhiệm vụ) và phân tích nhân lực; căn cứ vào chiến lược kinh doanh, kế hoạch nhân lực, trình độ công nghệ, tiêu chuẩn công việc, kết quả thực hiện công việc và nguyện vọng của người lao động.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo: Xác định mục tiêu, đối tượng, nội dung (chuyên môn kỹ thuật, chính trị - lý luận, phương pháp công tác, văn hóa doanh nghiệp), phương pháp đào tạo (chỉ dẫn công việc, đào tạo nghề, mô phỏng), hình thức (toàn thời gian, bán thời gian, từ xa), cùng thời gian, địa điểm và ngân sách.
- Triển khai thực hiện: Tổ chức đào tạo bên trong (lựa chọn giảng viên nội bộ, chuẩn bị cơ sở vật chất, tài liệu, lớp học) và đào tạo bên ngoài (lựa chọn đối tác, ký hợp đồng, giám sát tiến độ).
- Đánh giá kết quả đào tạo: Đánh giá kết quả học tập của học viên (kiểm tra, trắc nghiệm, bài tập tình huống) và đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo (năng suất, chất lượng, tác phong, tinh thần trách nhiệm).
Về phương pháp nghiên cứu, tác giả kết hợp chặt chẽ giữa thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp:
- Dữ liệu sơ cấp:
- Điều tra bằng bảng hỏi: Tác giả thiết kế phiếu khảo sát và tiến hành phát 50 phiếu tới người lao động thuộc hai bộ phận: 15 phiếu cho khối văn phòng và 35 phiếu cho khối công nhân phân xưởng sản xuất. Kết quả thu về và đưa vào xử lý được 46 phiếu hợp lệ.
- Phỏng vấn sâu: Thực hiện phỏng vấn trực tiếp cán bộ lãnh đạo và quản lý các bộ phận, gồm: Phó Giám đốc Chế Thu Hương, Trưởng phòng Hành chính – Nhân sự Nguyễn Thị Tâm, Phó phòng Kinh doanh Mai Quốc Khánh, Trưởng phòng Thiết kế Đỗ Quốc Việt và Phó Tổng đốc Nhà máy 1 Chế Hùng nhằm làm rõ thực trạng quản lý và quan điểm đào tạo.
- Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, quyết định nội bộ và các văn bản tổng kết hoạt động đào tạo của công ty giai đoạn 2016–2018.
- Phương pháp xử lý dữ liệu: Sử dụng phương pháp toán thống kê qua phần mềm Microsoft Excel để tổng hợp số liệu; phương pháp so sánh tuyệt đối và tương đối qua các năm; phương pháp phân tích – tổng hợp để làm rõ bản chất vấn đề và nguyên nhân tồn tại.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 1 tập trung làm rõ tính cấp thiết của đề tài trong bối cảnh các doanh nghiệp cơ khí chế tạo chịu áp lực cạnh tranh gay gắt về chất lượng sản phẩm và trình độ tay nghề của người lao động. Tác giả tiến hành tổng quan các công trình nghiên cứu tiêu biểu đã công bố, bao gồm:
- Giáo trình và sách tham khảo: Giáo trình Quản trị nhân lực của Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2010); Giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007); Bài giảng Đào tạo và phát triển nhân lực của Bộ môn Quản trị nhân lực doanh nghiệp – Đại học Thương Mại (2014); Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản của Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016).
- Các khóa luận tốt nghiệp tiền nhiệm: Đề tài của Luyện Thị Thu Hồng (2016) tại Công ty CP Công nghệ T-TECH Việt Nam; đề tài của Nguyễn Thị Hà (2017) tại Công ty TNHH Kim Túc; đề tài của Nguyễn Cẩm Ánh (2016) tại Công ty CP Phân phối điện tử, điện lạnh Miền Bắc.
Qua tổng quan, tác giả chỉ ra rằng các công trình trước đây đã hệ thống hóa lý luận hoặc nghiên cứu thực tiễn tại các đơn vị thương mại, dịch vụ, nhưng chưa có công trình nào nghiên cứu toàn diện, sâu sắc về thực trạng và giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết bị áp lực Đông Anh. Từ đó, tác giả xác định mục tiêu, 3 nhiệm vụ nghiên cứu, phạm vi không gian, thời gian và hệ phương pháp thu thập, xử lý dữ liệu phục vụ khóa luận.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2 cung cấp hệ thống cơ sở lý luận chuyên ngành về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp:
- Làm rõ bản chất, nội hàm của các khái niệm: nhân lực, quản trị nhân lực và đào tạo nhân lực.
- Phân tích chi tiết tiến trình đào tạo nhân lực gồm 4 bước mang tính chu trình:
- Xác định nhu cầu đào tạo: Xác định mục đích, các căn cứ (chiến lược kinh doanh, kế hoạch nhân sự, công nghệ, kết quả làm việc, nguyện vọng) và 3 nội dung phân tích (phân tích tổ chức, phân tích tác nghiệp, phân tích nhân lực) cùng phương pháp trực tiếp, phương pháp điều tra khảo sát.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo: Xác định mục tiêu đào tạo, đối tượng tham gia, 4 mảng nội dung chính (chuyên môn kỹ thuật, chính trị - lý luận, phương pháp công tác, văn hóa doanh nghiệp), 3 phương pháp đào tạo cơ bản (chỉ dẫn công việc, đào tạo nghề, dùng dụng cụ mô phỏng) và các hình thức tổ chức.
- Triển khai thực hiện: Quy trình thực hiện đào tạo bên ngoài (chọn đối tác, ký kết hợp đồng, theo dõi, khuyến khích học viên) và quy trình tổ chức bên trong doanh nghiệp (lập danh sách, mời giảng viên, thông báo, chuẩn bị cơ sở vật chất, tài liệu, tiến hành và kết thúc khóa học).
- Đánh giá kết quả đào tạo: Đo lường qua kết quả kiểm tra kiến thức của học viên và đánh giá sự thay đổi trong hiệu quả thực hiện công việc thực tế.
- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo nhân lực, chia thành nhóm nhân tố bên ngoài (tình hình phát triển kinh tế, mức độ cạnh tranh thị trường) và nhóm nhân tố bên trong (chiến lược sản xuất kinh doanh, quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính và thực trạng trình độ đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp).
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết bị áp lực Đông Anh
Chương 3 là nội dung cốt lõi của khóa luận, phản ánh toàn diện thực trạng tại doanh nghiệp qua các mảng dữ liệu cụ thể:
- Khái quát đơn vị: Thành lập năm 1991 (tiền thân là Cửa hàng Kinh doanh Vật tư Thiết bị trực thuộc Xí nghiệp Sản xuất và Dịch vụ Vật tư Đông Anh - Bộ Lương thực - Thực phẩm), chuyển đổi thành Công ty Cổ phần Thiết bị áp lực Đông Anh từ năm 2003. Công ty hoạt động trong lĩnh vực thiết kế, chế tạo nồi hơi, bình áp lực, kết cấu thép và kinh doanh phụ kiện ngành nhiệt - hơi. Cơ cấu tổ chức gồm Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc và hai khối chức năng: Khối văn phòng (Phòng Hành chính - Nhân sự, Phòng Kinh doanh, Phòng Thiết kế, Phòng Khách hàng, Phòng Truyền thông - Marketing) và Khối sản xuất (Nhà máy 1, Nhà máy 2, Phòng Kỹ thuật/Vận hành gồm các tổ cắt, hàn, sơn, điện, lắp, KCS). Quy mô lao động trên 250 người, trong đó trình độ THPT chiếm 56,84%, trung cấp và trường nghề chiếm 30%, còn lại là đại học và sau đại học.
| Chỉ tiêu tài chính |
Năm 2016 |
Năm 2017 |
Năm 2018 |
| Doanh thu (đồng) |
14.783.632.062 |
16.990.964.078 |
19.391.514.762 |
| Tăng trưởng doanh thu |
- |
+14,93% |
+14,13% |
| Lợi nhuận (đồng) |
7.387.186.144 |
8.651.078.783 |
10.853.280.431 |
| Tăng trưởng lợi nhuận |
- |
+17,11% |
+25,46% |
- Thực trạng quy trình đào tạo tại công ty:
- Xác định nhu cầu đào tạo: Thực hiện mang tính chủ quan từ cấp trên, chỉ dựa vào định hướng của ban lãnh đạo và yêu cầu cấp bách của công việc mà chưa khảo sát nhu cầu, nguyện vọng của người lao động.
- Xây dựng kế hoạch: Chưa có kế hoạch trung và dài hạn; ngân sách tăng đều từ năm 2016 đến 2018 nhưng chưa phân bổ chi tiết cho từng danh mục; thời gian đào tạo thường xếp vào thứ Bảy, Chủ nhật khiến người lao động mệt mỏi, áp lực.
- Tổ chức triển khai (năm 2018):
| Hình thức đào tạo |
Số khóa đào tạo |
Tổng số nhân lực đào tạo (người) |
Tổng chi phí (triệu đồng) |
Chi phí bình quân (triệu đồng/người) |
| Đào tạo bên trong |
8 |
43 |
57 |
1,32 |
| Đào tạo bên ngoài |
3 |
16 |
47 |
2,93 |
| Tổng cộng |
11 |
59 |
104 |
- |
- Tỷ lệ tiếp cận đào tạo: Khảo sát cho thấy có 61% người lao động từng tham gia các khóa đào tạo, trong khi 39% chưa từng được tham gia chương trình nào ngoài đào tạo hội nhập ban đầu (phần lớn là lao động phổ thông tại phân xưởng).
- Các chương trình đào tạo tiêu biểu năm 2018:
- Đào tạo bên trong: Chương trình “Hội nhập nhân sự”; khóa học “Hệ thống khí nén cơ bản và an toàn thiết bị chịu áp” do Quản đốc/Trưởng nhóm giảng dạy; khóa học “Hội nhập và tự động hóa quy trình sản xuất thiết bị áp lực và nồi hơi” do chuyên gia Jos de Kort (Hà Lan, 45 năm kinh nghiệm) trực tiếp hướng dẫn kỹ thuật chế tạo theo tiêu chuẩn ASME.
- Đào tạo bên ngoài: Khóa “Kỹ năng sales chuyên nghiệp trong thời kỳ 4.0” (chuyên gia Hoàng Văn Bảo - BMSGROUP Global); khóa “Quản lý chất lượng và hệ thống ISO 9001:2015” (chuyên gia Đỗ Hải); khóa “Nghiệp vụ tuyển dụng sáng tạo” (anh Nguyễn Đức Hải - X-hunter, anh Thắng Nguyễn - First Alliances, anh Bảo Thịnh - Base.vn); gửi cán bộ quản lý tham gia khóa học tại Trường Doanh nhân PACE.
- Ý kiến đánh giá của người lao động (khảo sát 46 người):
- Về phương pháp đào tạo: 13% rất phù hợp, 32% phù hợp, 48% bình thường, 7% không phù hợp.
- Về cơ sở vật chất: 10% rất tốt, 25% tốt, 40% khá, 20% trung bình, 5% yếu.
- Về trang thiết bị: 15% rất tốt, 19% tốt, 45% khá, 18% trung bình, 3% yếu.
- Về giảng viên: 15% rất tốt, 35% tốt, 35% khá, 13% trung bình, 2% yếu.
- Đánh giá kết quả đào tạo: Tỷ lệ hoàn thành khóa học đạt mức cao (năm 2016 đạt 92,3% tức 48/52 người; năm 2017 đạt 97,2% tức 69/71 người; năm 2018 đạt 95% tức 113/119 người). Khảo sát mức độ ứng dụng kiến thức vào thực tế cho thấy 86% nhân viên có áp dụng (trong đó 60% áp dụng thường xuyên và rất thường xuyên), 14% chưa từng áp dụng.
- Thành công và hạn chế:
- Thành công: Nội dung đào tạo bao quát nhiều lĩnh vực; tiết kiệm chi phí nhờ khai thác đội ngũ cán bộ có kinh nghiệm làm giảng viên nội bộ; áp dụng các phương pháp kèm cặp chỉ dẫn công việc thực tế giúp học viên nhanh chóng bắt nhịp.
- Hạn chế: Xác định nhu cầu mang tính áp đặt một chiều; phương pháp đào tạo đơn điệu, chưa áp dụng công nghệ mô phỏng hay trực tuyến; tài liệu học tập thường phát muộn vào đúng ngày khai giảng thay vì trước 2 ngày; khâu đánh giá sau đào tạo nặng về hình thức kiểm tra điểm số, chưa đánh giá sự tiến bộ trong kết quả công việc; giảng viên nội bộ thiếu phương pháp sư phạm.
Chương 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết bị áp lực Đông Anh
Chương 4 vạch ra phương hướng phát triển và hệ thống giải pháp cụ thể:
- Định hướng và mục tiêu giai đoạn 2019–2022: Tập trung nguồn lực quy trình hóa dây chuyền sản xuất nồi hơi, bình áp lực theo tiêu chuẩn quốc tế; nâng tỷ lệ lao động có trình độ đại học và trên đại học lên mức 20%, giảm tỷ lệ lao động trình độ thấp; tổ chức khoảng 12 khóa đào tạo chuyên môn, quản trị, văn hóa doanh nghiệp và lý luận chính trị; tập trung đào tạo đội ngũ kỹ thuật công nghệ thành thạo thiết kế và ứng dụng công nghệ hiện đại.
- Hệ thống giải pháp hoàn thiện 4 khâu đào tạo:
- Hoàn thiện khâu xác định nhu cầu đào tạo: Kết hợp giữa phân tích chiến lược doanh nghiệp, phân tích nhiệm vụ và năng lực cá nhân với việc lấy ý kiến nguyện vọng của người lao động. Đề xuất áp dụng Mẫu phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo (Hộp 4.1) gồm 2 phần: Thông tin cá nhân và bảng tự đánh giá 7 tiêu chí thực hiện công việc theo thang điểm từ 1 đến 4.
- Hoàn thiện khâu xây dựng kế hoạch đào tạo: Đa dạng hóa nội dung (bổ sung bồi dưỡng lý luận chính trị, phương pháp công tác khoa học); phân bổ chi tiết ngân sách đào tạo cho từng phòng ban và chương trình; sắp xếp thời gian đào tạo linh hoạt trong tuần để giảm tải áp lực học dồn vào cuối tuần.
- Hoàn thiện khâu triển khai thực hiện: Bảo đảm chuyển phát giáo trình, tài liệu cho học viên tối thiểu trước 2 ngày; bồi dưỡng kỹ năng sư phạm cho cán bộ giảng dạy nội bộ; đầu tư nâng cấp trang thiết bị phòng họp và khu vực thực hành phân xưởng; mở rộng hợp tác với các viện nghiên cứu, trường đại học kỹ thuật để đào tạo chuyên sâu cho đội ngũ kỹ sư thiết kế.
- Hoàn thiện khâu đánh giá kết quả đào tạo: Chuyển từ đánh giá kết quả học tập thuần túy sang theo dõi hiệu quả làm việc sau đào tạo. Đề xuất ban hành Mẫu phiếu đánh giá sau đào tạo đối với vị trí nhân viên vận hành kỹ thuật (Hộp 4.2) và Phiếu khảo sát mức độ hài lòng về chất lượng khóa học (Hộp 4.3).
- Kiến nghị:
- Đối với cơ quan Nhà nước: Hoàn thiện hành lang pháp lý, chính sách hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ trong hoạt động đào tạo nghề, tạo điều kiện liên kết đào tạo giữa doanh nghiệp và cơ sở dạy nghề.
- Đối với công ty: Ban lãnh đạo cần coi chi phí đào tạo là khoản đầu tư chiến lược, xây dựng cơ chế khen thưởng gắn liền với kết quả học tập và tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động sau đào tạo.
Kết quả và đóng góp
Khóa luận đã tổng hợp và công bố hệ thống dữ liệu thực chứng phản ánh chi tiết thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh và đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết bị áp lực Đông Anh giai đoạn 2016–2018:
| Tiêu chí |
Năm 2016 |
Năm 2017 |
Năm 2018 |
| Số nhân viên được cử đi học (người) |
52 |
71 |
119 |
| Số nhân viên hoàn thành khóa học (người) |
48 |
69 |
113 |
| Tỷ lệ hoàn thành khóa học (%) |
92,3% |
97,2% |
95,0% |
| Tỷ lệ nhân viên áp dụng kiến thức vào thực tế |
- |
- |
86,0% |
| Tỷ lệ nhân viên chưa từng tham gia đào tạo ngoài hội nhập |
- |
- |
39,0% |
Hệ thống giải pháp và đóng góp của đề tài thể hiện qua các điểm chính:
- Đóng góp về mặt thực tiễn quản trị: Tác giả đã cụ thể hóa quy trình đào tạo nhân lực cho một doanh nghiệp cơ khí đặc thù bằng việc thiết kế trực tiếp 3 biểu mẫu công cụ quản lý nhân sự: Phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo (Hộp 4.1), Phiếu đánh giá sau đào tạo cho nhân viên vận hành kỹ thuật (Hộp 4.2) và Phiếu khảo sát mức độ hài lòng về chất lượng đào tạo (Hộp 4.3). Các mẫu phiếu này giúp phòng Hành chính - Nhân sự xóa bỏ lối làm việc cảm tính, chuyển sang quản lý theo dữ liệu minh bạch.
- Đóng góp so với các công trình nghiên cứu trước: Tác giả chỉ ra rằng các khóa luận tiền nhiệm (như nghiên cứu của Luyện Thị Thu Hồng, Nguyễn Thị Hà) chủ yếu phân tích định tính chung chung hoặc chỉ áp dụng cho doanh nghiệp thương mại dịch vụ thuần túy. Khóa luận này đi sâu vào đặc thù của doanh nghiệp sản xuất cơ khí nặng, phân tích trực tiếp việc kết hợp giữa giảng viên nội bộ với chuyên gia quốc tế (chương trình chuyển giao tiêu chuẩn sản xuất ASME của chuyên gia Jos de Kort) và đào tạo kỹ năng quản trị tại Trường Doanh nhân PACE.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Khóa luận tồn tại một số hạn chế do điều kiện thực tế được văn bản ghi nhận:
- Phạm vi khảo sát sơ cấp còn khiêm tốn: Tác giả mới chỉ phát 50 phiếu và thu về xử lý 46 phiếu điều tra trên tổng số hơn 250 lao động của công ty; do đó mẫu điều tra chưa bao quát hết các nhóm đối tượng ở cả hai cơ sở sản xuất (Hà Nội và Bắc Ninh).
- Thời gian nghiên cứu và thực tập ngắn (từ 25/02/2019 đến 19/04/2019), kinh nghiệm thực tế của sinh viên còn hạn chế nên chưa phân tích sâu được bài toán hiệu quả tài chính và lợi tức đầu tư cho đào tạo (ROI).
Từ các giới hạn trên, hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng:
- Mở rộng quy mô mẫu khảo sát lên toàn bộ cán bộ công nhân viên tại cả Công ty Cổ phần thiết bị áp lực Đông Anh và đơn vị trực thuộc (Công ty CP Áp lực Nồi hơi Đông Anh tại Bắc Ninh).
- Đi sâu nghiên cứu định lượng tác động dài hạn của các chương trình đào tạo kỹ thuật chuyên sâu (như chuẩn ASME) đến năng suất lao động, tỷ lệ sản phẩm lỗi (KCS) và hiệu quả tài chính của doanh nghiệp.
Giá trị tham khảo
Khóa luận có giá trị tham khảo rõ nét cho sinh viên khối ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh và các nhà quản lý doanh nghiệp sản xuất:
- Đối với sinh viên và người nghiên cứu: Tài liệu là một mô hình nghiên cứu thực tế hoàn chỉnh về quy trình 4 bước đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Phương pháp kết hợp khảo sát bảng hỏi định lượng với phỏng vấn sâu ban lãnh đạo cung cấp cách tiếp cận logic, chặt chẽ cho các khóa luận tốt nghiệp thuộc chuyên ngành Nhân lực.
- Đối với doanh nghiệp cơ khí chế tạo: Các cấp quản lý và phòng nhân sự có thể tham khảo trực tiếp bộ công cụ biểu mẫu đánh giá nhu cầu, đánh giá mức độ hài lòng và theo dõi nhân viên kỹ thuật sau đào tạo (Hộp 4.1, 4.2, 4.3), cũng như phương thức phân bổ chi phí giữa đào tạo nội bộ và thuê ngoài chuyên gia.
Câu hỏi thường gặp
1. Khảo sát thực trạng đào tạo tại công ty được tác giả thực hiện với quy mô mẫu ra sao?
Tác giả đã phát ra 50 phiếu điều tra (gồm 15 phiếu cho khối nhân viên văn phòng và 35 phiếu cho khối công nhân phân xưởng), thu về và sử dụng được 46 phiếu hợp lệ để tổng hợp, phân tích số liệu.
2. Chi phí bình quân cho đào tạo bên trong và đào tạo bên ngoài của công ty trong năm 2018 chênh lệch như thế nào?
Theo Bảng 3.4 của khóa luận, năm 2018 công ty chi 57 triệu đồng cho 8 khóa đào tạo bên trong (43 lượt người), tương ứng 1,32 triệu đồng/người; trong khi đào tạo bên ngoài gồm 3 khóa (16 người) với chi phí 47 triệu đồng, đạt mức bình quân 2,93 triệu đồng/người (cao hơn gấp 2,2 lần so với đào tạo nội bộ).
3. Tỷ lệ nhân viên từng được tham gia đào tạo tại công ty đạt mức bao nhiêu?
Khảo sát chỉ ra có 61% người lao động từng tham gia các khóa đào tạo của công ty, trong khi 39% người lao động chưa từng được tham gia bất kỳ khóa đào tạo nào ngoài khóa đào tạo hội nhập; nhóm chưa tham gia đào tạo phần lớn là lao động phổ thông tại phân xưởng.
4. Điểm hạn chế lớn nhất trong khâu đánh giá kết quả đào tạo tại đơn vị là gì?
Công ty chủ yếu đánh giá kết quả qua việc kiểm tra điểm số, xếp loại chứng chỉ và tỷ lệ hoàn thành khóa học để xét thưởng, mang nặng tính hình thức; đơn vị chưa tiến hành theo dõi, đánh giá sự thay đổi về năng suất và chất lượng thực hiện công việc thực tế của học viên sau khi kết thúc khóa đào tạo.
5. Mục tiêu cụ thể về cơ cấu trình độ nhân lực của công ty giai đoạn 2019–2022 được đề xuất ra sao?
Khóa luận đặt mục tiêu nâng tỷ lệ cán bộ công nhân viên có trình độ đại học và trên đại học trong công ty tăng lên mức 20%, đồng thời giảm tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng hoặc thấp hơn, nhằm đáp ứng yêu cầu vận hành dây chuyền công nghệ cao và tự động hóa sản xuất nồi hơi, bình áp lực.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Ngô Thị Bích Ngọc đã phản ánh toàn diện bức tranh đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết bị áp lực Đông Anh giai đoạn 2016–2018 thông qua hệ thống dữ liệu thực chứng và khảo sát thực tế. Tác giả đã chỉ rõ những điểm nghẽn mang tính cốt lõi như việc xác định nhu cầu mang tính chủ quan, thời gian đào tạo ngoài giờ gây áp lực và sự thiếu hụt quy trình đánh giá kết quả công việc sau đào tạo. Hệ thống giải pháp được đề xuất gắn chặt với quy trình 4 giai đoạn đào tạo chuẩn hóa cùng các biểu mẫu công cụ quản lý cụ thể, tạo cơ sở thực tiễn hữu ích giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và thực hiện thành công chiến lược hiện đại hóa sản xuất giai đoạn 2019–2022.
