Giải Pháp Đào Tạo và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Thép DANA - Ý

Luận văn thạc sĩ phân tích giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thép cana ý, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp khả thi cho thực

• Tác giả: Hồ Văn Trung
• Người hướng dẫn: Ts. Lê Phước Thanh
• Trường học: Trường Đại học Duy Tân
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Giải Pháp Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Thép Dana Ý
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Đà Nẵng

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Giải Pháp Đào Tạo Nguồn Nhân Lực DANA Ý

Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt của thị trường thép, việc nâng cao năng lực cạnh tranh là yếu tố sống còn đối với các doanh nghiệp. Công ty Thép DANA - Ý, một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và kinh doanh thép, nhận thức rõ tầm quan trọng của việc đầu tư vào nguồn nhân lực. Luận văn này tập trung nghiên cứu các giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty, nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường. Nghiên cứu này sử dụng phương pháp duy vật biện chứng, kết hợp phân tích thống kê và tổng hợp, nhằm đưa ra những đánh giá khách quan và đề xuất giải pháp phù hợp. Kết quả nghiên cứu hy vọng sẽ mang lại những đóng góp hữu ích cho công ty trong việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.

1.1. Tầm Quan Trọng của Đào Tạo và Phát Triển Nguồn Nhân Lực

Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của mọi doanh nghiệp. Đầu tư vào đào tạo và phát triển là đầu tư cho sự phát triển bền vững. Theo tài liệu gốc, năng lực, kinh nghiệm và năng suất của con người đóng vai trò then chốt trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. Một đội ngũ nhân viên được đào tạo bài bản không chỉ nâng cao năng suất lao động mà còn góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh, tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Việc đào tạo giúp nhân viên nắm vững kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả hơn, đồng thời thúc đẩy sự đổi mới sáng tạo trong công ty.

1.2. Giới Thiệu về Công Ty Thép DANA Ý và Bối Cảnh Nghiên Cứu

Công ty Thép DANA - Ý là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và kinh doanh thép, phục vụ công nghiệp và công trình. Sau hơn mười năm hoạt động, công ty đã xây dựng được vị thế vững chắc trên thị trường. Tuy nhiên, trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, công ty nhận thức được sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nghiên cứu này được thực hiện trong bối cảnh đó, nhằm đánh giá thực trạng công tác đào tạo tại công ty và đề xuất các giải pháp hoàn thiện.

II. Phân Tích Thực Trạng Đào Tạo và Phát Triển Nhân Lực tại DANA Ý

Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo tại Công ty Thép DANA - Ý, cần phân tích thực trạng các hoạt động đào tạo đã được triển khai. Điều này bao gồm việc xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp và đánh giá kết quả. Theo tài liệu, cần phân tích ảnh hưởng của tính chất ngành đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Bên cạnh đó, cần xem xét quan điểm của công ty về đào tạo, phân tích các hoạt động đào tạo đã thực hiện và đánh giá kết quả đạt được. Từ đó, có thể xác định những điểm mạnh cần phát huy và những hạn chế cần khắc phục.

2.1. Đánh Giá Nhu Cầu Đào Tạo Kỹ Năng Chuyên Môn Cho Nhân Viên

Việc xác định nhu cầu đào tạo là bước quan trọng đầu tiên trong quá trình xây dựng chương trình đào tạo hiệu quả. Cần phân tích các kỹ năng cần thiết cho nhân viên để thực hiện công việc một cách tốt nhất, đồng thời đánh giá trình độ hiện tại của nhân viên. Kết quả đánh giá sẽ giúp xác định những khoảng trống về kỹ năng và xây dựng chương trình đào tạo phù hợp. Đặc biệt, cần chú trọng đào tạo kỹ năng chuyên môn cho nhân viên, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc và sự phát triển của công nghệ.

2.2. Phân Tích Các Phương Pháp Đào Tạo Nội Bộ và Đào Tạo Bên Ngoài

Công ty Thép DANA - Ý có thể lựa chọn giữa đào tạo nội bộ và đào tạo bên ngoài, tùy thuộc vào mục tiêu và nguồn lực của công ty. Đào tạo nội bộ có ưu điểm là chi phí thấp và phù hợp với đặc thù của công ty, trong khi đào tạo bên ngoài có thể cung cấp kiến thức và kỹ năng chuyên sâu từ các chuyên gia. Cần phân tích ưu và nhược điểm của từng phương pháp, đồng thời xem xét các yếu tố như chi phí, thời gian và hiệu quả đào tạo để đưa ra lựa chọn phù hợp.

2.3. Đo Lường Hiệu Quả Đào Tạo và Ảnh Hưởng Đến Năng Suất Lao Động

Sau khi triển khai chương trình đào tạo, cần đánh giá hiệu quả để xem liệu chương trình có đạt được mục tiêu đề ra hay không. Có nhiều phương pháp để đo lường hiệu quả đào tạo, như khảo sát ý kiến của học viên, đánh giá kết quả làm việc sau đào tạo và so sánh năng suất lao động trước và sau đào tạo. Kết quả đánh giá sẽ giúp công ty điều chỉnh và cải thiện chương trình đào tạo trong tương lai. Ngoài ra, cần xem xét ảnh hưởng của đào tạo đến sự hài lòng của nhân viên và văn hóa doanh nghiệp.

III. Chiến Lược Đào Tạo và Phát Triển Nguồn Nhân Lực DANA Ý Top Giải Pháp

Dựa trên phân tích thực trạng, cần xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với Công ty Thép DANA - Ý. Chiến lược này cần xác định rõ mục tiêu, đối tượng, nội dung, phương pháp và nguồn lực cần thiết. Theo tài liệu gốc, chiến lược cần phù hợp với định hướng phát triển của Nhà nước và của công ty trong ngành thép. Ngoài ra, cần dự báo nhu cầu đào tạo trong tương lai để đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty.

3.1. Hoàn Thiện Quy Trình Xác Định Nhu Cầu Đào Tạo Kỹ Năng Của Công Ty

Để đảm bảo chương trình đào tạo đáp ứng đúng nhu cầu, cần hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo. Quy trình này cần bao gồm các bước như phân tích công việc, đánh giá năng lực nhân viên và thu thập ý kiến phản hồi từ các bộ phận. Kết quả phân tích sẽ giúp xác định những kỹ năng cần được đào tạo và xây dựng chương trình phù hợp. Đặc biệt, cần chú trọng đến việc đào tạo kỹ năng mềm cho nhân viên, giúp họ giao tiếp hiệu quả hơn, làm việc nhóm tốt hơn và giải quyết vấn đề một cách sáng tạo.

3.2. Xây Dựng Chương Trình Đào Tạo Kỹ Năng Lãnh Đạo và Kỹ Năng Quản Lý

Để xây dựng đội ngũ lãnh đạo và quản lý giỏi, cần chú trọng đến việc đào tạo kỹ năng lãnh đạo và kỹ năng quản lý. Chương trình đào tạo cần cung cấp cho học viên những kiến thức và kỹ năng cần thiết để quản lý nhân viên hiệu quả, đưa ra quyết định sáng suốt và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực. Ngoài ra, cần tạo cơ hội cho học viên thực hành những kỹ năng đã học thông qua các hoạt động thực tế và dự án nhóm.

3.3. Ứng Dụng Giải Pháp Đào Tạo Trực Tuyến E Learning Tiết Kiệm Chi Phí

Đào tạo trực tuyến (E-Learning) là một giải pháp hiệu quả để tiết kiệm chi phí và tăng tính linh hoạt trong đào tạo. Với E-Learning, nhân viên có thể học tập mọi lúc, mọi nơi, phù hợp với lịch trình bận rộn của mình. Ngoài ra, E-Learning còn cho phép công ty dễ dàng theo dõi và đánh giá kết quả học tập của nhân viên. Cần xây dựng nội dung E-Learning hấp dẫn và tương tác để thu hút sự tham gia của nhân viên.

IV. Ứng Dụng Đánh Giá Giải Pháp Đào Tạo Tại Thép DANA Ý Kết Quả

Sau khi triển khai các giải pháp đào tạo, cần đánh giá kết quả để xem liệu các giải pháp có mang lại hiệu quả như mong đợi hay không. Việc đánh giá cần dựa trên các tiêu chí cụ thể, như năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, sự hài lòng của nhân viên và lợi nhuận của công ty. Kết quả đánh giá sẽ giúp công ty điều chỉnh và cải thiện các giải pháp đào tạo trong tương lai, đảm bảo rằng hoạt động đào tạo mang lại giá trị thực sự cho công ty.

4.1. Cải Thiện Năng Suất Lao Động và Giảm Thiểu Rủi Ro Tai Nạn Lao Động

Một trong những mục tiêu quan trọng của đào tạo là cải thiện năng suất lao động và giảm thiểu rủi ro tai nạn lao động. Cần đánh giá xem liệu chương trình đào tạo có giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn, giảm thiểu sai sót và tuân thủ các quy định về an toàn lao động hay không. Kết quả đánh giá sẽ giúp công ty xác định những lĩnh vực cần được cải thiện và điều chỉnh chương trình đào tạo cho phù hợp.

4.2. Nâng Cao Sự Hài Lòng của Nhân Viên và Giữ Chân Nhân Tài

Đào tạo không chỉ giúp nhân viên nâng cao kỹ năng mà còn giúp họ cảm thấy được quan tâm và trân trọng. Khi nhân viên cảm thấy được đầu tư vào bản thân, họ sẽ có xu hướng gắn bó với công ty hơn. Cần đánh giá xem liệu chương trình đào tạo có giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên và giảm thiểu tỷ lệ thôi việc hay không. Kết quả đánh giá sẽ giúp công ty xây dựng chính sách giữ chân nhân tài hiệu quả.

V. Tương Lai Phát Triển Nguồn Nhân Lực DANA Ý Hướng Đi Mới

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, việc phát triển nguồn nhân lực cần có tầm nhìn dài hạn và linh hoạt. Công ty Thép DANA - Ý cần tiếp tục đầu tư vào đào tạo, đồng thời tạo môi trường làm việc khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới. Ngoài ra, cần xây dựng mối quan hệ hợp tác với các trường đại học và viện nghiên cứu để tiếp cận những kiến thức và công nghệ mới nhất.

5.1. Đầu Tư Vào Đào Tạo và Xây Dựng Văn Hóa Học Tập

Để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc, Công ty Thép DANA - Ý cần tiếp tục đầu tư vào đào tạo và xây dựng văn hóa học tập. Nhân viên cần được khuyến khích học hỏi và phát triển bản thân liên tục. Ngoài ra, công ty cần tạo điều kiện cho nhân viên chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm với nhau, tạo thành một cộng đồng học tập.

5.2. Ứng Dụng Công Nghệ Trong Quản Lý và Phát Triển Nguồn Nhân Lực

Công nghệ có thể giúp công ty quản lý và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả hơn. Có nhiều phần mềm và ứng dụng có thể giúp công ty tự động hóa các quy trình quản lý nhân sự, đánh giá năng lực nhân viên và xây dựng chương trình đào tạo phù hợp. Việc ứng dụng công nghệ sẽ giúp công ty tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời nâng cao hiệu quả quản lý.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2 : Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thép DANA - Ý. Chương 3 : Một số giải pháp hoàn thiện công tác đảo tạo và phát triển nguỗn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thép DANA - Ý. Tổng quan về đề tài nghiên cứu.

Trong những năm qua, đã có nhiều công trình nghiên cứu về để tài nguồn. nhân lực và đảo tạo, phát triển nguồn nhân lực trên nhiều lĩnh vực khác nhau. Một số công trình đã nghiên cứu như Luận án tiến sỹ kinh tế : “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quả trình hội nhập quốc tế”, Lê Thị Mỹ Linh, Hà Nội, 2009. Tác giả đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản vẻ đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực và phân tích thực trạng về nguồn nhân lực vả công tác phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa của Việt Nam; đông thời, Luận án đã đưa ra các giải pháp mang tính đột phá, phủ hợp với tình hình thực tiễn các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay.

Tuy nhiên, phạm vi nghiên cứu của Luận án có không gian rộng cho tất cả các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam. Luận văn thạc sỹ khoa học : ˆPhân tích và một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty than Mạo Khê giai đoạn 2007-2013°, Vũ Văn Đăng, Hà Nội, 2006. Tác giá nhận thấy rằng đây là ngành đặc thủ rat quan trong, từ đặc thù này đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác đảo tạo nguồn nhân lực cho Công ty than Mạo Khê. Qua các phụ lục và phân tích định lượng, đề tài đã rút ra những vấn đề cần hoàn thiện và phải xây dựng chính sách đào tảo nguồn nhân lực là vấn đề cấp thiết trong thời kỳ hội nhập kinh tế Luận văn thạc sĩ Quản trị Kinh doanh: "Đảo rao nguồn nhân lực tai Nha máy Bánh kẹo BiscaFun ", Hà Văn Tính, Đà Nẵng, 2010.

Qua việc phân tích điểm mạnh điểm yếu của đảo tạo nguồn nhân lực, tác giá đã đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đảo tạo nguồn nhân lực cho Nhà máy, cách sử dụng, nguồn nhân lực, phân tích các bước xây dựng kế hoạch đảo tạo, đánh giá nguồn nhân lực qua đảo tạo của Nhà máy. Qua cơ sở lý luận và thực tiễn nghiên cứu cũng có những kinh nghiệm quý giá cho công tác đảo nguồn nhân lực Luận văn thac sy “Dao tao và phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin của TP Hỗ Chí Minh đến năn 2020”, Nguyễn Hoàng Nhiên, thành phố Hồ Chí Minh, 2008. Trong đó tác giả đưa ra nhiều vẫn đề cần nâng cao công tác đảo tạo. nguồn nhân lực nhất là ngành công nghệ thông tin, xác định thành phố cần phải có hướng đôi mới phương pháp đào tạo, tăng cường hợp tác quốc tế trong đảo tạo để theo kịp sự phát triển công nghệ thông tin của thể giới, cần thực hiện tốt công tác thống kê dự báo đề định hướng đào tạo theo đúng nhu câu của thị trường, cần có chính sách thu hút đầu tư, tận dụng mọi nguồn lực trong và ngoài nước đề phát triển nhân lực công nghệ thông tin.

Luận văn thạc sỹ “Đảo tạo nguôn nhân lực tại công ty du lich Việt Nam -Đà Nâng", Vũ Thị Thái Thanh, Đà nẵng, 2008. Qua nghiên cứu cơ sở lý luận và thực trạng về đảo tạo nguồn nhân lực về du lịch tại thành phố Đà Nẵng, tác giả đưa ra những dự báo về xu hướng, tiềm năng phát triển ngành du lịch trong hiện tại và tương lai gần, đánh giá chí ra những bất cập, hạn chế của nguồn nhân lực phục vụ cho ngành du lịch tại thành phố, từ đó đưa ra những giải pháp đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm khắc phục những yếu kém, hạn chế hiện nay, đưa ngành du lịch thành phố Đà Nẵng sớm trở thành ngành mũi nhọn, đóng vai trò quan trọng. trong chuyên dịch cơ cấu kinh tế của thành phố. Các công trình nghiên cứu trên có mục đích chung là nghiên cứu đưa ra các giải pháp đào tạo, phát triển nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các tố chức, doanh nghiệp.

Tuy nhiên đối tượng, phạm vi nghiên cứu, không gian, thời gian và cách tiếp cận khác nhau. Nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các công ty sản xuất kinh doanh thép chưa nhiều, chưa có công trình nào. nghiên cứu về công tác đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cô phần Thép DANA - Y, hy vong dé tài sẽ mang lại những kết quả hữu ích cho Công ty. CHUONG 1 LY LUAN VE DAO TAO VA PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC TRONG DOANH NGHIỆP.

MỘT SỐ KHÁI NIỆM 1. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1. Khái niệm nguồn nhân lực (NNL) Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực như tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người. Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người hay còn gọi là NNL là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển Vậy nguồn nhân lực là gì? Hiện nay có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực.

Theo Liên Hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tắt cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sảng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [6]. Ngân hàng Thê giới cho rằng : nguồn nhân lực lả toàn bộ vốn con người bao gồm thê lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp. của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất như tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.

Theo Tổ chức Lao động quốc tế thì NNL của một quốc gia là toản bộ những. người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Quan điểm nảy thi NNL duge hiểu theo hai nghĩa : Nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.

Nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư. trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia lao động, sản xuất Quan điểm của kinh tế phát triển cho rằng NNL là một bộ phận dân số trong. độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. NNL được biểu hiện trên hai mặt : về số lượng, đó là tổng số những người trong độ tuôi lao động lảm việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động, Ở Việt Nam, NNL xã hội bao gôm những người trong độ tuôi lao động, có khả năng lao động, có tính thêm cả lao động trẻ em và lao động cao tuổi (theo cách xác định của Tổng cục Thống kê 19, trang 14, 15).

Theo gido trình nguồn nhân lực của trưởng Đại học Lao động - Xã hội do Phó Giáo sư, Tiến sỹ (PGS. TS) Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ đân cư có khả năng lao động” [12. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuôi lao động có khả năng lao động” [12.

Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội. “Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS. Trần Xuân Cầu, PGS. Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008 thì “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ân của dân cư, khả.

năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tỉnh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cầu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [1, tr. 13] Đề tài khoa học - công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX - 07: "Con người Việt Nam - mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội" do GS.TSKH Pham Minh Hạc chủ trì , NNL được quan niệm là số dân và chất lượng con người bao gồm thể chất, tinh thân, sức khoẻ, trí tuệ, năng lực và phâm chất.328] Nguyên Thủ tướng Phan Văn Khải khẳng định: "Nguồn nhân lực con người bao. gồm cả sức lao động, trí tuệ và tính thân gắn với truyền thống của dân tộc ta" [7], Như vậy, các quan niệm về NNL tuy khác nhau ở cách tiếp cận nhưng đều có điểm chung khi cho rằng đó lả khái niệm vẻ số dân cư, cơ cấu dân cư và chất lượng.

dân cư của một đất nước với tắt cả các đặc điểm vẻ thể chất tinh thần, sức khoẻ, trí tuệ, năng lực, phẩm chất và lịch sử của dân tộc đó. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (DN) Trong một tỗ chức, NNL được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết lại bởi mục tiêu của tô chức [2] Do đó, NNL trong DN được hiểu là nguồn lực con người, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh. Hay, nguồn lực là tổng hợp những cá nhân con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tính thần được huy động vào quá trình lao động Với cách hiểu như vậy, NNL trong DN sẽ bao gồm các mặt cơ bản sau: * Về số lượng : Thể hiện quy mô của tô chức, số lượng nhân viên cảng đông, quy mô tổ chức càng lớn và ngược lại số lượng it, quy mô tổ chức nhỏ. * Về cơ cấu : Thê hiện tính đa dạng cơ cấu nhân viên trong DN qua trình độ, độ tuổi, giới tính, học hàm, học vị của nhân viên.

Tính đa dạng cơ cấu ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và sức mạnh của NNL trong DN. * Vẻ chất lượng : Chất lượng nhân viên được hiểu là năng lực của họ trong công việc và cuộc sống.