Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế toàn cầu, đặc biệt sau khi trở thành thành viên chính thức của Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), thị trường thi công xây dựng trong nước chứng kiến sự tham gia mạnh mẽ của nhiều nhà thầu quốc tế lớn đến từ Hoa Kỳ, Nhật Bản, Trung Quốc, Hàn Quốc và Đài Loan. Các tập đoàn này sở hữu ưu thế vượt trội về tiềm lực tài chính, công nghệ tiên tiến, kinh nghiệm quản trị và sự am hiểu pháp luật quốc tế. Trước sức ép cạnh tranh gay gắt, các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam buộc phải chuyển dịch trọng tâm chiến lược sang việc nâng cao năng lực quản trị nội bộ và chất lượng nguồn nhân lực. Con người được xác định là nhân tố trung tâm, quyết định trực tiếp đến năng lực cạnh tranh, tiến độ và chất lượng của mọi công trình xây dựng.

Nhận thức rõ tầm quan trọng của nhân tố con người trong ngành xây lắp, tác giả Lê Thanh Hà đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp với đề tài "Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây lắp Thăng Long" thuộc ngành Quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp (hướng dẫn bởi ThS. Vũ Thị Kim Thanh, hoàn thành năm 2020).

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài bao gồm:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu lao động và toàn bộ quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây lắp Thăng Long trong giai đoạn 2017 – 2019.
  3. Chỉ ra những kết quả đạt được, những mặt hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân trong công tác đào tạo nhân sự của công ty.
  4. Đề xuất các nhóm giải pháp có tính khả thi nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong những năm tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây lắp Thăng Long (trụ sở tại Vạn Phúc, Hà Đông, Hà Nội).
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu hoạt động sản xuất kinh doanh, tình hình nhân sự và công tác đào tạo được thu thập, phân tích trong giai đoạn từ năm 2017 đến năm 2019.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận xây dựng hệ thống luận cứ dựa trên các lý thuyết và tài liệu học thuật chuyên ngành quản trị nhân lực:

  • Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực: Tác giả trích dẫn quan điểm của Bùi Thị Thanh (2005), theo đó phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra lực lượng lao động đáp ứng nhu cầu kinh tế – xã hội đồng thời bảo đảm sự phát triển cá nhân.
  • Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực: Vận dụng định nghĩa của Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), xác định đào tạo là quá trình học tập giúp người lao động nắm vững công việc, nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ hiệu quả hơn.
  • Khung phân biệt đào tạo và phát triển: Tác giả phân định rõ ràng giữa hai khái niệm dựa trên 4 tiêu chí cốt lõi:
Tiêu chí Đào tạo Phát triển
Trọng tâm Công việc hiện tại Công việc tương lai
Phạm vi Cá nhân Cá nhân, nhóm, tổ chức
Mục tiêu Khắc phục các vấn đề hiện tại Chuẩn bị cho sự thay đổi
Sự tham gia Bắt buộc Tự nguyện
  • Mô hình chuyển đổi định hướng đào tạo: Phân tích sự khác biệt giữa Đào tạo để hoạt động (không gắn với khách hàng, thiếu nhu cầu kinh doanh, không đo lường kết quả) và Đào tạo để gây ảnh hưởng (hợp tác với khách hàng, gắn liền với nhu cầu kinh doanh, chuẩn bị môi trường hỗ trợ và đo lường kết quả cụ thể).
  • Phân loại phương pháp đào tạo:
    • Đào tạo trong công việc: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, luân chuyển và thuyên chuyển công việc, kèm cặp và chỉ bảo.
    • Đào tạo ngoài công việc: Kỹ năng xử lý công văn giấy tờ, tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp, bài giảng/hội nghị/hội thảo, cử đi học ở các trường chính quy, đào tạo từ xa, đào tạo có sự trợ giúp của máy tính, đào tạo kiểu phòng thí nghiệm, mô hình hóa hành vi.
  • Mối quan hệ tương hỗ: Đào tạo gắn liền với các chức năng quản trị khác như phân tích công việc, hoạch định nguồn nhân lực, chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ.
  • Quy trình đào tạo chuẩn 7 bước: (1) Xác định nhu cầu; (2) Xác định mục tiêu; (3) Lựa chọn đối tượng; (4) Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp; (5) Xác định chi phí; (6) Lựa chọn và đào tạo giáo viên; (7) Đánh giá kết quả đào tạo.

Phương pháp nghiên cứu được tác giả sử dụng là phương pháp nghiên cứu bàn giấy kết hợp thống kê mô tả, phân tích tổng hợp, so sánh chỉ số tuyệt đối và tương đối. Nguồn dữ liệu thứ cấp được cung cấp chính thức từ các phòng chức năng của công ty, bao gồm: Phòng Hành chính – Tổ chức, Phòng Kế hoạch – Kỹ thuật và Phòng Tài chính – Kế toán trong giai đoạn 2017 – 2019.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chương 1 thiết lập nền tảng lý thuyết cho toàn bộ khóa luận. Tác giả làm rõ bản chất, mục tiêu và vai trò của công tác đào tạo đối với cả doanh nghiệp (nâng cao năng suất, tránh quản lý lỗi thời, giải quyết xung đột nội bộ, chuẩn bị cán bộ kế cận) và người lao động (tăng tính chuyên nghiệp, cập nhật kỹ năng mới, thỏa mãn nguyện vọng thăng tiến). Chương này trình bày chi tiết ưu, nhược điểm của từng phương pháp đào tạo tại nơi làm việc và ngoài nơi làm việc, mô hình quy trình 7 bước tổ chức đào tạo, cùng 3 nhóm nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo: nhân tố môi trường bên ngoài, nhân tố thuộc về tổ chức (chính sách, kinh phí, sự gắn kết với tuyển dụng) và nhân tố thuộc về bản thân người lao động (trình độ, thái độ, sức khỏe, hoàn cảnh gia đình).

Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại doanh nghiệp

Chương 2 tập trung khảo sát thực tiễn tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây lắp Thăng Long (tiền thân là đội thi công trực thuộc Bộ Công nghiệp, thành lập tháng 11/2004). Bộ máy công ty vận hành theo cơ cấu trực tuyến – chức năng gồm Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát, Ban giám đốc và 3 phòng ban chức năng (Hành chính – Tổ chức, Kế hoạch – Kỹ thuật, Tài chính – Kế toán) chỉ đạo các Đội sản xuất kinh doanh trực tiếp tại công trình.

Tác giả phân tích tình hình nhân sự năm 2019 với tổng số 145 lao động:

  • Bộ máy điều hành và chuyên môn (38 người): 1 Giám đốc, 2 Phó giám đốc, 3 Trưởng phòng, 4 Đội trưởng và 28 cán bộ chuyên môn. Trình độ chuyên môn gồm 14 kỹ sư xây dựng, 2 kỹ sư giao thông, 1 kỹ sư thủy lợi, 2 kỹ sư cơ khí, 4 kỹ sư điện - nhiệt lạnh - tự động hóa, 4 kỹ sư kinh tế xây dựng, 1 cử nhân QTKD, 3 cử nhân tài chính - kế toán, 2 kỹ sư trắc địa, 2 kỹ sư cấp thoát nước, 2 kỹ sư an toàn lao động và 1 kiến trúc sư.
  • Công nhân kỹ thuật (107 người): Phân theo bậc thợ gồm Bậc 2 (21 người), Bậc 3 (43 người), Bậc 4 (30 người), Bậc 5 (13 người). Cơ cấu ngành nghề gồm thợ nề (36 người), thợ mộc - cốp pha (20 người), thợ thép (13 người), điện nước (7 người), thợ sơn (7 người), lái xe (6 người), thợ hàn (5 người), cơ khí (5 người), máy xúc/ủi (2 người), lái cẩu (2 người) và thợ khác (4 người).
  • Cơ cấu độ tuổi và giới tính: Lao động dưới 30 tuổi chiếm tỷ trọng cao (58,6% năm 2019; 65,5% năm 2018). Lao động nam chiếm 93,08% (135 người), lao động nữ chiếm 6,92% (10 người), phản ánh đúng đặc thù thi công công trường.

Về thực trạng triển khai đào tạo, công ty áp dụng quy trình xác định nhu cầu qua 5 bước: (1) Căn cứ tiêu chuẩn công việc và thống kê nhân sự; (2) Thông báo định hướng đào tạo năm; (3) Cá nhân đăng ký nhu cầu; (4) Trưởng bộ phận tập hợp và sàng lọc; (5) Phòng Hành chính – Tổ chức tổng hợp trình Giám đốc phê duyệt. Số lượng đăng ký tham gia đào tạo tăng đều: năm 2017 có 15 người (13,04%), năm 2018 có 19 người (15,6%), năm 2019 đạt 30 người (20,6%). Mục tiêu đào tạo được phân hóa rõ nét giữa cán bộ quản lý (nâng cao năng lực hoạch định, dự báo, phân tích tài chính) và công nhân trực tiếp (nâng cao tay nghề kỹ thuật, an toàn lao động, kỹ năng giao tiếp).

Chương 3: Các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Dựa trên định hướng phát triển của công ty và kết quả phân tích thực trạng, tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp hoàn thiện:

  1. Nâng cao hiệu quả kiểm tra, đánh giá năng lực thực hiện công việc: Xây dựng bản mô tả công việc chuẩn xác cho từng vị trí, thiết lập tiêu chí đánh giá kết quả công việc định lượng làm căn cứ lựa chọn đối tượng đào tạo.
  2. Tăng cường đầu tư kinh phí và cơ sở vật chất: Phân bổ ngân sách thỏa đáng cho hoạt động đào tạo, mua sắm trang thiết bị giảng dạy và máy móc thực hành hiện đại phục vụ các khóa học tại chỗ.
  3. Hoàn thiện quy trình, thủ tục đào tạo: Chuẩn hóa biểu mẫu khảo sát, rút ngắn thủ tục hành chính, đồng thời xây dựng hệ thống đo lường hiệu quả cụ thể trước và sau đào tạo.
  4. Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng: Tuyển chọn đầu vào đúng tiêu chuẩn chuyên môn, giảm áp lực đào tạo lại từ đầu đối với lao động mới.
  5. Chính sách duy trì và thu hút nhân lực chất lượng cao: Cải tiến thang bảng lương, xây dựng chế độ đãi ngộ phi tài chính, gắn kết kết quả đào tạo với lộ trình thăng tiến và cam kết gắn bó lâu dài.

Kết quả và đóng góp

Số liệu tổng hợp thực trạng nhân sự và nhu cầu đào tạo (2017 – 2019)

Chỉ tiêu phân tích Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Tổng số lao động (người) 115 (ước tính) 122 145
Lao động dưới 30 tuổi (người / %) - 80 (65,5%) 85 (58,6%)
Lao động từ 30 – 40 tuổi (người / %) - 24 (19,6%) 30 (20,6%)
Lao động từ 40 – 50 tuổi (người / %) - 16 (13,1%) 28 (19,3%)
Lao động trên 50 tuổi (người / %) - 2 (1,6%) 2 (1,37%)
Lao động nam / nữ năm 2019 (người) - - Nam: 135 / Nữ: 10
Nhu cầu đào tạo toàn công ty (người / %) 15 (13,04%) 19 (15,6%) 30 (20,6%)
- Phòng Hành chính – Tổ chức 3 (75,0%) 3 (60,0%) 5 (80,0%)
- Phòng Tài chính – Kế toán 2 (100%) 2 (66,7%) 2 (66,7%)
- Phòng Kế hoạch – Kỹ thuật 3 (60,0%) 6 (40,0%) 12 (86,7%)
- Đội sản xuất kinh doanh 7 (6,93%) 8 (8,30%) 11 (9,24%)

Kết quả và giải pháp tác giả đề xuất

  • Khóa luận đã hệ thống hóa đầy đủ cơ cấu tổ chức và phân bổ nguồn lực của một doanh nghiệp xây dựng đặc thù với 107 công nhân kỹ thuật trải rộng trên 11 nhóm ngành nghề và 38 cán bộ điều hành có chuyên môn đại học/sau đại học.
  • Đánh giá chi tiết quy trình 5 bước xác định nhu cầu đào tạo hiện hành, ghi nhận sự gia tăng nhận thức về học tập chuyên môn của cán bộ quản lý (tỷ lệ đăng ký đào tạo của cán bộ chuyên môn năm 2019 đạt 30/38 người).
  • Chỉ ra các tồn tại: Việc đánh giá năng lực thực hiện công việc trước đào tạo chưa có bản mô tả công việc chuẩn hóa; chế độ đãi ngộ và hệ thống lương chưa thực sự đồng bộ để tạo động lực học tập; thiếu phương pháp đánh giá định lượng tác động sau đào tạo.
  • Đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ 5 khâu gắn liền giữa phân tích công việc, tuyển dụng, ngân sách đào tạo và chính sách đãi ngộ giữ chân nhân tài.

Đóng góp của đề tài

Tác giả đã vận dụng hệ thống lý luận quản trị nguồn nhân lực vào thực tế một doanh nghiệp xây lắp quy mô vừa, phản ánh đúng đặc thù sử dụng lao động theo công trình, cơ cấu lao động nghiêng về giới tính nam và tính chất phân cấp bậc thợ kỹ thuật.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Phạm vi nghiên cứu giới hạn tại một doanh nghiệp xây dựng cụ thể (dạng nghiên cứu trường hợp điển hình - case study). Các dữ liệu phân tích chỉ tập trung trong giai đoạn 2017 – 2019. Việc đánh giá hiệu quả sau đào tạo chủ yếu dựa trên báo cáo nội bộ và thống kê mô tả, chưa áp dụng các mô hình đo lường hiệu quả định lượng chuyên sâu (như mô hình Kirkpatrick hay chỉ số ROI trong đào tạo).
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng khảo sát đánh giá tác động dài hạn của công tác đào tạo đến năng suất lao động thực tế và chi phí quản lý rủi ro sai hỏng tại các công trường thi công; xây dựng bộ tiêu chí đánh giá năng lực theo khung chuẩn cho từng bậc thợ và từng chức danh kỹ sư xây dựng.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực đang thực hiện chuyên đề/khóa luận tốt nghiệp về phân tích thực trạng đào tạo nhân sự tại doanh nghiệp vừa và nhỏ.
  • Cán bộ làm công tác nhân sự tại các công ty xây dựng, tư vấn đầu tư và xây lắp cần tham khảo bảng phân loại cấp bậc thợ, danh mục ngành nghề kỹ sư xây dựng và quy trình 5 bước khảo sát nhu cầu đào tạo nội bộ.
  • Phần đáng tham khảo nhất là hệ thống bảng biểu khảo sát nhu cầu đào tạo theo phòng ban (Bảng 2.7) và ma trận mục tiêu đào tạo phân tách theo cấp quản lý và công nhân viên (Bảng 2.8).

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận nghiên cứu tại doanh nghiệp nào và thuộc ngành đào tạo gì? Khóa luận nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây lắp Thăng Long, thuộc ngành Quản trị kinh doanh (mã số 7340101), do sinh viên Lê Thanh Hà thực hiện tại Trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp năm 2020.

2. Cơ cấu lao động của công ty năm 2019 có đặc điểm gì về giới tính và độ tuổi? Năm 2019, công ty có tổng số 145 lao động. Cơ cấu giới tính mất cân bằng lớn do đặc thù ngành xây dựng với 135 nam (chiếm 93,08%) và 10 nữ (chiếm 6,92%). Về độ tuổi, lực lượng lao động trẻ dưới 30 tuổi chiếm đa số với 85 người (58,6%), từ 30-40 tuổi có 30 người (20,6%), từ 40-50 tuổi có 28 người (19,3%) và trên 50 tuổi có 2 người (1,37%).

3. Đội ngũ cán bộ chuyên môn và kỹ sư có trình độ đại học trở lên của công ty gồm những chuyên ngành nào? Bộ máy điều hành và cán bộ chuyên môn năm 2019 gồm 38 người, trong đó nhiều nhất là kỹ sư xây dựng (14 người), tiếp theo là kỹ sư điện - nhiệt lạnh - tự động hóa (4 người), kỹ sư kinh tế xây dựng (4 người), cử nhân kinh tế tài chính/kế toán (3 người), kỹ sư giao thông (2 người), kỹ sư cơ khí (2 người), kỹ sư trắc địa (2 người), kỹ sư cấp thoát nước/môi trường (2 người), kỹ sư an toàn lao động (2 người), kỹ sư thủy lợi (1 người), kiến trúc sư (1 người) và cử nhân QTKD (1 người).

4. Nhu cầu đào tạo của các phòng ban trong công ty thay đổi như thế nào giai đoạn 2017 – 2019? Tổng số người đăng ký đào tạo tăng liên tục: năm 2017 có 15 người (13,04% tổng số lao động), năm 2018 có 19 người (15,6%) và năm 2019 tăng lên 30 người (20,6%). Trong đó, năm 2019, Phòng Kế hoạch – Kỹ thuật có nhu cầu cao nhất với 12 người (tỷ lệ 86,7% nhân sự phòng), Phòng Hành chính – Tổ chức có 5 người (80%), Đội sản xuất kinh doanh có 11 người (9,24%) và Phòng Tài chính – Kế toán có 2 người (66,7%).

5. Tác giả đề xuất bao nhiêu nhóm giải pháp để nâng cao hiệu quả đào tạo tại công ty? Tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp tại Chương 3, bao gồm: (1) Nâng cao hiệu quả công tác kiểm tra, đánh giá năng lực thực hiện công việc; (2) Tiếp tục đầu tư kinh phí và cơ sở vật chất thiết bị cho đào tạo; (3) Hoàn thiện quy trình thủ tục đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; (4) Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng; (5) Xây dựng chính sách duy trì và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lê Thanh Hà đã cung cấp một bức tranh toàn diện về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây lắp Thăng Long giai đoạn 2017 – 2019. Đề tài kết hợp chặt chẽ giữa lý luận quản trị nhân lực và số liệu thực tế về cơ cấu lao động, kết quả kinh doanh và quy trình đào tạo nội bộ của doanh nghiệp xây lắp. Hệ thống giải pháp đề xuất ở Chương 3 bám sát thực trạng, tập trung vào hoàn thiện đánh giá năng lực, đầu tư cơ sở vật chất và đồng bộ hóa chính sách đãi ngộ nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh cho công ty.