Giải pháp nâng cao chất lượng nhân sự tại công ty cổ phần phát triển hạ tầng Việt Nam

Luận văn phân tích giải pháp nâng cao chất lượng nhân sự tại Công ty Cổ phần Phát triển Hạ tầng Việt Nam. Khám phá chiến lược hiệu quả và mang tính thực tiễn.

• Tác giả: Nguyễn Thị Mai Yến
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Mậu Quyết
• Trường học: Trường Cao Đẳng Tài Chính – Quản Trị Kinh Doanh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh tổng hợp
• Đề tài: Giải pháp nâng cao chất lượng nhân sự tại Công ty Cổ phần Phát triển Hạ tầng Việt Nam
• Loại tài liệu: Chuyên đề tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2012
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
• 1.1. CÔNG TÁC QUẢN TRỊ VÀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.2. Khái niệm và các chức năng nhiệm vụ của quản trị nhân sự
• 1.3. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự
• 1.4. Các nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự
• 1.5. Một vài học thuyết về quản trị nhân sự
• 1.6. Phân tích công việc – kế hoạch hóa nguồn nhân lực
• 1.7. Tuyển dụng nhân sự
• 1.8. Đào tạo và phát triển nhân sự
• 1.9. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG VIỆT NAM
• 2.1. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG VIỆT NAM
• 2.2. Sự ra đời và hoạt động của Công ty cổ phần phát triển hạ tầng Việt Nam
• 2.3. Chức năng và mục tiêu chính sách chất lượng
• 2.4. Sơ đồ bộ máy công ty
• 2.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
• 2.6. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG VIỆT NAM
• 2.7. Hoạch định nguồn nhân sự
• 2.8. Tình hình tuyển dụng nhân sự của Công ty cổ phần phát triển hạ tầng Việt Nam
• 2.9. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ Ý KIẾN ĐỀ XUẤT NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG VIỆT NAM
• 3.1. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG VIỆT NAM
• 3.2. MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÔ PHẦN PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG VIỆT NAM
• 3.2.1. Về tuyển dụng
• 3.2.2. Hoàn thiện cơ cấu quản lý
• 3.2.3. Về đào tạo và phát triển nhân lực
• 3.2.4. Về chế độ thù lao lao động và chế độ khen thưởng
• 3.2.5. Một số biện pháp khác

Tóm tắt

I. Giới thiệu về chất lượng nhân sự

Chất lượng nhân sự là yếu tố quyết định đến sự thành công của bất kỳ tổ chức nào, đặc biệt là trong lĩnh vực phát triển hạ tầng. Để nâng cao chất lượng nhân sự, công ty cần phải có những giải pháp cụ thể và hiệu quả. Việc quản lý nhân sự không chỉ đơn thuần là tuyển dụng và đào tạo, mà còn bao gồm việc đánh giá, đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực. Theo nghiên cứu, một trong những yếu tố quan trọng nhất trong quản lý nhân sự là khả năng đào tạo nhân viên để họ có thể đáp ứng được yêu cầu công việc và phát triển bản thân. Điều này không chỉ giúp nâng cao năng lực của nhân viên mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới.

1.1. Tầm quan trọng của chất lượng nhân sự

Chất lượng nhân sự ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của công ty. Một đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao và kỹ năng tốt sẽ giúp công ty đạt được mục tiêu kinh doanh một cách hiệu quả hơn. Theo một nghiên cứu gần đây, các công ty có quản lý nhân sự tốt thường có tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn và năng suất lao động cũng được cải thiện đáng kể. Điều này cho thấy rằng việc đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực là một chiến lược dài hạn cần thiết cho sự phát triển bền vững của công ty.

II. Các giải pháp nâng cao chất lượng nhân sự

Để nâng cao chất lượng nhân sự, công ty cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, việc tuyển dụng nhân sự cần được thực hiện một cách bài bản và chuyên nghiệp. Công ty nên xây dựng một quy trình tuyển dụng rõ ràng, từ việc xác định nhu cầu nhân sự đến việc phỏng vấn và lựa chọn ứng viên. Thứ hai, công ty cần chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực. Việc tổ chức các khóa đào tạo định kỳ sẽ giúp nhân viên cập nhật kiến thức và kỹ năng mới, từ đó nâng cao hiệu quả công việc. Cuối cùng, công ty cần có chính sách đãi ngộ hợp lý để khuyến khích nhân viên cống hiến và phát triển.

2.1. Tuyển dụng và đào tạo

Quy trình tuyển dụng nhân sự cần được thiết kế để thu hút những ứng viên có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc. Công ty có thể sử dụng các kênh tuyển dụng trực tuyến, tổ chức các buổi hội thảo nghề nghiệp tại các trường đại học để tìm kiếm nhân tài. Sau khi tuyển dụng, việc đào tạo nhân viên là rất quan trọng. Công ty nên xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với từng vị trí công việc, giúp nhân viên phát triển kỹ năng và nâng cao năng lực làm việc. Điều này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng mà còn tạo ra một đội ngũ nhân viên có trình độ cao, đáp ứng được yêu cầu công việc.

III. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự

Đánh giá nhân sự là một phần quan trọng trong quản lý nhân sự. Công ty cần xây dựng một hệ thống đánh giá công bằng và minh bạch để xác định hiệu quả làm việc của từng nhân viên. Việc này không chỉ giúp công ty nhận diện được những nhân viên xuất sắc mà còn giúp cải thiện hiệu suất làm việc của những nhân viên khác. Bên cạnh đó, chính sách đãi ngộ cũng cần được xem xét và điều chỉnh thường xuyên để đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng. Các chế độ thưởng, phúc lợi cần được thiết kế sao cho phù hợp với đóng góp của từng nhân viên, từ đó tạo động lực cho họ trong công việc.

3.1. Hệ thống đánh giá hiệu quả

Hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc cần được xây dựng dựa trên các tiêu chí rõ ràng và cụ thể. Công ty có thể áp dụng các phương pháp đánh giá như tự đánh giá, đánh giá từ đồng nghiệp và đánh giá từ cấp trên. Việc này không chỉ giúp nhân viên nhận thức được điểm mạnh và điểm yếu của bản thân mà còn tạo cơ hội để họ cải thiện và phát triển. Hơn nữa, việc công khai kết quả đánh giá cũng giúp tạo ra một môi trường làm việc minh bạch, công bằng, từ đó nâng cao chất lượng nhân sự trong công ty.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1. CÔNG TÁC QUẢN TRỊ VÀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP. Khái niệm và các chức năng nhiệm vụ của quản trị nhân sự 1. Khái niệm quản trị - Bất cứ một tổ chức nào, một trường học, một câu lạc bộ quần chúng, một Bộ của Chính phủ, một Doanh nghiệp nhỏ, hay một Công ty đa quốc gia đều phải được tổ chức và quản lý một cách hợp lý nếu muốn hoàn thành các mục tiêu đề ra.

Thuật ngữ Quản trị không phải là một khái niệm mới, mà ngay từ khi con người hình thành những nhóm người sống chung với nhau thì Quản trị đã xuất hiện tuy còn ở mức độ giản đơn. Còn đến nay Quản trị đã trở thành một trong những công cụ sử dụng của những nhà lãnh đạo trong công tác quản lý ở mọi lĩnh vực ngành nghề. - Cùng với sự phát triển thì vai trò và vị trí của công tác Quản trị càng được khẳng định và chú trọng nhiều hơn. Khi nói đến Quản trị người ta thường gắn cho nó những yếu tố đi liền như "Quản trị là khoa học", "Quản trị là nghệ thuật".

- Quản trị được hiểu là tổng hợp các hoạt động được thực hiện nhằm đảm bảo sự hoàn thành công việc qua nỗ lực của người khác. Sự thực hành Quản trị liên quan chủ yếu đến việc huy động mọi phương tiện để đạt được những mục tiêu mà Quản trị tự đề ra hoặc được giao. SV: Nguyễn Thị Mai Yến 3 Lớp: QT 42A Báo cáo thực tập GVHD: TS. Nguyễn Mậu Quyết b.

Khái niệm quản trị nhân sự - Ngày nay người ta bắt đầu nói nhiều về QTNS. Khi người ta nói đến một công ty, một giám đốc làm ăn thua lỗ, không phải vì thiếu vốn, thiếu trang thiết bị, thiếu mặt bằng…Mà người ta chỉ ngay đến người đó không đủ năng lực điều hành công việc và thiếu được trang bị về kiến thức về QTNS hoặc thiếu kinh nghiệm trong chiến lược con người… - Sự phân tích về những thành công của nền kinh tế Nhật Bản qua nhiều năm đã cho thấy rằng, sở dĩ đưa lại " Sự thần kỳ về kinh tế Nhật Bản" nguyên nhân thì có nhiều nhưng nổi bật nhất là chiến lược con người và chính sách nhân sự của họ. - Nhưng “Quản trị nhân sự” là gì? Ta hiểu thế nào về “Quản trị nhân sự”. - Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự: + Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”.

+ Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”. - Vậy quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. - Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác. SV: Nguyễn Thị Mai Yến 4 Lớp: QT 42A Báo cáo thực tập GVHD: TS.

Nguyễn Mậu Quyết - Quản trị nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị. Bởi con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp. Do đó việc lựa chọn, sắp xếp con người có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị. - Quản trị nhân sự phải được xem xét theo quan điểm hệ thống.

Việc xác định nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề bạt, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân viên…cần phải được đặt trên cơ sở khoa học trong mối liên hệ tương quan với nhiều vấn đề và chức năng khác của quản trị. Chúng được xem xét xuất phát từ các chiến lược kế hoạch kinh doanh, từ các chính sách nhân sự, kế hoạch và các điều kiện của môi trường 1. Chức năng, nhiệm vụ quản trị nhân sự. Chức năng quản trị nhân sự.

- Mọi đơn vị tổ chức có phạm vị hoạt động ra sao thì QTNS cũng thực hiện những chức năng sau: + Hoạch định nguồn nhân lực + Tuyển mộ và tuyển chọn + Phân công sử dụng lao động + Huấn luyện và phát triển + Quản trị lương bổng + Quản trị tiến trình đánh giá công việc + An toàn lao động và sức khoẻ. - Hoạch định nguồn nhân lực: + Là một tiến trình đánh giá các nhu cầu của tổ chức về nguồn nhân lực. + Giúp tổ chức phát triển các chiến lược dài hạn + Tiến hành đánh giá những kỹ năng bên trong tổ chức và những kỹ năng cần thiết mà tổ chức phải có. + Kiểm soát việc phân phối, thuyên chuyển và cho nghỉ hưu đối với đội SV: Nguyễn Thị Mai Yến 5 Lớp: QT 42A Báo cáo thực tập GVHD: TS.

Nguyễn Mậu Quyết ngũ nhân sự. - Tuyển mộ và tuyển chọn : + Tuyển mộ là tiến trình tìm kiếm và thu hút những ứng cử viên thích hợp cho tổ chức. + Các phương pháp tuyển mộ bao gồm: quảng cáo, giới thiệu, viếng thăm các trường, viện hay thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm. + Những thuộc tính của một tổ chức như địa điểm, quy mô, tiềm năng phát triển, môi trường làm việc và danh tiếng, quyết định những phản ứng đối với những nỗ lực tuyển mộ.

+ Tuyển chọn là một quá trình chọn lựa ứng cử viên thích hợp nhất cho một công việc. Đòi hỏi ứng cử viên cung cấp những đặc điểm cá nhân, trình độ học vấn, kinh nghiệm và những bằng cấp cần thiết. - Phân công sử dụng lao động: + Là quá trình phân tích bố trí nhân lực sao cho hợp lý phù hợp với các yêu cầu sau: + Phù hợp với chuyên nghành đào tạo. + Phù hợp với lứa tuổi giới tính.

+ Phù hợp với cá tính của từng người. + Giúp cho hoạt động , tiến độ công việc của cơ quan đơn vị diễn ra thường xuyên liên tục. - Huấn luyện và phát triển: Huấn luyện công nhân là để nâng cao tay nghề, thuyên chuyển, thăng chức thay cho thay đổi công nghệ. Các loại huấn luyện bao gồm: + Làm quen nghề nghiệp: định hướng cho những công nhân mới hiểu rõ về tổ chức và các chính sách của công ty.

+ Huấn luyện tại nơi làm việc: đặt những công nhân vào các tình huống thực tế. SV: Nguyễn Thị Mai Yến 6 Lớp: QT 42A Báo cáo thực tập GVHD: TS. Nguyễn Mậu Quyết + Huấn luyện ngoài nơi làm việc: cho phép công nhân tham gia các khoá học tại các trung tâm bên ngoài tổ chức. + Các phương pháp khác như các bài thuyết trình, băng video, các cuộc gặp gỡ trao đổi, các cuộc hội thảo và nghiên cứu tình huống.

Nhu cầu huấn luyện của nhân viên có thể được xác định thông qua đánh giá công việc. - Quản trị tiền lương thời gian và lương sản phẩm: + Các kế hoạch lương bổng được trù tính, thiết kế và thực hiện tốt sẽ phục vụ tốt cho việc thu hút giữ lại và thúc đẩy nhân viên. + Tiền công lao động được trả theo ngày tuần hay theo sản phẩm. + Các phúc lợi phụ như dịch vụ y tế miễn phí, phí bảo hiểm, các khoản tiền vay, trợ cấp nhà ở là một hình thức khác của thu nhập.

- Sức khoẻ và an toàn lao động: Sức khoẻ và an toàn của lực lượng lao động của một tổ chức là một lĩnh vực quan trọng thuộc trách nhiệm của Giám đốc nhân sự. Tai nạn lao động làm hao tổn tiền của của tổ chức kinh doanh. Những trách nhiệm của Giám đốc: + Tuân theo các đạo luật về sức khoẻ và an toàn lao động như luật bảo vệ sức khỏe người lao động, luật lao động. + Quản lý giáo dục an toàn và sức khoẻ.

+ Khắc sâu những hiểu biết về an toàn trong tổ chức. + Lưu trữ và bảo quản hồ sơ về nhân sự. Do trình độ QTNS của mỗi người ở những mức độ khác nhau vì vậy không thể tránh khỏi sự khác nhau về chức năng QTNS ở một số công ty. Song thực chất những chức năng đó là điều kiện thúc đẩy công tác QTNS diến ra tốt hơn.

Nhiệm vụ quản trị nhân sự. SV: Nguyễn Thị Mai Yến 7 Lớp: QT 42A Báo cáo thực tập GVHD: TS. Nguyễn Mậu Quyết - Để thực hiện các chức năng của tố chức nhân sự, cơ quan quản lý phải tham gia hoàn thành tôt các nhiệm vụ sau: - Tổ chức tuyển dụng nhân sự: Đây là hoạt động mang tính tạo lập nhằm duy trì chức năng hoạt động của công tác nhân sự trong cơ quan đơn vị .Muốn để hoạt động tuyển dụng đạt kết quả caoi cần quan tâm đến các vấn đề sau: - Khi cần tuyển dụng ta phải xác định, được một khối lượng công việc đáng kể, và cần đén sự chuyên trách lâu dài thời mới cần tuyển nhân viên. - Người được tuyển phải có đủ khả năng trình độ đảm đương được yêu cầu công việc.

- Bố trí nhân sự: đây là hoạt động quan trọng nhất quyết định đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong cơ quan đơn vị. Để đảm bảo được hiệu quả cao nhất trong việc bố trí nhân sự các nhà lãnh đạo cần chú ý: - Chức năng nhiệm vụ của tổ chức và của từng bộ phận trong tổ chức, trong từng giai đoạn. - Căn cứ vào số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân sự dự kiến. - Căn cứ vào nguồn cung cấp nhân sửtong thực tiễn.

- Thực hiện chính sách tiền lương: Tiền lương là nguồn thu nhập chính của nhân sự nó được xác định bởi số lượng , chất lượng lao động và được tính theo thời gian, theo khối lượng công việcvà theo sản phẩm. Việc trả lương phải công bằng và tuân theo nguyên tắc trả lương bằng nhau cho các công việc giống nhau còn công việc khác nhau sẽ được hưởng những mức khác nhau. - Thực hiện các chế độ phụ cấp cho người lao động. Phụ cấp có thể được tính theo lương.