chương 1, trình bày về cơ sở hình thành ñề tài, xác ñịnh mục tiêu, ý nghĩa, phạm vi của ñề tài và phương pháp nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết. Chương 2 trình bày lý thuyết làm cơ sở cho việc xây dựng chương trình hội nhập và ñào tạo tại công ty trong chương 4. Bao gồm các lý thuyết sau: • Lý thuyết về hội nhập và cơ sở thực tiễn.
• Lý thuyết về ñào tạo và cơ sở thực tiễn. Chương 3: Tổng quan về công ty. Chương 3 trình bày sơ lược về công ty và công tác quản trị nguồn nhân lực hiện tại của Công ty. Chương 4: Giải quyết vấn ñề.
Chương 4 phân tích hiện trạng và xây dựng chương trình hội nhập, ñào tạo. Quá trình phân tích tại chương 4 giúp nhận diện những quan ñiểm từ phía công ty, người hướng dẫn và nhân viên trong quá trình hội nhập, ñào tạo ñể tạo nên nền tảng cho việc xây dựng các chương trình. Việc xây dựng các chương trình dựa trên cơ sở lý thuyết tại chương 2 và cơ sở thực tế tại chương 3 và chương 4. Chương 4 còn tiến hành thử nghiệm ñánh giá hiệu quả các chương trình.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị. Chương 5 tóm lược các việc làm ñược, nêu lên kiến nghị với các bên có liên quan và ñề xuất hướng mở rộng ñề tài. Khóa luận tốt ngiệp Trang 7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 2.1 Khái niệm, vai trò và mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn ñề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản (Trần Kim Dung, 2006): • Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao ñộng và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. • Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo ñiều kiện cho nhân viên ñược phát huy tối ña các năng lực cá nhân, ñược kích thích, ñộng viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực có thể chia làm ba nhóm chức năng chủ yếu (Trần Kim dung, 2006): • Chức năng thu hút: ñảm bảo có ñủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho doanh nghiệp.
• Chức năng ñào tạo: chú trọng vấn ñề nâng cao năng lực của nhân viên, ñảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng cần thiết ñể hoàn thành tốt công việc ñược giao. • Chức năng duy trì: chú trọng vấn ñề duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.2 LÝ THUYẾT HỘI NHẬP VÀO MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC 2.1 Khái niệm Trong những ngày ñầu ở một nơi làm việc mới, nhân viên thường có cảm giác hoang mang, lo sợ, cảm thấy mơ hồ về công việc, lạ lẫm với các quy trình thủ tục, phạm vi quyền hạn, trách nhiệm. Vì vậy một chương trình hội nhập vào môi Khóa luận tốt ngiệp Trang 8 trường làm việc (HNVMTLV) tốt sẽ mang lại lợi ích to lớn cho cả người lao ñộng và doanh nghiệp (Nguyễn Hữu Thân, 2007).2 Mục ñích Chương trình hội nhập có bốn mục ñích chính (Nguyễn Hữu Thân, 2007): • Giúp nhân viên mới dễ thích ứng với tổ chức. • Cung cấp thông tin liên quan ñến công việc và kỳ vọng.
• Giảm bớt sai lỗi và tiết kiệm thời gian. • Tạo ấn tượng thuận lợi.3 Các giai ñoạn của chương trình HNVMTLV Chương trình HNVMTLV gồm hai giai ñoạn (Nguyễn Hữu Thân, 2007): • Chương trình tổng quát HNVMTLV: Đây là giai ñoạn ñầu tiên giới thiệu tổng quát về công ty, về chính sách, thủ tục, lương bổng, phúc lợi, an toàn lao ñộng, cơ sở vật chất hạ tầng, và các yếu tố liên quan ñến chi phí (gọi chung là các yếu tố kinh tế). Chương trình này do Bộ Phận Nhân Sự của công ty ñảm trách. • Chương trình chuyên môn: Đây là giai ñoạn mà cấp quản trị trực tiếp của nhân viên mới phải ñảm nhận.
Nội dung của chương trình này tùy thuộc vào các kỹ năng và kinh nghiệm của nhân viên mới.4 Các yếu tố ảnh hưởng trong quá trình hội nhập Mô hình nghiên cứu ñược tổng hợp từ lý thuyết hội nhập, ñược xây dựng dựa trên các yếu tố ảnh hưởng ñến quá trình hội nhập của nhân viên mới. Xây dựng mô hình nhằm mục ñích cụ thể hóa công việc ñánh giá các yếu tố ñể xem xét mức ñộ ảnh hưởng của các yếu tố lên quá trình hội nhập (Nguyễn Hữu Thân, 2007). Các yếu tố ñược xem xét bao gồm: • Yếu tố thuộc về bản thân người hội nhập như: “Giới tính, tuổi, kinh nghiệm”; “Sự hòa ñồng” Khóa luận tốt ngiệp Trang 9 • Yếu tố thuộc về môi trường như: “Kỹ năng mới”; “Người hướng dẫn; “Các thông tin về công ty” Hình 2.1: Các yếu tố ảnh hưởng trong quá trình hội nhập Diễn giải: • Giới tính, tuổi và kinh nghiệm: Là những yếu tố nhân khẩu học. Giới tính có ảnh hưởng tới công việc và tùy theo mỗi công việc.
Tuổi có ảnh hưởng tới sự tiếp nhận và sáng tạo, cũng như có mức ñộ mong muốn sự ổn ñịnh trong công việc khác nhau. Những người từng ñi làm có những kinh nghiệm trong cuộc sống cũng làm cho họ nhanh chóng hòa nhập vào tổ chức. • Kỹ năng mới: Là những kỹ năng bí quyết của công ty ñể thực hiện công việc nhanh chóng hơn ñược tích lũy theo thời gian. Tùy theo mức ñộ tiếp nhận những kỹ năng mới này mà nhân viên mới sẽ hội nhập vào công việc nhanh hay chậm.
• Thông tin về môi trường làm việc: Ở ñây thông tin môi trường làm việc bao gồm hoạt ñộng công ty, quy ñịnh tại nơi làm việc, tiêu chuẩn ñánh giá công việc, phong cách quản trị và cả bầu không khí làm việc. “Thông tin về môi trường làm việc” ở ñây ñược hiểu theo nghĩa là một phần của “Văn Hóa Doanh Nghiệp”. Khi thông tin về môi trường làm việc rộng mở, dễ tiếp cận, nhân viên mới sẽ Khóa luận tốt ngiệp Trang 10 nhanh chóng hòa nhập hơn với tổ chức. Ngoài ra khi ñầy ñủ thông tin thì nhân viên mới cũng có thể tự hội nhập.
• Người hướng dẫn: Là người giúp cho nhân viên hòa nhập vào tổ chức và công việc. Nếu chọn người hướng dẫn tốt thì nhân viên có ñược những thuận lợi trong việc hội nhập vào tổ chức. • Sự hòa ñồng: Nhân viên mới nhanh chóng hòa ñồng với tổ chức thì công việc hội nhập diễn ra tốt hơn. Sự hòa ñồng là kết quả của tác ñộng hai chiều từ phía nhân viên mới và từ phía các nhân viên cũ tại công ty.3 LÝ THUYẾT ĐÀO TẠO NHÂN SỰ 2.1 Khái niệm Khái niệm ñào tạo ñược ñề cập ñến một quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay ñổi các quan ñiểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc.
Điều ñó cũng có nghĩa là ñào tạo ñược áp dụng ñể làm thay ñổi việc nhân viên biết gì, làm như thế nào và quan ñiểm của họ ñối với công việc (Trần Kim Dung, 2006).2 Mục ñích Chương trình ñào tạo bao gồm những mục ñích sau (Trần Minh Thư, 2007): • Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. • Cập nhật các kiến thức kỹ năng mới cho nhân viên. • Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. • Chuẩn bị ñội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận.
• Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Khóa luận tốt ngiệp Trang 11 2.3 Chương trình ñào tạo Nhu cầu ñào tạo thường ñược ñặt ra khi nhân viên không có ñủ các kiến thức kỹ năng cần thiết ñể thực hiện công việc Chương trình ñào tạo gồm các bước sau (Trần Minh Thư, 2007): Phân tích Hoạch ñịnh Thực hiện Kỹ năng, nhu cầu ñào tạo chương trình chương trình kiến thức khả năng mới của người Các chỉ tiêu ñược ñào cần ñạt của tạo chương trình Đánh giá hiệu quả Hình 2.2 Chương trình ñào tạo 2.4 Các phân tích nhu cầu ñào tạo 2.1 Phân tích doanh nghiệp Phân tích doanh nghiệp nhằm xác ñịnh doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức ñộ như thế nào, bao gồm (Trần Kim Dung, 2006 ): Phân tích tổ chức doanh nghiệp: - Phân tích các tiêu thức tổ chức doanh nghiệp. - Xác ñịnh những vấn ñề cơ bản và sự cần thiết của ñào tạo. Kế hoạch chuẩn bị ñội ngũ kế cận: - Nội bộ : dự kiến các chương trình ñào tạo.
- Tuyển từ ngoài : hình thức tuyển, phương pháp tuyển. Khóa luận tốt ngiệp Trang 12 Phân tích môi trường tổ chức: - Đánh giá quan ñiểm của nhân viên - Đánh giá ảnh hưởng do không ñược ñào tạo ñầy ñủ với những ñiểm không tốt trong tổ chức.2 Phân tích tác nghiệp Phân tích tác nghiệp nhằm xác ñịnh những kỹ năng, kiến thức cần thiết cho nhân viên thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp giống với phân tích công việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là ñịnh hướng nhân viên không phải là ñịnh hướng công việc. Phân tích tác nghiệp sẽ chú trong xác ñịnh xem nhân viên cần làm gì ñể thực hiện công việc tốt (Trần Minh Thư, 2007).3 Phân tích nhân viên Phân tích nhân viên chú trọng lên các năng lực và các ñặc tính cá nhân viên nhằm (Trần Minh Thư, 2007): Xác ñịnh kỹ năng, hành vi cần thiết cho nhân viên thực hiện tốt công việc.
Xác ñịnh kỹ năng, kiến thức, quan ñiểm cần chú trọng trong chương trình ñào tạo. Ngoài ra các số liệu về nhu cầu ñào tạo có thể thu nhập thông qua: - Thảo luận với các vị trí lãnh ñạo và các nhóm nhân viên thực hiện công việc. - Quan sát tình hình thực tế thực hiện công việc. - Thực hiện trắc nghiệm và bản câu hỏi ñiều tra nhằm tìm hiểu kiến thức và hiểu biết của nhân viên về công việc.
- Phân tích kết quả ñánh giá chung về tình hình thực hiện công việc.5 Những biểu hiện của nhu cầu ñào tạo Những biểu hiện của nhu cầu ñào tạo thể hiện qua bảng 2.1 (Trần Minh Thư, 2007): Khóa luận tốt ngiệp Trang 13 Bảng 2.1 Những biểu hiện của nhu cầu ñào tạo Nguồn dữ liệu Sự biểu hiện Báo cáo tài chính Doanh thu giảm, chi phí bảo dưỡng, tỉ lệ % chi phí lao ñộng tăng Báo cáo chất lượng sản phẩm Tỉ lệ phế phẩm tăng Báo cáo sản xuất Chu kỳ sản phẩm tăng Nhật ký sử dụng máy Thời gian ngừng sản xuất do máy hỏng Báo cáo về ý kiến khách hàng Số lượng than phiền khách hàng tăng 2.
