Giải pháp đào tạo cán bộ quản lý hiệu quả tại Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam (2001-2005)

Tài liệu nghiên cứu Luận văn một số giải pháp về đào tạo cán bộ quản lý của tổng công ty xăng dầu việt nam giai đoạn, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên

• Tác giả: Pham Manh Khoi
• Người hướng dẫn: Tiến sĩ Phạm Quý Thọ
• Trường học: Đại học Kinh tế Quốc dân
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Một số giải pháp về đào tạo cán bộ quản lý của Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam giai đoạn 2001 - 2005
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh
• Năm xuất bản: 2001
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• PHẦN MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: VAI TRÒ VÀ SỰ CẦN THIẾT ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ DOANH NGHIỆP
• 1.1. Khái niệm và đặc điểm quản lý doanh nghiệp
• 1.2. Vai trò của cán bộ quản lý doanh nghiệp
• 1.3. Sự cần thiết và nội dung công tác đào tạo cán bộ quản lý doanh nghiệp
• 2. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ CỦA TỔNG CÔNG TY XĂNG DẦU VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 1996 - 2000
• 2.1. Một số nét khái quát về Tổng công ty xăng dầu Việt Nam
• 2.2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Tổng công ty ảnh hưởng đến đào tạo cán bộ quản lý
• 2.3. Thực trạng cán bộ quản lý của Tổng công ty xăng dầu Việt Nam
• 2.4. Kết quả đào tạo của Tổng công ty xăng dầu Việt Nam 1996 - 2000
• 2.5. Thực trạng đào tạo cán bộ quản lý của Tổng công ty xăng dầu Việt Nam giai đoạn 1996-2000
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ CỦA TỔNG CÔNG TY XĂNG DẦU VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2001-2005
• 3.1. Mục tiêu phát triển của Tổng công ty xăng dầu Việt Nam giai đoạn 2001 - 2005
• 3.2. Mục tiêu và yêu cầu đào tạo cán bộ quản lý của Tổng công ty xăng dầu Việt Nam giai đoạn 2001-2005
• 3.3. Một số giải pháp đào tạo cán bộ quản lý của Tổng công ty xăng dầu Việt Nam giai đoạn 2001-2005
• KẾT LUẬN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Giới thiệu về giải pháp đào tạo cán bộ quản lý

Trong giai đoạn 2001-2005, Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam đã nhận thức rõ tầm quan trọng của việc đào tạo cán bộ quản lý. Việc này không chỉ giúp nâng cao năng lực quản lý mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Đào tạo cán bộ quản lý là một quá trình liên tục, cần thiết để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường. Theo đó, việc xây dựng một chương trình đào tạo chuyên môn phù hợp là rất quan trọng. Chương trình này cần phải được thiết kế để phát triển các kỹ năng cần thiết cho cán bộ quản lý, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.

1.1. Tầm quan trọng của đào tạo cán bộ quản lý

Đào tạo cán bộ quản lý không chỉ là một yêu cầu mà còn là một yếu tố quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp. Theo nghiên cứu, các doanh nghiệp có chương trình đào tạo bài bản thường có hiệu suất làm việc cao hơn. Việc nâng cao năng lực quản lý giúp cán bộ có thể đưa ra các quyết định chính xác hơn, từ đó tối ưu hóa quy trình làm việc và tăng cường hiệu quả sản xuất. Hơn nữa, trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, việc đào tạo cán bộ quản lý còn giúp doanh nghiệp thích ứng nhanh chóng với các thay đổi của thị trường và công nghệ.

II. Phân tích thực trạng đào tạo cán bộ quản lý tại Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam

Giai đoạn 1996-2000, Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam đã thực hiện nhiều chương trình đào tạo cho cán bộ quản lý. Tuy nhiên, thực trạng cho thấy còn nhiều hạn chế trong việc đào tạo cán bộ. Nhiều cán bộ chưa được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc. Việc này dẫn đến tình trạng thiếu hụt năng lực quản lý, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Đặc biệt, trong bối cảnh thị trường xăng dầu đang có nhiều biến động, việc nâng cao chất lượng đào tạo là rất cần thiết.

2.1. Đánh giá thực trạng đào tạo

Thực trạng đào tạo cán bộ quản lý tại Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam cho thấy nhiều vấn đề cần khắc phục. Chương trình đào tạo chưa được cập nhật thường xuyên, dẫn đến việc cán bộ không nắm bắt kịp thời các xu hướng mới trong ngành. Hơn nữa, phương pháp đào tạo còn mang tính truyền thống, chưa chú trọng đến việc phát triển kỹ năng mềm và khả năng lãnh đạo. Điều này đã ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập.

III. Giải pháp đào tạo cán bộ quản lý giai đoạn 2001 2005

Để khắc phục những hạn chế trong công tác đào tạo, Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam cần triển khai một số giải pháp đào tạo cán bộ quản lý cụ thể. Đầu tiên, cần xây dựng một chương trình đào tạo toàn diện, bao gồm cả lý thuyết và thực hành. Thứ hai, cần áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại, như đào tạo trực tuyến và các khóa học ngắn hạn. Cuối cùng, việc khuyến khích cán bộ tham gia các khóa học nâng cao và hội thảo chuyên đề cũng rất quan trọng để cập nhật kiến thức mới.

3.1. Xây dựng chương trình đào tạo toàn diện

Chương trình đào tạo cần được thiết kế để đáp ứng nhu cầu thực tế của doanh nghiệp. Cần chú trọng đến việc phát triển các kỹ năng lãnh đạo, quản lý thời gian và giải quyết vấn đề. Bên cạnh đó, việc tổ chức các buổi hội thảo, tọa đàm với các chuyên gia trong ngành cũng sẽ giúp cán bộ quản lý có thêm kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn. Điều này không chỉ nâng cao năng lực cá nhân mà còn góp phần vào sự phát triển chung của Tổng công ty.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và chuyển đổi cơ chế quản lý từ kế hoạch hóa tập trung sang cơ chế thị trường, việc nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp nhà nước trở thành yêu cầu cấp thiết. Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam, với vai trò doanh nghiệp nhà nước chủ đạo trong lĩnh vực kinh doanh xăng dầu, đã trải qua nhiều giai đoạn phát triển và đối mặt với những thách thức lớn về quản lý và đào tạo cán bộ quản lý. Giai đoạn 1996-2000 chứng kiến sự tăng trưởng bình quân sản lượng xăng dầu gần 9% mỗi năm, doanh thu năm 2000 đạt 17.000 tỷ đồng, chiếm khoảng 60% thị phần nội địa. Tuy nhiên, hiệu quả kinh doanh chưa ổn định, năng lực quản lý còn hạn chế, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt và yêu cầu đổi mới mạnh mẽ.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung phân tích thực trạng đào tạo cán bộ quản lý của Tổng công ty trong giai đoạn 1996-2000, từ đó đề xuất các giải pháp đào tạo phù hợp cho giai đoạn 2001-2005 nhằm nâng cao năng lực quản lý, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững và hội nhập quốc tế. Phạm vi nghiên cứu bao gồm đội ngũ cán bộ quản lý tại Văn phòng Tổng công ty, các đơn vị thành viên và các chi nhánh trực thuộc. Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để cải thiện công tác đào tạo, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và sức cạnh tranh của doanh nghiệp trong bối cảnh đổi mới.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai lý thuyết quản trị nhân lực và lý thuyết đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Lý thuyết quản trị nhân lực nhấn mạnh vai trò của cán bộ quản lý trong việc hoạch định chiến lược, tổ chức và kiểm soát hoạt động doanh nghiệp, đồng thời đề cập đến các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý như trình độ, kỹ năng và thái độ. Lý thuyết đào tạo phát triển nguồn nhân lực tập trung vào quá trình thay đổi hành vi và nâng cao năng lực thông qua các chương trình đào tạo có kế hoạch, phù hợp với nhu cầu thực tiễn.

Các khái niệm chính bao gồm:

• Cán bộ quản lý doanh nghiệp: người giữ chức vụ quản lý, có quyền đại diện chủ sở hữu để điều hành và kiểm soát hoạt động doanh nghiệp.
• Đào tạo cán bộ quản lý: quá trình tổ chức các hoạt động học tập nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng quản lý cho cán bộ để thực hiện chức năng quản lý hiệu quả.
• Nhu cầu đào tạo: sự cần thiết về kiến thức và kỹ năng của cán bộ quản lý để đáp ứng yêu cầu phát triển doanh nghiệp.
• Mô hình tổ chức doanh nghiệp: cấu trúc tổ chức ảnh hưởng đến việc triển khai công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng kết hợp phân tích, tổng hợp, thống kê và dự báo. Dữ liệu được thu thập từ các báo cáo chính thức của Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam, số liệu thống kê lao động, khảo sát thực tế đội ngũ cán bộ quản lý tại Văn phòng Tổng công ty và các đơn vị thành viên trong giai đoạn 1996-2000. Cỡ mẫu khảo sát khoảng 200 cán bộ quản lý được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện.

Phân tích dữ liệu sử dụng các công cụ thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm và đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý dựa trên các tiêu chí về trình độ học vấn, kỹ năng và hiệu quả công tác. Timeline nghiên cứu kéo dài từ năm 2001 đến 2002, tập trung đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2001-2005.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý còn nhiều hạn chế: Tính đến năm 2000, tỷ lệ cán bộ quản lý có trình độ đại học trở lên chiếm khoảng 20,42%, trong đó chỉ có 34 người có trình độ thạc sĩ trở lên. Tỷ lệ cán bộ có trình độ trung cấp chiếm gần 18%, phản ánh sự thiếu đồng đều về trình độ chuyên môn trong đội ngũ quản lý.

2. Công tác đào tạo chưa được quan tâm đúng mức: Trong giai đoạn 1996-2000, công tác đào tạo cán bộ quản lý diễn ra thiếu đồng bộ, kế hoạch đào tạo dài hạn và tổng thể chưa được xây dựng rõ ràng. Việc triển khai các chương trình đào tạo thường gặp khó khăn do mô hình tổ chức theo kiểu hình tháp với nhiều cấp trung gian, dẫn đến chậm trễ và thiếu trách nhiệm trong thực hiện.

3. Đặc thù ngành xăng dầu ảnh hưởng đến yêu cầu đào tạo: Xăng dầu là mặt hàng chiến lược, có tính chất kỹ thuật cao và yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn, bảo quản. Do đó, cán bộ quản lý cần được đào tạo chuyên sâu về kỹ thuật, quản lý sản phẩm đặc thù và các quy trình vận hành nghiêm ngặt.

4. Vai trò của cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhà nước còn bị hạn chế: Do đặc thù doanh nghiệp nhà nước chịu sự điều tiết chặt chẽ của Nhà nước về giá cả, thuế và chính sách, nên hiệu quả kinh doanh và năng lực quản lý chưa được phát huy tối đa. Điều này làm giảm động lực và cơ hội phát triển năng lực quản lý của cán bộ.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của những hạn chế trên xuất phát từ mô hình tổ chức doanh nghiệp theo kiểu hình tháp, gây ra sự chậm trễ trong việc triển khai đào tạo và thiếu sự phối hợp giữa các cấp quản lý. So với các nghiên cứu trong ngành quản trị nhân lực, việc thiếu kế hoạch đào tạo tổng thể và sự quan tâm chưa đủ của lãnh đạo cấp cao là nguyên nhân phổ biến dẫn đến hiệu quả đào tạo thấp.

Việc đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ không đồng đều ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng hoạch định chiến lược và điều hành doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập. Các biểu đồ so sánh tỷ lệ trình độ học vấn qua các năm cho thấy sự tăng trưởng chậm, chưa đáp ứng kịp yêu cầu phát triển.

Ngoài ra, đặc thù kỹ thuật và an toàn trong ngành xăng dầu đòi hỏi chương trình đào tạo phải được thiết kế chuyên biệt, kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, điều mà các chương trình đào tạo hiện tại chưa đáp ứng đầy đủ. Việc này cũng được phản ánh qua các khảo sát ý kiến cán bộ quản lý về nhu cầu đào tạo chuyên sâu.

Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đổi mới mô hình tổ chức và nâng cao vai trò lãnh đạo trong công tác đào tạo, đồng thời cần có sự đầu tư mạnh mẽ hơn về nguồn lực và chính sách đào tạo để nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ quản lý.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện tổ chức và phân công trách nhiệm đào tạo: Xây dựng mô hình tổ chức đào tạo theo kiểu mạng lưới, giảm bớt các cấp trung gian để tăng tính linh hoạt và trách nhiệm trong triển khai. Thời gian thực hiện: 2001-2002. Chủ thể: Ban lãnh đạo Tổng công ty và phòng đào tạo.

2. Xác định nhu cầu đào tạo cụ thể và xây dựng kế hoạch dài hạn: Thực hiện phân tích nhu cầu đào tạo dựa trên đánh giá năng lực hiện tại và yêu cầu phát triển chiến lược của doanh nghiệp. Kế hoạch đào tạo cần bao gồm các chương trình cơ bản, chuyên sâu và đào tạo lại định kỳ. Thời gian: 2001-2003. Chủ thể: Phòng nhân sự phối hợp với các đơn vị thành viên.

3. Đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo: Thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với đặc thù ngành xăng dầu, kết hợp lý thuyết với thực hành, sử dụng phương pháp đào tạo trên công việc, luân chuyển công tác và đào tạo nội bộ. Thời gian: 2002-2005. Chủ thể: Trung tâm đào tạo và các chuyên gia trong ngành.

4. Khuyến khích và hỗ trợ cán bộ quản lý áp dụng kiến thức vào thực tiễn: Xây dựng cơ chế khuyến khích, hỗ trợ cán bộ quản lý vận dụng kiến thức và kỹ năng đã học vào công việc nhằm nâng cao hiệu quả quản lý. Thời gian: 2002-2005. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

5. Chuẩn bị kinh phí đào tạo đầy đủ và ổn định: Đảm bảo nguồn kinh phí đào tạo được bố trí hợp lý, ưu tiên cho các chương trình đào tạo cán bộ quản lý nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững. Thời gian: liên tục từ 2001. Chủ thể: Ban tài chính và Ban lãnh đạo Tổng công ty.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo doanh nghiệp nhà nước: Giúp hiểu rõ vai trò và tầm quan trọng của công tác đào tạo cán bộ quản lý trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững doanh nghiệp.

2. Phòng nhân sự và đào tạo doanh nghiệp: Cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để xây dựng kế hoạch đào tạo hiệu quả, phù hợp với đặc thù ngành và nhu cầu phát triển.

3. Cán bộ quản lý doanh nghiệp: Nắm bắt được các yêu cầu về trình độ, kỹ năng và phương pháp đào tạo nhằm nâng cao năng lực cá nhân và đáp ứng tốt hơn các nhiệm vụ quản lý.

4. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị nhân lực, quản trị kinh doanh: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và các giải pháp đào tạo thực tiễn trong doanh nghiệp nhà nước tại Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao đào tạo cán bộ quản lý lại quan trọng đối với doanh nghiệp nhà nước?
   Đào tạo giúp nâng cao trình độ, kỹ năng và năng lực quản lý, từ đó cải thiện hiệu quả hoạt động và sức cạnh tranh của doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập và đổi mới.

2. Những khó khăn chính trong công tác đào tạo cán bộ quản lý tại Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam giai đoạn 1996-2000 là gì?
   Bao gồm mô hình tổ chức đào tạo theo kiểu hình tháp gây chậm trễ, thiếu kế hoạch đào tạo tổng thể, chất lượng đội ngũ cán bộ không đồng đều và thiếu sự quan tâm đúng mức từ lãnh đạo.

3. Làm thế nào để xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý một cách chính xác?
   Phân tích nhu cầu dựa trên đánh giá năng lực hiện tại, yêu cầu phát triển chiến lược của doanh nghiệp, phân tích nhu cầu của tổ chức, công việc và cá nhân cán bộ quản lý.

4. Phương pháp đào tạo nào phù hợp nhất cho cán bộ quản lý trong ngành xăng dầu?
   Phương pháp đào tạo trên công việc, luân chuyển công tác, đào tạo nội bộ kết hợp với các chương trình đào tạo chuyên sâu về kỹ thuật và quản lý đặc thù ngành xăng dầu.

5. Làm thế nào để đảm bảo hiệu quả sau đào tạo?
   Cần có cơ chế khuyến khích áp dụng kiến thức vào thực tiễn, giám sát và đánh giá kết quả đào tạo, đồng thời duy trì nguồn kinh phí và sự quan tâm liên tục từ lãnh đạo doanh nghiệp.

Kết luận

• Đội ngũ cán bộ quản lý của Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam giai đoạn 1996-2000 có trình độ và kỹ năng chưa đồng đều, ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý và hoạt động kinh doanh.
• Công tác đào tạo cán bộ quản lý còn nhiều hạn chế do mô hình tổ chức và thiếu kế hoạch đào tạo tổng thể.
• Đặc thù ngành xăng dầu đòi hỏi chương trình đào tạo phải chuyên sâu, kết hợp lý thuyết và thực hành, đáp ứng yêu cầu kỹ thuật và an toàn.
• Việc đổi mới tổ chức đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo chính xác và đầu tư nguồn lực là giải pháp then chốt để nâng cao năng lực cán bộ quản lý.
• Nghiên cứu đề xuất các giải pháp đào tạo cụ thể cho giai đoạn 2001-2005 nhằm giúp Tổng công ty nâng cao sức cạnh tranh và phát triển bền vững trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.

Các đơn vị liên quan cần phối hợp xây dựng kế hoạch đào tạo chi tiết, triển khai đổi mới phương pháp đào tạo và giám sát hiệu quả thực hiện nhằm đảm bảo đội ngũ cán bộ quản lý đáp ứng yêu cầu phát triển trong tương lai.

Trích đoạn nội dung tài liệu

33E w >■ •■J C) n* cS) ml Q I BO GIAO DUC VA DAO TAO • • • X: DAI HOC KINH TE QUOC DAN ***** TRjuNG OA» HOC 1 Khih tE quoc dAn PHAM MANH KHdl I T R U MG TA M TU LlfUTT. WIEN MOT SO GIAI PHAP VE DAO TAO CAN BO QUAN LY CUA TONG CONG TY XANG DAU VIET NAM GIAI DOAN 2001 - 2005 LUAN VAN THAC SY QUAN TRI KINH DOANH 1 Chuyen nganh : Quan tri nhan luc >' Ngudi hacmg ddn khoa hoc: Tien sy Pham Quy Tho :• I X I Xi Ha noi - 2001 MUCLUC • • Trang ?, A> PHAN MO DAU 1 CHUONG1 VAI TRO VA SV CAN THIET DAO TAO 5 CAN BO QUAN LY DOANH NGHIEP 1.1 Khai niem va dac diem quan ly doanh nghiep 1.1 Khai niem quan ly doanh nghiep 5 1.2 Dae diem cua quan ly doanh nghiep 7 1.2 Vai tro cua can bo quan ly doanh nghiep 10 1.1 Khai niem can bo quan ly doanh nghiep 10 1.2 PhSn loai can bo quan ly doanh nghiep 11 1.3 Noi dung cong viec cua can b<5 quan ly doanh nghiep 12 1.4 Dac diem lao dong cua can bo quan ly doanh nghiep 13 1.5 Vai tro cua can bo quan ly trong doanh nghiep 16 1.3 Sv can thiet va noi dung cong tac dao tao can bo quan ly 19 doanh nghiep 1.1 Khai niem dao tao can bo quan ly doanh nghiep 19 1.2 Muc dfch dao tao can bo quan ly doanh nghiep 19 1.3 Cac nhAn to anh hubng den dao tao can bo quan ly doanh nghiep 20 1.4 Nhu c£u dao tao can bo quan ly doanh nghiep 25 1.5 Noi dung dao tao can bo quan ly doanh nghiep 27 1.6 Phuong phap dao tao can bo quan ly doanh nghiep 29 1.7 Su can thiet phai tang cudng dao tao can bo quan ly b cac Tong cong ty Nha nudc 32 CHUONG 2 PHAN TICH THU'C TRANG DAO TAO CAN BO QUAN LY CUA TdNG CONG TY XANG DAU VIET NAM GIAI DOAN 1996 - 2000 36 2.1 Mot so net khai quat ve Tcty xang dau Viet nam 36 2.1 Qua trinh hinh thanh va phat trien cua Tcty xang dau Viet nam 36 2.2 Mo hinh to chdc cua Tcty xang dau Viet nam 37 2.3 Cac hoat dong san xu£t kinh doanh cua Tcty xang dau Viet nam 38 2.4 Ket qua san xua't kinh doanh cua Tcty xang dau Viet nam.2 Dac diem san xuat kinh doanh cua Tong cong ty anh hubng den dao tao can bo quan ly 42 2.1 Dac diem kinh doanh 42 2.2 Dac diem to chtfc 43 2.3 Dac diem san pham va cOng nghe 44 2.4 Dac diem nguon nhSn lire 44 2.3 Thue trang can bo quan ly cua Tcty x&ng dau Viet nam 46 2.1 Thuc trang can bd quan ly Van phdng Tdng cong ty 46 2.2 Thuc trang can bd quan ly Van phdng cac Cong ty, CN, XN, TK 50 2.3 Thue trang can bd quan ly tai cac Cua hang, doi san xu£t 53 2.4 Ket qua dao tao cua Tcty xang dau Viet nam 1996 - 2000 55 2.1 T6 chile thuc hidn cong tac dao tao 55 2.2 Ket qua dao tao giai doan 1996 - 2000 - 59 2.5 Thue trang dao tao can bo quan ly cua Tcty xang dau Viet nam giai doan 1996-2000 61 2.1 Ket qua dao tao can bd quan ly cua Tcty xang ddu Viet nam giai doan 1996 - 2000 61 2.2 Phan tich cac noi dung co ban cua cong tac dao tao can bo quan ly cua Tcty xang ddu Viet nam giai doan 1996-2000 2.3 Nhung van dd ton tai Ion trong dao tao can bo quan ly cua Tcty xang ddu Vidt nam giai doan 1996-2000 69 CHUONG 3 MOT SO GIAI PHAP DAO TAO CAN BO QUAN LY CUA TONG CONG TY XANG DAU VIET NAM GIAI DOAN 2001-2005 72 3.1 Muc tieu phat trien cua Tcty xang dau Viet nam giai doan 2001 -2005 72 3.1 Du bao thi trudng xang ddu giai doan 2001 - 2005 72 3.2 Muc tidu phat trien cua Tcty xang ddu Viet nam giai doan 2001- 75 2005 3.2 Muc tieu va yeu cau dao tao can bo quan ly cua Tcty xang dau Viet nam giai doan 2001-2005 77 3.1 Muc tieu dao tao can bd quan ly cua Tcty xang dau Viet nam 77 3.2 Yeu cdu dao tao can bo quan ly cua Tcty xang dziu Viet nam 78 3.3 Mot so giai phap dao tao can bo quan ly cua Tcty xang dau Viet nam giai doan 2001- 2005 79 3.1 Hoan thien t6 chuc va can bo thuc hien cong tac dao tao 79 3.2 Xac dinh nhu cdu dao tao can bo quan ly cua Tctyxang dau Viet 84 nam giai doan 2001 - 2005 3.3 X^y dung noi dung dao tao can bo quan ly 90 3.4 Doi moi phuong phap dao tao can bo quan ly 93 3.5 Khuyen khich va hd tro can bo quan Iv van dung nhung kien thiic va ky nang da hoc vao thuc tien 95 3.6 Chudn bi kinh phi dao tao can bo quan lv 96 KET LUAN 98 DANH MUC TAI LIEU THAM KHAO PlldtLHUf idu. PHAN MO DAU 1. SV CAN THIET NGHIEN CVl) DE TAI Hoi nghi lan thii ba BCH Trung ucmg Dang khoa IX da ra Nghi quyet dS chi dao tiep tuc sap xep, doi moi, phat trien va nang cao hieu qua doanh nghiep Nha nude; Danh gia nguyen nhan yeu kem cua doanh nghiep nha nude hien nay Nghi quyet da khang dinh “Nhung han che, yeu kem cua doanh nghiep nha nude co nguyen nhan khach quan nhung chu yeu la do cac nguyen nhan chu quan.; mot bo phAn can bo doanh nghiep nha nude chua dap ling yeu cau ve nang luc va pham chat” trong cac nguyen nhan chu quan cd ca nguyen nhan chu quan th cac cor quan quan ly nha nude nhung nguyen nhan chu yeu van la do trinh do, nang luc cua can bo quan ly doanh nghiep con han che; Chmh vi vay, trong dien van be mac hoi nghi, Tong bi thu Ndng Due Manh da chi ro “.Dac biet coi trong boi dudng, ren luyen doi ngu can bo lanh dao, quan ly doanh nghiep gidi, co pham chat va nang luc, nghiep vu ta.

Quy mo va tiem luc nhd be, nang luc canh tranh han che, trinh do nguon nhan luc thap kem dang la nhung thach thiic gay gat cua cac doanh nghiep nude ta; Do vay, cung vdi ddu tu d6i mdi cong nghe, doi mdi cor che quan ly thi cac doanh nghiep phai dflu tu thich dang cho dao tao nguon nhan luc de nhanh chong dua doanh nghiep vuort qua thach thiic, chu dong hoi nhap. Trong linh vuc kinh doanh xang dAu, thue hien nhung cam ket vdi cac nude trong AFTA vd tu do hoa thuorng mai bat dau th nam 2003 ve cat giam thue quan va loai bo hang rao phi quan thue; Theo do, Nha nude se md cua thi trubng de: cac hang xang dAu ldn tren the gidi true tiep tham gia kinh doanh, che do quan I JImin min tJ-tac -iu, 2JJJJ Pltott iau. ly bang han ngach bi xoa bo, su can thidp hanh chinh cua Nha nude vao thi tnidng xang d^u han chd' nen Tong cong ty se phai doi mat vdi nhung kho khan thach thiic ra't Ion. Vi vSy, khdng co each nao khac, Tong edng ty phai tich cue chudn bi cac dieu kidn edn thidt de tham gia hoi nhap; trong do dao tao can bd quan ly la sir chuSn bi hd't sire edn thiet.

Mat khac, trong 45 nam x&y dung va phat trien, can bd quan ly cua Tong edng ty dieu hanh hoat dong kinh doanh chu yeii theo cor che" kd" hoach hoa tap trung, bao cap. Khi chuyen sang co che thi trudng vi xang ddu la mot mat hang chien luqc, nhay cam vdi su phat trien cua nen kinh te nen Nha nude quan ly, dieu tiet chat che; Do v&y, can bd quan ly chua co co hoi dd co sat vdi co che thi trubng, chua phai doi mat vdi su ton tai hay pha san doanh nghiep nen dao tao can bo quan ly doanh nghiep khong ducrc coi trong; cong tac dao tao luon bi dong, thieii dong bo la nguyen nhan true tiep lam cho doi ngu can bo quan ly cua Tong edng ty ngay cang boc lo ro su thieii hut r£t ldn ve kie'n thiic, ky nang quan ly dd quan ly va dieu hanh doanh nghiep. Dd bu dap su thieu hut dd, trong thoi gian tdi Tdng cong ty phai ddu tu manh me va dong bo cho dao tao can bd quan ly. Th nhung ly do tren vide nghien ciiu nhung vS'n de ly lu&n va phdn tich thuc tien dao tao can bd quan ly cua Tong cong ty giai doan 1996 - 2000 nham kie'n nghi mot so giai phap dao tao can bo quan ly giai doan 2001 - 2005 la rat c£n thiet.

MUC DICH CUA LUAN VAN 2.1- Ve mat ly luan - Thong qua nghien ciiu ve quan ly doanh nghiep vdi nhung dac diem co ban cua nd; nghien ciiu ndi dung, dac didm lao dong cua can bo quan ly doanh nghiep, vai tro cua can bo quan ly trong doanh nghiep dd thay ro nhung yeu 9 JluaH. cdu co ban ve trinh do, nang lire, phdm cha't ma can bd quan ly doanh nghiep can co dd thuc hidn td't cac chhc nang quan ly. - Nghien chu nhung noi dung co ban nha't cua cong tac dao tao can bo quan ly nhu nhu cdu dao tao; noi dung dao tao va cac phuong phap dao tao can bo quan ly, phdn bidt su khac nhau giua cac noi dung cua dao tao noi chung vdi dao tao can bd quan ly de th do dua ra cac giai phap dao tao phu hop vdi can bd quan ly doanh nghiep trong thdi diem hidn nay .2- Ve mat thuc tidn - Tren co so phan tfch, danh gia thuc trang doi ngu can bo quan ly cua Tong cong ty hien nay de tim ra khoang each thieu hut ve kien thiic, ky nang cua can bo quan ly so vdi yeu cdu hien tai va yeu cdu doi moi va phat trien cua doanh nghiep trong tuong lai, lam co so cho vide xac dinh nhu cdu dao tao - Ph&n tfch, danh gia thuc trang dao tao can bo quan ly, tong ket nhung van dd ton tai ve dao tao can bo quan ly cua Tong cong ty giai doan 1996 - 2000 dd lam co so de xua't cac giai phap dao tao can bo quan ly cua Tong cong ty xang dau Viet nam trong giai doan 2001 - 2005. DOI TUONG VA PHAM VI NGHIEN CUU CUA LUAN VAN 3.