CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 1.1 Ngân hàng thương mại 1.1 Khái niệm Ngân hàng Thương mại. Luật các Tổ chức Tín dụng đã đưa ra định nghĩa về NHTM như sau: “Ngân hàng thương mại là một Tổ chức Tín dụng được thực hiện toàn bộ hoạt động Ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác có liên quan. Hoạt động Ngân hàng là hoạt động kinh doanh tiền tệ và dịch vụ Ngân hàng với nội dung thường xuyên là nhận tiền gửi, sử dụng tiền này để cấp Tín dụng và cung ứng các dịch vụ thanh toán.” Như vậy, NHTM giống các tổ chức kinh doanh khác là hoạt động vì mục đích thu lợi nhuận, là tổ chức kinh doanh đặc biệt vì đối tượng kinh doanh của nó là tiền tệ. Điểm khác biệt giữa NHTM và các tổ chức tài chính khác là NHTM là Ngân hàng kinh doanh tiền tệ, chủ yếu là tiền gửi không kỳ hạn, cung ứng các dịch vụ thanh toán còn các tổ chức tài chính khác không thực hiện chức năng đó.2 Chức năng và vai trò của Ngân hàng thương mại.1 Chức năng trung gian tài chính Đây có thể xem là chức năng đặc trưng, cơ bản nhất của NHTM và có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong việc thúc đẩy nền kinh tế hàng hóa phát triển.
Quan hệ tín dụng trực tiếp giữa chủ thể có tiền chưa sử dụng và chủ thể có nhu cầu tiền tệ cần bổ sung gặp nhiều hạn chế vì người có nhu cầu khó tìm gặp người có khả năng cung cấp. Do vậy, ngân hàng đứng ra tập trung tiền của các chủ thể trong nền kinh tế, trên cơ sở đó cung cấp cho các chủ thể có nhu cầu bổ sung vốn tạm thời. Từ đó có thể nói Ngân hàng vừa là người cho vay vừa là người đi vay, hay nói cách khác nghiệp vụ kinh doanh của ngân hàng là “đi vay để cho vay”. Trong nền kinh tế hàng hoá phát triển, chức năng tài chính TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 8 trung gian của ngân hàng đóng vai trò hết sức quan trọng.
Là một tổ chức tài chính trung gian chủ yếu của nền kinh tế, NHTM góp phần làm cho nguồn vốn trong nền kinh tế được sử dụng một cách tiết kiệm và có hiệu quả. Đồng thời, NHTM góp phần đẩy mạnh tốc độ luân chuyển vốn, tức là làm cho đồng tiền luân chuyển nhanh hơn.2 NHTM là trung gian thanh toán Nếu mọi khoản thanh toán đều thực hiện bên ngoài hệ thống Ngân hàng thì chi phí để thực hiện chi trả sẽ rất lớn bao gồm những chi phí cho lưu thông tiền mặt của Ngân hàng, những chi phí đến người trả và người nhận tiền như đếm tiền, bảo quản, vận chuyển.mà lại không bảo đảm an toàn trong việc giữ tiền. Với sự ra đời của NHTM, đại bộ phận các khoản chi trả về hàng hoá và dịch vụ của khách hàng được chuyển giao cho ngân hàng thực hiện. Điều này có ý nghĩa rất lớn trong việc thúc đẩy quá trình lưu thông đồng thời tạo cơ sở cho ngân hàng thực hiện các nghiệp vụ cho vay.3 NHTM là nguồn tạo tiền Vào thế kỷ XIX, hệ thống Ngân hàng hai cấp được hình thành không còn hoạt động riêng lẻ mà tạo nên một hệ thống trong đó Ngân hàng Trung Ương (NHTW) đóng vai trò Ngân hàng của các Ngân hàng, còn các NHTM chuyên kinh doanh tiền tệ trong mối quan hệ với các doanh nghiệp và cá nhân.
Nhờ hoạt động trong hệ thống mà các NHTM đã tạo ra bút tệ. Việc tạo ra bút tệ thay thế cho tiền mặt là một sáng kiến quan trọng của lịch sử hoạt động Ngân hàng. Quá trình tạo tiền của NHTM được thực hiện thông qua hoạt động tín dụng và thanh toán trong hệ thống Ngân hàng. Đó là khả năng biến mức tiền gửi ban đầu tại Ngân hàng đầu tiên nhận tiền gửi thành một khoản tiền lớn hơn gấp nhiều lần khi thực hiện các nghiệp vụ tín dụng thanh toán qua nhiều Ngân hàng.
Khả năng tạo tiền phụ thuộc vào chính sách tiền tệ của NHTW thông qua công cụ “dự trữ bắt buộc”. Tiền cung ứng được tăng lên hay giảm xuống phù hợp với mục tiêu của nền kinh tế, tăng trưởng kinh tế, phát triển kinh tế, lạm phát. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.2 Các khái niệm về động lực 1.1 Khái niệm Động lực làm việc. Định nghĩa theo từ điển tiếng Anh Longman: “ Động lực làm việc là một động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được một mục tiêu mong đợi”.
Động lực làm việc gồm cả yếu tố hữu hình và vô hình: - Yếu tố hữu hình phổ biến chính là tiền. - Các yếu tố vô hình có khả năng mang lại hiệu quả vượt xa kì vọng của doanh nghiệp. Các yếu tố vô hình có thể kể đến như: sự tôn trọng của doanh nghiệp và đồng nghiệp, các nỗ lực đóng góp được ghi nhận xứng đáng, được tạo điều kiện chứng minh năng lực bản thân và hoàn thiện chính mình.2 Khái niệm động lực trong lao động. Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo.
Điều đó phụ thuộc cách thức và phương pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực cho nhân viên. Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người đó, hành vi có động lực (hay hành vi được thúc đẩy, được khuyến khích trong tổ chức) là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hoá của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về nhân lực cũng như sự thực hiện các chính sách đó. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ, chẳng hạn: nhu cầu, mục đích, các quan niệm giá trị.3 Lợi ích của việc tạo động lực Một nguyên tắc cơ bản trong quản trị là: TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 10 Hiệu quả là việc = f ( năng lực* động lực).
Theo ý kiến của các chuyên gia Trung tâm đào tạo INPRO và những người làm Nghề nhân sự thì đối với nguồn lực Việt Nam, tỷ lệ trong phép toán này luôn là: động lực lớn hơn năng lực. Do đó nhiệm vụ của nhà quản lý là khơi nguồn động lực và xây dựng một hệ thống động viên có hiệu quả nhằm: - Khai thác và sử dụng năng lực cá nhân tốt nhất - Khai thác năng lực tiềm ẩn của cá nhân - Xác định khả năng và tăng hiểu biết của nhân viên - Làm việc hăng say hơn, muốn làm việc hơn - Tạo cơ hội cho nhân viên tự khẳng định mình Các nhân tố có thể triệt tiêu động cơ làm việc của nhân viên: - Gây không khí làm việc căng thẳng trong công ty. - Đặt ra những đòi hỏi không rõ ràng đối với hoạt động của nhân viên thực hiện. - Soạn thảo quá nhiều qui định không cần thiết buộc nhân viên thực hiện.
- Yêu cầu nhân viên tham dự những cuộc họp không hiệu quả. - Làm gia tăng sự đua tranh trong nội bộ giữa các nhân viên. - Che giấu những thông tin quan trọng liên quan đến công việc của nhân viên. - Chỉ trích chứ không góp ý xây dựng.
- Nhân nhượng đối với những cá nhân làm việc không hiệu quả, vì thế những nhân viên làm việc hiệu quả cảm thấy bị lợi dụng. - Đối xử không công bằng với các nhân viên. - Sử dụng lao động chưa phù hợp với trình độ của nhân viên. Còn dưới đây là ví dụ về các nhân tố có thể tạo động cơ làm việc thật sự giúp nhân viên phát huy khả năng của họ: - Nếu nhân viên của bạn phải làm một công việc đơn điệu và nhàm chán, bạn hãy tìm cách bổ sung thêm cho họ một chút hài hước và sự đa dạng.
- Cho phép nhân viên tự do chọn lựa cách thực hiện công việc của họ. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 11 - Khuyến khích việc chịu trách nhiệm cá nhân, đồng thời tạo ra các cơ hội thăng tiến trong công ty. - Đẩy mạnh việc giao lưu và hoạt động đội nhóm. - Tránh những chỉ trích cá nhân gay gắt.
- Cho phép nhân viên chủ động trong công việc. - Thiết lập các mục tiêu và nhiệm vụ mang tính thách thức cho tất cả các nhân viên. - Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phản ánh được sự gia tăng hiệu quả hoạt động. Bằng cách loại ra những yếu tố triệt để động cơ làm việc và thêm vào những yếu tố thúc đẩy động cơ làm việc, ta sẽ gợi mở được những mong muốn tự nhiên của nhân viên để họ làm việc với động cơ và hiệu quả cao nhất.
Dưới đây là những mong muốn đó: Mong muốn hoạt động Mong muốn sở hữu Mong muốn quyền lực Mong muốn khẳng định Mong muốn thu nhập đảm bảo cuộc sống sung túc Mong muốn thành đạt Mong muốn được thừa nhận Mong muốn làm được việc có ý nghĩa 1.4 Các học thuyết trong lao động 1.1 Thuyết nhu cầu của A. Maslow (1970) Thuyết nhu cầu của A. Maslow năm 1970 là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Lý thuyết của ông giúp cho sự hiểu biết của chúng ta về những nhu cầu của con người bằng cách nhận diện một hệ thống thứ bậc các nhu cầu.
Ông đã đem các loại nhu cầu khác nhau của con người, căn cứ theo tính đòi hỏi của nó và thứ tự phát sinh trước sau của chúng để quy về 5 loại sắp xếp thành thang bậc về nhu cầu của con người từ thấp đến cao TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Thuyết hai yếu tố được đưa ra bởi Frederick Herzberg nhà tâm lý học người Hoa Kỳ vào năm 1959. Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia các nhu cầu của con người theo 2 loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người theo những cách khác nhau: khi con người cảm thấy không thoả mãn với công việc của mình thì họ rất lo lắng về môi trường họ đang làm việc, còn khi họ cảm thấy hài lòng về công việc thì họ tất quan tâm đến chính công việc.