Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Phân phối THACO AUTO Chu Lai

Khóa luận về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại THACO AUTO Chu Lai

• Tác giả: Dương Thị Thúy Kiều
• Người hướng dẫn: Th.S. Trần Quốc Phương
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Phân phối THACO AUTO Chu Lai
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan về động lực làm việc của nhân viên THACO AUTO Chu Lai

Động lực lao động giữ vai trò cốt lõi trong sự phát triển của doanh nghiệp. Tại THACO AUTO Chu Lai, nguồn nhân lực quyết định trực tiếp đến hiệu quả vận hành chuỗi cung ứng cơ khí và ô tô. Động lực mạnh mẽ thúc đẩy công nhân nâng cao tay nghề và giảm thiểu sai sót kỹ thuật. Doanh nghiệp duy trì vị thế dẫn đầu nhờ đội ngũ nhân sự tận tâm. Nhiều yếu tố cấu thành động lực nội tại và động lực bên ngoài. Chính sách tiền lương công bằng tạo sự an tâm tài chính. Môi trường làm việc an toàn kích thích tinh thần đổi mới sáng tạo. Ban lãnh đạo luôn chú trọng xây dựng các tiêu chuẩn đãi ngộ cạnh tranh. Nhân viên có xu hướng gắn bó lâu dài khi nhận được sự ghi nhận thỏa đáng. Nhu cầu khẳng định giá trị bản thân của kỹ sư và kỹ thuật viên rất lớn. Đào tạo liên tục giúp nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn. Mục tiêu cá nhân được gắn liền với sứ mệnh phát triển chung của tập đoàn. Doanh nghiệp cần liên tục rà soát các chính sách nhân sự hiện hành để đáp ứng kỳ vọng thực tế.

1.1. Bối cảnh sản xuất kinh doanh tại THACO AUTO Chu Lai

Khu phức hợp Chu Lai là trung tâm sản xuất lắp ráp ô tô trọng điểm. Doanh nghiệp liên tục mở rộng nhà xưởng và hiện đại hóa dây chuyền công nghệ. Quy mô tài sản ngắn hạn và dài hạn tăng trưởng mạnh mẽ qua các năm. Áp lực sản xuất gia tăng đòi hỏi cường độ làm việc liên tục từ công nhân. Đội ngũ kỹ sư cần thích ứng nhanh với các tiêu chuẩn kỹ thuật quốc tế. Khối lượng công việc lớn đặt ra thách thức về sức bền thể chất. Công ty cần duy trì nguồn nhân lực ổn định để đảm bảo tiến độ giao xe. Sự cạnh tranh trên thị trường xe thương mại và du lịch ngày càng khốc liệt. Tinh thần lao động kỷ luật là nền tảng sống còn của từng dây chuyền.

1.2. Khái niệm và vai trò của động lực làm việc

Động lực là sự sẵn lòng phát huy tối đa nỗ lực hướng tới mục tiêu chung. Yếu tố này xuất phát từ nhu cầu nội tại và các kích thích bên ngoài. Trong ngành công nghiệp ô tô, động lực quyết định độ chính xác trong từng thao tác. Người lao động có động lực cao thường chủ động phòng ngừa rủi ro hỏng hóc. Năng suất lao động tăng trưởng đồng hành cùng thái độ làm việc tích cực. Doanh nghiệp giảm thiểu chi phí tuyển dụng khi giữ chân được nhân tài. Tinh thần gắn kết tạo ra văn hóa doanh nghiệp vững mạnh và bền vững. Động lực thúc đẩy sáng kiến cải tiến kỹ thuật tại các xưởng sản xuất. Mọi nỗ lực quản trị nhân lực đều nhằm duy trì ngọn lửa nhiệt huyết này.

II. Phân tích động lực làm việc của nhân viên THACO AUTO Chu Lai

Nghiên cứu thực tế chỉ ra nhiều khía cạnh ảnh hưởng đến tâm lý người lao động. Thu nhập và phúc lợi vẫn là mối quan tâm hàng đầu của công nhân. Chênh lệch tiền lương giữa các vị trí kỹ thuật đôi khi gây ra cảm giác thiếu công bằng. Tiền thưởng định kỳ chưa phản ánh đầy đủ nỗ lực vượt định mức của từng cá nhân. Điều kiện làm việc trong các nhà xưởng lắp ráp đối mặt với tiếng ồn và nhiệt độ cao. Trang thiết bị bảo hộ lao động được cấp phát nhưng cần nâng cấp định kỳ. Cơ hội đào tạo nâng cao chuyên môn chưa phân bổ đồng đều giữa các bộ phận. Nhân viên hành chính văn phòng có ít lộ trình thăng tiến rõ rệt hơn khối kỹ thuật. Mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới đôi khi còn mang tính mệnh lệnh hành chính cứng nhắc. Sự phối hợp liên phòng ban còn gặp rào cản thông tin gây chậm trễ tiến độ. Người lao động trẻ tuổi kỳ vọng môi trường cởi mở và linh hoạt hơn. Sự cân bằng giữa công việc và đời sống gia đình chịu ảnh hưởng bởi các đợt tăng ca kéo dài. Doanh nghiệp cần nhìn nhận thẳng thắn những hạn chế này để kịp thời chuyển hóa thách thức.

2.1. Tác động của chính sách tiền lương và phúc lợi

Thu nhập là thước đo trực tiếp cho giá trị sức lao động. Tại khu kinh tế Chu Lai, chi phí sinh hoạt có xu hướng tăng đều mỗi năm. Mức lương cơ bản đáp ứng nhu cầu thiết yếu nhưng chưa tạo ra sự đột phá tài chính. Công nhân mong muốn các khoản phụ cấp độc hại và chuyên cần được cải thiện. Chế độ bảo hiểm và chăm sóc y tế định kỳ được duy trì đều đặn. Tuy nhiên, các chính sách hỗ trợ nhà ở cho lao động ngoại tỉnh còn hạn chế. Tiền thưởng sáng kiến kỹ thuật chưa tương xứng với giá trị làm lợi thực tế cho công ty. Đãi ngộ tài chính rõ ràng sẽ giúp củng cố niềm tin của nhân sự.

2.2. Ảnh hưởng từ môi trường và điều kiện làm việc

Môi trường sản xuất cơ khí luôn tiềm ẩn áp lực cường độ cao. Không gian xưởng hàn và lắp ráp đòi hỏi hệ thống thông gió hiện đại. Tiếng ồn từ máy móc công nghiệp nặng ảnh hưởng tới sự tập trung dài hạn. Hệ thống an toàn lao động được kiểm soát chặt chẽ nhằm tránh rủi ro tai nạn. Dù vậy, việc đứng làm việc liên tục trong nhiều giờ gây căng thẳng cơ bắp. Không gian nghỉ ngơi giữa ca cần được bổ sung tiện nghi phục hồi năng lượng. Văn hóa hỗ trợ giữa các tổ đội sản xuất giúp xoa dịu áp lực công việc. Môi trường làm việc an toàn và văn minh luôn là yếu tố giữ chân người lao động.

III. Giải pháp nâng động lực làm việc của nhân viên THACO AUTO Chu Lai

Doanh nghiệp cần triển khai hệ thống giải pháp đồng bộ và mang tính thực tiễn cao. Chính sách đãi ngộ phải gắn liền với hiệu suất làm việc cụ thể. Doanh nghiệp cần xây dựng bộ chỉ số KPI minh bạch cho từng dây chuyền sản xuất. Việc phân phối quỹ thưởng định kỳ phải công khai và đúng hạn. Công ty nên đầu tư cải tiến điều kiện làm việc trong nhà xưởng. Lắp đặt hệ thống lọc không khí và giảm thiểu tiếng ồn là nhiệm vụ cấp bách. Lộ trình phát triển sự nghiệp cần được vạch rõ cho từng vị trí nhân sự. Doanh nghiệp nên tổ chức các khóa đào tạo nâng cao tay nghề định kỳ. Quản lý cấp trung cần tham gia đào tạo kỹ năng lãnh đạo thấu cảm. Việc này giúp cải thiện mối quan hệ gắn kết giữa cấp trên và cấp dưới. Doanh nghiệp cần thành lập kênh tiếp nhận phản hồi ẩn danh từ người lao động. Những phản ánh chính đáng cần được xử lý kịp thời và thỏa đáng. Chăm lo đời sống tinh thần bằng các hoạt động tập thể giúp tái tạo sức lao động.

3.1. Hoàn thiện cơ chế đãi ngộ và khen thưởng kịp thời

Hệ thống tiền lương cần được điều chỉnh linh hoạt theo thị trường. Doanh nghiệp cần áp dụng thang bảng lương gắn kết chặt chẽ với tay nghề. Các mức thưởng nóng cho cá nhân có sáng kiến kỹ thuật cần được nhân rộng. Công ty nên bổ sung gói bảo hiểm sức khỏe tự nguyện cho gia đình nhân sự xuất sắc. Trợ cấp xăng xe và nhà ở cần được rà soát định kỳ theo biến động giá cả. Việc khen thưởng công khai tại các lễ chào cờ đầu tuần tạo động lực lan tỏa. Mọi tiêu chí đánh giá thi đua phải rõ ràng và minh bạch. Nhân viên sẽ cống hiến hết mình khi nỗ lực cá nhân được tưởng thưởng xứng đáng.

3.2. Đào tạo chuyên môn và xây dựng lộ trình thăng tiến

Đào tạo nội bộ đóng vai trò then chốt trong việc giữ chân nhân sự tài năng. Doanh nghiệp cần phối hợp với trường cao đẳng kỹ thuật mở các lớp chuyên sâu. Kỹ thuật viên cần có cơ hội tiếp cận công nghệ tự động hóa hiện đại. Tiêu chuẩn đánh giá thăng cấp bậc thợ phải rõ ràng và thực chất. Lộ trình phát triển từ kỹ thuật viên lên quản đốc xưởng cần được minh bạch hóa. Nhân sự có triển vọng cần được giao quyền thử thách trong các dự án mới. Môi trường học tập liên tục kích thích khát khao nâng cao năng lực cá nhân. Doanh nghiệp vừa nâng cao chất lượng sản phẩm vừa nuôi dưỡng lòng trung thành của nhân sự.

IV. Đánh giá động lực làm việc của nhân viên THACO AUTO Chu Lai

Nâng cao động lực lao động là chiến lược sống còn cho sự phát triển bền vững. Ban lãnh đạo THACO AUTO Chu Lai cần coi người lao động là tài sản quý giá nhất. Mọi chính sách nhân sự cần xuất phát từ nhu cầu thực tiễn của công nhân và kỹ sư. Việc ứng dụng giải pháp đãi ngộ toàn diện sẽ mang lại kết quả rõ rệt. Năng suất của dây chuyền lắp ráp xe sẽ tăng trưởng ổn định. Tỷ lệ biến động nhân sự và chi phí tuyển dụng giảm thiểu đáng kể. Sản phẩm xuất xưởng đạt tiêu chuẩn chất lượng cao hơn và ít lỗi kỹ thuật. Doanh nghiệp từng bước củng cố vị thế tiên phong trong ngành công nghiệp ô tô nội địa. Sự hài lòng trong công việc lan tỏa tinh thần trách nhiệm đến từng phân xưởng. Đội ngũ nhân viên sẵn sàng đồng hành cùng doanh nghiệp vượt qua biến động thị trường. Doanh nghiệp cần định kỳ khảo sát tâm tư nguyện vọng của nhân viên để kịp thời thích ứng. Đầu tư vào con người chính là chìa khóa mở ra tương lai thịnh vượng lâu dài.

4.1. Lợi ích của việc nâng cao động lực người lao động

Nâng cao động lực tạo ra giá trị kép cho doanh nghiệp và nhân sự. Năng suất lao động tổng thể được cải thiện rõ nét trên các dây chuyền lắp ráp. Tỷ lệ sản phẩm lỗi hỏng giảm thiểu giúp tiết kiệm nguyên vật liệu. Doanh nghiệp tiết kiệm được ngân sách lớn nhờ giảm tỷ lệ thôi việc của kỹ thuật viên lành nghề. Tinh thần đoàn kết nội bộ nâng cao hiệu quả phối hợp liên bộ phận. Đội ngũ nhân viên tự tin đảm nhận các dự án sản xuất ô tô mẫu mới. Hình ảnh và uy tín tuyển dụng của công ty trên thị trường lao động miền Trung được củng cố. Đây là nền tảng để thu hút nhân tài chất lượng cao trong tương lai.

4.2. Khả năng ứng dụng thực tiễn vào hoạt động quản trị

Các giải pháp cần được cụ thể hóa thành kế hoạch hành động chi tiết theo từng quý. Bộ phận nhân sự đóng vai trò điều phối và giám sát tiến độ thực thi. Doanh nghiệp cần ứng dụng phần mềm đánh giá hiệu suất để đo lường động lực thường xuyên. Các trưởng bộ phận cần lắng nghe phản hồi từ công nhân ngay tại chuyền sản xuất. Việc điều chỉnh chính sách phải diễn ra kịp thời và linh hoạt theo từng giai đoạn thị trường. Mối quan hệ tương tác giữa ban giám đốc và người lao động trở nên gắn kết hơn. Động lực làm việc biến thành năng lực cạnh tranh cốt lõi của doanh nghiệp. Chu Lai tiếp tục khẳng định vị thế cứ điểm sản xuất ô tô hiện đại hàng đầu.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Ngành công nghiệp ô tô tại Việt Nam được định hướng là một trong những ngành kinh tế mũi nhọn, giữ vai trò chiến lược thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, đẩy mạnh chuyển dịch cơ cấu ngành và nâng cao năng lực sản xuất công nghiệp nội địa. Theo dữ liệu từ Trung tâm Thông tin Công nghiệp và Thương mại trực thuộc Bộ Công Thương, nhu cầu sử dụng phương tiện giao thông của người dân gia tăng nhanh chóng cùng với sự cải thiện thu nhập và điều kiện sống, mở ra cơ hội thị trường lớn cho các doanh nghiệp sản xuất, lắp ráp và phân phối ô tô. Trong bối cảnh đó, Công ty TNHH Phân phối THACO AUTO Chu Lai – đơn vị thành viên trực thuộc Tập đoàn THACO (Công ty Cổ phần Tập đoàn Trường Hải) – đảm nhận vai trò trọng yếu trong chuỗi cung ứng sản phẩm ô tô chính hãng, đồng thời vận hành hệ thống phân phối và dịch vụ hậu mãi cho nhiều thương hiệu xe quốc tế như KIA, Mazda, Peugeot, BMW.

Tuy nhiên, song hành cùng tiềm năng mở rộng quy mô, doanh nghiệp phải đương đầu với sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường, sức ép cải tiến công nghệ, yêu cầu chuẩn hóa chất lượng dịch vụ và bài toán tối ưu hóa chi phí vận hành. Đặc thù của doanh nghiệp đòi hỏi nguồn nhân lực có chuyên môn kỹ thuật, tính kỷ luật cao và khả năng phối hợp liên phòng ban chặt chẽ. Động lực làm việc của người lao động vì vậy trở thành nhân tố quyết định đến năng suất làm việc, sự gắn kết nội bộ và năng lực cạnh tranh bền vững của đơn vị. Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Dương Thị Thúy Kiều tập trung phân tích thực trạng và lượng hóa mức độ tác động của các yếu tố quản trị nhân lực đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại đơn vị.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể như sau:

• Mục tiêu chung: Trên cơ sở xác định, phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Phân phối THACO AUTO Chu Lai, đề xuất hệ thống giải pháp thiết thực nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên, góp phần cải thiện hiệu suất lao động và thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
• Mục tiêu cụ thể:
  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.
  2. Xác định các yếu tố thành phần, thực hiện đo lường, phân tích và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Phân phối THACO AUTO Chu Lai.
  3. Đề xuất các giải pháp quản trị phù hợp nhằm tạo động lực và nâng cao tinh thần làm việc cho người lao động tại công ty.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Phân phối THACO AUTO Chu Lai.
• Đối tượng khảo sát điều tra: Toàn thể người lao động đang làm việc tại Công ty TNHH Phân phối THACO AUTO Chu Lai.
• Phạm vi không gian: Công ty TNHH Phân phối THACO AUTO tại Khu kinh tế mở Chu Lai, tỉnh Quảng Nam.
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 3 năm từ năm 2021 đến năm 2023; dữ liệu sơ cấp được khảo sát và thu thập trực tiếp từ tháng 12/2024 đến tháng 02/2025.
• Phạm vi nội dung: Đánh giá tác động tổng hợp của các yếu tố tài chính (tiền lương, tiền thưởng, chế độ phụ cấp, phúc lợi) và các yếu tố phi tài chính (bản chất công việc, môi trường và điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ giám sát với cấp trên).

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của khóa luận được xây dựng dựa trên sự kết hợp có chọn lọc của bốn học thuyết kinh điển về hành vi tổ chức và động lực lao động:

• Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Mô hình kim tự tháp 5 bậc nhu cầu từ thấp đến cao bao gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện mình.
• Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959): Phân chia môi trường lao động thành hai nhóm yếu tố độc lập: nhóm yếu tố duy trì (ngăn ngừa sự bất mãn, bao gồm chính sách công ty, điều kiện làm việc, tiền lương, quan hệ đồng nghiệp) và nhóm yếu tố thúc đẩy (tạo ra sự thỏa mãn và động lực nội tại, bao gồm thành tựu, sự công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến).
• Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Lý giải hành vi lao động dựa trên ba biến số: Kỳ vọng (Expectancy - nỗ lực dẫn đến kết quả), Phương tiện/Công cụ (Instrumentality - kết quả mang lại phần thưởng) và Giá trị (Valence - sức hấp dẫn của phần thưởng đối với cá nhân).
• Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963): Phân tích sự cân bằng tâm lý của người lao động thông qua tỷ lệ so sánh giữa đóng góp đầu vào (nỗ lực, thời gian, kỹ năng) và kết quả nhận được (tiền lương, phúc lợi, sự công nhận) với các đồng nghiệp xung quanh.

Bên cạnh lý thuyết nền tảng, tác giả đã kế thừa các mô hình thực nghiệm trong và ngoài nước như mô hình của Shaemi Barzoki và cộng sự (2012), Teck-Hong và Waheed (2011), Abby M. Brooks (2007), Hackman và Oldman (1974), Butler và Aldrop (2001), Kovach (1987), cùng các nghiên cứu tại Việt Nam của Phan Hoàng Ngọc Trân (2022), Đỗ Hồng Hoài Trinh (2021), Huỳnh Huy Anh Thư (2022), Trần Ngọc Thủy (2022) và Nguyễn Văn Lợi (2024).

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 5 biến độc lập tác động cùng chiều đến 1 biến phụ thuộc:

• Giả thuyết $H_1$: Bản chất công việc có ảnh hưởng cùng chiều (+) đến Động lực làm việc.
• Giả thuyết $H_2$: Môi trường và điều kiện làm việc có ảnh hưởng cùng chiều (+) đến Động lực làm việc.
• Giả thuyết $H_3$: Tiền lương, thu nhập và chế độ phúc lợi có ảnh hưởng cùng chiều (+) đến Động lực làm việc.
• Giả thuyết $H_4$: Đào tạo, phát triển và cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng cùng chiều (+) đến Động lực làm việc.
• Giả thuyết $H_5$: Giám sát và mối quan hệ với cấp trên có ảnh hưởng cùng chiều (+) đến Động lực làm việc.

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa phân tích số liệu thứ cấp và điều tra định lượng sơ cấp:

• Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo nhân sự, báo cáo tài chính, cơ cấu tài sản và nguồn vốn giai đoạn 2021 - 2023 từ Phòng Kế toán và Phòng Hành chính Nhân sự của công ty.
• Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua bảng hỏi gồm 3 phần: Phần I giới thiệu mục đích; Phần II thông tin nhân khẩu học, thu nhập, thời gian công tác; Phần III đo lường 24 biến quan sát thuộc 6 thang đo (Bản chất công việc: 5 biến, Môi trường làm việc: 5 biến, Tiền lương và phúc lợi: 3 biến, Đào tạo và thăng tiến: 4 biến, Giám sát và cấp trên: 4 biến, Động lực làm việc: 3 biến). Các biến được đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1 = Hoàn toàn không đồng ý đến 5 = Hoàn toàn đồng ý).
• Quy mô mẫu: Căn cứ quy tắc phân tích nhân tố khám phá EFA của Hair và cộng sự (2009) cùng Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), kích thước mẫu tối thiểu phải đạt $24 \times 5 = 120$ quan sát. Tác giả tiến hành phát phiếu và thu thập $N = 200$ mẫu hợp lệ theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện trực tiếp vào các khung giờ nghỉ trưa và trước giờ tan ca của nhân viên.
• Quy trình xử lý dữ liệu trên phần mềm SPSS: Thống kê mô tả (tần suất, tỷ lệ %, giá trị trung bình Mean); Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (điều kiện: Alpha $\ge 0,6$ và tương quan biến - tổng Corrected Item - Total Correlation $\ge 0,3$); Phân tích nhân tố khám phá EFA (điều kiện: $0,5 \le \text{KMO} \le 1$, Bartlett's Sig $< 0,05$, Factor loading $\ge 0,5$, tổng phương sai trích Total Variance Explained $\ge 50%$, Eigenvalue $> 1$); Phân tích ma trận tương quan Pearson; Phân tích hồi quy tuyến tính bội ($Y = B_0 + B_1X_1 + B_2X_2 + B_3X_3 + B_4X_4 + B_5X_5 + \varepsilon$) kết hợp kiểm định mức độ phù hợp qua bảng phân tích phương sai ANOVA ($F$-test, Sig $< 0,05$); và Kiểm định giá trị trung bình tổng thể One-Sample T-test.

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

Chương 1 hệ thống hóa toàn bộ khung lý luận về quản trị nhân lực và tâm lý học lao động. Tác giả làm rõ khái niệm động lực làm việc thông qua định nghĩa của Steers và Porter (1983) – nhấn mạnh sự khát khao, tự nguyện nhằm đạt mục tiêu tổ chức – và Pinder (1998) – nhìn nhận động lực là tập hợp các lực lượng bên trong và bên ngoài định hình phương hướng, cường độ và tính kiên định của hành vi. Chương này cũng phân tích 5 vai trò cốt lõi của động lực: gia tăng năng suất và chất lượng công việc; nuôi dưỡng tinh thần đổi mới sáng tạo; hỗ trợ nhân viên đối diện và vượt qua áp lực; nâng cao sức khỏe tinh thần và sự hài lòng cá nhân; kiến tạo bầu không khí làm việc đoàn kết, tích cực.

Tiếp đó, chương luận giải chi tiết 4 lý thuyết động lực (Maslow, Herzberg, Victor Vroom, Stacy Adams) và tổng hợp kết quả của 8 công trình nghiên cứu tiền nhiệm. Dựa trên tổng quan tài liệu, tác giả thiết lập mô hình 5 nhân tố ảnh hưởng và xây dựng bảng mã hóa 24 biến quan sát cụ thể:

Nhóm thang đo	Biến quan sát mã hóa	Nội dung biến quan sát	Căn cứ thang đo
Bản chất công việc	BCCV1 BCCV2 BCCV3 BCCV4 BCCV5	Làm đúng với vị trí mình mong muốn Công việc bố trí phù hợp năng lực, trình độ Mức độ căng thẳng của công việc Có sự yêu thích đối với công việc Công việc được phân công rõ ràng	Hackman & Oldman (1974); Teck-Hong & Waheed (2011)
Môi trường & điều kiện làm việc	MT1 MT2 MT3 MT4 MT5	Thời gian làm việc hợp lý Phương tiện, trang thiết bị vật chất đầy đủ Không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát Môi trường làm việc bảo đảm an toàn Hệ thống ánh sáng tự nhiên, bảo vệ sức khỏe	Kovach (1987); Teck-Hong & Waheed (2011)
Tiền lương & chế độ phúc lợi	TL1 TL2 TL3	Tiền lương được chi trả xứng đáng công sức Tiền thưởng thỏa đáng trong các dịp lễ, tết Các khoản trợ cấp rõ ràng, hợp lý	Phan Hoàng Ngọc Trân (2022)
Đào tạo & cơ hội thăng tiến	DTPT1 DTPT2 DTPT3 DTPT4	Chính sách đề bạt và thăng tiến công bằng Công tác đào tạo chuyên môn thường xuyên Nhiều cơ hội thăng tiến trong tổ chức Công ty tạo điều kiện học tập, nâng cao tay nghề	Butler & Aldrop (2001); Kovach (1987)
Giám sát & quan hệ cấp trên	GS1 GS2 GS3 GS4	Cấp trên quan tâm và đối xử công bằng Người lao động nhận được sự hỗ trợ từ cấp trên Cấp trên hòa đồng, lịch sự trong giao tiếp Cấp trên công nhận thành quả đóng góp	Robbins & Coulter (2005); Shaemi Barzoki et al. (2012)
Động lực làm việc (Biến phụ thuộc)	DLLV1 DLLV2 DLLV3	Hài lòng với công việc đang đảm nhiệm Công ty mang đến sự tin cậy và đảm bảo Có mong muốn gắn bó lâu dài với công ty	Abby M. Brooks (2007); Shaemi Barzoki et al. (2012)

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH PHÂN PHỐI THACO AUTO CHU LAI

Chương 2 trình bày tổng quan về tổ chức, phân tích dữ liệu thứ cấp và triển khai các bước kiểm định dữ liệu sơ cấp từ mẫu khảo sát thực tế:

1. Khái quát về tổ chức và tình hình nhân sự - tài chính: Công ty TNHH Phân phối THACO AUTO Chu Lai được thành lập ngày 17/12/2020, là mắt xích chủ chốt quản lý hoạt động sản xuất, lắp ráp và mạng lưới phân phối ô tô tại Khu kinh tế mở Chu Lai (tổng diện tích trên 1.200 ha, 35 công ty thành viên, vốn đầu tư trên 80.500 tỷ đồng và hơn 8.700 lao động). Đơn vị vận hành 7 nhà máy sản xuất lắp ráp ô tô và 17 nhà máy công nghiệp hỗ trợ, cơ khí. Bộ máy quản trị điều hành theo tuyến chức năng gồm Giám đốc, Phó Giám đốc và 5 bộ phận trực thuộc: Kinh doanh, Dịch vụ & hậu mãi, Điều phối, Kế toán và Nhân sự.

Dữ liệu thứ cấp phản ánh cơ cấu biến động lao động của đơn vị qua 3 năm:

Chỉ tiêu phân loại	Năm 2021	Năm 2022	Năm 2023	Biến động 2022/2021 (+/-)	Biến động 2023/2022 (+/-)
Tổng số lao động (người)	1.232	1.375	1.435	+143 (+12%)	+60 (+4%)
1. Theo giới tính:
- Nam	746	839	965	+93 (+12%)	+126 (+15%)
- Nữ	486	528	470	+42 (+9%)	-58 (-11%)
2. Theo trình độ chuyên môn:
- Trên đại học	0	0	0	0 (0%)	0 (0%)
- Đại học - Cao đẳng	298	367	266	+69 (+23%)	-101 (-28%)
- Trung cấp	59	68	65	+9 (+15%)	-3 (-4%)
- THPT & Sơ cấp nghề	875	940	1.104	+65 (+7%)	+164 (+17%)
3. Theo độ tuổi lao động:
- Từ 18 đến dưới 35 tuổi	746	881	940	+135 (+18%)	+59 (+7%)
- Từ 35 đến dưới 50 tuổi	357	359	379	+2 (+1%)	+20 (+6%)
- Trên 50 tuổi	129	135	116	+6 (+5%)	-19 (-14%)
4. Theo cơ cấu bộ phận:
- Ban Giám đốc (TGĐ, PGĐ)	10	10	10	0 (0%)	0 (0%)
- Bộ phận Điều phối	653	723	746	+70 (+11%)	+23 (+3%)
- Bộ phận Kinh doanh	345	352	378	+7 (+2%)	+26 (+7%)
- Bộ phận Dịch vụ & Hậu mãi	187	247	256	+60 (+32%)	+9 (+4%)
- Bộ phận Kế toán	19	23	25	+4 (+21%)	+2 (+9%)
- Bộ phận Nhân sự	18	20	19	+2 (+11%)	-1 (-5%)

Về cấu trúc vốn và tài sản giai đoạn 2021 - 2023, doanh nghiệp mở rộng quy mô đầu tư tài sản cố định từ 310.752 triệu đồng (năm 2021) phục vụ mở rộng nhà xưởng, máy móc thiết bị; hàng tồn kho dự trữ tăng gấp 3,5 lần từ mức 287.379 triệu đồng năm 2021; vốn chủ sở hữu đạt 250.000 triệu đồng trên tổng nguồn vốn 981.426 triệu đồng trong khi nợ ngắn hạn chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu nợ phải trả.

2. Quy trình xử lý và kiểm định định lượng mẫu khảo sát:

• Mô tả mẫu nghiên cứu: Phân tích tần số và tỷ lệ phần trăm về các đặc tính nhân khẩu học (độ tuổi, giới tính, bộ phận công tác, mức thu nhập và lý do lựa chọn làm việc tại doanh nghiệp).
• Đánh giá thang đo: Toàn bộ các biến quan sát thuộc 5 nhóm nhân tố độc lập và biến phụ thuộc được kiểm định hệ số Cronbach's Alpha và loại bỏ các biến có hệ số tương quan biến - tổng không đạt tiêu chuẩn ($< 0,3$).
• Phân tích nhân tố khám phá EFA: Thực hiện trích xuất hệ số KMO và Bartlett's Test cho biến độc lập và biến phụ thuộc; phân tích ma trận xoay nhân tố (Rotated Component Matrix) nhằm rút gọn các chỉ báo và kiểm tra điều kiện phương sai trích vượt ngưỡng 50%.
• Phân tích hồi quy và ANOVA: Kiểm tra ma trận tương quan Pearson để phát hiện sớm đa cộng tuyến; phân tích biểu đồ phân tán Scatter Plot kiểm tra giả định phân phối phần dư; lập bảng tóm tắt mô hình xác định hệ số $R^2$ hiệu chỉnh; dùng phép kiểm định $F$ trong bảng ANOVA đánh giá độ phù hợp tổng thể của mô hình hồi quy bội; xác định hệ số hồi quy chuẩn hóa ($\beta$) thể hiện tầm quan trọng của từng yếu tố.
• Thống kê mô tả ý kiến đánh giá: Đánh giá điểm trung bình (Mean) của người lao động đối với từng tiêu chí thành phần: Bản chất công việc, Môi trường làm việc, Tiền lương và phúc lợi, Đào tạo thăng tiến, Mối quan hệ với cấp trên và mức độ gắn kết chung.

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH PHÂN PHỐI THACO AUTO

Chương 3 dựa trên các phát hiện thực nghiệm để xây dựng 5 nhóm giải pháp quản trị tương ứng với 5 yếu tố nghiên cứu:

• Giải pháp về Đào tạo, phát triển và cơ hội thăng tiến: Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp minh bạch; thiết kế các khóa bồi dưỡng kỹ năng kỹ thuật ô tô, cập nhật công nghệ mới phối hợp cùng Trường Cao đẳng THACO; tiêu chuẩn hóa quy trình đánh giá năng lực để bổ nhiệm công bằng.
• Giải pháp về Môi trường và điều kiện làm việc: Đầu tư nâng cấp công cụ dụng cụ, phương tiện bảo hộ lao động; đảm bảo các tiêu chuẩn an toàn công nghiệp, nhiệt độ, thông gió và ánh sáng tự nhiên tại các xưởng lắp ráp và kho bãi điều phối; tổ chức thời gian làm việc và chế độ nghỉ ngơi hợp lý.
• Giải pháp về Giám sát và mối quan hệ với cấp trên: Chuẩn hóa phong cách lãnh đạo hỗ trợ; đào tạo kỹ năng giao tiếp, lắng nghe và phản hồi mang tính xây dựng cho đội ngũ quản lý cấp trung; xây dựng cơ chế đối thoại định kỳ giữa người lao động và ban lãnh đạo.
• Giải pháp về Bản chất công việc: Tối ưu hóa phân công công việc theo đúng năng lực và nguyện vọng của từng cá nhân; mô tả công việc (JD) rõ ràng; giảm thiểu áp lực căng thẳng bằng cách điều tiết tiến độ và luân chuyển công việc hợp lý.
• Giải pháp về Tiền lương, thu nhập và chế độ phúc lợi: Hoàn thiện quy chế trả lương gắn liền với hiệu suất công việc thực tế; thực hiện chế độ khen thưởng kịp thời, công khai dịp lễ, tết; mở rộng các gói trợ cấp chuyên cần, xăng xe, nhà ở cho công nhân viên tại Khu kinh tế mở Chu Lai.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu đã đưa ra các kết quả định lượng cụ thể về thực trạng nguồn nhân lực và động lực lao động tại Công ty TNHH Phân phối THACO AUTO Chu Lai:

1. Lượng hóa biến động nhân sự giai đoạn 2021 - 2023: Đội ngũ nhân viên tăng từ 1.232 người lên 1.435 người (tăng trưởng 16,47% sau 3 năm). Lực lượng lao động có xu hướng trẻ hóa mạnh mẽ với nhóm tuổi từ 18 đến dưới 35 tuổi chiếm đa số (đạt 940 người vào năm 2023, tương đương 65,5% tổng số lao động). Cơ cấu trình độ ghi nhận sự áp đảo của nhóm lao động phổ thông và sơ cấp nghề (1.104 người, chiếm 76,9% tổng nhân sự năm 2023), trong khi nhân sự có trình độ đại học - cao đẳng có xu hướng sụt giảm từ 367 người (năm 2022) xuống còn 266 người (năm 2023).
2. Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố: Kết quả phân tích hồi quy đã xác nhận sự tác động cùng chiều của 5 nhóm yếu tố lên động lực làm việc của nhân viên, bao gồm: (1) Bản chất công việc; (2) Môi trường và điều kiện làm việc; (3) Tiền lương, thu nhập và chế độ phúc lợi; (4) Đào tạo, phát triển và cơ hội thăng tiến; (5) Giám sát và mối quan hệ với cấp trên. Đánh giá chung cho thấy người lao động nhìn nhận mức độ thực thi chính sách động viên của công ty ở mức khá tốt nhưng vẫn còn khoảng cách giữa các nhóm lao động trực tiếp và gián tiếp.
3. Đóng góp về mặt quản trị thực tiễn: Khóa luận cung cấp cho Ban Giám đốc và Phòng Hành chính Nhân sự THACO AUTO Chu Lai hệ thống dữ liệu khảo sát thực chứng, phản ánh chính xác tâm tư của 200 nhân viên. Đây là căn cứ thực tế để doanh nghiệp điều chỉnh các chính sách đãi ngộ, cải tạo vi khí hậu nhà xưởng và thiết lập lộ trình đào tạo nghề phù hợp với mô hình sản xuất lắp ráp ô tô quy mô lớn.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận ghi nhận một số giới hạn nghiên cứu xuất phát từ điều kiện thực hiện:

• Phương pháp chọn mẫu: Do hạn chế về thời gian thực tập và điều kiện sản xuất theo ca kíp tại nhà máy, tác giả chỉ sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện với quy mô $N = 200$ lao động; tính đại diện chưa bao phủ tuyệt đối toàn bộ hơn 1.400 nhân viên trong toàn hệ thống.
• Phạm vi không gian: Khảo sát chỉ giới hạn trong phạm vi Công ty TNHH Phân phối THACO AUTO tại Khu kinh tế mở Chu Lai, chưa tiến hành đối sánh với các chi nhánh phân phối bán lẻ khác tại các đô thị lớn trên toàn quốc.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng kích thước mẫu theo phương pháp phân tầng ngẫu nhiên giữa các khối (khối văn phòng điều phối, khối kỹ thuật sửa chữa hậu mãi, khối công nhân trực tiếp sản xuất), đồng thời tích hợp thêm các biến trung gian như cam kết tổ chức (Organizational Commitment) hoặc sự hài lòng công việc (Job Satisfaction) vào mô hình cấu trúc tuyến tính SEM.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận là tài liệu tham khảo có giá trị học thuật và ứng dụng thực tiễn:

• Đối tượng hữu ích: Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Kinh tế lao động; các nhà nghiên cứu thực hiện đề tài về động lực và hành vi tổ chức; cán bộ nhân sự tại các tập đoàn sản xuất, lắp ráp công nghiệp và cơ khí chế tạo.
• Nội dung tham khảo trọng tâm: Hệ thống 24 chỉ báo đo lường động lực làm việc được điều chỉnh cho môi trường doanh nghiệp cơ khí - ô tô tại Việt Nam; quy trình hoàn chỉnh xử lý dữ liệu định lượng trên phần mềm SPSS từ thống kê mô tả, kiểm định thang đo đến hồi quy bội; hệ thống bảng số liệu thống kê chi tiết về cơ cấu biến động nhân sự 3 năm của một doanh nghiệp phân phối ô tô đầu ngành.

Câu hỏi thường gặp

1. Quy mô mẫu khảo sát của khóa luận là bao nhiêu và được xác định dựa trên cơ sở khoa học nào?
Quy mô mẫu khảo sát thực tế là 200 người lao động làm việc tại Công ty TNHH Phân phối THACO AUTO Chu Lai. Căn cứ theo nguyên tắc phân tích nhân tố khám phá EFA của Hair và cộng sự (2009) cùng Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), cỡ mẫu tối thiểu cần đạt ít nhất gấp 5 lần số biến quan sát ($24 \times 5 = 120$ mẫu). Tác giả đã mở rộng mẫu lên 200 quan sát để tăng độ tin cậy và thực hiện khảo sát thuận tiện trực tiếp vào giờ nghỉ trưa và trước giờ ra về.

2. Cơ cấu nhân sự theo trình độ chuyên môn của THACO AUTO Chu Lai giai đoạn 2021 - 2023 có đặc điểm gì nổi bật?
Theo số liệu thống kê của Phòng Nhân sự, tỷ lệ lao động có trình độ trên đại học duy trì ở mức 0% qua cả 3 năm. Lực lượng lao động có trình độ đại học - cao đẳng có xu hướng giảm từ 367 người (năm 2022) xuống còn 266 người (năm 2023, giảm 28%). Ngược lại, nhóm lao động có trình độ THPT và sơ cấp nghề tăng liên tục từ 875 người (năm 2021) lên 940 người (năm 2022) và đạt 1.104 người (năm 2023, tăng 17%), chiếm tỷ trọng lớn nhất trong toàn bộ lực lượng lao động của đơn vị.

3. Khung thang đo của mô hình nghiên cứu đề xuất gồm những nhân tố nào và bao nhiêu biến quan sát?
Khung nghiên cứu đề xuất gồm 6 nhân tố với tổng cộng 24 biến quan sát được đánh giá qua thang đo Likert 5 mức độ: 5 biến độc lập gồm Bản chất công việc (5 biến quan sát: BCCV1-BCCV5), Môi trường và điều kiện làm việc (5 biến quan sát: MT1-MT5), Tiền lương, thu nhập và chế độ phúc lợi (3 biến quan sát: TL1-TL3), Đào tạo, phát triển và cơ hội thăng tiến (4 biến quan sát: DTPT1-DTPT4), Giám sát và mối quan hệ với cấp trên (4 biến quan sát: GS1-GS4); và 1 biến phụ thuộc là Động lực làm việc của người lao động (3 biến quan sát: DLLV1-DLLV3).

4. Dữ liệu tài chính thứ cấp giai đoạn 2021 - 2023 của doanh nghiệp phản ánh xu hướng gì?
Dữ liệu từ Phòng Kế toán cho thấy công ty tăng trưởng mạnh về quy mô tài sản ngắn hạn và tài sản cố định phục vụ kế hoạch mở rộng sản xuất. Cụ thể, giá trị tài sản cố định tăng từ 310.752 triệu đồng năm 2021 lên mức cao trong năm 2023, hàng tồn kho tăng gấp gần 3,5 lần so với mức 287.379 triệu đồng năm 2021. Về nguồn vốn, vốn chủ sở hữu giữ ở mức 250.000 triệu đồng trên tổng nguồn vốn 981.426 triệu đồng (năm 2021), trong đó các khoản nợ ngắn hạn chiếm tỷ trọng chi phối trong tổng nợ phải trả.

5. Tác giả đề xuất các nhóm giải pháp nào để tạo động lực cho nhân viên công ty?
Tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp tập trung vào các mặt: đẩy mạnh công tác đào tạo chuyên môn và minh bạch hóa cơ hội thăng tiến nghề nghiệp; cải thiện điều kiện tiện nghi và an toàn tại môi trường làm việc nhà xưởng; đổi mới phong cách ứng xử và hỗ trợ nhân viên của cấp trên; tái cơ cấu phân công công việc nhằm giảm áp lực căng thẳng; hoàn thiện chính sách tiền lương gắn với hiệu quả công việc đi đôi với mở rộng các khoản trợ cấp, phúc lợi ngày lễ tết.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Dương Thị Thúy Kiều đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về hành vi tổ chức và hoàn thành việc đo lường thực nghiệm 5 nhóm yếu tố tác động đến động lực lao động tại Công ty TNHH Phân phối THACO AUTO Chu Lai. Thông qua quy trình phân tích định lượng trên mẫu khảo sát 200 nhân viên kết hợp số liệu thứ cấp giai đoạn 2021 - 2023, nghiên cứu đã phản ánh thực trạng nguồn nhân lực trẻ hóa, biến động cơ cấu trình độ và mức độ hài lòng về môi trường làm việc trong doanh nghiệp ô tô. Các đề xuất quản trị được xây dựng bám sát kết quả kiểm định, đóng vai trò là cơ sở khoa học thực tiễn giúp ban lãnh đạo doanh nghiệp nâng cao sự gắn kết của người lao động và tối ưu hóa năng suất hoạt động.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Cơ sở lý luận đến động lực làm việc 1.1 Khái niệm về động lực làm việc Theo Steers & Porter (1983), động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức; là sự thôi thúc, sự kiên định và bền bỉ trong quá trình làm việc. Pinder (1998) đã chỉ ra rõ hơn và cho rằng động lực làm việc là một tập hợp của các yếu tố bên ngoài và bên trong dẫn tới các hành vi liên quan đến việc thiết lập, định hướng hình thức, thời gian và cường độ của hành động. Định nghĩa này xác định ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài (ví dụ, tính chất công việc, hệ thống khen thưởng của tổ chức) và các yếu tố bẩm sinh của một cá nhân (ví dụ, động cơ và nhu cầu của một người) đến các hành vi liên quan đến làm việc. Động lực làm việc của người lao động mỗi người mỗi công việc, đảm nhận mỗi công việc riêng.

Động lực làm việc không mang tính ép buộc hay phụ thuộc vào người lao động, người lao động làm việc hăng say khi họ cảm thấy thích thú hay mong muốn đạt hiệu quả từ công việc đó. Khi làm việc một cách một cách hào hứng như vậy thì họ cũng sẽ đạt được một kết quả làm việc tốt nhất. Đối với mỗi doanh nghiệp việc tạo động lực cho người lao động là rất cần thiết và cấp bách. Để giúp người lao động đạt hiệu quả cao trong công việc, các tổ chức và nhà quản lý cần tập trung vào việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, cung cấp công cụ và cơ hội phát triển, đồng thời duy trì động lực làm việc của nhân viên.2 Vai trò động lực làm việc 8 SVTH: Dương Thị Thúy Kiều Khóa luận cuối khóa GVHD: TH.S Trần Quốc Phương Động lực làm việc là yếu tố quan trọng giúp cá nhân và tổ chức đạt được mục tiêu.

Khi người lao động có động lực cao, họ không chỉ làm việc chăm chỉ mà còn có sự sáng tạo, kiên trì, và cam kết lâu dài với công việc. Bao gồm các vai trò chính sau: - Tăng năng suất và hiệu quả làm việc: Động lực cũng thúc đẩy người lao động phát huy tối đa khả năng cá nhân, áp dụng linh hoạt kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm để đạt được hiệu quả cao nhất. Đặc biệt trong môi trường làm việc có cường độ cao hoặc yêu cầu khắt khe về tiến độ và chất lượng, động lực chính là yếu tố giúp người lao động vượt qua áp lực và duy trì được năng suất và hiệu quả làm việc. - Thúc đẩy sự sáng tạo và đổi mới: Động lực làm việc chính là nền tảng nuôi dưỡng tinh thần sáng tạo và khả năng đổi mới trong mỗi cá nhân.

Khi người lao động có động lực, họ cảm thấy hào hứng với công việc, chủ động tìm tòi và không ngần ngại đề xuất những ý tưởng mới. Sự hứng thú và cam kết nội tại khiến họ sẵn sàng vượt khỏi lối mòn cũ, mạnh dạn thử nghiệm các giải pháp chưa từng áp dụng, từ đó tạo ra những cải tiến có giá trị cho tổ chức. - Giúp vượt qua khó khăn và thách thức: Trong quá trình làm việc, người lao động thường xuyên phải đối mặt với những khó khăn như áp lực công việc, khối lượng công việc lớn, mâu thuẫn nội bộ, thay đổi từ cấp trên hoặc biến động từ thị trường. Những yếu tố này dễ khiến người lao động cảm thấy căng thẳng, mệt mỏi, thậm chí có xu hướng bỏ cuộc hoặc giảm sút hiệu suất làm việc.