Đề án: Đổi mới quản lý viên chức tại Bệnh viện Nguyễn Tri Phương giai đoạn 2025-2030

Đề án nghiên cứu thực trạng và giải pháp đổi mới quản lý viên chức tại Bệnh viện Nguyễn Tri Phương giai đoạn 2025-2030, nâng cao hiệu quả hoạt động.

• Tác giả: Trần Thanh Nhàn
• Người hướng dẫn: TS. Chu Thị Khánh Ly
• Trường học: Học viện Hành chính Quốc gia
• Chuyên ngành: Quản lý công
• Đề tài: Đổi mới quản lý viên chức tại Bệnh viện Nguyễn Tri Phương giai đoạn 2025 - 2030
• Loại tài liệu: Đề án Thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Cơ sở lý luận về đổi mới quản lý viên chức tại bệnh viện

Đổi mới quản lý viên chức tại Bệnh viện Nguyễn Tri Phương là một quá trình cấp thiết nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ y tế và hiệu quả hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập. Quản lý nhân sự hiện đại đòi hỏi các bệnh viện phải áp dụng những nguyên tắc quản lý tiên tiến, từ tuyển dụng, sử dụng, đánh giá cho đến đào tạo bồi dưỡng viên chức. Sự cần thiết của đổi mới quản lý viên chức xuất phát từ việc nâng cao năng lực cạnh tranh của bệnh viện, tạo môi trường làm việc lành mạnh, và phát huy tối đa tiềm năng của đội ngũ nhân viên y tế. Những yếu tố như thể chế, kinh tế, văn hóa xã hội, và cuộc cách mạng công nghệ lần thứ tư đều tác động trực tiếp đến quản lý nhân sự trong các đơn vị y tế công lập.

1.1. Khái niệm và định nghĩa đổi mới quản lý viên chức

Đổi mới quản lý viên chức là quá trình thay đổi toàn diện cách thức quản lý, tổ chức công việc và phát triển nhân sự. Tại Bệnh viện Nguyễn Tri Phương, đây là cơ sở y tế công lập với vai trò quan trọng trong hệ thống y tế thành phố Hồ Chí Minh. Quản lý viên chức bệnh viện không chỉ bao gồm các hoạt động hành chính mà còn liên quan đến chất lượng chăm sóc bệnh nhân và phát triển kỹ năng chuyên môn của đội ngũ y bác sĩ.

1.2. Sự cần thiết của đổi mới quản lý nhân sự

Đổi mới quản lý nhân sự tại các đơn vị sự nghiệp công lập là cần thiết để nâng cao chất lượng dịch vụ, tăng sự hài lòng của nhân viên và bệnh nhân. Tại Bệnh viện Nguyễn Tri Phương, việc đổi mới quản lý viên chức giúp cải thiện môi trường làm việc, tạo cơ hội phát triển sự nghiệp, và xây dựng một đội ngũ nhân sự năng động, có trách nhiệm cao.

II. Thực trạng đổi mới quản lý viên chức tại Bệnh viện Nguyễn Tri Phương

Bệnh viện Nguyễn Tri Phương là một trong những đơn vị y tế công lập hàng đầu tại Thành phố Hồ Chí Minh, có lịch sử phát triển lâu đời và đóng góp quan trọng cho ngành y tế. Hiện nay, thực trạng quản lý viên chức tại bệnh viện vẫn còn những tồn tại đáng lưu ý. Công tác tuyển dụng viên chức chưa thực sự cạnh tranh và minh bạch, trong khi sử dụng và đánh giá viên chức vẫn dựa trên các tiêu chí truyền thống. Phương thức tạo động lực làm việc chưa đáp ứng nhu cầu thực tế của nhân viên, và đào tạo bồi dưỡng còn hạn chế về tài chính và kế hoạch rõ ràng. Mặc dù đã đạt được một số kết quả, nhưng đổi mới quản lý nhân sự tại bệnh viện cần phải được tăng cường và hoàn thiện hơn nữa.

2.1. Kết quả đạt được trong quản lý viên chức

Bệnh viện Nguyễn Tri Phương đã đạt được những kết quả đáng kể trong quản lý viên chức, bao gồm việc duy trì ổn định đội ngũ nhân viên, cải thiện kỹ năng chuyên môn thông qua một số khóa đào tạo, và xây dựng các quy chế quản lý nội bộ. Tổ chức nhân sự của bệnh viện ngày càng hoàn thiện hơn, với sự phân công rõ ràng các chức năng và trách nhiệm giữa các phòng ban.

2.2. Những tồn tại và hạn chế hiện nay

Tồn tại chính trong quản lý viên chức tại bệnh viện bao gồm: thiếu sự công khai trong tuyển dụng viên chức, hệ thống đánh giá hiệu suất chưa khoa học, mức lương và phúc lợi còn hạn hẹp, và thiếu cơ hội phát triển sự nghiệp dài hạn. Đổi mới quản lý nhân sự còn chậm do hạn chế về tài chính và nhân thức của cán bộ quản lý.

III. Phương hướng và giải pháp đổi mới quản lý viên chức giai đoạn 2025 2030

Phương hướng đổi mới quản lý viên chức tại Bệnh viện Nguyễn Tri Phương giai đoạn 2025-2030 phải xuất phát từ các quan điểm của Đảng và Nhà nước về phát triển nhân sự. Giải pháp đổi mới quản lý nhân sự cần tập trung vào năm lĩnh vực chính: tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, tạo động lực và đào tạo bồi dưỡng viên chức. Đổi mới tuyển dụng viên chức phải đảm bảo công khai, công bằng, và thu hút nhân tài có năng lực. Cải thiện sử dụng viên chức cần dựa trên năng lực, chuyên môn và phẩm chất đạo đức. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất khoa học, minh bạch, và gắn liền với khoán lương, thưởng động viên. Đào tạo bồi dưỡng viên chức cần được nâng cao, tạo điều kiện để nhân viên cập nhật kiến thức y khoa và kỹ năng quản lý hiện đại.

3.1. Giải pháp cải thiện tuyển dụng và sử dụng viên chức

Tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện Nguyễn Tri Phương cần thực hiện công khai qua các kênh thông tin rộng, áp dụng các tiêu chí khoa học và công bằng. Sử dụng viên chức phải dựa vào năng lực, chuyên môn thực tế, tránh những thủ tục phức tạp không cần thiết. Xây dựng kế hoạch quy hoạch cấp, để lại vị trí cho những cán bộ tài năng phát triển.

3.2. Cơ chế động lực và đào tạo phát triển

Tạo động lực làm việc cho viên chức thông qua hệ thống lương, thưởng gắn liền với hiệu suất, phúc lợi cạnh tranh. Đào tạo bồi dưỡng viên chức cần được lên kế hoạch rõ ràng, tập trung vào kỹ năng chuyên môn y tế và quản lý hiện đại. Tạo cơ hội học tập nâng cao trình độ cho nhân viên xuất sắc.

IV. Lộ trình tổ chức thực hiện đổi mới quản lý viên chức 2025 2030

Lộ trình thực hiện đổi mới quản lý viên chức tại Bệnh viện Nguyễn Tri Phương được chia thành ba giai đoạn rõ ràng từ 2025 đến 2030. Giai đoạn 2025-2026 tập trung vào chuẩn bị, xây dựng cơ chế chính sách và nâng cao nhận thức của toàn bộ nhân viên. Giai đoạn 2027-2028 là giai đoạn triển khai thực hiện các giải pháp đổi mới quản lý viên chức, bao gồm cách tân trong tuyển dụng, sử dụng, đánh giá viên chức và xây dựng hệ thống động lực mới. Giai đoạn 2029-2030 tập trung vào hoàn thiện, đánh giá hiệu quả và điều chỉnh để phù hợp với thực tế. Thành công của đổi mới quản lý nhân sự đòi hỏi sự cam kết của lãnh đạo, hỗ trợ từ cấp trên và sự tham gia tích cực của toàn bộ viên chức bệnh viện.

4.1. Giai đoạn chuẩn bị và xây dựng cơ chế 2025 2026

Giai đoạn chuẩn bị là nền tảng quan trọng cho đổi mới quản lý viên chức. Cần thành lập ban chỉ đạo đổi mới, xây dựng tiêu chí tuyển dụng viên chức mới, quy chế đánh giá khoa học. Nâng cao nhận thức của viên chức thông qua các buổi tập huấn, tuyên truyền về lợi ích và mục tiêu của đổi mới quản lý nhân sự.

4.2. Giai đoạn triển khai và hoàn thiện 2027 2030

Giai đoạn triển khai sẽ áp dụng các giải pháp đổi mới quản lý viên chức vào thực tế. Đánh giá kết quả định kỳ, điều chỉnh kịp thời những vấn đề phát sinh. Giai đoạn 2029-2030 tập trung vào hoàn thiện hệ thống quản lý nhân sự, đảm bảo tính bền vững và khả năng thích ứng với những thay đổi của nền y tế Việt Nam.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUẢN LÝ VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN CÔNG LẬP TUYẾN TỈNH 1. Một số vấn đề chung về đổi mới quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập 1. Khái niệm đơn vị sự nghiệp công lập ĐVSNCL là các tổ chức được thành lập bởi các cơ quan nhà nước có thẩm quyền, được duy trì và vận hành chủ yếu dựa vào nguồn ngân sách nhà nước. Mục đích thành lập và tồn tại của các ĐVSNCL là thực hiện nhiệm vụ cung ứng dịch vụ công thiết yếu, phục vụ các nhu cầu thiết yếu trong học tập, lao động, cuộc sống của người dân và các tổ chức xã hội.

Tại Khoản 1, Điều 9, Luật Viên chức năm 2010 quy định: “ĐVSNCL là những tổ chức do các cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước” [46]. - “ĐVSNCL ở nước ngoài là ĐVSNCL thuộc bộ, cơ quan ngang bộ hoặc thuộc cơ quan thuộc Chính phủ do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước thành lập, có tư cách pháp nhân, có con dấu, tài khoản riêng theo quy định của pháp luật và đặt trụ sở ở nước ngoài”[31]. Như vậy, ĐVSNCL là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước. Đơn vị sự nghiệp công lập chủ yếu là trường học, bệnh viện, các viện nghiên cứu… trực thuộc cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

Khái niệm viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập - “ĐVSNCL thuộc phạm vi quản lý của Bộ và Cơ quan ngang bộĐVSNCL thuộc tổ chức do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập mà không phải là ĐVSNCL; ĐVSNCL thuộc phạm vi quản lý của Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc TW; ĐVSNCL thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, 10 thành phố thuộc thành phố trực thuộc TW” [31]. Như vậy, nhân sự trong ĐVSNCL là nhân sự hoạt động ở một số lĩnh vực như: Giáo dục, đào tạo, y tế, nghiên cứu khoa học, văn hóa, thể dục thể thao, du lịch, lao động –thương binh và xã hội, thông tin truyền thông và các lĩnh vực sự nghiệp khác được pháp luật quy định. Theo đó, nhân sự làm việc tại các ĐVSNCL là VC. Tại Điều 2, Luật Viên chức 2010 quy định: “VC là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại ĐVSNCL theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của ĐVSNCL theo quy định của pháp luật”.

VC là người được tuyển dụng, bổ nhiệm một chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý trong ĐVSNCL theo vị trí việc làm và hưởng lương từ quỹ lương của ĐVSNCL theo quy định của pháp luật. VC quản lý là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc trong ĐVSNCL nhưng không phải là công chức và được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý. Viên chức ngành y tế hiện nay bao gồm những người làm công tác chuyên môn nghiệp vụ và làm công tác quản lý trong các bệnh viện chuyên khoa, đa khoa, bệnh viện tuyến quận, huyện, phường xã, thị trấn và cả những người làm công tác y tế dự phòng, công tác dân số và kế hoạch hóa gia đình, bao gồm: bác sĩ, dược sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên, những người làm công tác quản lý, nhân viên khác trong ngành y tế. Viên chức trong bệnh viện công lập tuyến tỉnh là những người được tuyển dụng theo vị trí việc làm, từng hạng chức danh nghề nghiệp hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong bệnh viện công lập tuyến tỉnh; được tuyển dụng bằng hình thức thi tuyến hoặc xét tuyến và làm việc theo chế độ hợp đồng lao động; hưởng lương từ ngân sách nhà nước và các nguồn thu sự nghiệp theo quy định của pháp luật; có hoạt động chính nhằm mục đích bảo vệ và chăm sóc sức khỏe người dân trên địa bàn tỉnh".

Khái niệm quản lý viên chức Quản lý nhân sự hay còn gọi là quản lý nhân lực trong tổ chức. Quản lý nhân sự là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên. Quản lý nguồn nhân lực là tổ hợp toàn bộ mục tiêu, chiến lược và công cụ mà qua đó các nhà quản lý và nhân viên trong cơ quan dùng làm nền tảng cho cung cách ứng xử để phát triển cơ quan. Quản lý nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan, có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa cơ quan và VC của cơ quan đó.

- Quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động và phát triển của cơ quan, đơn vị, liên quan trực tiếp đến: cơ cấu nguồn nhân lực, điều hành và phát triển nguồn nhân lực đó. Quản lý nguồn nhân lực hướng đến các mục tiêu cụ thể, bao gồm: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với tổ chức. Khái niệm đổi mới quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập Theo Đại từ điển Tiếng Việt thì “đổi mới là thay đổi hoặc làm cho thay đổi tốt hơn, tiến bộ hơn so với trước” [52].

Điều này cho thấy nội hàm của khái niệm đổi mới nhằm chỉ những hoạt động của con người làm thay đổi những cái cũ, lạc hậu bằng cái mới tiến bộ hơn. Với nội hàm này thì đổi mới có nhiều loại hình và cấp độ khác nhau như đổi mới kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, hành động, phương thức ứng xử, phương pháp giảng dạy, cơ chế tổ chức quản lý, cách thức sản xuất. 12 Đổi mới có thể là một quá trình cải tiến liên tục hoặc một đột phá hoàn toàn, nhưng luôn hướng tới mục tiêu nâng cao hiệu quả, chất lượng và đáp ứng nhu cầu của khách hàng [53]. Đổi mới quản lý nhân sự là quá trình thay đổi phương thức quản lý nhằm sử dụng nhân sự hiệu quả hơn.

Hay nói cách khác đổi mới quản lý nhân sự là việc áp dụng những cách thức, phương pháp mới mẻ, tiên tiến vào công tác quản lý nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ phận nhân sự, góp phần thúc đẩy sự phát triển chung của tổ chức. Đổi mới nhân sự trong ĐVSLCL là tổng hợp của quá trình đổi mới tuyển dụng nhân sự; đổi mới đánh giá và sử dụng nhân sự; đổi mới công tác quy hoạch nhân sự; đổi mới công tác phương thức tạo động lực; đổi mới công tác đào, bồi dưỡng nhân sự. Mục đích của đổi mới nhân sự trong ĐVSNCL, một mặt giúp cho nhân sự phát huy tối ưu khả năng của bản thân nhân sự; mặt khác giúp cho các đơn vị xây dựng, phát triển cũng như khẳng định uy tín của đơn vị. Sự cần thiết của đổi mới viên chức tại bệnh viện công lập tuyến tỉnh 1.

Đặc điểm viên chức trong bệnh viện tuyến tỉnh - Về tính chất công việc: + Viên chức bệnh viện tuyến tỉnh đáp ưng yêu cầu kiến thức chuyên môn sâu rộng, kỹ năng thực hành tốt trong lĩnh vực y tế; + Phải sẵn sàng làm việc trong các tình huống khẩn cấp, đặc biệt là các ca cấp cứu. + Công việc bao gồm khám chữa bệnh, thực hiện các thủ thuật, tham gia nghiên cứu khoa học, giảng dạy.; Tương tác cao trong công việc do phải làm việc nhóm, phối hợp với nhiều bộ phận khác nhau trong bệnh viện. - Chế độ, chính sách 13 + Viên chức bệnh viện tuyến tỉnh thường xuyên được đào tạo, nâng cao nghiệp vụ nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc và cập nhật những tiến bộ của y học. + Có cơ hội phát triển nghề nghiệp: Được bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo, chuyên gia, hoặc tham gia các chương trình đào tạo sau đại học.

+ Hưởng các chế độ đãi ngộ theo quy định của Nhà nước: Bao gồm lương, phụ cấp, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, và các chế độ phúc lợi khác. + Có thể được hưởng các chế độ ưu đãi đặc biệt: Đối với những người làm việc trong điều kiện khó khăn, vùng sâu, vùng xa. - Thử thách và cơ hội: + Áp lực công việc cao: Do tính chất công việc đặc thù, viên chức bệnh viện tuyến tỉnh phải đối mặt với nhiều áp lực, cả về chuyên môn lẫn tâm lý. + Môi trường làm việc năng động: Được làm việc trong một môi trường chuyên nghiệp, có nhiều cơ hội học hỏi và phát triển.

+ Đóng góp vào sự nghiệp chăm sóc sức khỏe cộng đồng: Được trực tiếp chăm sóc sức khỏe cho người bệnh, góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống của cộng đồng. - Yêu cầu: + Trình độ chuyên môn: Tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng y dược. + Kỹ năng: Có khả năng giao tiếp tốt, làm việc nhóm, chịu được áp lực cao. + Tâm lý: Yêu thích công việc, có tinh thần trách nhiệm cao, tận tâm với bệnh nhân.

Đối với các bệnh viện công lập - Đổi mới nhân sự đảm bảo cho bệnh viện công lập có đủ số lượng nhân sự cùng với những phẩm chất năng lực nhất định vào đúng thời điểm. 14 - Đổi mới nhân sự là cơ sở giúp cho bệnh viện công lập xác định được phương hướng, cách thức quản trị nhân sự đảm bảo bố trí đúng người đúng việc, đúng thời điểm và linh hoạt đối phó những thay đổi. - Kế hoạch hóa nguồn nhân lực tạo nên sự liên kết chặt chẽ giữa các hoạt động quản lý trong bệnh viện công lập, giúp cho việc bố trí, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực được đồng bộ và hiệu quả. - Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là nền tảng vững chắc để xây dựng một hệ thống quản lý nhân sự hiệu quả.

Các kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và trả lương đều được xây dựng dựa trên kế hoạch hóa nguồn nhân lực, đảm bảo sự thống nhất và liên kết chặt chẽ.