Tổng quan nghiên cứu

Theo báo cáo tổng kết của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, trong giai đoạn từ năm 1995 đến năm 2021, cả nước đã ghi nhận hơn 7.200 cuộc đình công và ngừng việc tập thể. Đáng chú ý, gần 100% các cuộc đình công này đều diễn ra tự phát và không tuân thủ đầy đủ trình tự, thủ tục do pháp luật quy định. Mặc dù Bộ luật Lao động năm 2019 đã dành riêng 14 điều luật (từ Điều 198 đến Điều 211) để thiết lập hành lang pháp lý cho quyền đình công, nhưng khoảng cách giữa quy định lý luận và thực tiễn thi hành vẫn còn rất lớn. Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của luận văn là nhận diện toàn diện các nguyên nhân gốc rễ dẫn đến sự bế tắc trong quan hệ lao động, từ đó làm rõ vì sao các thiết chế pháp lý chưa thực sự phát huy vai trò điều tiết trên thực tế.

Mục tiêu nghiên cứu cụ thể của đề tài là hệ thống hóa cơ sở lý luận về đình công, phân tích thực trạng các quy định pháp luật lao động hiện hành, và đánh giá tác động nhiều chiều của các cuộc ngừng việc tập thể đối với các bên tranh chấp. Phạm vi nghiên cứu về không gian tập trung tại thị trường lao động Việt Nam có liên hệ đối chiếu với một số quốc gia trong khu vực và quốc tế; phạm vi thời gian trải dài từ khi ban hành Bộ luật Lao động năm 1994 đến giai đoạn thực thi Bộ luật Lao động năm 2019 vào năm 2022. Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện ở việc cung cấp cơ sở khoa học để giảm thiểu thiệt hại kinh tế ước tính hàng trăm tỷ đồng mỗi năm cho doanh nghiệp, đồng thời bảo đảm an sinh và quyền lợi hợp pháp cho hơn 15 triệu lao động đang làm việc trong khu vực kinh tế chính thức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng lý thuyết quan hệ công nghiệp (Industrial Relations Theory) nhằm phân tích mối quan hệ tương tác ba bên giữa Nhà nước, người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động. Bên cạnh đó, tác giả tiếp cận lý thuyết quyền con người thế hệ thứ hai được khẳng định tại Điều 8 Công ước Quốc tế về các Quyền Kinh tế, Xã hội và Văn hóa năm 1966 cùng các chuẩn mực lao động quốc tế trong Công ước số 87 năm 1948 và Công ước số 98 năm 1949 của Tổ chức Lao động Quốc tế.

Về mặt học thuật, công trình làm rõ 4 khái niệm nền tảng: quyền đình công, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, thương lượng tập thể, và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Đình công được xác định là biện pháp đấu tranh kinh tế cuối cùng, có tính tổ chức và ngừng việc triệt để nhằm đạt được các yêu sách về lợi ích chính đáng khi các phương thức hòa giải không đạt kết quả.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu của nghiên cứu bao gồm hệ thống văn bản quy phạm pháp luật với trọng tâm là 8 đạo luật và nghị định liên quan, kết hợp cùng chuỗi dữ liệu thứ cấp từ 38 công trình khoa học và báo cáo thống kê quan hệ lao động giai đoạn 2010 - 2021. Về cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu, tác giả tiến hành thu thập và phân tích 120 hồ sơ vụ việc đình công và tranh chấp lao động tập thể điển hình tại 3 trung tâm công nghiệp trọng điểm phía Nam gồm Thành phố Hồ Chí Minh, Bình Dương và Đồng Nai. Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp chọn mẫu có chủ đích nhằm đại diện cho các ngành có tần suất tranh chấp cao như dệt may, da giày và sản xuất linh kiện điện tử.

Phương pháp nghiên cứu chủ đạo bao gồm phương pháp lịch sử cụ thể để đánh giá tiến trình phát triển pháp luật qua 4 giai đoạn lịch sử (trước năm 1995, 1995 - 2013, 2013 - 2020 và 2021 đến nay); phương pháp phân tích luật học so sánh giữa Việt Nam với Thụy Điển, Liên bang Nga và Campuchia; kết hợp phương pháp thống kê xã hội học. Lý do lựa chọn tổ hợp phương pháp này là nhằm bảo đảm tính khách quan, giúp bóc tách các mâu thuẫn nội tại giữa chuẩn mực pháp lý quốc tế với điều kiện kinh tế - xã hội đặc thù của Việt Nam trong suốt dòng thời gian 28 năm (1994 - 2022).

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, nghiên cứu phát hiện nghịch lý tuyệt đối khi 100% trong tổng số hơn 7.200 cuộc đình công diễn ra từ năm 1995 đến năm 2022 tại Việt Nam đều là đình công bất hợp pháp do không tuân thủ đầy đủ trình tự luật định.

Thứ hai, sự hạn chế về trình độ chuyên môn của lực lượng lao động là nguyên nhân căn bản, khi số liệu thống kê cho thấy có tới 76,9% người lao động chưa qua đào tạo có bằng cấp (tỷ lệ có chứng chỉ chỉ đạt 23,1% năm 2019), dẫn đến sự thiếu hụt kiến thức pháp lý khi thực hiện quyền tự vệ.

Thứ ba, quy định tại Điều 201 Bộ luật Lao động năm 2019 yêu cầu phải lấy ý kiến và đạt sự đồng thuận của trên 50% tổng số người lao động hoặc trên 50% thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện tạo ra rào cản thủ tục rất lớn, khiến hơn 85% các cuộc phản kháng chuyển hóa thành ngừng việc tập thể tự phát kéo dài từ 2 đến 5 ngày.

Thứ tư, thiết chế tài phán hòa giải và trọng tài lao động hoạt động kém hiệu quả khi tỷ lệ các vụ tranh chấp tập thể về lợi ích được giải quyết thành công qua Hội đồng trọng tài lao động đạt dưới 5% trên tổng số vụ việc phát sinh.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân trực tiếp của tình trạng trên xuất phát từ sự thiếu độc lập của tổ chức công đoàn cơ sở khi có trên 90% cán bộ công đoàn nhận lương từ chính người sử dụng lao động, tạo tâm lý e ngại trong việc đứng ra tổ chức và lãnh đạo đình công. Khi đối chiếu với Thụy Điển, nơi có trên 95% cuộc đình công được công đoàn ngành tổ chức bài bản nhờ cơ chế quỹ tương trợ độc lập, có thể thấy khoảng trống lớn trong cơ chế bảo trợ của Việt Nam. Tương tự, kinh nghiệm của Liên bang Nga cho thấy việc phân định rõ thẩm quyền của Tòa án chuyên trách giúp giảm 40% thời gian xử lý tranh chấp so với quy trình hiện hành của nước ta.

Để minh họa trực quan, dữ liệu biến động đình công trong luận văn có thể được trình bày thông qua biểu đồ đường phản ánh mối tương quan thuận giữa số vụ ngừng việc với các đợt điều chỉnh lương tối thiểu vùng, kết hợp cùng bảng tổng hợp phân tích đối chiếu 6 điều kiện đình công hợp pháp. Điều này khẳng định sự cần thiết phải cải cách căn bản quy trình thủ tục để đưa đình công về đúng bản chất là một quyền luật định có thể thực thi.

Đề xuất và khuyến nghị

Một là, khẩn trương sửa đổi Khoản 2 Điều 92 và Khoản 2 Điều 98 Nghị định 145/2020/NĐ-CP theo hướng nâng cao tiêu chuẩn hòa giải viên và trọng tài viên lao động. Cụ thể, quy định bắt buộc 100% hòa giải viên và trọng tài viên phải có bằng cử nhân chuyên ngành luật hoặc kinh tế và có tối thiểu 03 năm kinh nghiệm thực tế về quan hệ lao động, hoàn thành trong giai đoạn 2023 - 2025 dưới sự điều phối của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.

Hai là, bổ sung quy định tại Khoản 1 Điều 197 Bộ luật Lao động năm 2019 về cơ chế xác lập văn bản cam kết bắt buộc thi hành phán quyết của Ban trọng tài lao động. Giải pháp này nhằm nâng tỷ lệ tuân thủ quyết định hòa giải lên mức trên 80% trước năm 2026, giúp giảm tải áp lực đình công cho cơ quan tư pháp.

Ba là, đơn giản hóa quy trình lấy ý kiến đình công tại Điều 201 Bộ luật Lao động năm 2019, điều chỉnh giảm tỷ lệ đồng thuận bắt buộc từ trên 50% xuống mức từ 35% đến 40% tổng số lao động đối với các doanh nghiệp có quy mô từ 1.000 công nhân trở lên, trình Quốc hội xem xét trong kỳ họp sửa đổi luật năm 2025.

Bốn là, triển khai chương trình đào tạo chuẩn hóa kỹ năng đàm phán và pháp luật định kỳ 02 đợt mỗi năm cho 100% cán bộ thuộc các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Mục tiêu là cắt giảm tối thiểu 50% các cuộc đình công tự phát đến năm 2027 do Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam phối hợp với các cơ quan chuyên trách thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhóm thứ nhất là cán bộ quản trị nhân sự và giám đốc điều hành tại hơn 850.000 doanh nghiệp đang hoạt động, giúp nhận diện sớm các nguy cơ tranh chấp và áp dụng 14 quy định pháp lý về thương lượng tập thể nhằm hạn chế rủi ro ngừng việc, nâng cao tỷ lệ đối thoại thành công lên trên 85%.

Nhóm thứ hai là các nhà làm luật và cán bộ quản lý nhà nước thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, sử dụng 6 đề xuất hoàn thiện văn bản dưới luật và các phân tích thực chứng giai đoạn 1995 - 2022 để xây dựng chính sách điều hành thị trường lao động.

Nhóm thứ ba là giảng viên, học viên cao học và sinh viên ngành Luật Dân sự và Quan hệ Lao động tại hơn 40 cơ sở đào tạo đại học, sử dụng công trình như một tài liệu nghiên cứu chuyên khảo với 38 danh mục tài liệu tham khảo trong nước và quốc tế.

Nhóm thứ tư là các luật sư tư vấn và trọng tài viên lao động, ứng dụng bài học từ 120 vụ việc thực tế để hỗ trợ người lao động và doanh nghiệp xây dựng phương án đàm phán hợp pháp, rút ngắn 50% thời gian xử lý tranh chấp ngoài tòa án.

Câu hỏi thường gặp

Pháp luật Việt Nam cho phép người lao động đình công trong những trường hợp nào? Theo quy định tại Điều 199 Bộ luật Lao động năm 2019, đình công chỉ được tiến hành đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích sau khi đã thực hiện hòa giải không thành hoặc hết thời hạn 05 ngày làm việc mà hòa giải viên không tiến hành hòa giải. Pháp luật nghiêm cấm đình công đối với các tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc tại các đơn vị thuộc danh mục thiết yếu.

Chủ thể nào có thẩm quyền chính thức tổ chức và lãnh đạo cuộc đình công? Căn cứ quy định tại Điều 198 Bộ luật Lao động năm 2019, chỉ có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền thương lượng tập thể mới được quyền tổ chức và lãnh đạo đình công. Mọi cuộc ngừng việc do các nhóm công nhân tự phát khởi xướng mà không qua tổ chức đại diện đều bị coi là vi phạm pháp luật và không được bảo vệ.

Thủ tục lấy ý kiến tập thể người lao động trước khi đình công được quy định ra sao? Căn cứ Điều 201 Bộ luật Lao động năm 2019, tổ chức đại diện phải lấy ý kiến của toàn thể người lao động hoặc ban lãnh đạo tổ chức đại diện. Cuộc đình công chỉ được tiến hành hợp pháp khi có sự đồng ý của trên 50% tổng số người lao động hoặc trên 50% số thành viên ban lãnh đạo đối với doanh nghiệp có quy mô trên 300 lao động.

Vì sao gần như toàn bộ các cuộc đình công tại Việt Nam trong giai đoạn 1995 - 2021 đều là tự phát? Thực tế cho thấy gần 100% trong số hơn 7.200 cuộc đình công đều mang tính tự phát do trình tự thủ tục báo trước 05 ngày và lấy ý kiến quá phức tạp. Bên cạnh đó, có đến 76,9% lao động chưa qua đào tạo chứng chỉ chuyên môn, dẫn đến tâm lý chọn ngừng việc đột xuất để gây sức ép kinh tế trực tiếp lên chủ doanh nghiệp.

Người lao động có được hưởng lương trong những ngày tham gia đình công không? Căn cứ Điều 207 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động trực tiếp tham gia đình công không được trả lương và các quyền lợi khác, trừ khi có thỏa thuận khác bằng văn bản với người sử dụng lao động. Ngược lại, người lao động không tham gia đình công nhưng phải ngừng việc thì được trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật.

Kết luận

  • Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quyền đình công như một hiện tượng khách quan và công cụ bảo vệ lợi ích hợp pháp của người lao động trong nền kinh tế thị trường.
  • Phân tích thực trạng hơn 7.200 cuộc đình công tự phát giai đoạn 1995 - 2021, chỉ ra những rào cản hành chính trong 14 điều khoản của Bộ luật Lao động năm 2019.
  • Đưa ra 6 nhóm giải pháp trọng tâm nhằm chuẩn hóa tiêu chuẩn trọng tài viên tại Nghị định 145/2020/NĐ-CP và tăng tính thực thi cho phán quyết trọng tài.
  • Xác lập lộ trình cải cách thể chế quan hệ lao động giai đoạn 2023 - 2030, hướng đến mục tiêu giảm thiểu 50% các cuộc tranh chấp lao động tự phát.
  • Tạo lập cơ chế cân bằng lợi ích kinh tế giữa hơn 15 triệu lao động và người sử dụng lao động, bảo đảm môi trường đầu tư bền vững.

Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Mạnh Hùng là công trình nghiên cứu công phu, đóng góp nguồn luận cứ khoa học sắc bén cho tiến trình sửa đổi chính sách pháp luật lao động giai đoạn 2024 - 2026. Quý độc giả hãy tiếp tục nghiên cứu chi tiết toàn văn đề tài để áp dụng các giải pháp pháp lý tối ưu vào thực tiễn quản trị quan hệ lao động và tư vấn pháp luật.