CHƯƠNG 1: LÝ THUYẾT KẾ TOÁN TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC KHOẢN TRÍCH THEO LƯƠNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1. Các phương pháp phân loại lao động và các hình thức trả lương cho người lao động trong DN 1. Các phương pháp phân loại lao động trong doanh nghiệp Đội ngũ lao động trong một doanh nghiệp đa dạng, phong phú và khó kiểm soát nên việc phân loại lao động cũng giúp nhà quản lý nắm bắt được hết thông tin chi tiết về nguồn nhân lực công ty. Thông qua đó nhà quản lý có thể biết được số lượng nguồn nhân lực cũng như trình độ, chuyên môn, khả năng xử lý công việc, ưu điểm, nhược điểm…Từ những điều cơ bản trên không những giúp nhà quản lý có cái nhìn tổng quát về công ty mà còn dễ dàng phân chia nhân lực theo những công việc phù hợp nhất định.
Ngoài việc phân chia công việc phù hợp ra thì một phần nào đó cũng giúp tạo ra sự công bằng giữa các nhân viên trong chế độ lương, thưởng. Phân loại không chính xác cũng có thể ảnh hưởng đến công việc kinh doanh của doanh nghiệp. Như vậy có thể dẫn tới việc thua lỗ hoặc phá sản, làm tăng rủi ro trong công việc lên cao. Tóm lại, việc phân loại lao động trong doanh nghiệp cũng đóng góp một phần không nhỏ trong việc phát triển lâu dài và ổn định trong doanh nghiệp.
Vậy có những phương pháp nào để phân loại lao động trong một doanh nghiệp? + Phân loại lao động theo chức năng: Lao động trực tiếp Lao động gián tiếp. + Phân loại lao động theo giới tính: nam, nữ. + Phân loại lao động theo độ tuổi. 4 + Phân loại lao động theo trình độ chuyên môn: đối với công nhân thì nên xem xét số lượng cũng như tỷ trọng lao động từng bậc, đối với lao động quản lý gián tiếp thì có thể phân theo trình độ: trên đại học, đại học, cao đẳng… + Phân loại lao động theo nghề: đối với hình thức phân loại này người lao động được chia thành các nghề khác nhau như kỹ thuật, kế toán, tài chính, luật… + Phân loại theo thời gian lao động: lao động thường xuyên, lao động tạm thời (lao động mùa vụ).
Các hình thức trả lương và phương pháp tính lương cho người lao động trong doanh nghiệp a) Tiền lương theo sản phẩm - Tiền lương theo sản phẩm: Tính lương dựa trên chất lượng và số lượng mà người lao động hoàn thành. Lương trả theo sản phẩm được thực hiện trên cơ sở xác định đơn giá lương hợp lý, việc kiểm tra nghiệm thu sản phẩm được thực hiện chặt chẽ. - Đối với hình thức tiền lương theo sản phẩm này sẽ có những ưu điểm và khuyết điểm như sau: Ưu điểm: + Sự kích thích làm ra nhiều sản phẩm đối với người lao động, là động lực mạnh mẽ để họ làm việc và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao hoặc có thể hơn. + Khuyến khích sự học tập giữa các nhân viên với nhau để tạo ra nhiều sản phẩm nhất có thể, nâng cao trình độ tay nghề giữa những người lao động … thông qua đó doanh nghiệp vừa có thể tăng năng suất lao động và người lao động cũng nhờ có có thể được trả tiền lương cao.
Nhược điểm: - Hình thức này có thể sẽ không tiết kiệm được nguyên vật liệu, bảo vệ các thiết bị sản xuất một cách tốt nhất. Từ đó có thể làm giảm tính tập thể giữa các nhân viên, bảo vệ trang thiết bị làm việc chung. 5 - Từ những ưu cũng như nhược điểm của hình thức này thì hình thức này cũng có một số các điều kiện để thực hiện trả tiền lương theo sản phẩm: + Kết quả của quá trình lao động phải thể hiện bằng số đo tự nhiên. + Thống kê và đánh giá kết quả lao động một cách hiệu quả.
+ Định mức lao động/công nhân một cách chính xác. + Xác định đúng mức lương phải trả cho công việc đó. Hình thức trả lương theo sản phẩm bao gồm các hình thức cụ thể sau: Trả lương theo sản phẩm trực tiếp Mức lương được tính theo đơn giá cố định không phụ thuộc vào định mức số lượng sản phẩm hoàn thành. Lương SP trực tiếp = số lượng SP hoàn thành * đơn giá lương Trả lương theo sản phẩm có thưởng, phạt Hình thức này trả lương theo SP trực tiếp kết hợp với thưởng nếu có thành tích nâng cao năng suất lao động hoặc năng suất chất lượng sản phẩm, tiết kiệm vật tư.
Ngược lại, nếu người lao sản xuất ra sản phẩm với chất lượng kém hoặc động làm lãng phí vật tư sẽ bị phạt lương. Trả lương theo sản phẩm gián tiếp Sử dụng để tính lương cho các công nhân làm công việc phục vụ sản xuất hoặc các nhân viên gián tiếp. Mức lương của những công nhân này được xác định căn cứ vào kết quả sản xuất của công nhân trực tiếp. Trả lương theo sản phẩm lũy tiến Mức lương trả ngoài phần tính theo lương SP trực tiếp còn có phần thưởng thêm căn cứ vào số lượng SP vượt mức.
Hình thức này áp dụng trong trường hợp doanh nghiệp cần đẩy nhanh tiến độ sản xuất. Tiền lương của công nhân được tính như sau: 6 Tiền lương SP có thưởng của mỗi nhân viên = Lương SP trực tiếp * Thưởng vượt mức Trong đó: Lương SP trực tiếp = Số lượng SP hoàn thành * đơn giá lương Thưởng vượt định mức = Tỷ lệ thưởng vượt định mức * SL SP của số vượt định mức Trả lương theo SP kết hợp với lương thời gian Tiền lương trả theo cách này được tính như sau: Ký hiệu: S: Tổng số lương phải trả. P1: Đơn giá lương cao nhất cho một sản phẩm. P2: Đơn giá lương thấp nhất cho một sản phẩm.
n: Số sản phẩm sản xuất được. N: Số sản phẩm định mức phải sản xuất. Tiền lương phải trả được tính như sau: Nếu n >= N thì S = P1*n Nếu n < N thì S = 𝑃2*n Trả lương khoán theo khối lượng công việc Trả lương khoán theo khối lượng công việc thường được áp dụng cho những công việc lao động giản đơn có tính chất đột xuất như bốc vác, vận chuyển…Mức lương được xác định theo từng khối công việc cụ thể. Trả lương theo sản phẩm tập thể Trong trường hợp một số công nhân cùng làm chung một công việc nhưng không hạch toán riêng được kết quả lao động của mỗi người thường áp dụng phương pháp trả lương theo SP tập thể.
Tiền lương của cả nhóm được tính như sau: 7 Tiền lương của cả nhóm = Đơn giá lương * KL SP (công việc hoàn thành) Tiền lương cho mỗi cá nhân trong nhóm thường được phân phối theo cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi người b) Hình thức khoán quỹ lương Tiền lương được quy định cho từng bộ phận căn cứ vào khối lượng công việc phải hoàn thành. Việc tính lương cho từng cá nhân trong tập thể đó căn cứ vào cấp bậc kĩ thuật và thời gian làm việc của họ. Phương pháp khoán quỹ lương thường áp dụng với các công việc của các bộ phận hành chính trong doanh nghiệp. c) Tiền lương theo thời gian Tiền lương theo thời gian trả cho người lao động theo thời gian làm việc thực tế trong công việc và trình độ thành thạo của người lao động.
Mỗi ngành thường quy định các mức lương cụ thể cho mỗi công việc khác nhau. Trong mỗi mức lương lại chia thành các bậc lương căn cứ vào trình độ thành thạo nghiệp vụ, kĩ thuật hoặc chuyên môn của người lao động. Mỗi bậc lương ứng với mức tiền nhất định. Hình thức trả lương này được tính trên cơ sở bậc lương của người lao động và thời gian làm việc của họ.
Lương thời gian được tính như sau: Mức lương tháng = Mức lương cấp bậc, chức vụ + các khoản phụ cấp (nếu có) = (Hệ số lương*TL tối thiểu) + các khoản phụ cấp (nếu có) Mức lương ngày = Mức lương tháng/ Số ngày làm việc của tháng Tiền lương trả cho một người lao động trong tháng được tính như sau: Tiền lương tháng = Mức lương ngày * Số ngày làm việc trong tháng - Mức lương tính theo cách trên là lương thời gian giản đơn. Cách trả lương này chưa kích thích tính tích cực và tinh thần trách nhiệm của người làm việc vì chưa chú ý đến chất lượng công tác của người lao động. Khắc phục nhược điểm trên trong một số DN áp dụng hình thức trả lương theo thời gian có thưởng. Hình thức này vẫn dựa trên cách tính lương theo thời gian giản đơn và kết hợp với tiền thưởng căn cứ vào thành tích của người 8 lao động trong công việc.
Cách trả lương này có tác dụng nêu cao tinh thần trách nhiệm công việc, kích thích người lao động tiết kiệm vật tư. Tuy vậy, hình thức trả lương theo thời gian còn có nhiều nhược điểm khác vì nó mang tính bình quân và không kiểm soát được hiện tượng đình công của người lao động. Hình thức này chỉ nên áp dụng với những lao động làm các công việc hành chính, không xác định được khối lượng công việc hoặc chưa có đơn giá cho từng công việc. - Lương công nhật là một hình thức trả lương đặc biệt của lương thời gian.
Đây là lương trả cho những người làm việc tạm chưa được sắp xếp vào mức lương, bậc lương. Theo cách trả lương này người lao động làm việc ngày nào thì được hưởng lương ngày ấy, theo mức lương quy định cho mỗi công việc. Hình thức trả lương này chỉ áp dụng với những công việc mang tính tạm thời, thời vụ. - Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng áp dụng được hình thức này.
Nó cũng có một số phạm vi để có thể áp dụng nó như sau: + Đối với những người lao động khi thực hiện các công việc không thể định mức được một cách chính xác. + Đối với các công việc được thực hiện bằng máy móc, dây chuyền hoặc là độ cơ giới hóa và tự động hóa cao. + Đối với dây chuyền sản xuất đa dạng: theo đơn đặt hàng với số lượng nhỏ hoặc là sản xuất sản phẩm đó chỉ mang tính tạm thời. + Đối với công việc đòi hỏi tính chính xác và chất lượng cao.
+ Đối với những công việc có những trục trặc, gián đoạn, ngưng trệ mà chưa thể giải quyết được. + Đối với những công việc có tính chất đặc biệt đòi hỏi có tính sáng tạo cao. + Đối với những công việc ảnh hưởng trực tiếp tới tính mạng của người khác. - Cũng giống như phương pháp trên, phương pháp nào cũng sẽ có một số ưu, nhược điểm nhất định.
Vậy ưu, nhược điểm của phương pháp này là gì?