Đào Tạo Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Phát Triển Bất Động Sản Đất Việt Group

Đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần phát triển bất động sản Đất Việt Group nhằm nâng cao kỹ năng và chất lượng đội ngũ nhân viên.

• Tác giả: Nguyễn Thị Thùy Linh
• Người hướng dẫn: TS. Bùi Thị Thu Hà
• Trường học: Trường Đại Học Thương Mại
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Đào Tạo Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Phát Triển Bất Động Sản Đất Việt Group
• Loại tài liệu: Đề Án
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Đào Tạo Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp BĐS

Trong môi trường kinh doanh bất động sản (BĐS) đầy cạnh tranh, đào tạo nhân lực đóng vai trò then chốt. Nó không chỉ giúp nâng cao năng lực của nhân viên mà còn là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Đào tạo giúp nhân viên cập nhật kiến thức mới, rèn luyện kỹ năng chuyên môn, và phát triển các phẩm chất cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao. Theo nghiên cứu, những doanh nghiệp BĐS đầu tư vào đào tạo nhân lực thường có hiệu suất làm việc cao hơn và khả năng thích ứng tốt hơn với thị trường. Quản trị nhân lực hiệu quả là nền tảng để xây dựng một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, tận tâm và gắn bó với công ty. Đào tạo không chỉ là chi phí mà là một khoản đầu tư sinh lời trong dài hạn. Do đó, việc xây dựng và triển khai các chương trình đào tạo phù hợp là một nhiệm vụ quan trọng của mọi doanh nghiệp BĐS.

1.1. Vai trò của nhân lực trong ngành bất động sản

Nhân lực đóng vai trò quan trọng trong mọi doanh nghiệp bất động sản, từ khâu nghiên cứu thị trường, lập kế hoạch, triển khai dự án, đến bán hàng và quản lý bất động sản. Nhân viên là người trực tiếp tiếp xúc với khách hàng, xây dựng mối quan hệ, và tạo dựng uy tín cho công ty. Chất lượng nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến doanh thu, lợi nhuận, và vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Theo thống kê, những doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên được đào tạo bài bản thường có tỷ lệ chốt giao dịch cao hơn và khách hàng hài lòng hơn. Việc đầu tư vào đào tạo không chỉ nâng cao kỹ năng chuyên môn mà còn giúp nhân viên phát triển các kỹ năng mềm như giao tiếp, đàm phán, và giải quyết vấn đề, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và đóng góp vào sự phát triển của doanh nghiệp.

1.2. Khái niệm và bản chất của đào tạo nhân lực

Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết cho nhân viên để thực hiện công việc hiện tại hoặc chuẩn bị cho công việc tương lai. Bản chất của đào tạo là sự thay đổi hành vi của nhân viên, giúp họ làm việc hiệu quả hơn, năng suất hơn, và đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp. Đào tạo không chỉ giới hạn trong việc truyền đạt kiến thức mà còn bao gồm việc rèn luyện kỹ năng thực hành, phát triển tư duy sáng tạo, và xây dựng tinh thần làm việc nhóm. Mục tiêu cuối cùng của đào tạo là tạo ra một đội ngũ nhân viên có năng lực, đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của thị trường và đóng góp vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Theo Trần Kim Dung (2018) “Đảo cứ nỗ nào thiện quả của nhân viên, dựa công việc hiện nay họ đang nắm giữ hoặc công việc nào quan”.

II. Phân Tích Thực Trạng Đào Tạo Nhân Lực Tại Đất Việt Group

Công ty Cổ phần Phát triển Bất động sản Đất Việt Group đã và đang từng bước hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực, đạt được những thành công nhất định. Chất lượng nhân viên ngày càng được nâng cao, góp phần thúc đẩy hiệu quả kinh doanh. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số hạn chế trong việc phân bổ nguồn lực giảng dạy, đánh giá sau đào tạo và ứng dụng các phương pháp đào tạo hiệu quả. Việc phân tích thực trạng giúp xác định rõ những điểm mạnh cần phát huy và những điểm yếu cần khắc phục. Đánh giá khách quan về quy trình đào tạo hiện tại, từ khâu xác định nhu cầu đào tạo đến đánh giá kết quả, là cơ sở để đưa ra các giải pháp cải thiện. Theo Báo cáo Thường niên của Đất Việt Group, công ty đã đầu tư đáng kể vào các chương trình đào tạo, nhưng hiệu quả chưa tương xứng với nguồn lực bỏ ra.

2.1. Đánh giá quy trình xác định nhu cầu đào tạo

Việc xác định nhu cầu đào tạo tại Đất Việt Group hiện nay còn mang tính chủ quan, dựa nhiều vào kinh nghiệm của người quản lý hơn là dựa trên các số liệu phân tích cụ thể. Chưa có hệ thống đánh giá năng lực nhân viên một cách bài bản, dẫn đến việc xác định nhu cầu đào tạo chưa chính xác. Hộp Khảo nhu cầu đảo của nhân viên năm 2023 của Công Cỏ phần phát BĐS Đất Việt. Các khảo sát nhu cầu đào tạo chưa được thực hiện thường xuyên, bỏ lỡ những nhu cầu phát sinh do thay đổi của thị trường và công nghệ. Doanh nghiệp cần xây dựng một quy trình xác định nhu cầu đào tạo khoa học, dựa trên các tiêu chí rõ ràng, có sự tham gia của cả người quản lý và nhân viên, và được thực hiện định kỳ.

2.2. Thực trạng xây dựng và triển khai chương trình đào tạo

Các chương trình đào tạo tại Đất Việt Group còn thiếu tính hệ thống, chưa có sự liên kết giữa các khóa học và mục tiêu phát triển của công ty. Nội dung đào tạo chưa thực sự phù hợp với yêu cầu công việc thực tế, nặng về lý thuyết hơn là thực hành. Hình thức đào tạo còn đơn điệu, chủ yếu là các buổi giảng dạy truyền thống, thiếu sự tương tác và tham gia của học viên. Cần đa dạng hóa hình thức đào tạo, tăng cường các hoạt động thực hành, và xây dựng các chương trình đào tạo theo lộ trình phát triển nghề nghiệp của nhân viên. Bảng Nội dung đảo nhân theo từng phòng ban của Công Cổ phần Phát BĐS Đất Việt.

2.3. Phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo hiện tại

Phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo tại Đất Việt Group còn đơn giản, chủ yếu dựa vào kết quả kiểm tra cuối khóa hoặc phản hồi của học viên. Chưa có các tiêu chí đánh giá cụ thể, khách quan và toàn diện, bao gồm cả kiến thức, kỹ năng và thái độ. Chưa có hệ thống theo dõi và đánh giá sự thay đổi trong hành vi và hiệu suất làm việc của nhân viên sau đào tạo. Cần xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo khoa học, dựa trên các tiêu chí rõ ràng, có sự tham gia của cả người quản lý và nhân viên, và được thực hiện định kỳ.

III. Giải Pháp Hoàn Thiện Đào Tạo Nhân Lực Tại Đất Việt Group

Để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực, Đất Việt Group cần triển khai một số giải pháp đồng bộ. Các giải pháp này tập trung vào việc xây dựng một hệ thống đào tạo khoa học, linh hoạt và phù hợp với đặc thù của ngành BĐS. Việc cải thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo phù hợp, và áp dụng các phương pháp đánh giá hiệu quả là những yếu tố then chốt. Bên cạnh đó, cần chú trọng đến việc xây dựng văn hóa học tập trong công ty, khuyến khích nhân viên tự học và chia sẻ kiến thức. Phát BĐS Đắt 3.Giải pháp triển khai thực hiện đào nhân lực Công Cổ phần Phát BĐS Đắt Việt Group.

3.1. Xây dựng quy trình xác định nhu cầu đào tạo bài bản

Cần xây dựng một quy trình xác định nhu cầu đào tạo khoa học, dựa trên các tiêu chí rõ ràng, có sự tham gia của cả người quản lý và nhân viên, và được thực hiện định kỳ. Quy trình này bao gồm các bước: (1) Đánh giá năng lực nhân viên hiện tại, (2) Xác định khoảng cách giữa năng lực hiện tại và yêu cầu công việc, (3) Thu thập thông tin về nhu cầu đào tạo từ nhiều nguồn (khảo sát, phỏng vấn, đánh giá hiệu suất), (4) Phân tích dữ liệu và xác định các nhu cầu đào tạo ưu tiên. Cần sử dụng các công cụ và phương pháp đánh giá năng lực hiện đại, như hệ thống quản lý hiệu suất (PMS), bài kiểm tra năng lực, và phỏng vấn năng lực.

3.2. Thiết kế chương trình đào tạo phù hợp và linh hoạt

Chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với yêu cầu công việc thực tế, kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, và được cập nhật thường xuyên để đáp ứng với sự thay đổi của thị trường và công nghệ. Cần đa dạng hóa hình thức đào tạo, bao gồm các buổi giảng dạy truyền thống, khóa học trực tuyến, hội thảo, workshop, và các hoạt động thực hành tại công trường. Cần xây dựng các chương trình đào tạo theo lộ trình phát triển nghề nghiệp của nhân viên, giúp họ nâng cao kỹ năng chuyên môn và phát triển các kỹ năng mềm cần thiết để thăng tiến trong công việc.

3.3. Áp dụng phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo khoa học

Cần xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo khoa học, dựa trên các tiêu chí rõ ràng, có sự tham gia của cả người quản lý và nhân viên, và được thực hiện định kỳ. Hệ thống này bao gồm các bước: (1) Xác định các mục tiêu đào tạo cụ thể, đo lường được, (2) Thu thập dữ liệu về hiệu quả đào tạo từ nhiều nguồn (kiểm tra kiến thức, đánh giá kỹ năng, khảo sát phản hồi), (3) Phân tích dữ liệu và đánh giá mức độ đạt được mục tiêu, (4) Đưa ra các khuyến nghị cải thiện chương trình đào tạo. Cần sử dụng các công cụ và phương pháp đánh giá hiện đại, như khảo sát 360 độ, đánh giá hiệu suất, và theo dõi sự thay đổi trong hành vi và hiệu suất làm việc của nhân viên.

IV. Ứng Dụng CNTT Nâng Cao Chất Lượng Đào Tạo Tại Đất Việt

Việc ứng dụng công nghệ thông tin (CNTT) vào công tác đào tạo nhân lực mang lại nhiều lợi ích, giúp nâng cao chất lượng và hiệu quả của quá trình đào tạo. CNTT cho phép triển khai các khóa học trực tuyến (e-learning), giúp nhân viên có thể học tập mọi lúc mọi nơi, tiết kiệm thời gian và chi phí. CNTT cũng giúp theo dõi và đánh giá hiệu quả đào tạo một cách chính xác và khách quan. Phần mềm quản lý đào tạo (LMS) giúp quản lý thông tin về các khóa học, học viên, giảng viên, và kết quả học tập một cách hiệu quả. Ngoài ra, CNTT còn cho phép tạo ra các môi trường học tập tương tác, sinh động, giúp tăng cường sự hứng thú và tham gia của học viên. Giải pháp đối đánh giá đào tạo nhân lực Công Cé phan Phat trién BĐS Đất Việt Group.

4.1. Triển khai hệ thống e learning cho nhân viên

Hệ thống e-learning cho phép nhân viên học tập mọi lúc mọi nơi, tiết kiệm thời gian và chi phí. Cần xây dựng các khóa học trực tuyến chất lượng, có nội dung hấp dẫn, hình ảnh sinh động, và các hoạt động tương tác. Cần đảm bảo rằng hệ thống e-learning dễ sử dụng, tương thích với nhiều thiết bị, và có hỗ trợ kỹ thuật kịp thời. Cần khuyến khích nhân viên tham gia các khóa học trực tuyến, bằng cách đưa ra các ưu đãi và tạo ra môi trường học tập cạnh tranh.

4.2. Sử dụng phần mềm quản lý đào tạo LMS

Phần mềm LMS giúp quản lý thông tin về các khóa học, học viên, giảng viên, và kết quả học tập một cách hiệu quả. LMS cho phép theo dõi tiến độ học tập của từng học viên, đánh giá hiệu quả của từng khóa học, và tạo ra các báo cáo thống kê. Cần lựa chọn phần mềm LMS phù hợp với nhu cầu của công ty, dễ sử dụng, và có tích hợp với các hệ thống khác. Cần đào tạo cho nhân viên sử dụng phần mềm LMS một cách thành thạo, để họ có thể khai thác tối đa các tính năng của phần mềm.

4.3. Xây dựng môi trường học tập trực tuyến tương tác

Cần tạo ra các môi trường học tập trực tuyến tương tác, sinh động, giúp tăng cường sự hứng thú và tham gia của học viên. Có thể sử dụng các công cụ như diễn đàn, chat, video conference, và các trò chơi trực tuyến. Cần khuyến khích nhân viên chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm với nhau, tạo ra một cộng đồng học tập trực tuyến. Cần tổ chức các buổi thảo luận trực tuyến, để nhân viên có thể trao đổi ý kiến và giải đáp thắc mắc.

V. Xây Dựng Văn Hóa Học Tập Cho Đội Ngũ Đất Việt Group

Để đào tạo nhân lực hiệu quả, cần xây dựng một văn hóa học tập trong công ty, khuyến khích nhân viên tự học và chia sẻ kiến thức. Văn hóa học tập là nền tảng để tạo ra một môi trường làm việc năng động, sáng tạo, và đổi mới. Cần tạo ra các cơ hội để nhân viên học tập và phát triển, như tham gia các khóa học, hội thảo, và các hoạt động đào tạo nội bộ. Cần khuyến khích nhân viên chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm với nhau, thông qua các buổi chia sẻ, diễn đàn, và các dự án làm việc nhóm. Định hướng đào tạo nhân lực của Công Cỗ phần Phát triển BĐS Bit Việt Group đến năm 2028.

5.1. Khuyến khích tự học và phát triển bản thân

Cần khuyến khích nhân viên tự học và phát triển bản thân, bằng cách cung cấp cho họ các nguồn tài liệu học tập, như sách, báo, tạp chí, và các khóa học trực tuyến. Cần tạo ra các cơ hội để nhân viên tham gia các khóa học, hội thảo, và các hoạt động đào tạo chuyên môn. Cần hỗ trợ nhân viên đạt được các chứng chỉ chuyên môn, như chứng chỉ hành nghề môi giới bất động sản, chứng chỉ quản lý bất động sản, và các chứng chỉ khác liên quan đến ngành BĐS.

5.2. Tạo điều kiện để chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm

Cần tạo điều kiện để nhân viên chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm với nhau, thông qua các buổi chia sẻ, diễn đàn, và các dự án làm việc nhóm. Cần khuyến khích nhân viên tham gia các hoạt động mentoring, coaching, và các hoạt động khác giúp họ phát triển kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm, và lãnh đạo. Cần xây dựng một cộng đồng học tập, nơi nhân viên có thể trao đổi ý kiến, giải đáp thắc mắc, và học hỏi lẫn nhau.

5.3. Ghi nhận và khen thưởng thành tích học tập

Cần ghi nhận và khen thưởng thành tích học tập của nhân viên, bằng cách đưa ra các phần thưởng, danh hiệu, và các cơ hội thăng tiến. Cần công khai các thành tích học tập của nhân viên, để tạo ra một môi trường học tập cạnh tranh và khuyến khích. Cần kết hợp kết quả học tập vào quá trình đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên, để đảm bảo rằng việc học tập có tác động tích cực đến hiệu quả công việc.

VI. Đề Xuất Kiến Nghị Về Đào Tạo Nhân Lực Ngành Bất Động Sản

Để nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực cho ngành BĐS nói chung, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các doanh nghiệp, trường đại học, và cơ quan quản lý nhà nước. Cần xây dựng các chương trình đào tạo chuẩn, đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động. Cần tăng cường hợp tác giữa các doanh nghiệp và trường đại học, để sinh viên có cơ hội thực tập và làm quen với môi trường làm việc thực tế. Cần có chính sách khuyến khích các doanh nghiệp đầu tư vào đào tạo nhân lực, như giảm thuế hoặc cấp các khoản hỗ trợ. Một kiến nghị đối với các Hiệp Bộ, Ban, Ngành.

6.1. Xây dựng chương trình đào tạo chuẩn cho ngành BĐS

Cần xây dựng các chương trình đào tạo chuẩn cho ngành BĐS, đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động. Các chương trình đào tạo cần bao gồm các kiến thức chuyên môn về BĐS, kỹ năng mềm, và các kiến thức về pháp luật, tài chính, và marketing. Cần có sự tham gia của các chuyên gia trong ngành BĐS vào quá trình xây dựng chương trình đào tạo, để đảm bảo tính thực tiễn và cập nhật của chương trình.

6.2. Tăng cường hợp tác giữa doanh nghiệp và trường đại học

Cần tăng cường hợp tác giữa các doanh nghiệp và trường đại học, để sinh viên có cơ hội thực tập và làm quen với môi trường làm việc thực tế. Các doanh nghiệp có thể tham gia vào quá trình giảng dạy, cung cấp các bài giảng thực tế, và tổ chức các buổi tham quan thực tế. Các trường đại học có thể mời các chuyên gia trong ngành BĐS đến giảng dạy, và tổ chức các buổi hội thảo, workshop, để sinh viên có cơ hội học hỏi kinh nghiệm từ những người thành công.

6.3. Chính sách khuyến khích đầu tư vào đào tạo nhân lực

Cần có chính sách khuyến khích các doanh nghiệp đầu tư vào đào tạo nhân lực, như giảm thuế hoặc cấp các khoản hỗ trợ. Cần tạo ra một môi trường cạnh tranh lành mạnh, nơi các doanh nghiệp đầu tư vào đào tạo nhân lực sẽ có lợi thế cạnh tranh. Cần tuyên truyền và nâng cao nhận thức của các doanh nghiệp về tầm quan trọng của việc đào tạo nhân lực, để họ thấy được rằng đào tạo nhân lực là một khoản đầu tư sinh lời trong dài hạn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VE ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. Một số khái m cơ bản có liên quan 1. Nhân lực Nhân lực là một nguồn lực có vai trò quan trọng trong quá trình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về nhân lực trong doanh nghiệp.

Trong phạm vi của tổ chức, nhân lực là nguồn lực của các cá nhân khác nhau được đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ của những vai trò khác nhau để đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Còn theo khía cạnh cá nhân con người, nhân lực được hiễu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Một số định nghĩa về nhân lực như sau: Theo Trần Xuân Cầu (2010): “Nhân lực là sức lực con người nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày cảng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một lúc nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động”.

Qua đó, nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, nó bao gồm thê lực và trí lực. Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2013): *Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. Theo tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “Nhân lực của tô chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, nhân viên trong tô chức đó đặt trong. mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, có sự bồ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức”.

Từ những khái niệm trên có thê phát biểu khái niệm về nhân lực như sau: *Nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm mục tiêu thực hiện các mục tiêu mà doanh nghiệp đê ra ”. Quản trị nhân lực Trong quá trình vận hành doanh nghiệp, công tác quản trị là vô cùng cần thiết. Mỗi doanh nghiệp được cấu thành từ những nguồn lực khác nhau do đó cần quản trị một cách cụ thê và chỉ tiết, trong đó có quản trị nhân lực. Một số khái niệm về quản trị nhân lực có thể kế đến như sau: Theo Lê Trọng Hùng (2009), *Quản trị nhân lực là việc hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực phát huy khả năng của mình nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức đề ra”.

Trần Kim Dung (2018), “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả các yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”. Daft (2016): “Quản trị nguồn nhân lực phát triển các chiến lược để tìm kiếm những người tốt nhất, thúc đầy sự phát triển các kỹ năng và kiến thức của họ thông qua các chương trình đảo tạo va các cơ hội phát triển bản thân cũng như nghề nghiệp. Và cung cấp các khoản thù lao, phúc lợi nhằm hỗ trợ cho việc chia sẻ kiến thức và khen thưởng phủ hợp cho mọi người dựa trên sự đóng góp của họ cho. tổ chức” John M.

Ivancevich (2010): “Quan tri nguồn nhân lực nghiên cứu những việc có thể thực hiện hay nên thực hiện cốt làm sao đề những người lao động làm việc có năng suất và cảm thấy hài lòng với công việc hơn”. Theo tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): *Quản trị nhân lực là tông hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tô chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện các mục tiêu chiến lược đã xác định”. Từ đây có thể rút ra khái niệm về quản trị nhân lực như sau: “Quản rrị nhân tực là tập hợp các hoạt động quản trị từ hoạch định, tổ chức, tạo động lực đến kiểm tra giám sắt đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp từ đó giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu chiên luge dé ra”. Đào tạo nhân lực Trong quản trị nhân lực, hoạt động đảo tạo nhân lực có ý nghĩa quan trọng giúp cho nhân lực có kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc phục vụ quá trình hoạt động của doanh nghiệp.

Một số định nghĩa về đào tạo nhân lực bao gồm Quan điểm của tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) cho rằng “Đảo tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thê thực hiện được các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ”. Với quan điểm này thì đảo tạo cung cấp cho họ các kiến thức cả lý thuyết lẫn thực hành, là một quá trình học tập, thực hiện các hoạt động học tập giúp người lao động đề họ có thê thực hiện tốt nhất chức năng nhiệm vụ trong công việc của mình. Ngoài những kiến thức họ đã có sẵn, đảo tạo trong tô chức là bô sung những gì họ còn thiếu và yếu nhằm hoàn chỉnh kiến thức kỹ năng để họ đáp ứng được tốt yêu cầu của công việc. Theo Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2010), *Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ các thời điểm hiện tại”.

Theo tác giả Trần Kim Dung (2018) có viết “Đảo tạo là bất cứ nỗ lực nào dé cải thiện kết quả của nhân viên, dựa trên công việc hiện nay họ đang nắm giữ hoặc công việc nào có liên quan”. Theo tác giả Lê Thanh Hà (2009) thì: *Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc”. Với cách hiều này, việc đảo. tạo phải được thiết kế sao cho thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có phân công vai trò và trách nhiệm của những người đã tham gia và có xác định mục tiêu rõ rằng.

Đào tạo trong tổ chức có bón dạng cơ bản: Đào tạo mới, đảo tạo lại, đào tạo bỗ sung. và đảo tạo nâng cao. Theo tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) thì: “Đảo rgo nhân lực được hiểu là quá trình liên quan đến việc hoàn thiện và nâng cao kiến thức, kỳ năng, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp của người lao động nhằm 10 đáp ứng yêu câu trong quá trình thực hiện công việc của họ cả ở hiện tại và tương lai, từ đó góp phần thực hiện mục tiêu đã xác định của tổ chức/doanh nghiệp” Từ những định nghĩa trên tác giả lựa chọn khái niệm về quản trị nhân lực dựa theo tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) cho nghiên cứu đề án về đảo tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Các nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp có những nội dung cơ bản, trong bài viết của mình học viên dựa trên giáo trình quản trị nhân lực của tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) để hệ thống lại những nội dung này.

Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Đây là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong hoạt động/công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo phải thay đổi phủ hợp với từng vị trí trong cơ cấu tô chức và từng người trong doanh nghiệp vì kiến thức cơ bản, nguyện vọng, sở thích và tiềm năng của mỗi người lao động không giống nhau. vậy, phải thiết kế được các nội dung, phương pháp, thời gian đảo tạo nhân lực phù hợp với từng đối tượng. Xác định nhu cầu đảo tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định và sắp xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.

Để xác định được nhu cầu đảo tạo nhân lực, doanh nghiệp cần căn cứ vào các yếu tổ sau: Thứ nhất, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Mục tiêu thể hiện ở chiến lược sẽ đặt ra các yêu cầu về trình độ, năng lực chuyên môn đối với tất cả các thành viên trong doanh nghiệp đề thích ứng với sự thay đổi của tổ chức nhằm thực hiện tốt mục tiêu đề ra. Thứ hai, kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp. Thê hiện sự thay đôi về số lượng lao động cần tuyển dụng mới, tỷ lệ thuyên chuyên công tác, số lao động về hưu.Nhà quản trị sẽ nắm bất được số lượng và chất lượng lao động hiện tại, từ đó lượng hóa được nhu cầu về số lượng, chất lượng, cơ cấu ngành nghề và trình độ chuyên môn sẽ biến động trong tương lai để xác định nhu cầu đảo tạo và phát triển sát với yêu cầu thực tế.

1I Thứ ba, trình độ kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp. Sự tiễn bộ về khoa học kỹ thuật đặt ra những yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình độ lao động để ứng dụng được một cách có hiệu quả những thành tựu mới của khoa học kỳ thuật vào hoạt động của doanh nghiệp. Thứ tư, tiêu chuẩn thực hiện công việc. Mỗi công việc đồi hỏi các kỹ năng và các hành vi cần thiết để thực hiện tốt công việc, đòi hỏi năng lực, phẩm chất cần có của người lao động trong quá trình thực hiện công việc.

Vì vậy, tiêu chuẩn thực hiện công việc đặt ra nội dung cần phải đào tạo đối với người lao động. Thứ năm, trình độ năng lực chuyên môn của người lao động. Đây là căn cứ quan trong để xác định đối tượng, nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo nhân lực. Các yếu tố như trình độ chuyên môn, tay nghề, năng lực và các đặc tính cá nhân quyết định đối tượng được đảo tạo và nội dung đào tạo nhân lực.

Để xác định chính xác nhu cầu đảo tạo nhân lực của doanh nghiệp, cần phải tiến hành các hoạt động: Phân tích doanh nghiệp: Phân tích nhu cầu của doanh nghiệp đối với hoạt đông đào tạo nhân lực. Tuỳ vào cách thức hoạt động của doanh nghiệp mà các phòng ban sẽ xây dựng kế hoạch đảo tạo nhân lực tương ứng. Nhu cầu đảo tạo của doanh nghiệp chịu ảnh hưởng rất lớn bởi lượng tài chính mà doanh nghiệp dùng chỉ cho đảo tạo.