phần mở đầu và kết luận, bố cục của luận văn đƣợc trình bày trong 04 chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận của đào tạo nguồn nhân lực. Phƣơng pháp nghiên cứu và thiết kế luận văn. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng cục Hải quan.
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng cục Hải quan. 4 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Trong bối cảnh nền kinh tế đang chuyển đổi hội nhập sâu rộng với nền kinh tế thế giới thì vấn đề tăng cƣờng năng lực quản lý, tiếp nhận công nghệ tiên tiến, nâng cao kỹ năng của ngƣời lao động đang đƣợc đặt ra bức thiết nhằm giảm bớt khoảng cách phát triển với các nƣớc trong khu vực. Để có đội ngũ ngƣời lao động có tay nghề cao, doanh nghiệp phải có chiến lƣợc đào tạo và giữ ngƣời tài.
Trong xã hội hiện đại đào tạo nguồn nhân lực, doanh nghiệp và ngƣời lao động có vai trò quyết định. Những năm qua ở Việt Nam đã có nhiều ngƣời quan tâm và nghiên cứu về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực theo nhiều phía cạnh khác nhau. Nguyễn Đăng Thắng (2013) trong nghiên cứu “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội” cho rằng đào tạo nguồn nhân lực giữ vai trò vô cùng quan trọng trong doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh và tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Phan Thị Mỹ Dung (2012) trong nghiên cứu “Đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng Thương Mại cổ phần Á Châu”cho rằng nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của mọi tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức và đào tạo nguồn nhân lực là biện pháp hữu hiệu nhất để thực hiện mục tiêu duy trì, phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
Tác giả cũng khẳng định để khai thác nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách hiệu quả các doanh nghiệp phải đào tạo nguồn nhân lực của mình phù hợp với tình hình, định hƣớng của doanh nghiệp. 5 Vũ Hùng Phƣơng (2014) trong nghiên cứu “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế - tập đoàn công nghiệp than - khoáng sản Việt Nam” có quan điểm nguồn nhân lực đƣợc coi là nguồn lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế xã hội, có ƣu thế nổi bật là không có giới hạn hay vô tận nếu biết bồi dƣỡng, khai thác, sử dụng hợp lý. Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và bối cảnh thế giới có nhiều biến động thì phần thắng sẽ thuộc về những quốc gia, những doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Tác giả đã nghiên cứu mô hình đào tạo của tập đoàn Sam Sung, tập đoàn Toyota và rút ra bài học kinh nghiệm cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý tại tập đoàn công nghiệp than - khoáng sản Việt Nam.
Theo tác giả đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu công việc là cần thiết, tuy nhiên việc đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao thì cần quan tâm, chú trọng và phát triển. Để đạt đƣợc kết quả cao trong đào tạo cần kết hợp linh hoạt, hiệu quả các hình thức đào tạo, bồi dƣỡng. Và tác giả cho rằng yếu tố văn hóa đƣợc xem là sức mạnh mềm của một quốc gia, 1 tổ chức Vì vậy cần coi trọng yếu tố văn hóa bao gồm văn hóa của quốc gia và văn hóa của doanh nghiệp trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây là cũng là điểm nổi bật trong chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của các công ty Nhật Bản và Hàn Quốc mà các doanh nghiệp Việt Nam cần học hỏi.
Trƣơng Thị Hiền (2012) trong nghiên cứu “Một số gải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho hệ thống chính trị thành phố Hồ Chí Minh” cho rằng cần phải có những quyết sách, giải pháp đào tạo cán bộ công chức hiệu quả thì mới nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho hệ thống chính trị của thành phố trong thời gian tới. Tác giả cũng đƣa ra các giải pháp nhằm đào tạo cập nhật các kỹ năng quản lý mới cho cán bộ lãnh đạo quản lý và coi đây là giải pháp quan trọng trong thực hiện chiến lƣợc đào tạo bồi dƣỡng cán bộ trong giai đoạn mới. 6 Trong khi đó các nhà nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nƣớc nhƣ Batal (2002) cho rằng trong bối cảnh nguồn ngân sách nhà nƣớc ngày càng eo hẹp, biên chế của các cơ quan nhà nƣớc ngày càng bị cắt giảm và trong điều kiện suy giảm về lƣợng, cần thiết phải tập trung phát triển về chất - nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực. Tác giả cũng khẳng định, vấn đề quản lý con ngƣời là một yếu tố trọng tâm của quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nƣớc.
Swanson and Holton (2001) thì cho rằng phát triển nguồn nhân lực trong tổchƣ́c làmôṭquátrinh̀M phát triển vàgiải phóng tiềm năng của con ngƣời thông qua sƣ ̣phát triển của tổchƣ́c cũng nhƣ hoaṭđông̣ đào taọ phát triển nhân sƣ ̣nhằm muc̣ đich́N nâng cao hiêụ quảhoaṭđông̣. Tại Việt Nam, tác giả Lê Thị Hồng Điệp (2012) cho rằng ƣu tiên đầu tƣ vào vốn con ngƣời, nâng cao kỹ năng và năng lực trí tuệ của lực lƣợng lao động là yếu tố quan trọng quyết định thúc đẩy quá trình xây dựng nền kinh tế trí thức. Tăng cƣờng tiềm lực và chất lƣợng nguồn vốn tri thức thông qua chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực có kỹ năng, đƣợc đào tạo tốt bằng cách đẩy mạnh xây dựng nền tảng vững chắc cho giáo dục cơ bản, đẩy mạnh chiến lƣợc học tập suốt đời, thiết lập hệ thống đánh giá chất lƣợng đào tạo thực sự nghiêm túc. Tác giả Trần Kim Dung (2011) cũng nhƣ tác giả Lƣu Trong̣ Tuấn và công̣ sƣ ̣(2013) có chung quan điểm là giáo dục, đào taọ, phát triển đều đề cập đến một quá trình tƣơng tự cho phép con ngƣời tiếp thu các kiến thƣ́c, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thƣc̣ hiêṇ công viêc̣ của các cánhân.
Tác giả Nguyễn Ngọc Quân và cộng sự (2012, trang 153) cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đƣợc tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi hành 7 vi nghề nghiệp của ngƣời lao động”. Quan điểm của các tác giảtrên vềphát triển nguồn nhân lƣc̣ tr ong doanh nghiêp̣ nhiǹ chung đều thiên vềcác hoaṭ đông̣ hoc̣ tâp̣ màtổchƣ́c cung cấp cho ngƣời lao đông̣. Nghĩa là hoạt động phát triển nguồn nhân lực sẽ chỉ xét trên góc độ phát triển chất lƣợng nguồn nhân lƣc̣ chƣ́ không xét đến viêc̣ tăng lên vềsốlƣơng̣ ngƣời lao đông̣. Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con ngƣời trong công cuộc đổi mới và phát triển kinh tế đất nƣớc nói chung và của ngành Hải quan nói riêng, ngay từ đầu những năm 2000 đã có nhiều công trình nghiên cứu cấp ngành bàn về vấn đề nguồn nhân lực, chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực.
Các công trình nghiên cứu quan trọng nhƣ: Vũ Quang Vinh (2003) trong nghiên cứu “Chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ, công chức ngành Hải quan đến năm 2010”. Nội dung của đề tài và công trình tập chung phân tích đƣa ra các chiến lƣợc đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức làm nghiệp vụ tại các đơn vị nghiệp vụ và cửa khẩu trong ngành Hải quan. Bƣớc sang giai đoạn mới khi những yêu cầu cấp thiết từ vấn đề hội nhập kinh tế quốc tế, liên minh Hải quan các nƣớc đến vấn đề cải cách, hiện đại hóa Hải quan thì công tác lập kế hoạch đào tạo và xây dựng chƣơng trình đào tạo CBCC ngành Hải quan ngày càng đƣợc quan tâm và là vấn đề cấp thiết đƣợc nhiều ngƣời nghiên cứu. Nhiều công trình nghiên cứu sau năm 2010.
Phạm Thị Thu Hƣơng (2010) trong nghiên cứu “ Những giải pháp xây dựng chương trình và nội dung đào tạo nghiệp vụ Hải quan đáp ứng yêu cầu cải cách, hiện đại hóa Hải quan giai đoạn 2011 - 2015” cho rằng đội ngũ CBCC ngành Hải quan cần phải đƣợc đào tạo tạo bài bản để đáp ứng yêu cầu cải cách hiện đại hóa. Đề tài đã đƣa ra đƣợc nội dung và hình thức đào tạo phù hợp, hiệu quả cho đội ngũ CBCC ngành Hải quan đối với từng chuyên môn nghiệp vụ cụ thể. 8 Nguyễn Văn Lịch (2013) trong nghiên cứu“ Đổi mới, nâng cao công tác Văn phòng đáp ứng yêu cầu cải cách, hiện đại hóa Hải quan” đã đề cập đến công tác bố trí nhân sự và sự chồng chéo nhiệm vụ giữa các phòng ban trong Văn phòng Tổng cục Hải quan và đƣa ra những sự sắp xếp về nhân sự phù hợp. Đề tài cũng đề cập đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng TCHQ, làm sao để áp dụng công nghệ thông tin rộng rãi hơn, đạt hiệu quả cao hơn trong công tác Văn phòng.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con ngƣời trong công cuộc đổi mới và phát triển kinh tế đất nƣớc đã có rất nhiều nghiên cứu đề cập tới vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong đó nhấn mạnh đào tạo là yếu tố then chốt quyết định sự phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Trong các nghiên cứu các tác giả đã nhấn mạnh vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với tổ chức, chỉ ra sự cần thiết phải thực hiện đào tạo nguồn nhân lực cũng nhƣ đƣa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác đào tạo của từng tổ chức cụ thể. Cơ sở lý luận của đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng cục Hải quan 1. Khái niệm và đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức công * Khái niệm nguồn nhân lực Theo từ điển thuật ngữ của Pháp, nguồn nhân lực xã hội bao gồm những ngƣời trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn có việc làm.
Nhƣ vậy theo quan điểm này những ngƣời trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhƣng không muốn có việc làm thì không đƣợc xếp vào nguồn nhân lực xã hội. Ở Úc xem nguồn nhân lực là toàn bộ những ngƣời bƣớc vào độ tuổi lao động, có khả năng lao động. Theo quan niệm này không có giới hạn trên về độ tuổi của ngƣời lao động.