phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn kết cấu 4 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện Chƣơng 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện đến năm 2020. 4 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực 1.
Các nghiên cứu trên thế giới Trên thế giới đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về đề tài này. Trong điều kiện nền kinh tế tri thức và quá trình toàn cầu hoá, yếu tố vốn hữu hình tuy còn giữ vai trò quan trọng nhƣng không nhƣ trong giai đoạn công nghiệp hóa, thay vào đó vai trò của vốn vô hình mà đặc biệt là vốn con ngƣời ngày càng lớn hơn. Đây là nguồn vốn rất quan trọng với các công ty vì đƣợc tính vào giá trị của họ, và hình thành nên vốn vô hình của quốc gia. Các cuốn sách Noe và các cộng sự (2011), Torrington và các cộng sự (2011), Carrell và các cộng sự (1995) đều nhấn mạnh rằng đào tạo là một quá trình học tập nhằm trang bị cho ngƣời học các kiến thức, kỹ năng và khả năng thực hiện công việc; đào tạo đƣợc nhắc đến nhƣ một giải pháp chiến lƣợc cho hoạt động của doanh nghiệp.
Một số nghiên cứu đã phân biệt khái niệm đào tạo chung và đào tạo chuyên biệt (Carell và các cộng sự, 1995; Chapman, 1993; Black & Lynch, 1996); Becker 1962 phân biệt giữa đào tạo chung và đào tạo đặc thù. Đào tạo chung có giá trị nhƣ nhau cho nhiều doanh nghiệp tức là kỹ năng mà nó đem tới cho lao động có thể làm việc đƣợc trong nhiều doanh nghiệp nhƣ kế toán, thợ hàn… Trong khi đào tạo đặc thù chỉ hữu ích cho một doanh nghiệp. Các nghiên cứu đều nhấn mạnh, doanh nghiệp chỉ nên chi trả cho đào tạo chuyên biệt bởi đào tạo chuyên biệt chỉ giúp tăng năng suất và hiệu quả làm việc của nhân viên khi nhân viên có phƣơng pháp làm việc và quen thuộc với máy móc thiết bị của doanh nghiệp đó. Các tác giả cũng đã có tổng kết nội dung, hình thức, phƣơng pháp đào tạo và tổ chức đào tạo trong doanh nghiệp.
Một số công trình khác tập trung vào đào tạo nhân viên chỉ ra ảnh hƣởng tích cực của đào tạo đến kết quả hoạt động – đào tạo làm tăng năng suất và sản lƣợng bán 5 hàng, giảm chi phí, tăng thị phần, giảm xung đột và nghỉ việc của nhân viên (Aragon- Sanchez và các cộng sự, 2003; Bartel, 1994; Barron và các cộng sự, 1994). Thời điểm đào tạo cũng là một vấn đề đƣợc các học giả quan tâm. Công trình nghiên cứu của George Borjas 2005 đã kết luận rằng ngƣời ta đi học lúc trẻ sẽ tích lũy đƣợc nhiều hơn “năng lực” tức kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm tích luỹ đƣợc nhiều hơn. Giáo dục tạo ra và góp phần tích lũy vốn con ngƣời và làm gia tăng nó theo thời gian do vậy đầu tƣ đúng thời điểm sẽ quyết định mức vốn đƣợc tích lũy.
Trong Báo cáo của Ngân hàng Thế giới: “Cải cách Giáo dục và đào tạo nghề” đã tóm lƣợc đƣợc những kinh nghiệm của các nƣớc phân ra các khối khác nhau, nhƣ các nƣớc chậm phát triển, các nƣớc phát triển và các nƣớc đang chuyển đổi. Báo cáo đã đƣa ra những đề xuất trong việc giải quyết vấn đề cải cách hệ thống giáo dục nghề nghiệp hiện nay phù hợp với nhu cầu của thị trƣờng lao động. Đào tạo cái mà thị trƣờng cần, chất lƣợng nguồn nhân lực phải phù hợp với phát triển công nghệ của mỗi nƣớc. Mỗi quốc gia, mỗi nền kinh tế có những điều kiện cụ thể khác nhau, nên có những bài học khác nhau về cải cách hệ thống dạy nghề.
Trong đó, Báo cáo đề cập đến những chính sách, mô hình khác nhau của các nền kinh tế trong giải quyết mối quan hệ giữa đào tạo và thị trƣờng lao động. Các nghiên cứu ở Việt Nam Nƣớc ta từ sau khi mở cửa nền kinh tế đến nay đã có sự hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, nhu cầu về nguồn nhân lực hết sức bức thiết, vì thế nhìn chung đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề đào tạo nhân lực đƣợc thực hiện. Có thể khái quát lại nhƣ sau: - Tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009), Luận án tiến sĩ kinh tế “Phát triển nguồn nhân lực trong do nh nghiệp nhỏ và vừ ở Việt N m trong quá trình hội nhập kinh tế” Luận án đã hệ thống hoá và phát triển những lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và đã đƣa ra đƣợc một mô hình tổng quát về nội dung, phƣơng pháp và cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ. Trên cơ sở đó, luận án đi sâu nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ trong quá trình hội nhập kinh tế bao gồm các loại hình doanh 6 nghiệp tƣ nhân, công ty TNHH, công ty liên doanh, công ty cổ phần không có vốn của nhà nƣớc tại hai khu vực Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh.
- Tác giả Minh Hà (2015), bài viết “Thị trường bảo hiểm: Cần nguồn nhân lực chất lượng c o” Tạp chí Tài chính, Bộ tài chính. Thực tế hoạt động thị trƣờng bảo hiểm trong những năm qua cho thấy vẫn còn tồn tại nhiều khó khăn, trong đó một trong những hạn chế là năng lực quản trị, chất lƣợng dịch vụ của các doanh nghiệp bảo hiểm chƣa đáp ứng với yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao của xã hội nhất là trong bối cảnh hội nhập quốc tế đòi hỏi các doanh nghiệp bảo hiểm phải cạnh tranh cao hơn nữa. Sự thiếu hụt về nhân sự, đặc biệt là nhân sự chất lƣợng cao luôn là một bài toán khó đối với ngành Bảo hiểm Việt Nam. Cần đầu tƣ mạnh vào các chƣơng trình đào tạo đại học, bên cạnh các khóa đào tạo ở trình độ cơ bản, cần tăng cƣờng tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu, tính ứng dụng nghề nghiệp cao về từng nghiệp vụ thực hành trong DNBH.
- Tác giả Nguyễn Đức Phú (2013), luận văn thạc sỹ “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tư vấn đầu tư mỏ và công nghiệp - Vinacomin”. Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận vận dụng thực tế kết hợp với phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị, luận văn đã chỉ ra đƣợc những điểm mạnh để tiếp tục phát huy và những hạn chế tồn tại tại Công ty từ đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tƣ vấn đầu tƣ mỏ và công nghiệp - Vinacomin. Tác giả Phạm Văn Bộ (2000), luận văn thạc sỹ “ Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý kinh do nh tại trường Đào tạo Bồi dưỡng cán bộ ngành Xây dựng”. Luận văn đã xây dựng một cách có hệ thống, tiếp thu có chọn lọc từ nhiều nguồn chính thức khác nhau nhằm cung cấp lý luận về công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ quản lý kinh doanh, đồng thời phân tích và đánh giá những ƣu điểm, nhƣợc điểm trong công tác đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ quản lý kinh doanh tại trƣờng Đào tạo Bồi dƣỡng cán bộ ngành xây dựng, từ đó đƣa ra các giải pháp phù hợp nhằm khắc phục các hạn chế và phát huy những thành tích đạt đƣợc góp 7 phần hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ quản lý kinh doanh tại trƣờng Đào tạo Bồi dƣỡng cán bộ ngành xây dựng.
Tác giả Nguyễn Thị Thúy Hồng (2013), luận văn thạc sỹ “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Đài khí tượng th y văn khu vực B c Trung Bộ”. Luận văn đã đƣa ra những lý luận chung về đào tạo nguồn nhân lực. Nêu lên kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực của một số đơn vị, tổ chức. Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Đài Khí tƣợng thủy văn khu vực Bắc trung bộ.
Làm r những tồn tại trong công tác này và sự cần thiết phải thay đổi nó cho phù hợp với xu thế phát triển hiện nay. Từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Đài Khí tƣợng thủy văn khu vực Bắc trung bộ. * Khoảng trống nghiên cứu Qua nghiên cứu đề tài cũng nhƣ qua các phƣơng tiện thông tin khác, tác giả thấy rằng các công trình viết về công tác đào tạo và bồi dƣỡng nguồn nhân lực khá nhiều. Tuy nhiên mỗi đề tài có đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu khác nhau, có thời gian và không gian khác nhau, cũng nhƣ quan điểm chủ quan của các tác giả có khác nhau, nên khó tránh đƣợc những hạn chế của từng bài viết.
Đặc biệt trong xu thế hội nhập quốc tế của nƣớc ta, với việc trở thành thành viên của Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC), trong thời gian tới, nền kinh tế Việt Nam dự báo sẽ có bƣớc tăng trƣởng đột phá, kéo theo nhu cầu về bảo hiểm tăng cao, thúc đẩy hoạt động kinh doanh bảo hiểm phát triển thuận lợi hơn, Việt Nam sẽ có cơ hội mở cửa thị trƣờng bảo hiểm, kêu gọi đầu tƣ từ các doanh nghiệp bảo hiểm nƣớc ngoài, đa dạng hóa sản phẩm, qua đó giúp thị trƣờng mang tính cạnh tranh hơn, hƣớng tới cung cấp dịch vụ chất lƣợng cao hơn cho khách hàng; Về phía các doanh nghiệp bảo hiểm, trong thời gian tới, khả năng sẽ có thêm nhiều doanh nghiệp bảo hiểm nƣớc ngoài xin cấp phép hoạt động tại thị trƣờng Việt Nam. Do vậy, các doanh nghiệp bảo hiểm trong nƣớc sẽ phải tiếp tục đổi mới về sản phẩm cũng nhƣ nâng cao năng lực cạnh tranh để sẵn sàng thích nghi với thực tế khắc nghiệt, trong đó việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực để phù hợp với xu thế phát triển là yếu tố quan trọng hàng đầu của mỗi doanh nghiệp.