CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH 1. Khái niệm và vai trò của đào tạo 1. Khái niệm đào tạo Từ điển Bách khoa Việt Nam (1995, tr.735) định nghĩa: “Đào tạo là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kĩ xảo,v.
một cách có hệ thống …. Trong giáo dục, khái niệm đào tạo thông thường được sử dụng ở các bậc học cao như giao dục nghề nghiệp hoặc giáo dục đại học, với chức năng chủ yếu là “nghề nghiệp hoá”. Theo đó, từ điển Giáo dục học (2001) quan niệm: ”Đào tạo là quá trình chuyển giao có hệ thống, có phương pháp những kinh nghiệm, những tri thức, những kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp, chuyên môn, đồng thời bồi dưỡng những phẩm chất đạo đức cần thiết và chuẩn bị tâm thế cho người học để họ sẵn sàng đi vào cuộc sống lao động tự lập, góp phần quan trọng vào sự nghiệp xây dựng và bảo vệ đất nước”. Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2018, tr.153), đào tạo được hiểu là “các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”. Theo Vũ Hoàng Ngân và Phạm Thị Bích Ngọc (2020, tr.8), “Đào tạo là hoạt động học tập được cung cấp để cải thiện hiệu suất làm việc ở công việc hiện tại.” Như vậy, với phạm vi và mục đích nghiên cứu của đề án này, tác giả sử dụng khái niệm: Đào tạo là một chuỗi các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề, kỹ năng người lao động, giúp người lao động hoàn thành công việc thực tại tốt hơn. Vai trò của đào tạo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2018) đã khẳng định: “Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh.” Từ đây, ta có thể xem xét vai trò của đào tạo dưới 2 góc độ: Doanh nghiệp và người lao động. 4 Về phía doanh nghiệp, đào tạo là để đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Đó là một hoạt động sinh lợi đáng kể. Về phía người lao động, nó đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt. Nó giúp người lao động nâng cao kiến thức, tay nghề, đảm bảo hoàn thành tốt công việc, góp phần vào quá trình phát triển bản thân, là một yếu tố quan trọng trong quá trình xây dựng con đường công danh. Quy trình đào tạo Noe (2010) cho rằng không có một mô hình phát triển hệ thống giảng dạy nào được chấp nhận rộng rãi trên toàn thế giới.
Bên cạnh đó, quy trình thiết kế đào tạo đôi khi được gọi là mô hình ADDIE vì nó bao gồm phân tích, thiết kế, phát triển, triển khai và đánh giá. Cụ thể mô hình ADDIE được thể hiện như hình 1.1 dưới: tích Thực hiện Đánh giá Thiết kế Phát triển Hình 1. Mô hình ADDIE Nguồn: Dịch từ Maribe (2009) ADDIE là viết tắt của Phân tích (Analysis), Thiết kế (Design), Phát triển (Development), Thực hiện (Implementation) và Đánh giá (Evaluation) – có tính cấu trúc và linh hoạt giúp cho việc xây dựng và phát triển chương trình đào tạo đi đúng hướng và đảm bảo thực hiện được mục tiêu đặt ra. (John Wiley & Sons, 2010) Theo Nguyễn Tiến Long và Trần Thị Hạnh (2019), ADDIE là mô hình lập kế hoạch chương trình đào tạo nhằm loại bỏ lãng phí trong quá trình thực hiện mục tiêu đào tạo.
Với phạm vi nghiên cứu của đề án này, tác giả lựa chọn sử dụng mô hình ADDIE để phân tích thực trạng quy trình đào tạo tại Vietrantour. Theo đó tương ứng với các bước trong mô hình ADDIE, dựa vào cách tiếp cận đào tạo của Vũ Hoàng Ngân và Phạm 5 Thị Bích Ngọc (2020), quy trình đào tạo tại Vietrantour sẽ được xem xét thông qua một loạt các hoạt động: Hoạt động Tương ứng với Mô hình ADDIE 1 Phân tích nhu cầu đào tạo Phân tích 2 Xác định mục tiêu đào tạo Thiết kế 3 Thiết kế chương trình đào tạo 4 Lựa chọn phương pháp đào tạo 5 Lựa chọn người đào tạo 6 Lựa chọn và chuẩn bị địa điểm đào tạo Phát triển 7 Lựa chọn thời gian, thời điểm đào tạo 8 Dự tính kinh phí đào tạo 9 Thực hiện đào tạo Thực hiện 10 Đánh giá đào tạo Đánh giá 1. Phân tích nhu cầu đào tạo Phân tích nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên trong quy trình thiết kế đào tạo NNL của doanh nghiệp (Vũ Hoàng Ngân và Phạm Thị Bích Ngọc, 2020, tr. Noe (2010) đã chỉ ra trong Quy trình thiết kế đào tạo của mình tại bước 1 rằng việc xác định nhu cầu đào tạo cần được thực hiện thông qua việc phân tích 3 yếu tố phân tích tổ chức, phân tích nhiệm vụ, phân tích cá nhân.
Để làm rõ hơn 3 yếu tố cần phân tích, Noe (2010) đã đưa ra mô hình phân tích nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp như hình 1.2 dưới đây: 6 Phân tích cá nhân - Đặc điểm cá nhân: yếu tố đầu vào, đầu ra, kết quả, phản hồi Phân tích tổ chức Liệu doanh nghiệp Phương pháp đào tạo - Định hướng chiến có muốn dành thời phát triển nguồn lược. gian và tiền bạc cho nhân lực - Sử ủng hộ của lãnh đào tạo không? - Đánh giá đạo, người lao động đối - Tự đào tạo hay - Môi trường học tập với hoạt động đào tạo. tuyển từ bên ngoài. - Chuyển giao đào tạo - Nguồn lực dành cho - Những giải pháp đào tạo.
về nguồn lực khác. Phân tích nhiệm vụ - Nhiệm vụ - Kiến thức, kỹ năng, khả năng - Năng lực học tập Hình 1. Mô hình phân tích nhu cầu đào tạo Nguồn: Dịch từ Noe (2010) Phân tích tổ chức bao gồm việc tìm hiểu rõ những vấn đề sau: - Mục tiêu, chiến lược trong ngắn hạn và dài hạn của doanh nghiệp. - Nhu cầu về mặt số lượng và chất lượng đối với NNL để có thể thực hiện được mục tiêu, chiến lược đã đề ra ở trên, bên cạnh đó cũng đánh giá về nguồn cung NNL từ nội bộ hoặc từ bên ngoài thị trường lao động.
- Phân tích các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả hoạt động quản trị NNL như: năng suất lao động, chi phí nhân công. Từ đó xem xét việc đào tạo có tối ưu hoá được các chỉ tiêu này hay không? - Người lãnh đạo, quản lý và người lao động có ủng hộ và sẵn sàng cho hoạt động đào tạo hay không? 7 - Các nguồn lực sẵn có của doanh nghiệp như tài chính, thời gian, con người, cơ sở vật chất phục vụ hoạt động đào tạo đang ở trong trạng thái như thế nào? Phân tích nhiệm vụ được thực hiện nhằm làm rõ yêu cầu năng lực đối với người thực hiện công việc. Sử dụng mô hình năng lực để phân tích nhu cầu đào tạo sẽ giúp xác định được khoảng cách giữa yêu cầu năng lực và năng lực thực tế của người lao động. Năng lực có thể được tiếp cận theo nhiều cách, có 2 phương pháp tiếp cận: Phương pháp tiếp cận theo thành phần của năng lực, năng lực gồm ba yếu tố: Kiến thức (Knowledge); Kỹ năng (Skills) và Thái độ (Attitude).
Phương pháp tiếp cận theo loại năng lực, năng lực được phân thành 4 loại: năng lực cốt lõi, năng lực quản lý, năng lực chuyên môn và năng lực cá nhân.3 dưới đây thể hiện ví dụ về mô hình năng lực tiếp cận theo cách thứ hai. Năng lực cốt lõi - Hiểu biết về hoạt động kinh doanh - Định hướng khách hàng - Thích nghi với sự thay đổi Năng lực quản lý Năng lực chuyên môn: - Tư duy chiến lược - Quản lý nhân sự - Lãnh đạo - Quản lý tài chính - Giám sát - Quản lý công nghệ - Huấn luyện và phát triển - Marketing nhân viên - Quản lý hành chính Năng lực cá nhân - Giao tiếp - Giải quyết vấn đề - Làm việc nhóm - Xây dựng và phát triển mối quan hệ Hình 1. Ví dụ về mô hình năng lực Nguồn: Vũ Hoàng Ngân và Phạm Thị Bích Ngọc (2020, tr. 55) 8 Khi doanh nghiệp đã xác định được khung năng lực cho từng vị trí, người làm hoạt động đào tạo có thể dễ dàng đối chiếu kết quả thực hiện công việc của người lao động với từng năng lực của vị trí mà người đó đang đảm nhận.
Từ đó xây dựng chương trình đào tạo phù hợp hoặc có những kế hoạch nhân sự khác ngoài đào tạo. Phân tích cá nhân nhằm mục đích xác định đối tượng cần phải đào tạo, đồng thời cũng giúp nhà quản trị xem xét sự sẵn sàng của người lao động đó đối với đào tạo. Bao gồm: - Yếu tố đầu vào: Sự hiểu biết của người lao động về công việc của mình, chức năng, nhiệm vụ của mình, cách thực hiện công việc. - Yếu tố đầu ra: kỳ vọng về học tập và kết quả thực hiện công việc.
- Kết quả: các chuẩn mực, phúc lợi, khen thưởng mà người lao động có thể được nhận sau khi thự hiện công việc. - Sự phản hồi: những thông tin mà người lao động nhận được trong quá trình thực hiện công việc. Nói chung, việc phân tích này sẽ cho ta thấy nếu kiến thức, kỹ năng của người lao động thiếu và các yếu tố khác thoả đáng thì đào tạo là lựa chọn cần thiết. Nhưng nếu các yếu tố đầu vào, đầu ra, kết quả, sự phản hồi là không đủ thì cần xem xét lại để xác định đâu là quyết định tốt nhất ngoài đào tạo.
Có nhiều phương pháp phân tích nhu cầu đào tạo, bao gồm: Quan sát, bảng hỏi, phỏng vấn, thảo luận nhóm, nghiên cứu tài liệu sẵn có, công nghệ trực tuyến. Xác định mục tiêu đào tạo Sau khi phân tích nhu cầu đào tạo, nhà quản trị hoặc người phụ trách đào tạo phải xác định được mục tiêu đào tạo, qua đó mô tả được mục đích cũng như kết quả mong muốn của chương trình đào tạo mà tổ chức đang hướng tới. Mục tiêu của chương trình đào tạo gồm 3 khía cạnh (Vũ Hoàng Ngân và Phạm Thị Bích Ngọc, 2020): (1) Mục tiêu về sự thực hiện công việc và kỹ năng (2) Mục tiêu về kiến thức (3) Mục tiêu về thái độ 9 1.