Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH Vietrantour

• Tác giả: Nguyễn Đỗ Thiên Trang
• Người hướng dẫn: TS. Trần Huy Phương
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH Vietrantour
• Loại tài liệu: Đề án tốt nghiệp thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. MỞ ĐẦU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp thu thập dữ liệu
• 1.6. Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu
• 1.7. Kết cấu của đề án
• 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH
• 2.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo
• 2.1.1. Khái niệm đào tạo
• 2.1.2. Vai trò của đào tạo
• 2.2. Quy trình đào tạo
• 2.2.1. Mô hình ADDIE
• 2.2.2. Hoạt động tương ứng với mô hình ADDIE
• 2.2.3. Phân tích nhu cầu đào tạo
• 3. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH VIETRANTOUR
• 4. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO TẠI VIETRANTOUR
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Đề Án Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Vietrantour

Đề án tốt nghiệp thạc sĩ với chủ đề Đào tạo nguồn nhân lực Vietrantour tập trung vào việc nghiên cứu và đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo tại Công ty TNHH Vietrantour. Đề án xuất phát từ thực tế thị trường lao động du lịch đang đối mặt với khủng hoảng cả về số lượng và chất lượng. Vietrantour, với hơn 20 năm kinh nghiệm, nhận thấy hoạt động đào tạo hiện tại cần được đánh giá và cải thiện để đáp ứng yêu cầu mới. Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính, kết hợp phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp, nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp phù hợp. Đề án hướng tới mục tiêu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để Vietrantour nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nhân viên, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty. Mục tiêu chính là phân tích thực trạng đào tạo, xác định các vấn đề còn tồn tại và đề xuất các giải pháp khắc phục, giúp Vietrantour Human Resources đạt được hiệu quả cao nhất.

1.1. Mục Tiêu và Phạm Vi Nghiên Cứu Đề Án Thạc Sĩ Vietrantour

Mục tiêu chung của đề án là đánh giá và đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Vietrantour. Cụ thể, đề án hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo, phân tích thực trạng hoạt động đào tạo tại Vietrantour, và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động này. Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong trụ sở chính và chi nhánh Tuyên Quang của Vietrantour, trong giai đoạn từ năm 2018 đến 2023. Đề án tập trung vào hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên của công ty trong giai đoạn này.

1.2. Phương Pháp Nghiên Cứu và Thu Thập Dữ Liệu Đề Tài Vietrantour

Đề án sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính làm chính, dựa trên cơ sở lý thuyết đã được tổng quan từ giáo trình, sách, báo và các nghiên cứu trước đó. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ Vietrantour bao gồm báo cáo, quy trình, nội quy và các chương trình đào tạo. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn sâu. Bảng hỏi được phát tới toàn bộ nhân viên, còn phỏng vấn sâu được thực hiện với Ban Giám đốc, Trưởng phòng và nhân viên. Phương pháp thống kê, so sánh và đối chiếu được sử dụng để phân tích và xử lý dữ liệu thu thập được.

II. Thách Thức Trong Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Vietrantour

Thị trường nguồn nhân lực du lịch đang đối diện với nhiều thách thức, bao gồm cả về số lượng và chất lượng. Số lượng sinh viên tốt nghiệp từ các cơ sở đào tạo không đáp ứng đủ nhu cầu của ngành, đặc biệt sau đại dịch Covid-19. Các doanh nghiệp, trong đó có Vietrantour, cần đào tạo lại nhân viên để phù hợp với yêu cầu công việc. Theo tài liệu gốc, chỉ có 43% nhân sự tại Vietrantour tốt nghiệp các chuyên ngành liên quan đến du lịch, lữ hành hoặc có kinh nghiệm làm việc trong ngành trước khi vào công ty. Điều này đặt ra bài toán lớn cho công tác quản trị nhân sự Vietrantour.

2.1. Thực Trạng và Nhu Cầu Đào Tạo Tại Vietrantour Hiện Nay

Mặc dù trước dịch Covid-19, hoạt động đào tạo tại Vietrantour diễn ra sôi nổi và hiệu quả, hiện tại, hoạt động này đang ít được chú trọng, đặc biệt là đào tạo chuyên môn. Số lượng khóa đào tạo còn ít, chủ yếu là đào tạo định hướng hoặc thực tế thông qua các chuyến FAMTRIP. Khảo sát từ phòng HCNS cho thấy lý do nghỉ việc của thực tập sinh hoặc nhân viên chưa có kinh nghiệm trong năm 2023 chủ yếu là do không được đào tạo hoặc cán bộ quản lý không sát sao. Điều này cho thấy sự cấp thiết của việc cải thiện chính sách đào tạo Vietrantour.

2.2. Các Vấn Đề Tồn Đọng Trong Quy Trình Đào Tạo Hiện Tại

Các quy trình, quy định về đào tạo hiện tại không còn phù hợp, thể hiện rõ ở việc hoạt động đào tạo không đáp ứng đủ nhu cầu hoặc đánh giá sau đào tạo không có tính tham chiếu trong việc cải thiện hoạt động. Các bộ phận, cá nhân liên quan đến quá trình đào tạo chưa thực hiện tốt vai trò của mình, dẫn tới hoạt động không được thực hiện đúng và đủ theo chiến lược. Vietrantour đang đối mặt với hai thách thức lớn: quy trình, quy định cũ không còn phù hợp và các bộ phận, cá nhân liên quan chưa phát huy được vai trò trong quá trình đào tạo.

III. Phương Pháp Phân Tích Nhu Cầu Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Vietrantour

Phân tích nhu cầu đào tạo là bước quan trọng đầu tiên trong quy trình đào tạo và phát triển nhân viên Vietrantour. Đề án dựa trên mô hình của Noe (2010), bao gồm phân tích tổ chức, phân tích nhiệm vụ và phân tích cá nhân. Phân tích tổ chức giúp xác định mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp và nhu cầu về số lượng, chất lượng nhân lực. Phân tích nhiệm vụ xác định các kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Phân tích cá nhân đánh giá năng lực của từng nhân viên và xác định nhu cầu đào tạo cá nhân. Việc này nhằm đảm bảo hoạt động đào tạo nghiệp vụ du lịch Vietrantour đúng trọng tâm, hiệu quả.

3.1. Phân Tích Tổ Chức và Chiến Lược Đào Tạo Vietrantour

Phân tích tổ chức bao gồm việc tìm hiểu rõ những vấn đề sau: mục tiêu, chiến lược trong ngắn hạn và dài hạn của Vietrantour, nhu cầu về mặt số lượng và chất lượng đối với nguồn nhân lực để có thể thực hiện được mục tiêu, chiến lược đã đề ra ở trên, bên cạnh đó cũng đánh giá về nguồn cung nguồn nhân lực từ nội bộ hoặc từ bên ngoài thị trường lao động. Phân tích các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả hoạt động quản trị nhân sự như: năng suất lao động, chi phí nhân công. Từ đó xem xét việc đào tạo có tối ưu hoá được các chỉ tiêu này hay không? Người lãnh đạo, quản lý và người lao động có ủng hộ và sẵn sàng cho hoạt động đào tạo hay không?

3.2. Phân Tích Nhiệm Vụ và Kỹ Năng Cần Thiết Cho Nhân Viên

Phân tích nhiệm vụ được thực hiện nhằm xác định các công việc cụ thể, các kiến thức, kỹ năng và khả năng cần thiết để thực hiện công việc đó. Điều này giúp xác định rõ những kỹ năng mà nhân viên Vietrantour cần được đào tạo để đáp ứng yêu cầu công việc. Nó bao gồm việc xác định các tiêu chuẩn thực hiện công việc, các nguồn lực cần thiết và các yếu tố khác ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc. Phân tích nhiệm vụ cũng giúp xác định các khoảng trống về kỹ năng và kiến thức, từ đó xây dựng chương trình đào tạo kỹ năng mềm Vietrantour phù hợp.

3.3. Đánh Giá Cá Nhân và Xác Định Nhu Cầu Đào Tạo Cụ Thể

Phân tích cá nhân tập trung vào việc đánh giá năng lực và hiệu suất làm việc của từng nhân viên để xác định nhu cầu đào tạo cụ thể. Nó bao gồm việc thu thập thông tin về trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, kỹ năng hiện có và các mục tiêu phát triển cá nhân. Phân tích cá nhân cũng xem xét các yếu tố như động lực làm việc, thái độ và khả năng học hỏi của nhân viên. Kết quả của phân tích này sẽ giúp xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển phù hợp với từng cá nhân, giúp họ nâng cao năng lực và đóng góp hiệu quả hơn vào sự phát triển của Vietrantour.

IV. Hoàn Thiện Quy Trình Đánh Giá Hiệu Quả Đào Tạo Vietrantour

Đánh giá hiệu quả đào tạo là bước cuối cùng nhưng vô cùng quan trọng trong quy trình đào tạo và phát triển tại Vietrantour. Việc đánh giá giúp xác định xem chương trình đào tạo có đạt được mục tiêu đề ra hay không, và có cần điều chỉnh gì để cải thiện trong tương lai. Đề án đề xuất áp dụng mô hình Kirkpatrick, một mô hình phổ biến và hiệu quả trong đánh giá đào tạo, bao gồm 4 cấp độ: Phản ứng, Học tập, Hành vi và Kết quả. Mô hình này giúp đánh giá toàn diện hiệu quả của chương trình đào tạo, từ cảm nhận của học viên đến tác động thực tế đến kết quả kinh doanh.

4.1. Đánh Giá Phản Ứng và Mức Độ Hài Lòng Của Học Viên

Cấp độ đầu tiên của mô hình Kirkpatrick là đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo. Điều này bao gồm việc thu thập thông tin về mức độ hài lòng của học viên về nội dung, phương pháp giảng dạy, giảng viên và các yếu tố khác của chương trình. Thông tin này có thể thu thập thông qua các phiếu khảo sát, phỏng vấn hoặc thảo luận nhóm. Kết quả đánh giá phản ứng giúp xác định những điểm mạnh và điểm yếu của chương trình, từ đó có thể điều chỉnh để nâng cao trải nghiệm học tập của học viên.

4.2. Đánh Giá Mức Độ Học Tập và Nắm Vững Kiến Thức

Cấp độ thứ hai là đánh giá mức độ học tập và nắm vững kiến thức của học viên sau khi tham gia chương trình đào tạo. Điều này có thể thực hiện thông qua các bài kiểm tra, bài tập hoặc các dự án thực tế. Mục tiêu là xác định xem học viên đã tiếp thu được những kiến thức và kỹ năng gì từ chương trình. Kết quả đánh giá học tập giúp xác định xem chương trình có hiệu quả trong việc truyền đạt kiến thức và kỹ năng cần thiết hay không.

4.3. Đánh Giá Thay Đổi Hành Vi và Áp Dụng Vào Thực Tế

Cấp độ thứ ba là đánh giá sự thay đổi hành vi của học viên sau khi hoàn thành chương trình đào tạo. Điều này đòi hỏi việc theo dõi và quan sát hành vi của học viên trong công việc thực tế. Mục tiêu là xác định xem học viên có áp dụng được những kiến thức và kỹ năng đã học vào công việc hay không. Kết quả đánh giá hành vi cho thấy tác động thực tế của chương trình đào tạo đến hiệu suất làm việc của nhân viên.

V. Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Vietrantour

Đề án đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Vietrantour, dựa trên kết quả phân tích thực trạng và các vấn đề tồn tại. Các giải pháp bao gồm: hoàn thiện quy chế đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo chính xác hơn, xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng cho từng chương trình, nâng cao năng lực đội ngũ Trưởng bộ phận và Phòng HCNS, đánh giá đào tạo theo phương pháp khoa học và bổ sung chế tài cho hoạt động đào tạo. Các giải pháp này nhằm khắc phục những hạn chế hiện tại, nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo và đảm bảo sự phù hợp với chiến lược phát triển của Vietrantour.

5.1. Hoàn Thiện Quy Chế Đào Tạo và Xác Định Nhu Cầu Chính Xác

Cần rà soát và hoàn thiện quy chế đào tạo hiện hành để đảm bảo sự phù hợp với tình hình mới. Quy chế cần quy định rõ trách nhiệm của các bên liên quan, quy trình xác định nhu cầu đào tạo, quy trình đánh giá hiệu quả đào tạo và các chế tài xử lý vi phạm. Đồng thời, cần cải thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo, đảm bảo tính chính xác và khách quan. Việc này có thể thực hiện thông qua việc khảo sát, phỏng vấn nhân viên, đánh giá hiệu suất làm việc và phân tích yêu cầu công việc.

5.2. Nâng Cao Năng Lực Đội Ngũ Quản Lý và Phòng HCNS

Đội ngũ Trưởng bộ phận và Phòng HCNS đóng vai trò quan trọng trong việc triển khai và quản lý hoạt động đào tạo. Cần nâng cao năng lực của đội ngũ này thông qua các khóa đào tạo về quản trị nhân sự, kỹ năng quản lý, kỹ năng giao tiếp và kỹ năng đánh giá nhân viên. Đội ngũ quản lý cần được trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết để xác định nhu cầu đào tạo, thiết kế chương trình đào tạo, đánh giá hiệu quả đào tạo và quản lý hoạt động đào tạo một cách hiệu quả.

5.3. Áp Dụng Đánh Giá Khoa Học và Bổ Sung Chế Tài

Cần áp dụng các phương pháp đánh giá khoa học để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách khách quan và chính xác. Có thể sử dụng mô hình Kirkpatrick hoặc các mô hình đánh giá khác phù hợp với đặc thù của Vietrantour. Đồng thời, cần bổ sung các chế tài cho hoạt động đào tạo, bao gồm các quy định về khen thưởng, kỷ luật và các biện pháp khuyến khích nhân viên tham gia đào tạo. Việc này giúp tạo động lực cho nhân viên tham gia đào tạo và đảm bảo hoạt động đào tạo được thực hiện một cách nghiêm túc và hiệu quả.

VI. Kết Luận và Hướng Phát Triển Đào Tạo Vietrantour Tương Lai

Đề án đã phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Vietrantour, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện hoạt động này. Các giải pháp này có tính thực tiễn cao và có thể áp dụng ngay vào hoạt động của Vietrantour. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng việc triển khai các giải pháp này cần sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận liên quan và sự ủng hộ của Ban Giám đốc. Trong tương lai, Vietrantour cần tiếp tục đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên, coi đây là một trong những yếu tố then chốt để nâng cao năng lực cạnh tranh và đạt được các mục tiêu kinh doanh.

6.1. Tóm Tắt Kết Quả Nghiên Cứu và Đề Xuất Quan Trọng

Đề án đã chỉ ra những hạn chế trong hoạt động đào tạo hiện tại của Vietrantour, bao gồm quy trình xác định nhu cầu chưa chính xác, mục tiêu đào tạo chưa rõ ràng, năng lực đội ngũ quản lý còn hạn chế và thiếu các phương pháp đánh giá khoa học. Các giải pháp đề xuất tập trung vào việc hoàn thiện quy trình đào tạo, nâng cao năng lực đội ngũ quản lý và áp dụng các phương pháp đánh giá hiện đại. Các giải pháp này cần được triển khai một cách đồng bộ và có hệ thống để đạt được hiệu quả cao nhất.

6.2. Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo và Khuyến Nghị Cho Vietrantour

Trong tương lai, cần tiếp tục nghiên cứu và đánh giá hiệu quả của các giải pháp đã đề xuất. Đồng thời, cần nghiên cứu các phương pháp đào tạo mới và phù hợp với xu hướng phát triển của ngành du lịch. Vietrantour cũng cần xây dựng một văn hóa học tập trong tổ chức, khuyến khích nhân viên tự học và phát triển bản thân. Việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên là đầu tư vào tương lai của Vietrantour, giúp công ty đạt được sự phát triển bền vững và thành công.