Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Công Nghệ Mobifone Toàn Cầu

Luận văn thạc sĩ về đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Mobifone toàn cầu, phân tích chiến lược và hiệu quả trong phát triển nhân lực.

• Tác giả: Nguyễn Đăng Viên
• Người hướng dẫn: TS. Trương Minh Đức
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Công Nghệ Mobifone Toàn Cầu
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Mobifone Global

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, các doanh nghiệp Việt Nam đối diện với áp lực cạnh tranh cao. Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết định sức mạnh của doanh nghiệp và quốc gia. Việt Nam có lợi thế về lực lượng lao động dồi dào, chăm chỉ, và khả năng tiếp thu kiến thức mới nhanh chóng. Tuy nhiên, nguồn lao động Việt Nam chưa đáp ứng được các yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập toàn cầu. Việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao là cần thiết để phát triển kinh tế - xã hội, tăng năng suất lao động, và nâng cao khả năng cạnh tranh. Quá trình đào tạo không chỉ trang bị kiến thức và kỹ năng mà còn là sự đầu tư vào người lao động, tạo điều kiện để họ cống hiến và gắn kết với tổ chức. Theo cuốn sách của Dessler (2011), Ivancevich (2010) “ đào tạo là quá trình học tập nhằm trang bị cho ngƣời học các kiến thức, kỹ năng và khả năng thực hiện công vi ệc ”.

1.1. Tầm Quan Trọng của Đào Tạo Nhân Sự Mobifone Global

Đào tạo nhân sự đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của Mobifone Global. Đầu tư vào đào tạo giúp nhân viên nâng cao kỹ năng chuyên môn, thích ứng với công nghệ mới, và đóng góp hiệu quả hơn vào mục tiêu chung của công ty. Chương trình đào tạo bài bản giúp thu hút và giữ chân nhân tài, xây dựng đội ngũ nhân viên gắn bó và trung thành với Mobifone Global.

1.2. Khái Niệm Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao Tại Mobifone

Nguồn nhân lực chất lượng cao tại Mobifone Global không chỉ có kiến thức chuyên môn vững vàng mà còn sở hữu kỹ năng mềm tốt, khả năng làm việc nhóm hiệu quả, và tinh thần trách nhiệm cao. Việc đào tạo cần tập trung vào phát triển toàn diện, kết hợp kiến thức chuyên môn với kỹ năng thực hành, và bồi dưỡng phẩm chất đạo đức nghề nghiệp. Theo chƣơng trìn h phát triển của Liên hợp quốc “ nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.

1.3. Mục Tiêu Của Chương Trình Đào Tạo Mobifone Global

Mục tiêu của chương trình đào tạo tại Mobifone Global là xây dựng đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng làm việc hiệu quả, và khả năng thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi của thị trường. Chương trình đào tạo cần đáp ứng nhu cầu thực tế của công việc, đồng thời tạo cơ hội cho nhân viên phát triển bản thân và thăng tiến trong sự nghiệp. Đào tạo cần trang bị cho ngƣời lao động nh ữ ng k ỹ năng m ề m, k ỹ năng x ử lý các v ấ n đ ề trong công vi ệ c mà còn là s ự đ ầ u tƣ cho doanh nghi ệ p , t ạ o đi ề u ki ệ n đ ể h ọ c ố ng hi ế n, g ắ n k ế t v ớ i t ổ ch ứ c.

II. Thách Thức Trong Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Mobifone Global

Mặc dù nhận thức rõ tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực, Mobifone Global vẫn đối mặt với nhiều thách thức trong quá trình triển khai. Các chương trình đào tạo đôi khi chưa thực sự hiệu quả, nội dung chưa phù hợp với yêu cầu công việc, thiết bị học tập còn hạn chế, và ý thức học tập của người lao động chưa cao. Cần có giải pháp để nâng cao chất lượng đào tạo, đảm bảo đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty và nhân viên. Theo đánh giá của tác giả, các chƣơng tr ình, các l ớ p đào t ạ o c ủ a công ty còn nhi ề u h ạ n ch ế , nhi ề u lĩnh v ự c ngành ngh ề đào t ạ o chƣa phù h ợ p v ớ i yêu c ầ u n ộ i dung công vi ệ c đang có , thi ế t b ị c ầ n cho h ọ c t ậ p v ẫ n h ạ n ch ế , ý th ứ c h ọ c t ậ p c ủ a ngƣ ờ i lao đ ộ ng chƣa cao.

2.1. Xác Định Nhu Cầu Đào Tạo Thực Tế Cho Nhân Viên Mobifone

Việc xác định chính xác nhu cầu đào tạo là yếu tố then chốt để xây dựng chương trình đào tạo hiệu quả. Cần có quy trình khảo sát, đánh giá nhu cầu đào tạo bài bản, dựa trên mục tiêu kinh doanh của công ty, yêu cầu công việc, và năng lực hiện tại của nhân viên. Thông tin thu thập được sẽ giúp xác định rõ những kỹ năng và kiến thức nào cần được bồi dưỡng. Qua phiếu điều tra khảo sát từ số liệu thống kê và khảo sát thực tế tại Công ty cổ phần công nghệ Mobifone toàn cầu.

2.2. Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Giảng Viên Nội Bộ Mobifone

Đội ngũ giảng viên đóng vai trò quan trọng trong việc truyền đạt kiến thức và kinh nghiệm cho nhân viên. Cần có chính sách tuyển chọn, bồi dưỡng, và đánh giá giảng viên nội bộ nghiêm túc, đảm bảo họ có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng sư phạm tốt, và khả năng truyền cảm hứng cho học viên. Bên cạnh đó, cần mời thêm các chuyên gia bên ngoài để chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm thực tế.

2.3. Đa Dạng Hóa Hình Thức Đào Tạo Mobifone Global

Để tạo sự hứng thú và thu hút nhân viên tham gia đào tạo, cần đa dạng hóa hình thức đào tạo, kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, giữa đào tạo trực tiếp và đào tạo trực tuyến, giữa đào tạo tập trung và đào tạo tại chỗ. Cần tận dụng các công nghệ mới như e-learning, video, và game hóa để tăng tính tương tác và hiệu quả của quá trình đào tạo. Vi ệ c đào t ạ o ngu ồ n nhân l ự c c ủ a Mobifone Global là đ ặ c bi ệ t quan tr ọ ng, là th ậ t s ự c ầ n thi ế t và không th ể thi ế u đƣ ợ c trong t ổ c h ứ c.

III. Giải Pháp Hoàn Thiện Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Mobifone

Để vượt qua những thách thức và nâng cao hiệu quả đào tạo, Mobifone Global cần triển khai đồng bộ các giải pháp. Xây dựng chương trình đào tạo gắn liền với thực tế công việc, chú trọng phát triển kỹ năng mềm và kỹ năng quản lý, tăng cường đào tạo thường xuyên và liên tục, và đánh giá hiệu quả đào tạo một cách khách quan và toàn diện. Đào tạo v ẫ n chƣa th ự c s ự hi ệ u qu ả . các chƣơng tr ình, các l ớ p đào t ạ o c ủ a công ty còn nhi ề u h ạ n ch ế , nhi ề u lĩnh v ự c ngành ngh ề đào t ạ o chƣa phù h ợ p v ớ i yêu c ầ u n ộ i dung công vi ệ c đang có , thi ế t b ị c ầ n cho h ọ c t ậ p v ẫ n h ạ n ch ế , ý th ứ c h ọ c t ậ p c ủ a ngƣ ờ i lao đ ộ ng chƣa cao …

3.1. Phát Triển Kỹ Năng Mềm Cho Nhân Viên Mobifone Global

Đào tạo kỹ năng mềm như giao tiếp, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề, và tư duy sáng tạo là vô cùng quan trọng trong môi trường làm việc hiện đại. Chương trình đào tạo kỹ năng mềm cần được thiết kế phù hợp với từng vị trí công việc, và được giảng dạy bởi các chuyên gia có kinh nghiệm. K ỹ năng x ử lý các v ấ n đ ề trong công vi ệ c mà còn là s ự đ ầ u tƣ cho doanh nghi ệ p , t ạ o đi ề u ki ệ n đ ể h ọ c ố ng hi ế n, g ắ n k ế t v ớ i t ổ ch ứ c.

3.2. Tăng Cường Đào Tạo Chuyên Môn Nghiệp Vụ Mobifone Global

Để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao, cần tăng cường đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên. Chương trình đào tạo cần cập nhật kiến thức mới, kỹ năng thực hành, và công nghệ tiên tiến trong lĩnh vực liên quan. Cần tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa học, hội thảo, và chương trình trao đổi kinh nghiệm trong và ngoài nước. Đào t ạ o ngu ồ n nhân l ự c có ch ấ t lƣ ợ ng , trình đ ộ , ki ế n th ứ c, tay ngh ề chuyên môn cao, có kh ả năng đáp ứ ng nhanh nh ữ ng thay đ ổ i m ạ nh m ẽ c ủ a khoa h ọ c – công ngh ệ , đ ả m b ả o cho n ề n kinh t ế c ủ a đ ấ t nƣ ớ c Vi ệ t Nam, doanh nghi ệ p nói riêng phát tri ể n theo hƣ ớ ng hi ệ n đ ạ i, b ề n v ữ ng.

3.3. Xây Dựng Hệ Thống Đánh Giá Hiệu Quả Đào Tạo Mobifone

Để đảm bảo chương trình đào tạo mang lại hiệu quả thực tế, cần xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo khách quan và toàn diện. Cần đánh giá trước, trong, và sau quá trình đào tạo, sử dụng các công cụ như bài kiểm tra, phỏng vấn, và đánh giá hiệu suất công việc. Kết quả đánh giá sẽ giúp điều chỉnh chương trình đào tạo cho phù hợp hơn.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Đào Tạo Mobifone Global Nghiên Cứu

Trên cơ sở đánh giá trình độ năng lực của cán bộ nhân viên làm việc tại Mobifone Global, phân tích những yếu tố chưa đạt được trong việc đào tạo nguồn nhân lực hiện tại và tương lai nhằm đưa ra phương hướng đào tạo nguồn nhân lực trong giai đoạn tiếp theo, đề tài tiếp tục nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực tại Mobifone Global với những đóng góp dự kiến sau: Hệ thống hóa các vấn đề liên quan đến lý thuyết đào tạo nguồn nhân lực tại Mobifone Global. Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Mobifone Global để thấy được những kết quả, hạn chế và nguyên nhân.

4.1. Nghiên Cứu Tình Hình Thực Tế Về Chương Trình Đào Tạo

Phân tích, đánh giá rõ thực trạng đào tạo NNL tại Công ty cổ phần công nghệ Mobifone Global qua số liệu thống kê và qua phiếu điều tra khảo sát. Đƣa ra gi ả i pháp hoàn thi ệ n vi ệ c đào t ạ o ngu ồ n nhân l ự c cho doanh nghi ệ p đ ể t ừ đó đ ề xu ấ t các n ộ i dung đào t ạ o ngu ồ n nhân l ự c v ớ i doanh nghi ệ p.

4.2. Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Quá Trình Đào Tạo Mobifone Global

Phân tích đào t ạ o ngu ồ n nhân l ự c t ạ i công ty c ổ ph ầ n công ngh ệ Mobifone toàn c ầ u nh ằ m đƣa ra các nguyên nhân và y ế u t ố ả nh hƣ ở ng đ ế n vi ệ c đào t ạ o t ạ i Mobifone Global. Từ đó có thể điều chỉnh cho phù hợp với quá trình đào tạo nguồn nhân lực.

V. Triển Vọng Tương Lai Của Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Mobifone

Trong tương lai, Mobifone Global cần tiếp tục đầu tư vào đào tạo nguồn nhân lực, coi đây là yếu tố then chốt để nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững. Cần xây dựng văn hóa học tập trong toàn công ty, khuyến khích nhân viên tự giác học tập và nâng cao trình độ, tạo điều kiện cho họ phát triển tối đa tiềm năng của bản thân. Với chi ế n lƣ ợ c kinh doanh xem nhân l ự c là y ế u t ố hàng đ ầ u, cùng v ớ i s ự m ở r ộ ng s ả n xu ấ t, đ ầ u tƣ thêm trang thi ế t b ị hi ệ n đ ạ i thì vi ệ c đào t ạ o ngu ồ n nhân l ự c c ủ a Mobifone Global là đ ặ c bi ệ t quan tr ọ ng, là th ậ t s ự c ầ n thi ế t và không th ể thi ế u đƣ ợ c trong t ổ c h ứ c.

5.1. Xu Hướng Đào Tạo Trực Tuyến Cho Mobifone Global

Đào tạo trực tuyến (e-learning) ngày càng trở nên phổ biến và hiệu quả. Mobifone Global cần tận dụng tối đa lợi thế của đào tạo trực tuyến, xây dựng các khóa học trực tuyến chất lượng cao, dễ dàng truy cập, và phù hợp với nhu cầu học tập của nhân viên. Tận dụng các công nghệ mới như e-learning, video, và game hóa để tăng tính tương tác và hiệu quả của quá trình đào tạo.

5.2. Xây Dựng Văn Hóa Học Tập Trong Mobifone Global

Để đào tạo nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao nhất, cần xây dựng văn hóa học tập trong toàn công ty. Khuyến khích nhân viên tự giác học tập, chia sẻ kiến thức, và hỗ trợ lẫn nhau trong quá trình phát triển bản thân. Tạo ra môi trường làm việc khuyến khích sáng tạo, đổi mới, và không ngừng học hỏi. Đào t ạ o ngu ồ n nhân l ự c luôn là m ộ t quy ế t đ ị nh đúng đ ắ n vì gi ữ m ộ t vai trò quan tr ọ ng đ ố i v ớ i s ự t ồ n t ạ i, phát tri ể n c ủ a m ộ t doanh nghi ệ p .

VI. Kết Luận Về Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Mobifone Global

Tóm lại, đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để Mobifone Global phát triển bền vững trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt. Bằng cách nhận diện đúng các thách thức, triển khai đồng bộ các giải pháp, và xây dựng văn hóa học tập trong toàn công ty, Mobifone Global sẽ xây dựng được đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng làm việc hiệu quả, và khả năng thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi của thị trường. Làm th ế nào đ ể nâng cao trình đ ộ cho ngƣ ờ i lao đ ộ ng , t ạ o ra trình đ ộ năng l ự c cho cán b ộ nhân viên thích nghi v ớ i công vi ệ c hi ệ n t ạ i và tƣơng lai tăng kh ả năng c ạ nh tranh c ủ a doanh nghi ệ p đáp ứ ng k ị p th ờ i v ớ i s ự thay đ ổ i, xu hƣ ớ ng phát tri ể n n hƣ hi ệ n nay?

6.1. Bài Học Kinh Nghiệm Cho Mobifone Global Về Đào Tạo

Việc đào tào tạo nguồn nhân lực ở một số nƣớc đó sẽ giúp cho các doanh nghiệp nƣớc ta rút ra đƣợc nhiều bài học ý nghĩa , đặc biệt trong điều kiện hiện đại hóa, công nghiệp hoá và hội nhập phát triển kinh tế quốc tế nhƣ hiện nay.

6.2. Kiến Nghị Với Nhà Nước Và Công Ty Mobifone Global

Đ ề xu ấ t các gi ả i pháp nh ằ m nâng cao đào t ạ o ngu ồ n nhân l ự c t ạ i Mobifone Global trong b ố i c ả nh kinh t ế xã h ộ i hi ệ n nay.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Phần mở đầu Danh mục các từ viết tắt, bảng, hình vẽ Chƣơng 1: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu và thiết kế quy trình nghiên cứu; Chƣơng 3: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ Mobifone toàn cầu; Chƣơng 4: Một số giải pháp hoàn thiện việc đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ Mobifone toàn cầu; Kết luận Tài liệu tham khảo Phụ lục 4 (LUAN.cau TIEU LUAN MOI download : [e-mail] CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan nghiên cứu 1. Nghiên cứu ngoài nước Theo cuốn sách của Dessler (2011), Ivancevich (2010), Noe và các cộng sự (2011), Torrington và các cộng sự (2011), Carrell và các cộng sự (1995) đều nhấn mạnh rằng “đào tạo là quá trình học tập nhằm trang bị cho ngƣời học các kiến thức, kỹ năng và khả năng thực hiện công việc” đào tạo đƣợc nhắc đến nhƣ một giải pháp chiến lƣợc cho hoạt động của doanh nghiệp; Đề tài nghiên cứu về đào tạo nhân lực và sự cần thiết của đào tạo nhân lực có luận văn thạc sỹ của Tyler Johnstone mùa xuân 2012 với đề tài: “Canifornia „s need for engineers and stem education”. Luận văn đƣa ra những lý thuyết cơ bản và những số liệu thống kê thực trạng đào tạo tại Canifornia.

Nghiên cứu trong nước Đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố vô cùng quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp trong giáo trình: Quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung, xuất bản 2003; Giáo trình Phương pháp sử dụng nguồn nhân lực của Trần Minh Nhật, xuất bản 2009;… đã khái quát một số nội dung cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực, lý giải đào tạo dƣới góc nhìn của doanh nghiệp. Các tác giả đã đƣa ra nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp, phƣơng pháp, tổ chức thực hiên đào tạo của doanh nghiệp. Về mặt thực tế thì ở trong nƣớc đã có một số công trình tìm hiểu nghiên cứu về công tác đào tạo nhân lực trong nền kinh tế nhƣ: + ội thảo đào t o nhân lực trong giai đo n hội nh p và phát tri n inh t ngày 22.2013 t i à Nội của Viện khoa học giáo dục Việt Nam đƣợc tổ 5 (LUAN.cau TIEU LUAN MOI download : [e-mail] chức đã đƣa ra những thông tin về công tác đào tạo nhân lực trong giai đoạn phát triển và hội nhập quốc tế và đƣa ra các phƣơng pháp thực hiện công tác đào tạo để nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển hiện tại. + Lu n án ti n sĩ của Trần Kiều Trang (2012) đã nghiên cứu về khả năng phát triển năng lực quản lý của chủ doanh nghiệp nhỏ theo mô hình KSA – KiếnThức (K), Kỹ năng (S), Thái độ (A).

Luận án tập trung nội dung vào những yếu tố cấu thành năng lực quản lý của chủ doanh nghiệp, đồng thời đề cập cơ bản cách thức đào tạo, đẩy mạnh khả năng quản lý của chủ doanh nghiệp nhỏ ở nƣớc ta. + Bài vi t lu n văn th c sĩ của Nguyễn Đăng Thắng: Đào t o và phát tri n nguồn nhân lực t i T ng c ng ty điện lực thành ph à Nội, đã hoàn thành năm 2013. đƣa ra những hạn chế của công tác đào tạo nhân lực tại công ty Điện lực để từ đó đề xuất các các phƣơng pháp nâng cao công tác đào tạo nhân lực trong công ty. + Đào t o và phát tri n nguồn nhân lực một s nư c và ài h c inh nghiệm cho Việt Nam (Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng - Đại học Tài chính Marketing, bài viết trên tạp chí Phát triển & Hội nhập số 12, tháng 9/2013).

Bài viết đã khảo sát những kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số đất nƣớc phát triển có nguồn lao động chất lƣợng cao nhƣ Nhật, Mỹ và một vài nƣớc phát triển ở trình độ kém hơn, có những đặc điểm chính trị -kinh tế - xã hội gần giống với nƣớc ta nhƣ Singapore và Trung Quốc họ đã đề ra giải pháo đào tạo nguồn nhân lực phù hợp. Việc đào tào tạo nguồn nhân lực ở một số nƣớc đó sẽ giúp cho các doanh nghiệp nƣớc ta rút ra đƣợc nhiều bài học ý nghĩa, đặc biệt trong điều kiện hiện đại hóa, công nghiệp hoá và hội nhập phát triển kinh tế quốc tế nhƣ hiện nay. Các khái niệm cơ bản 1. Khái niệm nguồn nhân lực Hiện nay có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, tùy theo cách tiếp cận và cách hiểu khác nhau của mỗi tác giả mà có quan niệm khác nhau.cau TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Theo chƣơng trình phát triển của Liên hợp quốc “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.

Vì vậy nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con ngƣời của một quốc gia đã đƣợc chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc. Tiềm năng đó bao hàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con ngƣời của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi. Năng lực về nhân cách liên quan đến truyền thống lịch sử và nền văn hóa của từng quốc gia, nó đƣợc kết tinh trong mỗi con ngƣời và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc trƣng của con ngƣời lao động trong quốc gia đó. Theo một chuyên gia khác đã nhìn nhận nguồn nhân lực nhƣ sau: “nguồn nhân lực bao gồm những ngƣời từ giới hạn dƣới của độ tuổi lao động trở lên và có khả năng lao động”.

Dƣới một góc độ khác “nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn bao gồm nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”, [(PGS. Nguyễn Tiệp, 2008) Giáo trình nguồn nhân lực - Trƣờng Đại học Lao động - Xã hội, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội]. Một khái niệm khác: “nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cƣ, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng nhƣ tƣơng lai. Sức mạnh và khả năng đó đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu dân số nhất là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”.

Tham khảo từ những khái niệm nêu trên, theo quan điểm của tác giả, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là một bộ phận của dân số bao gồm toàn bộ những ngƣời từ độ tuổi lao động theo quy định của pháp luật, có khả năng lao động và tham gia vào các hoạt động phát triển kinh tế - xã hội.cau TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Nhƣ vậy, nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lƣợng và cơ cấu mà còn bao gồm cả chất lƣợng lao động (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp) và phẩm chất lao động (thái độ, tác phong, phong cách làm việc) nhằm đáp ứng yêu cầu của một vùng hoặc của một quốc gia. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân trong giáo trình Quản Trị Nhân Lực xuất bản năm 2004 cho rằng “Đào tạo là quá trình học tập làm cho ngƣời lao động có thể thực hiện đƣợc các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ” Từ đó đào tạo nguồn nhân lực là cung cấp cho họ các kiến thức, lý thuyết lẫn thực hành, là một hoạt động học tập, thực hiện các kỹ năng để giúp ngƣời lao động có thể làm việc tốt nhất các nhiệm vụ ,chức năng trong công việc của mình. Ngoài những kiến thức ngƣời lao động đã có sẵn, thì việc đào tạo trong các doanh nghiệp, tổ chức, cơ quan là bổ sung những gì họ còn thiếu và kém để giúp họ điều chỉnh kiến thức, kỹ năng đáp ứng đƣợc tốt nhiệm vụ yêu cầu công việc đƣợc giao. Một khái niệm khác: “Đào t o là một quy trình có ho ch định và có t chức nhằm tăng t quả thực hiện c ng việc”, có nghĩa đào tạo là đƣa ra thiết kế thỏa mãn nhu cầu của ngƣời đƣợc đào tao, tổ chức đƣợc đào tạo, và lãnh đạo đứng đầu tổ chức có phân công vai trò và trách nhiệm của những ngƣời đã tham gia và có xác định mục tiêu đƣợc đào tạo rõ rang Từ các khái niệm trên và các cách hiểu về đào tạo tác giả có thể hiểu Đào t o nguồn nhân lực là các ho t động h c t p có t chức, diễn ra trong những hoảng thời gian được xác định nhằm hư ng t i việc giúp cho người lao động hi u rõ hơn về chuyên m n, nghiệp vụ của h t i những c ng việc hiện t i, sung i n thức, ỹ năng, còn thi u đ hư ng t i thực hiện c ng việc t t hơn trong tương lai.cau TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.

Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực - Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có; - Nhằm đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức; - Nhằm đào tạo và phát triển những giải pháp có tính chiến lƣợc, tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. - Nâng cao tính hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói riêng và của quốc gia nói riêng. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1. Phương thức tổ chức thực hiện đào tạo 1.

L p k hoach đào t o Để khóa đào tạo đƣợc thành công và có kết quả tốt ta phải thực hiện những nội dung sau: Xác định rõ mục tiêu đào t o: Xác định rõ mục tiêu đào tạo mới có thể tổ chức thực hiện đào tạo một cách hiệu quả nhất. Mục tiêu đào tạo cần xác định cụ thể, rõ ràng đo lƣờng đƣợc, đạt đến đƣợc trong thời gian nhất định. Xác định đ i tượng đào t o: Đối tƣợng đào tạo phải phù hợp với mục tiêu đào tạo, phù hợp với nguyện vọng, giới tính, độ tuổi và trình độ của ngƣời lao động. Xác định chính xác đối tƣợng đào tạo sẽ giúp tổ chức doanh nghiệp tối ƣu hóa nguồn lực và thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh.