Tổng quan nghiên cứu

Trong hệ thống quản trị công, nguồn nhân lực luôn được xác định là tài sản cốt lõi quyết định hiệu lực kiểm tra tài chính công và phòng chống tham nhũng. Kiểm toán Nhà nước Việt Nam đã trải qua hơn 20 năm xây dựng và phát triển với sự gia tăng quy mô vượt bậc, từ 4 vụ chức năng với hơn 30 cán bộ ban đầu lên 32 đơn vị trực thuộc cùng đội ngũ trên 2.000 công chức, viên chức và người lao động. Sự mở rộng nhanh chóng này đặt ra thách thức lớn đối với chất lượng thực thi công vụ, đòi hỏi công tác đào tạo và bồi dưỡng phải đổi mới để đáp ứng yêu cầu của Hiến pháp năm 2013 và Luật Kiểm toán Nhà nước năm 2015.

Vấn đề nghiên cứu tập trung vào sự bất cập giữa yêu cầu chuẩn hóa năng lực kiểm toán theo thông lệ quốc tế và thực trạng triển khai hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong ngành. Mục tiêu của đề tài là hệ thống hóa cơ sở lý luận, phân tích toàn diện thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ giai đoạn 2010–2016, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao chất lượng giai đoạn 2017–2020.

Phạm vi nghiên cứu bao quát toàn bộ hệ thống cơ quan Kiểm toán Nhà nước trên toàn quốc, bao gồm khối các vụ tham mưu, các đơn vị kiểm toán chuyên ngành và kiểm toán khu vực với dữ liệu kéo dài trong 7 năm. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện ở việc cung cấp luận cứ khoa học để tối ưu hóa hiệu quả sử dụng ngân sách đào tạo, nâng cao năng lực cho hơn 2.000 kiểm toán viên và cán bộ quản lý, hướng tới mục tiêu phát triển ngành kiểm toán công hiện đại, minh bạch và hội nhập sâu rộng với Tổ chức quốc tế các cơ quan Kiểm toán tối cao.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng đồng thời quy trình 7 nội dung quản trị đào tạo nguồn nhân lực của tác giả Võ Xuân Tiến và mô hình đánh giá chất lượng 4 cấp độ của Donald Kirkpatrick. Quy trình 7 bước bao gồm: xác định mục tiêu đào tạo, xác định nội dung chương trình, xây dựng kế hoạch, lựa chọn phương pháp, dự toán kinh phí, đánh giá chất lượng và thực thi chính sách đối với người học. Mô hình Kirkpatrick đóng vai trò đo lường hiệu quả sau khóa học qua 4 cấp độ: phản ứng của học viên, kiến thức và kỹ năng tiếp thu, mức độ ứng dụng vào thực tế công việc và kết quả mang lại cho tổ chức.

Khung lý thuyết làm rõ 4 khái niệm trọng tâm: Nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng lao động bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực; Quản trị nhân lực là hệ thống hoạt động thu hút, duy trì và phát triển con người nhằm đạt mục tiêu chiến lược; Đào tạo là quá trình truyền thụ tri thức có hệ thống theo chuẩn mực; Bồi dưỡng là hoạt động cập nhật, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp theo quy định tại Nghị định số 18/2010/NĐ-CP. Nghiên cứu cũng kết hợp khung chuẩn mực nghề nghiệp của Tổ chức quốc tế các cơ quan Kiểm toán tối cao (INTOSAI) cùng ma trận đào tạo 4 cấp độ của Ủy ban Kiểm toán Philippines (COA) và mô hình thực hành của Kiểm toán Nhà nước Nhật Bản.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng cỡ mẫu gồm 500 cán bộ, công chức và kiểm toán viên nhà nước đang trực tiếp công tác tại các đơn vị trực thuộc. Phương pháp chọn mẫu kết hợp giữa khảo sát trực tiếp tại các lớp bồi dưỡng tập trung ở khối cơ quan trung ương và phân tầng ngẫu nhiên qua thư điện tử đối với các Kiểm toán Nhà nước khu vực. Cỡ mẫu 500 phiếu đảm bảo tính đại diện cao cho toàn bộ hơn 2.000 nhân sự trong toàn ngành, phản ánh đa dạng các ngạch kiểm toán viên và vị trí quản lý.

Lý do lựa chọn phương pháp phân tích hỗn hợp định tính và định lượng nhằm bảo đảm tính khách quan, đối chiếu giữa dữ liệu thống kê và thực tiễn điều hành. Phân tích định lượng sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ Kém (1 điểm) đến Rất tốt (5 điểm), xử lý trên phần mềm Microsoft Excel để đánh giá các chỉ tiêu về nội dung giảng dạy, phương pháp sư phạm, cơ sở vật chất và công tác tổ chức. Phân tích định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn chuyên sâu lãnh đạo Vụ Tổ chức cán bộ, Ban giám hiệu Trường Đào tạo và Bồi dưỡng nghiệp vụ kiểm toán và các chuyên gia đầu ngành. Dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ báo cáo tổng kết giai đoạn 2010–2016, hệ thống văn bản quy phạm pháp luật và kinh nghiệm quốc tế từ 3 quốc gia Hàn Quốc, Philippines, Nhật Bản.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, tổ chức bộ máy và nhân lực Kiểm toán Nhà nước tăng trưởng mạnh mẽ trong giai đoạn 2010–2016, từ một đơn vị nhỏ phát triển thành 32 đơn vị cấp vụ với trên 2.000 cán bộ. Hệ thống chương trình bồi dưỡng được xây dựng đồng bộ theo ngạch kiểm toán viên và tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo từ 1 đến 8 tuần theo quy định nhà nước.

Thứ hai, kết quả xử lý dữ liệu từ 500 phiếu khảo sát ghi nhận tỷ lệ học viên đánh giá chương trình đào tạo ở mức Tốt và Khá đạt khoảng 72%. Tuy nhiên, mức độ hài lòng về tính thực tiễn và khả năng áp dụng trực tiếp vào hoạt động kiểm toán hiện trường chỉ đạt khoảng 58%, cho thấy vẫn còn khoảng cách giữa lý thuyết giảng dạy và yêu cầu tác nghiệp.

Thứ ba, đội ngũ giảng viên kiêm chức chiếm tỷ trọng lớn trong công tác giảng dạy nhưng kỹ năng sư phạm chưa đồng đều. Khoảng 65% học viên nhận định giảng viên có chuyên môn sâu nhưng phương pháp truyền đạt chủ yếu là thuyết trình một chiều, thiếu các bài tập tình huống mô phỏng nghiệp vụ kiểm toán chuyên sâu.

Thứ tư, nguồn kinh phí đào tạo tăng trưởng đều đặn qua các năm trong giai đoạn 2010–2016, song việc phân bổ ngân sách cho đào tạo công nghệ thông tin và xây dựng tài liệu thực hành chỉ chiếm dưới 20% tổng chi phí đào tạo hàng năm.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những tồn tại trên xuất phát từ việc công tác xác định nhu cầu đào tạo chưa thực sự bám sát khung năng lực theo từng vị trí việc làm. Áp lực hoàn thành khối lượng kế hoạch kiểm toán hàng năm khiến nhiều đơn vị gặp khó khăn trong việc bố trí thời gian cho cán bộ tham gia học tập đầy đủ 01 tuần bắt buộc mỗi năm theo đúng quy định.

Dữ liệu khảo sát có thể được mô tả hiệu quả thông qua bảng ma trận 4 cấp độ Kirkpatrick kết hợp biểu đồ cột so sánh mức độ hài lòng của 500 học viên qua các năm. Biểu đồ này chỉ rõ sự sụt giảm điểm số từ cấp độ 1 (phản ứng hài lòng ban đầu đạt 75%) xuống cấp độ 3 (vận dụng thực tế chỉ đạt 55%). Khi so sánh với kinh nghiệm quốc tế, Cơ quan Kiểm toán Hàn Quốc (BAI) đào tạo 23.000 lượt công chức trong 3 năm bằng hình thức hội thảo chuyên đề trưa bắt buộc; Cơ quan Kiểm toán Nhật Bản đào tạo kiểm toán viên kéo dài 7 đến 8 năm với 10 mô hình thực nghiệm công trình xây dựng tại Trung tâm Annaka. Điều này khẳng định Kiểm toán Nhà nước Việt Nam cần sớm chuyển đổi từ đào tạo truyền thụ lý thuyết sang mô hình thực hành tình huống và phân cấp ma trận năng lực như Philippines (COA).

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, chuẩn hóa mục tiêu và xây dựng khung chương trình đào tạo theo 4 cấp độ năng lực. Trường Đào tạo và Bồi dưỡng nghiệp vụ kiểm toán chủ trì phối hợp với Vụ Tổ chức cán bộ rà soát 100% giáo trình, hoàn thiện khung chuẩn năng lực kiểm toán viên nhà nước theo Luật Kiểm toán Nhà nước năm 2015, triển khai đồng bộ trong giai đoạn 2017–2018.

Thứ hai, đổi mới phương pháp giảng dạy lấy người học làm trung tâm và tăng cường mô phỏng nghiệp vụ. Các đơn vị kiểm toán chuyên ngành cần phối hợp xây dựng ngân hàng tình huống kiểm toán thực tế, đặt mục tiêu nâng tỷ lệ thời lượng thảo luận và thực hành lên tối thiểu 40% trong toàn bộ các khóa học từ năm 2018.

Thứ ba, xây dựng và chuẩn hóa đội ngũ giảng viên kiêm chức chất lượng cao. Vụ Tổ chức cán bộ xây dựng cơ chế đãi ngộ vượt trội, tổ chức bồi dưỡng kỹ năng sư phạm hiện đại định kỳ hàng năm cho 100% giảng viên nội bộ, đồng thời mời các chuyên gia quốc tế từ INTOSAI và ASOSAI tham gia giảng dạy trong giai đoạn 2017–2020.

Thứ tư, hiện đại hóa cơ sở vật chất và triển khai hệ thống học tập trực tuyến (e-learning). Văn phòng Kiểm toán Nhà nước kết hợp Trung tâm Tin học đầu tư nâng cấp phòng học mô phỏng nghiệp vụ kiểm toán điện tử, số hóa 100% tài liệu bồi dưỡng bắt buộc nhằm tạo điều kiện cho hơn 2.000 cán bộ tại các cơ quan khu vực tự học tập linh hoạt trước năm 2020.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Thứ nhất, Ban lãnh đạo và cán bộ phụ trách công tác Tổ chức cán bộ tại Kiểm toán Nhà nước: Luận văn cung cấp luận cứ khoa học và khung giải pháp toàn diện để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành kiểm toán giai đoạn 2017–2020.

Thứ hai, kiểm toán viên và công chức đang công tác trong ngành: Tài liệu giúp nhận diện rõ các tiêu chuẩn ngạch bậc, yêu cầu chuẩn mực quốc tế và các cấp độ năng lực cần trau dồi để chủ động xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp cá nhân.

Thứ ba, các cơ quan quản lý nhà nước, bộ ngành và cơ quan thanh tra: Đề tài là mô hình tham khảo hữu ích trong việc thiết kế chương trình bồi dưỡng theo vị trí việc làm và áp dụng quy định Nghị định số 18/2010/NĐ-CP vào thực tiễn cơ quan hành chính công.

Thứ tư, giảng viên, học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh và Kế toán - Kiểm toán: Công trình cung cấp bộ khung lý thuyết chuẩn hóa, phương pháp nghiên cứu hỗn hợp và tập dữ liệu thực chứng 500 phiếu khảo sát phục vụ học tập và nghiên cứu chuyên sâu.

Câu hỏi thường gặp

Khung lý thuyết nào được luận văn vận dụng chính để đánh giá công tác đào tạo tại Kiểm toán Nhà nước?
Luận văn kết hợp quy trình quản trị đào tạo 7 nội dung của tác giả Võ Xuân Tiến và mô hình đánh giá 4 cấp độ của Donald Kirkpatrick. Khung phân tích này cho phép đánh giá từ khâu xác định nhu cầu, phân bổ kinh phí đến đo lường mức độ tiếp thu kiến thức và khả năng ứng dụng thực tế của học viên.

Khái niệm đào tạo và bồi dưỡng công chức khác nhau như thế nào theo quy định hiện hành?
Theo Điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP, đào tạo là quá trình truyền thụ tri thức và kỹ năng có hệ thống theo từng cấp học, bậc học chuẩn mực. Bồi dưỡng là hoạt động ngắn hạn nhằm trang bị, bổ sung và cập nhật kiến thức, phương pháp làm việc cần thiết theo tiêu chuẩn ngạch công chức hoặc vị trí việc làm.

Bài học kinh nghiệm quốc tế nào có tính ứng dụng cao nhất cho Kiểm toán Nhà nước Việt Nam?
Kinh nghiệm của Cơ quan Kiểm toán Philippines (COA) với ma trận đào tạo phân cấp 4 cấp độ và Trung tâm đào tạo Annaka của Nhật Bản với 10 mô hình thực nghiệm kiểm toán công trình xây dựng là những mô hình phù hợp nhất để Việt Nam nâng cao tính thực tiễn trong đào tạo.

Cỡ mẫu và phương pháp thu thập số liệu của đề tài có bảo đảm tính đại diện không?
Nghiên cứu khảo sát 500 phiếu ý kiến kết hợp phân tầng ngẫu nhiên tại khối tham mưu, các đơn vị chuyên ngành và các Kiểm toán Nhà nước khu vực. Cỡ mẫu này đại diện cho trên 25% tổng số 2.000 cán bộ toàn ngành, bảo đảm độ tin cậy khoa học cao cho các phân tích định lượng.

Mục tiêu trọng tâm của các giải pháp đào tạo giai đoạn 2017–2020 là gì?
Trọng tâm là chuẩn hóa toàn diện đội ngũ kiểm toán viên theo Luật Kiểm toán Nhà nước năm 2015, nâng tỷ lệ thực hành lên tối thiểu 40%, bồi dưỡng 100% giảng viên nội bộ và số hóa toàn bộ hệ thống tài liệu đào tạo điện tử e-learning trước năm 2020.

Kết luận

  • Luận văn hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và đào tạo bồi dưỡng công chức trong cơ quan kiểm toán công quyền.
  • Phân tích thực trạng toàn diện giai đoạn 2010–2016 trên quy mô 32 đơn vị với hơn 2.000 cán bộ qua khảo sát thực chứng 500 phiếu.
  • Đúc kết 7 bài học kinh nghiệm quốc tế giá trị từ các cơ quan kiểm toán tối cao của Hàn Quốc, Philippines và Nhật Bản.
  • Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp đột phá gắn liền lộ trình 2017–2020 nhằm tối ưu hóa phương pháp giảng dạy và ứng dụng công nghệ.
  • Đóng góp nguồn tư liệu khoa học thiết thực cho các nhà hoạch định chính sách và các chuyên gia quản trị nhân lực trong khu vực công.

Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ đóng vai trò đòn bẩy chiến lược quyết định sự thành công của Kiểm toán Nhà nước Việt Nam trong tiến trình hội nhập quốc tế. Quý độc giả, các nhà quản lý và nghiên cứu sinh hãy tham khảo toàn văn công trình nghiên cứu để cùng thảo luận, chia sẻ và áp dụng hiệu quả các mô hình quản trị đào tạo nhân sự hiện đại vào thực tiễn tổ chức.