CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1. Khái niệm về đánh giá thành tích nhân viên Nguồn nhân lực (NNL): Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo tổ chức) tức là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức. Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, NNL là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
NNL theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác kế hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam (Nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, Nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi). - Nhân viên trong doanh nghiệp: là một người cụ thể đảm nhận một chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức của một doanh nghiệp. - Hệ thống đánh giá thành tích: Có nhiều cách hiểu về hệ thống đánh giá thành tích: + Trong Bộ sách cẩm nang kinh doanh Harvard, cụ thể là cuốn “Quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên” thì cho rằng: “Hệ thống đánh giá thành tích là phương pháp chính thức để đánh giá mức độ thực hiện công việc của nhân viên xét theo các mục tiêu đã được giao”.[1, tr11] + Trong Bộ sách Quản trị nguồn nhân lực của Business Edge, cụ thể là cuốn “Đánh giá hiệu quả làm việc” thì khái niệm như sau: “Hệ thống đánh giá thành tích là bất kỳ hoạt động nào nhằm đánh giá một hệ thống cách hệ thống Luan van -6- hiệu quả công việc và năng lực của nhân viên bao gồm kết quả công việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất kỹ năng có liên quan đến công việc”.[2, tr7] Việc đánh giá thành tích nhân viên nằm trong các chuỗi hoạt động nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực thuộc nội dung của chiến lược quản trị và phát triển nguồn nhân lực. Theo Dale Yoder và Herberb G.Heneman, 1994, “Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên hay đánh giá thành tích công tác của nhân viên là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ”.
Từ các khái niệm trên chúng ta có thể khái quát như sau: Hệ thống đánh giá thành tích là một hệ thống chính thức để đánh giá thành tích nhân viên, thông qua đó định hướng hành vi của nhân viên làm cho nhân viên nỗ lực vì mục đích của tổ chức. Một hệ thống đánh giá bao gồm nhiều hoạt động như thiết lập mục tiêu, các tiêu thức, các phương pháp và đối tượng đánh giá nhằm đem lại hiệu quả tối ưu cho nhân viên lẫn tổ chức. Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của trường Đại học kinh tế Đà Nẵng, 2006 “ Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn”. Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của tác giả Nguyễn Hữu Thân, 2008: “Đánh giá thành tích nhân viên hay đánh giá sự hoàn thành công tác hay còn được gọi là đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ”.[8,tr9] Theo các định nghĩa trên cho thấy đánh giá thành tích là tiến trình khoa học và có tính hệ thống.
Hệ thống đánh giá này được thực hiện theo định kỳ. Vai trò của công tác đánh giá thành tích nhân viên. Nếu chỉ xem xét bề ngoài, đánh giá thành tích là một loạt những hành động thuần tuý nghiệp vụ. Tuy nhiên, đánh giá thành tích được thực hiện khoa học và phù hợp là hoạt động quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng chiến lược đối với doanh nghiệp và mang lại lợi ích cho bản thân người lao động.
- Đối với doanh nghiệp: Đánh giá thành tích nhân viên giúp doanh nghiệp phát triển bền vững bởi vì nếu được thực hiện thường xuyên công tác này giúp phát hiện sự thiếu hụt về chất và lượng nguồn nhân lực nếu có, từ đó giúp doanh nghiệp tránh được tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, đánh giá thành tích giúp truyền đạt những mục tiêu chiến lược của tổ chức đến từng đơn vị cụ thể là: phòng, ban, cá nhân từng nhân viên, gắn kết mục tiêu phát triển tổ chức và mục tiêu phát triển cá nhân nhân viên, đảm bảo sự nhất quán giữa hành vi công việc của nhân viên và chiến lược của tổ chức; Cung cấp các thông tin cơ bản cho doanh nghiệp khi quyết định về các hoạt động quản trị nguồn nhân lực. - Đối với người lao động: Giúp cho nhà quản lý và các nhân viên xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc; Nhân viên biết được các nhận xét, đánh giá của lãnh đạo về việc thực hiện công việc, về năng lực của mình từ đó xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những tồn tại trong việc thực hiện công việc; Tăng cường mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới trong thực hiện công việc để đạt mục tiêu đề ra. Các nguyên tắc xây dựng hệ thống đánh giá thành tích a.
Tính nhất quán Các thủ tục đánh giá cần phải nhất quán theo thời gian và cho mọi nhân viên. Tiêu chí đánh giá cụ thể có thể khác nhau cho từng loại công việc nhưng tiêu chí chung cũng như thủ tục, tiến trình đánh giá cần nhất quán trong quá trình thực hiện ở các Phòng, Ban. Quy tắc nhất quán được đảm bảo sẽ góp Luan van -8- phần đảm bảo tính khả thi và tính hiệu lực của hệ thống đánh giá. Hạn chế tư lợi Cần ngăn chặn ý đồ tư lợi trong tiến trình đánh giá nhân viên.
Để đảm bảo qui tắc này, các tiêu chí đánh giá, tiến trình đánh giá và thủ tục đánh giá phải rõ ràng và nhân viên cần được thông báo những thông tin về tiêu chí, tiến trình và thủ tục vào đầu năm. Để ngăn chặn ý đồ tư lợi, những mục tiêu đặt ra trong công việc đối với nhân viên cũng cần được thảo luận và thống nhất giữa lãnh đạo và nhân viên. Những mục tiêu này phải rõ ràng và khả thi để tránh tình trạng lãnh đạo sử dụng những mục tiêu công việc để đánh giá thấp nhân viên nếu như lãnh đạo có thành kiến đối với nhân viên đó. Qui tắc chính xác Hệ thống tiêu chí đánh giá cần chính xác để đảm bảo tính công bằng khi đánh giá nhân viên.
Đặc biệt, nếu hệ thống tiêu chí đánh giá có thể định lượng thì việc đánh giá sẽ chính xác, từ đó việc đánh giá nhân viên sẽ công bằng hơn, sẽ tránh được những lỗi thiên vị, thành kiến, tư lợi…v…v. trong việc đánh giá. Qui tắc hiệu chỉnh Hệ thống đánh giá bao gồm: tiêu chí đánh giá, người đánh giá, người được đánh giá, thời gian thực hiện đánh giá, nội dung đánh giá, phương pháp thực hiện đánh giá v. Do đó hệ thống đánh giá muốn đạt được sự công bằng cần đảm bảo qui tắc hiệu chỉnh, nghĩa là hệ thống đánh giá này có thể linh hoạt điều chỉnh trong từng loại công việc khác nhau để đảm bảo việc đánh giá chính xác và phù hợp.
Qui tắc tiêu biểu Quy tắc tiêu biểu được hiểu hệ thống đánh giá và đặc biệt là tiêu chí đánh giá phải đại diện, bao quát được những vấn đề mà người đánh giá cũng Luan van -9- như người được đánh giá quan tâm. Qui tắc tiêu biểu cùng qui tắc hiệu chỉnh sẽ góp phần làm cho hệ thống đánh giá cũng như tiêu chí đánh giá nhân viên hiệu quả và khả thi hơn. Qui tắc đạo đức Do chủ thể và đối tượng của việc đánh giá là con người – tổng hoà của các mối quan hệ - nên qui tắc đạo đức cũng được đề cập đến trong hệ thống đánh giá của một tổ chức. Một hệ thống đánh giá nhân viên ngoài việc chính xác, công bằng còn đảm bảo định hướng phát triển nhân viên.
Đánh giá không chỉ dừng lại ở việc làm cơ sở trả lương, khen thưởng mà cần định hướng phát triển thông qua việc đào tạo và đề bạt nhân viên. Đánh giá nhằm phát triển một con người thật sự, phát triển một con người toàn diện. Loại bỏ lỗi đánh giá - “Lỗi bao dung” đánh giá thành tích nhân viên cao hơn mức họ xứng đáng được hưởng; - “Lỗi nghiêm khắc” đánh giá thành tích nhân viên thấp hơn mức họ xứng đáng được hưởng; - “Lỗi xu hướng trung tâm” cố đánh giá các nhân viên vào mức trung bình của thành tích so với thành tích thực của họ; - “Lỗi vầng hào quang” liên quan đến việc đánh giá cá nhân trên một vài khía cạnh nổi bật của thành tích. TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN Theo George T.1 tóm tắt tiến trình đánh giá thành tích nhân viên bắt đầu bằng việc xác định các mục tiêu đánh giá.
Sau đó các cấp quản trị phải ấn định các kỳ vọng hoàn thành công tác của nhân viên - nghĩa là xác định tiêu chí đánh giá. Tiếp đến, cấp quản trị xem xét nhân viên hoàn thành công việc tới đâu thông qua thu thập, phản hồi thông tin về thành tích nhân viên, so sánh giữa công việc đã được thực hiện với tiêu Luan van - 10 - chí đã đặt ra. Sau đó, cấp trên phải thảo luận việc đánh giá này với nhân viên để thống nhất những gì đạt được, chưa đạt được, kế hoạch hành động kỳ sau và những hỗ trợ cần có. Cuối cùng là Hoàn tất hồ sơ đánh giá.
Hồ sơ đánh giá là cơ sở cho kỳ đánh giá tiếp theo. Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên (TTNV) Ấn định kỳ vọng công việc (Xác định các tiêu chí đánh giá TTNV) Xem xét công việc được thực hiện Đánh giá sự hoàn thành công tác Thảo luận kết quả đánh giá với thành tích nhân viên Hoàn tất hồ sơ đánh giá Sơ đồ 1. Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên [7, tr31] 1. Xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên.