CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1. Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc 1. Lao động Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội. Lao động có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước.
Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Trong khi đó, từ điển Oxford Advance Leamer’s Dictionary thì định nghĩa sự thỏa mãn là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc. Ellickson và Logsdon (2002) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) vê công việc hoặc môi trường làm việc của họ.
Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao. Schemerhon (1993, được trích dẫn bời Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên. Đây là định nghĩa được lựa chọn để áp dụng trong đề tài này bởi vì nó mạnh về các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, môi quan hệ với đông nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điêu kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức. SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C 6 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.
Hoàng Thị Diệu Thúy 1. Tác động của sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên đến doanh nghiệp Sự thỏa mãn của người lao động ảnh hưởng rất lớn đến kết quả làm việc của họ. Một nhân viên có kết quả làm việc cao, có tính sáng tạo và khả năng làm việc tốt khi và chỉ khi họ hài lòng với công việc hiện tại. Do vậy nghiên cứu sự hài lòng và tìm cách nâng cao sự hài lòng chính là nâng cao kết quả làm việc của nhân viên.
Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc là yếu tố trực tiếp tạo ra sự trung thành và mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Dựa theo mức độ gắn kết, nhân viên trong công ty thường được phân loại thành nhiều loại khác nhau. Thứ nhất, mức độ “gắn kết”, mức độ gắn kết này được thể hiện qua việc nhân viên rất nhiệt huyết với công việc, làm việc với năng suất cao, hỗ trợ khách hàng tốt hơn, cam kết gắn bó lâu dài với công ty, và đóng góp một phần vào thành công của công ty. Thứ hai, mức độ “tạm gắn kết”, nhân viên tạm hài lòng với công việc hiện tai, nhưng lại không nhiệt huyết, không hăng say với công việc, chưa sẵn sàng cống hiến thêm sức lực và thời gian cho công việc.
Thức ba, mức độ “không gắn kết”, mức độ này được thể hiện qua việc nhân viên không hài lòng và hạnh phúc với công việc, không cam kết làm việc lâu dài với công ty và thường làm việc không có hiệu quả. Vì vậy, nhiệm vụ của nhà quản trị doanh nghiệp, người quản trị nhân sự phải tìm cách nâng cao sự hài lòng và mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Sự quan tâm của các nhà quản lý đối với việc thỏa mãn tập trung vào sự ảnh hưởng của nó đối với việc thực hiện nhiệm vụ của người lao động. Một số lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc làm cơ sở để nghiên cứu 1.
Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết cấp bậc của Abraham Maslow. Lý thuyết của ông nhằm giải thích những nhu cầu nhất định của con người cần được đáp ứng như thế nào để một cá nhân hướng đến cuộc sống lành mạnh và có ích cả về thể chất lẫn tinh thần. Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm bậc tăng dần: nhu cầu sinh lý, nhu cầu về an toàn, nhu cầu về xã hội, nhu cầu được quý trọng, nhu cầu được thể hiện minh. SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C 7 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.
Hoàng Thị Diệu Thúy Hình 1.1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow Nhu cầu sinh lý là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở, chỗ ngủ và các nhu cầu cơ thể khác. Nhu cầu an toàn là các nhu cầu ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ. Nhu cầu xã hội là nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và hợp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp.
Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình. Nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo. Từ lý thuyết này, các nhà quản lý cần thiết phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân của họ. Các nhu cầu trong lý thuyết này được đề cập trong bài khóa luận này dưới dạng các đánh giá khác nhau.
Ví dụ sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý được thể hiện qua đánh giá về yếu tố thu nhập; nhu cầu an toàn được thể hiện qua các đánh giá phúc lợi, điều SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C 8 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy kiện làm việc của công ty. Sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và nhu cầu được tôn trọng được thể hiện ở các đánh giá về sự thỏa mãn mối quan hệ với cấp trên, với đồng nghiệp, được tự quyết định một việc nào đó trong công việc. Thuyết ERG của Alderfer Học thuyết ERG chia nhu cầu làm 3 loại do Alderfer sáng lập ra.
ERG là viết tắt của 3 từ sự tồn tại “Existance”, quan hệ “Relatedness” và phát triển “Growth”. Nhìn chung lý thuyết này giống như lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow chỉ có một số khác biệt, thứ nhất là số lượng nhu cầu được rút gọn từ năm xuống ba; thứ hai, Alderfer cho rằng có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác. Ví dụ: Một nhân viên không đáp ứng được nhu cầu về phúc lợi nhưng được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, đồng nghiệp thân thiện. trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Để xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg đã tiến hành phỏng vấn 203 nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ. Việc lựa chọn hai đối tượng trên để phỏng vấn được lý giải bởi tầm quan trọng của các nghề này trong hoạt động kinh doanh ở Mỹ. Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thông thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại.
Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn. Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên (Motivator) – nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài. Các nhân tố động viên gồm thành tựu; sự công nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp; trách nhiệm công việc; sự thăng tiến trong nghề nghiệp; sự tăng trưởng như mong muốn.
Các nhân tố duy trì gồm chế độ, chính sách của tổ chức; sự giám sát trong công việc không thích hợp; các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên; lương bổng và các khoản SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C 9 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy thù lao không phù hợp hoặc chứa nhiều nhân tố không công bằng; quan hệ với đồng nghiệp “có vấn đề”; quan hệ với cấp trên, cấp dưới không đạt được sự hài lòng. Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn.
Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn. Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Ví dụ, nhân viên có thể bất mãn với công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám sát quá nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt. Như vậy, nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn.
Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng. Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc.