Đánh Giá Sự Thoả Mãn Trong Công Việc Của Nhân Viên Tại Công Ty TNHH Coxano Hương Thọ

Đánh giá sự thoả mãn trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Coxano Hương Thọ, khám phá yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc.

• Tác giả: Phạm Bá Hoàng
• Người hướng dẫn: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy
• Trường học: Đại học Kinh tế Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Đánh Giá Sự Thoả Mãn Trong Công Việc Tại Công Ty TNHH Coxano Hương Thọ
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Đánh Giá Sự Thỏa Mãn Công Việc Coxano

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, việc đánh giá sự thỏa mãn công việc trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Các doanh nghiệp cần chú trọng không chỉ tuyển dụng mà còn giữ chân nhân viên. Sự ổn định của đội ngũ lao động giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng, đào tạo và tạo dựng niềm tin, tinh thần đoàn kết. Nhân viên xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng để phát huy năng lực và gắn bó lâu dài. Công ty TNHH Coxano Hương Thọ nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo sự thỏa mãn cho nhân viên, đặc biệt là lực lượng lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn. Tuy nhiên, công tác này vẫn chưa thực sự hiệu quả, cần có đánh giá và giải pháp cụ thể. Theo Spector (1997), sự thỏa mãn công việc đơn giản là cảm giác thích thú với công việc và các khía cạnh liên quan.

1.1. Định Nghĩa Sự Thỏa Mãn Trong Công Việc Coxano

Sự thỏa mãn công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao. Schemerhon (1993) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Sự Thỏa Mãn Nhân Viên Coxano

Sự thỏa mãn của người lao động ảnh hưởng rất lớn đến kết quả làm việc của họ. Một nhân viên có kết quả làm việc cao, có tính sáng tạo và khả năng làm việc tốt khi và chỉ khi họ hài lòng với công việc hiện tại. Do vậy nghiên cứu sự hài lòng và tìm cách nâng cao sự hài lòng chính là nâng cao kết quả làm việc của nhân viên. Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc là yếu tố trực tiếp tạo ra sự trung thành và mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.

II. Thách Thức Trong Đánh Giá Mức Độ Hài Lòng Coxano

Việc đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên tại Coxano Hương Thọ đối mặt với nhiều thách thức. Thứ nhất, việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đòi hỏi sự nghiên cứu kỹ lưỡng và phù hợp với đặc thù của công ty. Thứ hai, việc thu thập thông tin chính xác và khách quan từ nhân viên có thể gặp khó khăn do lo ngại về sự riêng tư và ảnh hưởng đến công việc. Thứ ba, việc phân tích và diễn giải dữ liệu thu thập được cần có chuyên môn và kinh nghiệm để đưa ra những kết luận chính xác và có giá trị. Cuối cùng, việc triển khai các giải pháp nâng cao sự hài lòng đòi hỏi sự cam kết và phối hợp từ cả ban lãnh đạo và nhân viên.

2.1. Xác Định Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Coxano

Việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đòi hỏi sự nghiên cứu kỹ lưỡng và phù hợp với đặc thù của công ty. Các yếu tố này có thể bao gồm thu nhập, phúc lợi, môi trường làm việc, cơ hội phát triển, mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên, và sự công nhận. Cần có phương pháp đánh giá khách quan và toàn diện để xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố.

2.2. Thu Thập Thông Tin Khách Quan Từ Nhân Viên Coxano

Việc thu thập thông tin chính xác và khách quan từ nhân viên có thể gặp khó khăn do lo ngại về sự riêng tư và ảnh hưởng đến công việc. Cần tạo ra một môi trường tin cậy và khuyến khích nhân viên chia sẻ ý kiến một cách trung thực. Các phương pháp thu thập thông tin có thể bao gồm khảo sát, phỏng vấn, và đánh giá hiệu suất.

2.3. Phân Tích Dữ Liệu Đánh Giá Sự Hài Lòng Coxano

Việc phân tích và diễn giải dữ liệu thu thập được cần có chuyên môn và kinh nghiệm để đưa ra những kết luận chính xác và có giá trị. Cần sử dụng các công cụ và phương pháp phân tích phù hợp để xác định các xu hướng và mối quan hệ giữa các yếu tố. Kết quả phân tích cần được trình bày một cách rõ ràng và dễ hiểu để có thể sử dụng để đưa ra các quyết định quản lý.

III. Phương Pháp Khảo Sát Sự Thỏa Mãn Nhân Viên Coxano

Để khảo sát sự thỏa mãn nhân viên, cần sử dụng các phương pháp thu thập dữ liệu phù hợp. Trong đó, điều tra tổng thể được áp dụng cho 29 lao động trực tiếp tại Coxano Hương Thọ. Thiết kế thang đo bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đánh giá mức độ đồng ý của nhân viên với các phát biểu liên quan đến các khía cạnh công việc. Các số liệu thứ cấp được thu thập từ phòng tổ chức hành chính và phòng kế toán của công ty. Phương pháp phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm Microsoft Excel và SPSS 20.0 để xử lý và phân tích dữ liệu.

3.1. Thiết Kế Bảng Hỏi Đánh Giá Mức Độ Hài Lòng Coxano

Bảng hỏi được thiết kế với thang đo Likert 5 mức độ để đánh giá mức độ đồng ý của nhân viên với các phát biểu liên quan đến các khía cạnh công việc. Các khía cạnh này bao gồm thu nhập và phúc lợi, đồng nghiệp, quan điểm và thái độ của cấp trên, đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc, và đặc điểm công việc. Bảng hỏi cần được thiết kế rõ ràng, dễ hiểu và đảm bảo tính bảo mật thông tin.

3.2. Thu Thập Dữ Liệu Thứ Cấp Về Hoạt Động Coxano

Các số liệu thứ cấp được thu thập từ phòng tổ chức hành chính và phòng kế toán của công ty. Các số liệu này bao gồm tình hình lao động, bảng cân đối kế toán, bảng hiệu quả sản xuất kinh doanh, và các tài liệu liên quan đến tổ chức và lao động. Dữ liệu thứ cấp giúp cung cấp thông tin tổng quan về hoạt động của công ty và các yếu tố có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.

3.3. Phân Tích Dữ Liệu Bằng Phần Mềm SPSS Cho Coxano

Phương pháp phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm Microsoft Excel và SPSS 20.0 để xử lý và phân tích dữ liệu. Phần mềm SPSS được sử dụng để thực hiện thống kê mô tả và phân tích các mối quan hệ giữa các yếu tố. Kết quả phân tích được trình bày dưới dạng bảng số liệu và đồ thị để minh họa rõ ràng hơn cho kết quả nghiên cứu.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Sự Thỏa Mãn Tại Coxano Hương Thọ

Nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc tại Coxano Hương Thọ cho thấy một số kết quả đáng chú ý. Đánh giá sự thỏa mãn của nhân viên lao động trực tiếp tại Công ty Coxano Hương Thọ về 6 khía cạnh công việc bao gồm: Thu nhập và phúc lợi; Đồng nghiệp; Quan điểm và thái độ của cấp trên; Đào tạo và thăng tiến; Điều kiện làm việc; Đặc điểm công việc. Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn của người lao động đối với công ty TNHH Coxano Hương Thọ.

4.1. Đánh Giá Mức Độ Hài Lòng Về Thu Nhập Và Phúc Lợi Coxano

Kết quả khảo sát cho thấy mức độ hài lòng về thu nhập và phúc lợi của nhân viên Coxano Hương Thọ ở mức trung bình. Một số nhân viên cảm thấy thu nhập chưa tương xứng với công sức bỏ ra và các phúc lợi chưa đáp ứng được nhu cầu của họ. Cần có đánh giá chi tiết về chính sách lương thưởng và phúc lợi để đưa ra các điều chỉnh phù hợp.

4.2. Đánh Giá Mối Quan Hệ Đồng Nghiệp Tại Coxano

Mối quan hệ đồng nghiệp tại Coxano Hương Thọ được đánh giá khá tốt. Nhân viên cảm thấy được sự hỗ trợ và hợp tác từ đồng nghiệp trong công việc. Tuy nhiên, vẫn còn một số trường hợp xảy ra mâu thuẫn và cạnh tranh không lành mạnh. Cần có các hoạt động xây dựng đội nhóm để tăng cường sự gắn kết và hợp tác giữa các nhân viên.

4.3. Đánh Giá Về Cơ Hội Đào Tạo Và Thăng Tiến Coxano

Cơ hội đào tạo và thăng tiến tại Coxano Hương Thọ được đánh giá chưa cao. Nhân viên cảm thấy ít có cơ hội được đào tạo nâng cao trình độ và phát triển sự nghiệp. Cần có chính sách đào tạo và phát triển nhân viên rõ ràng và minh bạch để tạo động lực cho nhân viên phấn đấu.

V. Giải Pháp Nâng Cao Sự Thỏa Mãn Công Việc Coxano

Để nâng cao sự thỏa mãn công việc cho nhân viên tại Coxano Hương Thọ, cần có các giải pháp toàn diện và phù hợp. Các giải pháp này bao gồm cải thiện chính sách lương thưởng và phúc lợi, tăng cường đào tạo và phát triển nhân viên, xây dựng môi trường làm việc thân thiện và hợp tác, và tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên. Cần có sự cam kết và phối hợp từ cả ban lãnh đạo và nhân viên để triển khai các giải pháp này một cách hiệu quả.

5.1. Cải Thiện Chính Sách Lương Thưởng Và Phúc Lợi Coxano

Cần có đánh giá chi tiết về chính sách lương thưởng và phúc lợi hiện tại để đưa ra các điều chỉnh phù hợp. Mức lương cần tương xứng với công sức bỏ ra và cạnh tranh so với các công ty khác trong ngành. Các phúc lợi cần đáp ứng được nhu cầu của nhân viên và được cung cấp một cách công bằng và minh bạch.

5.2. Tăng Cường Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Viên Coxano

Cần có chính sách đào tạo và phát triển nhân viên rõ ràng và minh bạch. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu của nhân viên và yêu cầu của công việc. Cần tạo cơ hội cho nhân viên được học hỏi và nâng cao trình độ để phát triển sự nghiệp.

5.3. Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Thân Thiện Tại Coxano

Cần xây dựng môi trường làm việc thân thiện và hợp tác. Khuyến khích sự giao tiếp và chia sẻ thông tin giữa các nhân viên. Tổ chức các hoạt động xây dựng đội nhóm để tăng cường sự gắn kết và hợp tác giữa các nhân viên. Tạo cơ hội cho nhân viên được tham gia vào các hoạt động xã hội và từ thiện.

VI. Kết Luận Và Tương Lai Về Sự Hài Lòng Coxano

Việc đánh giá và nâng cao sự hài lòng của nhân viên là một quá trình liên tục và cần thiết để đảm bảo sự phát triển bền vững của Coxano Hương Thọ. Nghiên cứu này đã cung cấp một cái nhìn tổng quan về tình hình sự hài lòng của nhân viên tại công ty và đề xuất một số giải pháp cụ thể. Trong tương lai, cần tiếp tục nghiên cứu và đánh giá để đưa ra các giải pháp phù hợp hơn và đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của nhân viên.

6.1. Tầm Quan Trọng Của Việc Đánh Giá Liên Tục Coxano

Việc đánh giá sự hài lòng của nhân viên không nên chỉ là một hoạt động đơn lẻ mà cần được thực hiện một cách liên tục và định kỳ. Điều này giúp công ty theo dõi được sự thay đổi trong mức độ hài lòng của nhân viên và đưa ra các điều chỉnh kịp thời.

6.2. Nghiên Cứu Thêm Về Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Coxano

Cần tiếp tục nghiên cứu và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên để có cái nhìn toàn diện hơn. Các yếu tố này có thể bao gồm văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo, và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1. Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc 1. Lao động Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội. Lao động có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước.

Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Trong khi đó, từ điển Oxford Advance Leamer’s Dictionary thì định nghĩa sự thỏa mãn là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc. Ellickson và Logsdon (2002) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) vê công việc hoặc môi trường làm việc của họ.

Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao. Schemerhon (1993, được trích dẫn bời Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên. Đây là định nghĩa được lựa chọn để áp dụng trong đề tài này bởi vì nó mạnh về các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, môi quan hệ với đông nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điêu kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức. SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C 6 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.

Hoàng Thị Diệu Thúy 1. Tác động của sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên đến doanh nghiệp Sự thỏa mãn của người lao động ảnh hưởng rất lớn đến kết quả làm việc của họ. Một nhân viên có kết quả làm việc cao, có tính sáng tạo và khả năng làm việc tốt khi và chỉ khi họ hài lòng với công việc hiện tại. Do vậy nghiên cứu sự hài lòng và tìm cách nâng cao sự hài lòng chính là nâng cao kết quả làm việc của nhân viên.

Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc là yếu tố trực tiếp tạo ra sự trung thành và mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Dựa theo mức độ gắn kết, nhân viên trong công ty thường được phân loại thành nhiều loại khác nhau. Thứ nhất, mức độ “gắn kết”, mức độ gắn kết này được thể hiện qua việc nhân viên rất nhiệt huyết với công việc, làm việc với năng suất cao, hỗ trợ khách hàng tốt hơn, cam kết gắn bó lâu dài với công ty, và đóng góp một phần vào thành công của công ty. Thứ hai, mức độ “tạm gắn kết”, nhân viên tạm hài lòng với công việc hiện tai, nhưng lại không nhiệt huyết, không hăng say với công việc, chưa sẵn sàng cống hiến thêm sức lực và thời gian cho công việc.

Thức ba, mức độ “không gắn kết”, mức độ này được thể hiện qua việc nhân viên không hài lòng và hạnh phúc với công việc, không cam kết làm việc lâu dài với công ty và thường làm việc không có hiệu quả. Vì vậy, nhiệm vụ của nhà quản trị doanh nghiệp, người quản trị nhân sự phải tìm cách nâng cao sự hài lòng và mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Sự quan tâm của các nhà quản lý đối với việc thỏa mãn tập trung vào sự ảnh hưởng của nó đối với việc thực hiện nhiệm vụ của người lao động. Một số lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc làm cơ sở để nghiên cứu 1.

Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết cấp bậc của Abraham Maslow. Lý thuyết của ông nhằm giải thích những nhu cầu nhất định của con người cần được đáp ứng như thế nào để một cá nhân hướng đến cuộc sống lành mạnh và có ích cả về thể chất lẫn tinh thần. Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm bậc tăng dần: nhu cầu sinh lý, nhu cầu về an toàn, nhu cầu về xã hội, nhu cầu được quý trọng, nhu cầu được thể hiện minh. SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C 7 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.

Hoàng Thị Diệu Thúy Hình 1.1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow Nhu cầu sinh lý là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở, chỗ ngủ và các nhu cầu cơ thể khác. Nhu cầu an toàn là các nhu cầu ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ. Nhu cầu xã hội là nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và hợp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp.

Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình. Nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo. Từ lý thuyết này, các nhà quản lý cần thiết phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân của họ. Các nhu cầu trong lý thuyết này được đề cập trong bài khóa luận này dưới dạng các đánh giá khác nhau.

Ví dụ sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý được thể hiện qua đánh giá về yếu tố thu nhập; nhu cầu an toàn được thể hiện qua các đánh giá phúc lợi, điều SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C 8 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy kiện làm việc của công ty. Sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và nhu cầu được tôn trọng được thể hiện ở các đánh giá về sự thỏa mãn mối quan hệ với cấp trên, với đồng nghiệp, được tự quyết định một việc nào đó trong công việc. Thuyết ERG của Alderfer Học thuyết ERG chia nhu cầu làm 3 loại do Alderfer sáng lập ra.

ERG là viết tắt của 3 từ sự tồn tại “Existance”, quan hệ “Relatedness” và phát triển “Growth”. Nhìn chung lý thuyết này giống như lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow chỉ có một số khác biệt, thứ nhất là số lượng nhu cầu được rút gọn từ năm xuống ba; thứ hai, Alderfer cho rằng có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác. Ví dụ: Một nhân viên không đáp ứng được nhu cầu về phúc lợi nhưng được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, đồng nghiệp thân thiện. trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó.

Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Để xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg đã tiến hành phỏng vấn 203 nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ. Việc lựa chọn hai đối tượng trên để phỏng vấn được lý giải bởi tầm quan trọng của các nghề này trong hoạt động kinh doanh ở Mỹ. Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thông thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại.

Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn. Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên (Motivator) – nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài. Các nhân tố động viên gồm thành tựu; sự công nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp; trách nhiệm công việc; sự thăng tiến trong nghề nghiệp; sự tăng trưởng như mong muốn.

Các nhân tố duy trì gồm chế độ, chính sách của tổ chức; sự giám sát trong công việc không thích hợp; các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên; lương bổng và các khoản SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C 9 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy thù lao không phù hợp hoặc chứa nhiều nhân tố không công bằng; quan hệ với đồng nghiệp “có vấn đề”; quan hệ với cấp trên, cấp dưới không đạt được sự hài lòng. Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn.

Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn. Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Ví dụ, nhân viên có thể bất mãn với công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám sát quá nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt. Như vậy, nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn.

Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng. Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc.