Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và chuyển dịch cơ cấu theo hướng kinh tế tri thức, nguồn nhân lực đóng vai trò là tài sản chiến lược quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Đối với ngành công nghệ thông tin (CNTT) – một lĩnh vực có hàm lượng chất xám cao và tốc độ đổi mới liên tục – việc duy trì và phát triển đội ngũ nhân sự chất lượng cao là thách thức lớn đối với công tác quản trị.

Công ty TNHH Phần mềm FPT Miền Trung (FSoft Đà Nẵng) là doanh nghiệp công nghệ quy mô lớn nhất khu vực miền Trung, trực thuộc Tập đoàn FPT, hoạt động chính trong lĩnh vực gia công và xuất khẩu phần mềm. Doanh nghiệp có tốc độ tăng trưởng doanh thu trung bình hơn 70%/năm trong giai đoạn 3 năm trước thời điểm nghiên cứu và được vinh danh là một trong những "Nơi làm việc tốt nhất châu Á" năm 2021 theo khảo sát của Tạp chí HR Asia trên 30.000 nhân sự từ 581 doanh nghiệp tại Việt Nam. Công ty cũng đã đầu tư phát triển tổ hợp văn phòng Campus F-Complex với diện tích 5,9 ha, sức chứa hướng đến 10.000 người nhằm cung cấp không gian làm việc tiện nghi, hiện đại.

Mặc dù sở hữu nhiều lợi thế về quy mô và môi trường làm việc, doanh nghiệp phải đối mặt với thực trạng gia tăng tỷ lệ nhân viên nghỉ việc và cảm giác không thỏa mãn với môi trường làm việc ở một bộ phận nhân sự. Lực lượng lao động tại công ty phần lớn thuộc độ tuổi trẻ (dưới 35 tuổi) – nhóm lao động có tính năng động, sáng tạo cao nhưng mức độ ổn định thấp, dễ đưa ra quyết định chuyển dịch công việc. Trong khi đó, nguồn cung nhân lực CNTT tốt nghiệp hàng năm tại khu vực Đà Nẵng không đủ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng hàng nghìn vị trí mới mỗi năm của công ty. Nhằm cung cấp căn cứ thực chứng cho ban lãnh đạo trong việc điều chỉnh chính sách nhân sự, đề tài "Đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH phần mềm FPT Miền Trung" được thực hiện.

Mục tiêu nghiên cứu được xác định cụ thể như sau:

  1. Mục tiêu chung: Nghiên cứu, đánh giá và xác định mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH Phần mềm FPT Miền Trung, làm cơ sở đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng của người lao động.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Mục tiêu 1: Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
    • Mục tiêu 2: Phân tích, đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Phần mềm FPT Miền Trung.
    • Mục tiêu 3: Đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại đơn vị thực tập.
  • Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong công việc của người lao động trong doanh nghiệp.
  • Phạm vi nghiên cứu:
    • Không gian: Khảo sát tại Công ty TNHH Phần mềm FPT Miền Trung (Tòa nhà FPT Complex, đường Nam Kỳ Khởi Nghĩa, phường Hòa Hải, quận Ngũ Hành Sơn, TP. Đà Nẵng).
    • Thời gian: Đề tài được triển khai từ ngày 12/09/2022 đến ngày 18/12/2022. Dữ liệu thứ cấp phản ánh kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2019–2021 và tình hình nhân sự giai đoạn 2018–2022. Dữ liệu sơ cấp được khảo sát và thu thập trong tháng 10/2022 và tháng 11/2022.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và các mô hình tiếp cận

Khóa luận tổng quan các định nghĩa học thuật về sự hài lòng trong công việc từ Kotler (2001), Spector (1997), Kreitner & Kinicki (2007), Weiss (1967), và Ellickson & Logsdon (2001), thống nhất nhận định sự hài lòng công việc là trạng thái cảm xúc, nhận thức và đánh giá chủ quan lẫn khách quan của người lao động đối với các khía cạnh công việc và môi trường làm việc.

Hệ thống lý thuyết nền tảng được tác giả sử dụng gồm:

  • Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959): Phân chia thành nhân tố duy trì (chính sách, lương, quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc – là nguồn gốc của sự bất mãn nếu không được đáp ứng) và nhân tố thúc đẩy (trách nhiệm, sự công nhận, cơ hội phát triển – tạo ra sự thỏa mãn thực sự).
  • Thuyết nhu cầu thúc đẩy của McClelland (1961): Xác định ba nhóm nhu cầu cơ bản tác động đến hành vi làm việc gồm nhu cầu thành tích, nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên minh.
  • Lý thuyết công bằng của Stacey John Adams (1963): Đánh giá sự cân bằng giữa tỷ lệ đầu vào (công sức, kỹ năng, thời gian) và đầu ra (tiền lương, phúc lợi, sự ghi nhận) so với các đồng nghiệp khác.
  • Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) và mở rộng của Porter & Lawler (1968): Giải thích động lực làm việc thông qua mối liên kết ba yếu tố: Kỳ vọng (Expectancy), Tính chất công cụ (Instrumentality) và Hóa trị của phần thưởng (Valence).

Trên cơ sở đánh giá các mô hình thực nghiệm quốc tế và trong nước như:

  • Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) của Smith, Kendall & Hulin (1969);
  • Khảo sát chẩn đoán công việc (Job Diagnostic Survey - JDS) của Hackman & Oldham (1975);
  • Bảng câu hỏi đo lường sự thỏa mãn Minnesota (MSQ) của Weiss et al. / Alamdar Hussain Khan et al. (2011);
  • Mô hình thỏa mãn của Wallace D. Boeve (2007);
  • Nghiên cứu của Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009);
  • Mô hình chỉ số mô tả công việc điều chỉnh (AJDI) của PGS.TS. Trần Kim Dung (2005).

Tác giả lựa chọn kế thừa mô hình của Trần Kim Dung (2005) được phát triển từ JDI. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 5 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc:

  • Biến độc lập: (1) Bản chất công việc, (2) Đào tạo và thăng tiến, (3) Lãnh đạo (sau nghiên cứu định tính hiệu chỉnh thành Quản lý trực tiếp), (4) Đồng nghiệp, (5) Điều kiện làm việc.
  • Biến phụ thuộc: Sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
  • Lưu ý về mô hình: Thành phần "Tiền lương" trong mô hình gốc JDI/AJDI được lược bỏ theo yêu cầu bảo mật và chính sách của đơn vị thực tập.

Các giả thuyết nghiên cứu được thiết lập:

  • H1: Bản chất công việc có tương quan dương với Sự hài lòng của nhân viên trên tổng thể.
  • H2: Đào tạo và thăng tiến có tương quan dương với Sự hài lòng của nhân viên trên tổng thể.
  • H3: Quản lý trực tiếp có tương quan dương với Sự hài lòng của nhân viên trên tổng thể.
  • H4: Đồng nghiệp có tương quan dương với Sự hài lòng của nhân viên trên tổng thể.
  • H5: Điều kiện làm việc có tương quan dương với Sự hài lòng của nhân viên trên tổng thể.

Phương pháp nghiên cứu và quy trình xử lý dữ liệu

Quy trình nghiên cứu kết hợp giữa phương pháp định tính sơ bộ và phương pháp định lượng:

Giai đoạn Phương pháp thực hiện Mục đích Quy mô / Đối tượng
Nghiên cứu sơ bộ Định tính, phỏng vấn trực tiếp bằng bảng hỏi sơ bộ Hiệu chỉnh câu chữ, bổ sung/loại bỏ biến quan sát cho phù hợp với môi trường FSoft 10 nhân viên thuộc các độ tuổi và bộ phận khác nhau
Nghiên cứu chính thức Định lượng qua khảo sát bảng hỏi Likert 5 điểm (1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý) Thu thập dữ liệu phục vụ kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố và hồi quy Phát ra 170 phiếu (online và offline), thu về 150 phiếu hợp lệ (110 offline, 40 online)

Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu thuận tiện phi xác suất kết hợp phân tầng theo tỷ lệ bộ phận. Cỡ mẫu tối thiểu theo nguyên tắc Hair et al. (1998) là gấp 5 lần số biến quan sát (21 biến quan sát $\times 5 = 105$ mẫu); do đó, cỡ mẫu 150 quan sát hợp lệ đáp ứng yêu cầu phân tích thống kê.

Dữ liệu được làm sạch, mã hóa và xử lý trên phần mềm SPSS 26.0 thông qua 4 bước:

  1. Thống kê mô tả đặc điểm mẫu khảo sát.
  2. Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (loại biến có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0,3; tiêu chuẩn Alpha $\ge 0,6$).
  3. Phân tích nhân tố khám phá EFA (phương pháp trích Principal Components, phép xoay Varimax, điều kiện KMO $\ge 0,5$, tổng phương sai trích $\ge 50%$, Eigenvalue $\ge 1$, Factor Loading $> 0,5$).
  4. Phân tích tương quan Pearson, hồi quy tuyến tính đa biến và kiểm định sự khác biệt (Independent Samples T-Test, One-Way ANOVA) theo các biến nhân khẩu học.

Nội dung chính theo từng chương

Chương I: Cơ sở khoa học của sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Chương này tập trung xây dựng khung lý thuyết toàn diện về hành vi tổ chức và quản trị nguồn nhân lực:

  • Làm rõ bản chất của sự hài lòng công việc là một biến thái độ phản ánh sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân tại nơi làm việc; phân tích vai trò của nguồn nhân lực là lợi thế cạnh tranh cốt lõi trong nền kinh tế tri thức theo quan điểm quản trị hiện đại.
  • Tổng hợp và so sánh 4 nền tảng lý thuyết: Thuyết hai nhân tố (Herzberg), Thuyết nhu cầu thúc đẩy (McClelland), Thuyết công bằng (Adams), Thuyết kỳ vọng (Vroom).
  • Phân tích ưu điểm và hạn chế của các mô hình đo lường sự hài lòng: JDI (Smith et al., 1969), JDS (Hackman & Oldham, 1975), MSQ (Alamdar Hussain Khan et al., 2011), mô hình của Boeve (2007) và mô hình AJDI (Trần Kim Dung, 2005).
  • Thiết lập mô hình nghiên cứu đề xuất với 5 nhóm yếu tố và xây dựng bảng thang đo sơ bộ ban đầu gồm 22 biến quan sát độc lập và 3 biến quan sát phụ thuộc.

Chương II: Kết quả nghiên cứu

Chương II trình bày thực trạng đơn vị, quá trình khảo sát thực chứng và kết quả phân tích số liệu:

1. Tổng quan về Công ty TNHH Phần mềm FPT Miền Trung

  • Doanh nghiệp thành lập vào tháng 8/2005 với quy mô ban đầu 50 người, đến cuối năm 2017 đạt hơn 2.700 người và hiện nay đạt hơn 6.000 cán bộ nhân viên. Trụ sở chính đặt tại Tòa nhà FPT Complex (diện tích sàn văn phòng, nhà ăn và nhà để xe là 30.950 m², tổng diện tích khu đất 5,9 ha).
  • Hoạt động cốt lõi gồm: Phát triển phần mềm và phần mềm nhúng, bảo trì và kiểm thử phần mềm, gia công quy trình doanh nghiệp (BPO), chuyển giao mô hình hoạt động.
  • Cơ cấu tổ chức gồm: Khối sản xuất (thực hiện dự án, lập trình, kiểm thử), Khối hỗ trợ sản xuất (tuyển dụng, kế toán, truyền thông, SSC), Khối kinh doanh và Khối chiến lược.
Chỉ tiêu tài chính (ĐVT: VNĐ) Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 Chênh lệch 2020/2019 (%) Chênh lệch 2021/2020 (%)
Doanh thu thuần 931.493.234.909 817.691.342.231 973.232.613.806 -12,2% +19,0%
Giá vốn hàng bán 632.108.429.313 536.879.421.312 641.321.553.602 -15,1% +19,5%
Lợi nhuận gộp 299.384.805.596 280.811.920.919 331.911.060.204 -6,2% +18,2%
Doanh thu tài chính 9.782.782.861 7.653.000.000 11.746.000.000 -21,8% +53,8%
Chi phí tài chính 11.347.321.000 5.607.213.000 9.732.082.000 -50,6% +73,8%
Chi phí quản lý doanh nghiệp 205.274.271.000 212.359.191.000 210.514.109.000 +3,5% -0,9%
Lợi nhuận trước thuế 92.545.622.783 70.498.074.790 123.417.462.543 -23,8% +75,1%
Lợi nhuận sau thuế - 84.290.437.379 141.916.374.543 - +68,4%

2. Kết quả nghiên cứu sơ bộ định tính và hiệu chỉnh thang đo

Sau khi phỏng vấn định tính 10 nhân viên:

  • Loại bỏ 01 biến quan sát không phù hợp: "Những thách thức công việc đòi hỏi".
  • Đổi tên nhân tố "Lãnh đạo" thành "Quản lý trực tiếp" để phản ánh chính xác cấu trúc quản trị dự án tại công ty.
  • Thang đo chính thức gồm 21 biến quan sát độc lập thuộc 5 nhóm và 3 biến quan sát đo lường sự hài lòng chung.

3. Phân tích mẫu khảo sát định lượng ($N = 150$)

Đặc điểm nhân khẩu học Phân loại Số lượng ($n$) Tỷ lệ (%)
Giới tính Nam 95 63,0%
Nữ 55 37,0%
Độ tuổi Dưới 25 tuổi 43 28,7%
Từ 25 đến 30 tuổi 84 56,0%
Trên 30 tuổi 23 15,3%
Trình độ học vấn Đại học 73 48,7%
Cao đẳng 46 30,7%
Trên đại học 31 20,6%
Bộ phận làm việc Khối sản xuất (lập trình, test...) 90 60,0%
Khối hỗ trợ sản xuất (HR, kế toán, SSC...) 60 40,0%
Thâm niên công tác Dưới 2 năm 54 36,0%
Từ 2 đến dưới 5 năm 60 40,0%
Từ 5 năm trở lên 36 24,0%

4. Đánh giá độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha) và EFA

  • Kiểm định Cronbach's Alpha cho các thang đo đạt kết quả tốt (hầu hết các nhóm biến đạt $\alpha > 0,7$).
  • Riêng biến quan sát BCCV6 ("Những kỹ năng mà công việc đem lại") có hệ số tương quan biến - tổng bé hơn 0,3 (không đạt yêu cầu) nên đã bị loại bỏ khỏi mô hình trước khi thực hiện EFA.
  • Phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập đạt chỉ số $KMO = 0,831$, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê ($p < 0,001$), trích xuất được 5 nhóm nhân tố với tổng phương sai trích $> 50%$ và Eigenvalue $> 1$.
  • Phân tích tương quan Pearson và hồi quy đa biến khẳng định mối quan hệ giữa các biến độc lập và sự hài lòng chung của nhân viên.

Chương III: Giải pháp

Dựa trên kết quả đo lường và khảo sát thực tế, tác giả đề xuất các nhóm giải pháp:

  • Nhóm giải pháp về Quản lý trực tiếp: Tăng cường kênh trao đổi thông tin dân chủ, phát huy văn hóa phản biện tự do ngôn luận đặc trưng của FPT; tổ chức đào tạo kỹ năng quản lý và lắng nghe ý kiến cấp dưới cho đội ngũ quản lý dự án (PM/Team Lead).
  • Nhóm giải pháp về Đào tạo và Thăng tiến: Tận dụng và mở rộng hiệu quả của 20.000 tài khoản cùng 6.000 khóa học Udemy do công ty tài trợ; minh bạch hóa tiêu chí đánh giá trong kỳ CheckPoint hàng năm giữa quản lý và nhân viên để tạo lộ trình thăng tiến rõ ràng.
  • Nhóm giải pháp về Bản chất công việc: Điều tiết khối lượng công việc cân bằng giữa các dự án để tránh tình trạng quá tải cục bộ; tự động hóa quy trình hỗ trợ qua các công cụ nội bộ (SSC Portal, công cụ Onsite, botchat, dashboard mobile) nhằm giảm thiểu thao tác thủ công.
  • Nhóm giải pháp về Điều kiện làm việc: Nâng cấp và bảo trì hệ thống cơ sở vật chất tòa nhà F-Complex, khắc phục triệt để các sự cố dột, thấm nước vào mùa mưa bão; tiếp tục duy trì các khu tiện ích giải trí (phòng gym, yoga, phòng chiếu phim 300 chỗ, phòng vắt sữa cho nhân viên nữ).
  • Nhóm giải pháp về Quan hệ đồng nghiệp: Thúc đẩy các hoạt động xây dựng đội ngũ (team building) và chia sẻ tri thức chuyên môn nội bộ.

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính

  • Khái quát bức tranh tài chính và nguồn lực: Ghi nhận sự phục hồi và tăng trưởng của FSoft Đà Nẵng sau đại dịch COVID-19, doanh thu năm 2021 đạt 973,23 tỷ VNĐ (tăng 19,0%) và lợi nhuận sau thuế đạt 141,91 tỷ VNĐ (tăng 68,4% so với năm 2020).
  • Kiểm định thang đo thực nghiệm: Khóa luận đã hiệu chỉnh thành công bộ thang đo đánh giá sự hài lòng công việc trong môi trường gia công phần mềm. Sau khi loại bỏ 1 biến quan sát không đạt độ tin cậy ở bước Cronbach's Alpha (biến BCCV6), mô hình còn lại 20 biến độc lập và 3 biến phụ thuộc đạt chuẩn phân tích thống kê EFA và hồi quy.
  • Phản ánh đặc điểm nhân khẩu học: Kết quả khảo sát $150$ nhân sự chỉ ra đặc thù ngành phần mềm với tỷ lệ nam giới chiếm đa số (63,0%), lực lượng lao động trẻ dưới 30 tuổi chiếm áp đảo (84,7%), và nhân sự tập trung chính tại khối kỹ thuật/sản xuất (60,0%).

Đóng góp của đề tài

  • Đóng góp học thuật: Vận dụng và kiểm chứng mô hình thang đo JDI/AJDI (Trần Kim Dung, 2005) trong bối cảnh doanh nghiệp CNTT quy mô lớn tại miền Trung. Kết quả nghiên cứu định tính đã chứng minh việc đổi tên nhân tố "Lãnh đạo" thành "Quản lý trực tiếp" là cần thiết đối với mô hình quản trị theo dự án phần mềm.
  • Đóng góp thực tiễn: Cung cấp cho Ban Giám đốc và Bộ phận Nhân sự FSoft Đà Nẵng bộ số liệu đánh giá chi tiết về cảm nhận của người lao động ở từng khía cạnh (bản chất công việc, đào tạo, quản lý, đồng nghiệp, điều kiện làm việc), từ đó đưa ra các khuyến nghị có tính khả thi nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của nghiên cứu

  • Lược bỏ yếu tố thù lao tài chính: Theo yêu cầu bảo mật và định hướng từ phía đơn vị thực tập, mô hình nghiên cứu không đưa thành phần "Tiền lương/Thu nhập" vào khảo sát, trong khi đây là một trong những nhân tố duy trì quan trọng theo lý thuyết của Herzberg và mô hình gốc JDI.
  • Quy mô và phương pháp chọn mẫu: Nghiên cứu áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất với quy mô dừng lại ở 150 mẫu hợp lệ. Kích thước mẫu này tuy đáp ứng điều kiện tối thiểu của mô hình phân tích EFA ($105$ mẫu) nhưng còn khiêm tốn so với tổng quy mô hơn 6.000 cán bộ nhân viên của công ty.
  • Phạm vi khảo sát thời gian: Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong thời gian ngắn (từ tháng 10/2022 đến tháng 11/2022) và chủ yếu tập trung tại hai khối (Sản xuất và Hỗ trợ sản xuất), chưa mở rộng khảo sát chuyên sâu tại Khối kinh doanh.

Hướng nghiên cứu tiếp

  • Mở rộng quy mô mẫu khảo sát lên mức đại diện cao hơn trên toàn bộ các đơn vị kinh doanh (BU) và các chi nhánh khác thuộc Tập đoàn FPT.
  • Bổ sung các biến số về chế độ đãi ngộ tài chính, chính sách thưởng dự án, áp lực làm việc (work stress) và ý định rời bỏ tổ chức (turnover intention) vào mô hình nghiên cứu mở rộng khi điều kiện cho phép.

Giá trị tham khảo

  • Đối với sinh viên và học viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực: Khóa luận là tài liệu tham khảo thực tế về phương pháp luận nghiên cứu kết hợp giữa định tính hiệu chỉnh thang đo và định lượng xử lý số liệu trên SPSS 26.0 (Cronbach's Alpha, EFA, Hồi quy, ANOVA).
  • Đối với các nhà nghiên cứu thực hiện đề tài tương tự: Cung cấp hệ thống bảng hỏi chi tiết đã được chuẩn hóa cho đối tượng kỹ sư và nhân viên văn phòng ngành công nghệ phần mềm tại Việt Nam.
  • Đối với cán bộ quản lý nhân sự tại doanh nghiệp công nghệ: Cung cấp góc nhìn thực tiễn về tâm lý lao động trẻ, cơ chế đánh giá hiệu quả qua CheckPoint và phương thức tổ chức đào tạo kết hợp nền tảng số (Udemy) trong doanh nghiệp quy mô lớn.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao nghiên cứu không đưa yếu tố "Tiền lương" vào mô hình đánh giá sự hài lòng?

Yếu tố "Tiền lương" được lược bỏ khỏi mô hình nghiên cứu chính thức theo yêu cầu bảo mật và định hướng khảo sát của đơn vị thực tập (Công ty TNHH Phần mềm FPT Miền Trung), mặc dù đây là thành phần truyền thống trong mô hình gốc JDI (Smith et al., 1969) và mô hình AJDI (Trần Kim Dung, 2005).

2. Biến quan sát nào đã bị loại bỏ trong quá trình phân tích độ tin cậy Cronbach's Alpha?

Biến quan sát BCCV6 ("Những kỹ năng mà công việc đem lại") thuộc nhóm nhân tố "Bản chất công việc" đã bị loại bỏ do có hệ số tương quan biến - tổng (Corrected Item - Total Correlation) nhỏ hơn 0,3, không đáp ứng tiêu chuẩn độ tin cậy để đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA tiếp theo.

3. Nghiên cứu sơ bộ định tính đã điều chỉnh những nội dung gì so với thang đo lý thuyết ban đầu?

Nghiên cứu định tính phỏng vấn 10 nhân viên đã thực hiện hai điều chỉnh chính: (1) Loại bỏ biến "Những thách thức công việc đòi hỏi" do không phù hợp với thực tế công việc; (2) Đổi tên nhân tố "Lãnh đạo" thành "Quản lý trực tiếp" để phản ánh đúng bối cảnh làm việc theo dự án phần mềm tại FSoft Đà Nẵng.

4. Cơ cấu mẫu khảo sát 150 nhân viên phản ánh những đặc điểm nhân khẩu học nổi bật nào?

Mẫu khảo sát có tỷ lệ nam giới chiếm 63,0%; độ tuổi từ 25 đến 30 tuổi chiếm đa số với 56,0% (dưới 25 tuổi chiếm 28,7%); trình độ Đại học chiếm 48,7%, Cao đẳng chiếm 30,7%; nhân viên Khối sản xuất chiếm 60,0% và Khối hỗ trợ sản xuất chiếm 40,0%; nhóm thâm niên từ 2 đến dưới 5 năm chiếm tỷ trọng cao nhất (40,0%).

5. Kết quả kinh doanh của FSoft Đà Nẵng biến động như thế nào trong giai đoạn 2019–2021 được nêu trong khóa luận?

Doanh thu thuần giảm 12,2% trong năm 2020 do ảnh hưởng của đại dịch (từ 931,49 tỷ VNĐ năm 2019 xuống 817,69 tỷ VNĐ), nhưng đã phục hồi mạnh trong năm 2021 đạt 973,23 tỷ VNĐ (tăng 19,0%). Lợi nhuận sau thuế năm 2021 đạt 141,91 tỷ VNĐ, tăng trưởng 68,4% so với mức 84,29 tỷ VNĐ của năm 2020.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Kim Vy đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực và thực hiện thành công việc đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Phần mềm FPT Miền Trung. Bằng quy trình nghiên cứu hỗn hợp và xử lý dữ liệu qua phần mềm SPSS 26.0 trên mẫu 150 nhân viên hợp lệ, đề tài đã xác lập và kiểm định độ tin cậy của 5 nhóm yếu tố: Bản chất công việc, Đào tạo và thăng tiến, Quản lý trực tiếp, Đồng nghiệp và Điều kiện làm việc. Các kết quả phân tích thống kê và giải pháp đề xuất gắn liền với thực tiễn hoạt động tại tổ hợp F-Complex mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp công nghệ thông tin.