Chương 1: Cơ sở khoa học của sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Chương 2: Kết quả nghiên cứu Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty TN HH Phần Mềm FPT Miền Trung. Phần 3: Kết luận 14 PHẦ 2: ỘI DU G VÀ KẾT QUẢ GHIÊ CỨU CHƯƠ G I: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA SỰ HÀI LÒ G TRO G CÔ G VIỆC CỦA HÂ VIÊ 1. Khái niệm, vai trò, lợi ích của sự hài lòng trong công việc của nhân viên 1.
Khái niệm về sự hài lòng trong công việc của nhân viên Hiện nay, có khá nhiều các khái niệm về mức độ hài lòng của nhân viên như: - Kotler (2001) cho rằng, mức độ hài lòng trong công việc là trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ sản phNm kỳ vọng của người đó. - Theo Spector (1997) sự hài lòng trong công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. - Với Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng trong công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình.
Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình. - Weiss (1967) định nghĩa rằng sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động - Theo Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lòng công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. N ói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài lòng công việc càng cao. N hìn chung, sự hài lòng trong công việc nhân viên là sự đánh giá của người lao động về các vấn đề liên quan đến thực hiện công việc của họ.
Việc đánh giá này tốt hay xấu tùy theo sự cảm nhận của người lao động (cả chủ quan lẫn khách quan). Tuy có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự hài lòng công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của mình. Vai trò của sự hài lòng trong công việc của nhân viên Sự hài lòng trong công việc của nhân viên có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Con người luôn là nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp.
Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được thể hiện ở các khía cạnh sau: Theo đánh giá của chủ nghĩa Mác - Lê N in thì con người không chỉ là sản phNm mà còn là chủ thể của mọi quá trình lịch sử, con người là yếu tố quan trọng nhất cấu thành nên lực lượng sản xuất mà lịch sử loài người phát triển được. Khi so sánh với các nguồn lực khác thì con người là nguồn lực duy nhất tác động vào các nguồn lực khác để thúc đNy nguồn lực khác khởi động, đồng thời con người biết gắn kết chúng lại để tạo ra sức mạnh cho phát triển. Khi các nguồn lực cạn kiệt, nhưng nguồn lực con người đặc biệt là nguồn lực trí tuệ của con người càng được khai thác thì càng sản sinh vì con người có khả năng lao động sáng tạo vì con người hoạt động nhờ có bộ não của mình, càng lao động thì càng sáng tạo. Trong thời đại tri thức như giai đoạn hiện nay, cạnh tranh giữa các quốc gia không chỉ đơn thuần về kinh tế mà nghiêng về trí tuệ, về hàm lượng chất xám.
Do đó, nguồn lực trí tuệ con người đang là một trong những lợi thế so sánh quan trọng cho tiến trình phát triển nhanh chậm của mỗi doanh nghiệp mỗi quốc gia. N hận thức rõ vai trò của nguồn nhân lực hay đội ngũ nhân viên đối với doanh nghiệp vì vậy, các doanh nghiệp thấy được sự cần thiết của việc làm hài lòng nhân viên trong doanh nghiệp. Tất cả mọi bất mãn và cáu kỉnh của nhân viên trong công việc có thể ảnh hưởng không tốt tới hiệu quả kinh doanh của công ty. Lợi thế cạnh tranh lớn nhất của doanh nghiệp chính là con người, hơn nữa điều này còn đòi hỏi doanh nghiệp phải thành công trong việc thu hút và giữ chân nhân tài.
Để làm được điều này cần phải gắn kết trí tuệ và nhiệt huyết của tất cả các nhân viên hay nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Lợi ích từ việc làm hài lòng nhân viên N guồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của các tổ chức (Wheeland, 2002). Để tạo ra sự trung thành và gắn bó với tổ chức cần tạo ra sự hài lòng của người 16 lao động với công việc họ đang thực hiện. Việc làm hài lòng và tạo ra sự trung thành sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo và giảm các lỗi sai hỏng trong quá trình làm việc từ các nhân viên mới.
Đội ngũ nhân viên có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm thường hoàn thành công việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so với nhân viên mới và thiếu kinh nghiệm trong công việc. Ảnh hưởng của chất lượng làm việc, năng lực của đội ngũ nhân sự đã được các nhà nghiên cứu chất lượng thừa nhận. Các chuyên gia về chất lượng tại Mỹ như Deming, Juran cho rằng sự hài lòng công việc sẽ dẫn đến năng suất và hiệu suất của công ty. Chuyên gia chất lượng N hật Bản như Ishikawa (1985) luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của “yếu tố con người” để tạo ra môi trường làm việc chất lượng cao.
Ishikawa cho rằng kiểm soát chất lượng hiệu quả phải dựa trên quản lý con người. N ghiên cứu của Saari and Judge (2004) cũng cho thấy sự hài lòng công việc có ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của người lao động. N hìn chung các nghiên cứu cho thấy việc làm hài lòng nhân viên sẽ giúp cho người nhân viên có thái độ và hành vi tốt hơn, tận tậm, cống hiến và chủ động học hỏi, phát triển trong công việc. Điều này làm gia tăng năng suất tổng thể của công ty và giúp công ty đạt được các mục tiêu của mình.
Các lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên trong công việc 1. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) N ăm 1959, F. Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện các cuộc phỏng vấn với những kỹ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác nhau và đã rút ra nhiều kết luận rất bổ ích. Sau khi tổng hợp phân tích kết quả điều tra, ông phát hiện rằng trong những nhân tố khiến họ bất mãn thường là nhân tố bên ngoài công việc, đại đa số những nhân tố có liên quan đến điều kiện làm việc và môi trường làm việc của họ.
Còn những nhân tố khiến họ hài lòng thường là nhân tố bên trong của công việc, do bản thân công việc quyết định. Ông cho rằng những nhân tố ảnh hưởng tới hành vi con người chủ yếu có hai loại: nhân tố duy trì và nhân tố tạo động lực thúc đNy. hân tố duy trì gồm sự quản lý của cấp trên, tiền lương, phúc lợi, sự giám sát, môi trường làm việc, chính sách của Công ty, cuộc sống cá nhân, sự ổn định công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp. Đây được xem là nguồn gốc của sự bất mãn.
N hững 17 nhân tố duy trì nếu xử lý không tốt có thể gây ra sự bất mãn đối với công việc. Tuy nhiên, khi những nhu cầu duy trì được thỏa mãn, thì kết quả không nhất nhiết là họ hài lòng với công việc. N hững nhân tố này không thể có tác dụng khích lệ, chỉ có thể có tác dụng duy trì tính tích cực và tác dụng của nó đối với công việc ở mức hiện trạng. Do đó nhân tố này được gọi là “nhân tố duy trì”.
hân tố thúc đ\y gồm trách nhiệm, sự công nhận, cơ hội phát triển, và các khía cạnh khác của công việc. Bởi vì các yếu tố này đại diện cho nguồn gốc của sự hài lòng, nên chúng được gọi là nhân tố thúc đNy. N ếu việc xử lý các nhân tố thúc đNy diễn ra thỏa đáng thì có thể làm cho người ta sản sinh tâm lý hài lòng. N ếu xử lý không thỏa đáng thì hiệu quả bất lợi của nó cùng lắm chỉ là không thể tạo ra tâm lý hài lòng, chứ không tạo ra tâm lý bất mãn.
Lý thuyết Herberg không coi sự hài lòng công việc như một thể liên tục với một đầu là hài lòng và đầu kia và bất mãn mà coi chúng là hai loại tách biệt. Các yếu tố duy trì mà thuận lợi thì người lao động sẽ không bất mãn, nhưng không nhất thiết hài lòng. Để hài lòng, người lao động phải được trải nghiệm các cơ hội phát triển và sự thừa nhận. Thuyết các nhu cầu thúc đ}y của McClelland (1961) David C.
McClelland đã đề xuất Lý thuyết về các nhu cầu thúc đNy làm việc vào năm 1961. Theo ông, trong quá trình làm việc, các cá nhân chịu tác động mạnh mẽ bởi ba nhân tố có ảnh hưởng, tác động với nhau, đó là: Thành tích, quyền lực và liên minh. - N hu cầu thành tích: Một người có nhu cầu thành tích thường mong muốn hoàn thành những mục tiêu có tính thách thức bằng nỗ lực của mình, thích thành công khi cạnh tranh và mong nhận được phản hồi về kết quả làm việc của mình một cách rõ ràng. - N hu cầu quyền lực: N hững người có nhu cầu quyền lực mong muốn tác động, ảnh hưởng và kiểm soát các nguồn lực, con người nếu có lợi cho họ.
- N hu cầu liên minh: N hững ngưuời có nhu cầu liên minh mong muốn có mối quan hệ gần gũi và thân thiện với mọi ngưuời xung quanh. N hu cầu liên minh làm cho con người cố gắng vì tình bạn, thích hợp tác thay vì cạnh tranh, mong muốn xây dựng các mối quan hệ dựa trên tinh thần hiểu biết lẫn nhau. 18 N hu cầu thành tích có thể được khuyến khích phát triển thông qua đào tạo. Do đó, tổ chức có thể triển khai các chương trình đào tạo phù hợp để phát huy nhu cầu này.