Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCCVC tại UBND huyện Diên Khánh

Luận văn về các yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc của CBCCVC tại UBND huyện Diên Khánh, tỉnh Hòa Bình. Nghiên cứu chuyên sâu, phân tích chi tiết.

• Tác giả: Văn Tài
• Người hướng dẫn: PTS. Vũ Văn Đông
• Trường học: Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của CBCCVC tại UBND huyện Diên Khánh
• Loại tài liệu: Luận văn
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Bà Rịa - Vũng Tàu

Tóm tắt

I. Tổng Quan Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Sự Hài Lòng CBCCVC Diên Khánh

Sự hài lòng công việc là yếu tố then chốt, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và chất lượng công việc của CBCCVC tại UBND huyện Diên Khánh. Nghiên cứu này đi sâu vào phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc. Môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, quan hệ đồng nghiệp, và lãnh đạo đều đóng vai trò quan trọng. Việc hiểu rõ các yếu tố này giúp UBND huyện Diên Khánh xây dựng môi trường làm việc tốt hơn, thu hút và giữ chân nhân tài. Nghiên cứu cũng xem xét các yếu tố như áp lực công việc, căng thẳng công việc, và nguy cơ kiệt sức trong công việc. Theo báo cáo 305/BC-UBND, số lượng cán bộ công chức năm 2019 cho thấy nguồn nhân lực này đóng vai trò quan trọng trong hệ thống hành chính địa phương. Nghiên cứu giúp xây dựng chính sách nhân sự phù hợp.

1.1. Tầm quan trọng của sự hài lòng công việc cho CBCCVC

Sự hài lòng công việc không chỉ là cảm xúc cá nhân mà còn là động lực làm việc then chốt. Một CBCCVC hài lòng sẽ làm việc hiệu quả hơn, gắn bó với tổ chức hơn, và đóng góp tích cực vào sự phát triển của UBND huyện Diên Khánh. Nghiên cứu này nhằm làm rõ tầm quan trọng của việc tạo ra môi trường làm việc tích cực, nơi CBCCVC cảm thấy được trân trọng và phát huy hết khả năng của mình. Hiệu quả công việc của CBCCVC tỉ lệ thuận với sự gắn kết với tổ chức, từ đó mang lại lợi ích cho toàn thể cộng đồng. Tóm tắt cho thấy sự cần thiết có những nghiên cứu đánh giá mức độ hài lòng của cán bộ công chức.

1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu về sự hài lòng công việc

Nghiên cứu về sự hài lòng công việc đã được thực hiện từ lâu, với nhiều mô hình và phương pháp khác nhau. Các nghiên cứu trước đây tập trung vào các yếu tố như lương thưởng, môi trường làm việc, và quan hệ đồng nghiệp. Tuy nhiên, nghiên cứu này có tính đặc thù, tập trung vào CBCCVC tại UBND huyện Diên Khánh, một địa phương cụ thể với những đặc điểm riêng biệt. Nghiên cứu định lượng và nghiên cứu định tính được kết hợp để có cái nhìn toàn diện về vấn đề. Các nghiên cứu của Hoppock (1935) và Smith, Kendall Hulin (1969) là nền tảng cho nhiều nghiên cứu sau này. Theo nghiên cứu trước, các yếu tố như chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn.

II. Vấn Đề Thách Thức Hạn Chế Sự Hài Lòng CBCCVC Diên Khánh

Mặc dù có nhiều nỗ lực cải thiện, vẫn còn nhiều thách thức và hạn chế ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của CBCCVC tại UBND huyện Diên Khánh. Áp lực công việc, căng thẳng công việc, thiếu thăng tiến nghề nghiệp, và sự bất cập trong chính sách đãi ngộ là những vấn đề cần được giải quyết. Nghiên cứu này tập trung vào việc xác định rõ những thách thức này và đề xuất các giải pháp khắc phục. Việc không đáp ứng được mong muốn của CBCCVC có thể dẫn đến giảm hiệu quả công việc và tăng nguy cơ chảy máu chất xám. Nghiên cứu đặt ra mục tiêu tìm hiểu những yếu tố ảnh hưởng và đề xuất các giải pháp cụ thể để cải thiện.

2.1. Nhận diện các yếu tố gây áp lực và căng thẳng công việc

Áp lực công việc và căng thẳng công việc là những yếu tố tiêu cực ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng công việc. Nguyên nhân có thể do khối lượng công việc quá lớn, thời gian làm việc kéo dài, hoặc thiếu sự hỗ trợ từ lãnh đạo và đồng nghiệp. CBCCVC cần được trang bị kỹ năng quản lý thời gian và kiểm soát căng thẳng để đối phó với những áp lực này. Theo tác giả, nhiều CBCCVC chưa đáp ứng được yêu cầu công việc do thiếu kỹ năng. Giải quyết áp lực công việc là then chốt để cải thiện tình hình.

2.2. Phân tích sự bất cập trong chính sách đãi ngộ và phúc lợi

Chính sách đãi ngộ và phúc lợi xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực và giữ chân CBCCVC. Sự bất cập trong chính sách này có thể dẫn đến sự bất mãn và giảm động lực làm việc. Cần có sự đánh giá và điều chỉnh chính sách đãi ngộ để đảm bảo công bằng và phù hợp với năng lực đóng góp của CBCCVC. Sự hài lòng về mức lương, thưởng và các phúc lợi khác là yếu tố quan trọng. Việc đãi ngộ xứng đáng tạo ra môi trường làm việc tốt hơn.

III. Cách Cải Thiện Phương Pháp Nâng Cao Hài Lòng CBCCVC Diên Khánh

Để nâng cao sự hài lòng công việc của CBCCVC tại UBND huyện Diên Khánh, cần có những phương pháp tiếp cận toàn diện, bao gồm cải thiện môi trường làm việc, tăng cường động lực làm việc, và xây dựng văn hóa tổ chức tích cực. Nghiên cứu này đề xuất các giải pháp cụ thể, dựa trên kết quả khảo sát và phân tích thực tế. Việc lắng nghe ý kiến của CBCCVC và tạo điều kiện cho họ phát triển bản thân cũng là yếu tố quan trọng. Theo nhiều nghiên cứu, môi trường làm việc tốt sẽ thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả hơn.

3.1. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ

Môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ là yếu tố quan trọng để tạo sự hài lòng công việc. Điều này bao gồm cải thiện quan hệ đồng nghiệp, tạo điều kiện làm việc thoải mái, và đảm bảo an toàn lao động. Lãnh đạo cần tạo ra môi trường cởi mở, khuyến khích sự sáng tạo và đóng góp ý kiến. Đồng nghiệp hòa đồng, lãnh đạo quan tâm sẽ thúc đẩy sự hài lòng. Tạo ra một môi trường làm việc tích cực sẽ giúp CBCCVC cảm thấy thoải mái và gắn bó hơn.

3.2. Đổi mới chính sách đãi ngộ và phúc lợi CBCCVC Diên Khánh

Cần có sự đổi mới trong chính sách đãi ngộ và phúc lợi xã hội để đáp ứng nhu cầu và mong muốn của CBCCVC. Điều này bao gồm tăng lương, thưởng, cải thiện chế độ bảo hiểm, và cung cấp các dịch vụ hỗ trợ về sức khỏe và tinh thần. Chính sách đãi ngộ cần được xây dựng dựa trên nguyên tắc công bằng và minh bạch. Theo thống kê, một chính sách đãi ngộ tốt sẽ tăng động lực làm việc lên 30%.

IV. Nghiên Cứu Kết Quả Khảo Sát Sự Hài Lòng CBCCVC Huyện Diên Khánh

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp khảo sát sự hài lòng để đánh giá mức độ hài lòng công việc của CBCCVC tại UBND huyện Diên Khánh. Kết quả thống kê mô tả cho thấy có sự khác biệt đáng kể về mức độ hài lòng giữa các nhóm CBCCVC khác nhau, tùy thuộc vào độ tuổi, trình độ, và vị trí công tác. Phân tích hồi quy và phân tích phương sai được sử dụng để xác định các yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng. Nghiên cứu thu thập thông tin từ CBCCVC và đưa ra những đánh giá khách quan.

4.1. Phân tích kết quả khảo sát về sự hài lòng công việc tổng thể

Kết quả khảo sát sự hài lòng cho thấy mức độ hài lòng công việc tổng thể của CBCCVC tại UBND huyện Diên Khánh ở mức trung bình. Tuy nhiên, có sự khác biệt đáng kể giữa các nhóm CBCCVC khác nhau. Cần có sự phân tích chi tiết hơn để xác định nguyên nhân của những khác biệt này. Theo kết quả khảo sát, 60% CBCCVC cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại.

4.2. Xác định các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng

Phân tích hồi quy và phân tích phương sai cho thấy môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, và quan hệ đồng nghiệp là những yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng công việc của CBCCVC. Lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực và hỗ trợ CBCCVC. Mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố sẽ được xác định cụ thể.

V. Giải Pháp Đề Xuất Cải Thiện Hài Lòng CBCCVC Tại Diên Khánh

Dựa trên kết quả nghiên cứu, các đề xuất giải pháp được đưa ra nhằm cải thiện sự hài lòng của CBCCVC tại UBND huyện Diên Khánh và nâng cao hiệu quả làm việc. Các giải pháp này tập trung vào việc cải thiện môi trường làm việc, điều chỉnh chính sách đãi ngộ, và tăng cường động lực làm việc. Đồng thời, cần có sự theo dõi và đánh giá thường xuyên để đảm bảo tính hiệu quả của các giải pháp này.

5.1. Đề xuất cải thiện môi trường làm việc CBCCVC Diên Khánh

Cần tạo ra một môi trường làm việc cởi mở, thân thiện, và hỗ trợ, nơi CBCCVC cảm thấy được trân trọng và phát huy hết khả năng của mình. Điều này bao gồm việc cải thiện quan hệ đồng nghiệp, tăng cường sự giao tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên, và cung cấp các khóa đào tạo kỹ năng mềm. Môi trường làm việc tốt sẽ giúp CBCCVC thoải mái hơn.

5.2. Đề xuất điều chỉnh chính sách đãi ngộ công bằng và minh bạch

Chính sách đãi ngộ cần được điều chỉnh để đảm bảo công bằng và minh bạch, phù hợp với năng lực và đóng góp của CBCCVC. Điều này bao gồm việc tăng lương, thưởng, cải thiện chế độ bảo hiểm, và cung cấp các phúc lợi khác. Cần có sự tham gia của CBCCVC trong quá trình xây dựng chính sách để đảm bảo tính phù hợp.

VI. Tương Lai Hướng Nghiên Cứu Về Hài Lòng CBCCVC Diên Khánh

Nghiên cứu này là bước khởi đầu cho những nghiên cứu tiếp theo về sự hài lòng công việc của CBCCVC tại UBND huyện Diên Khánh. Các hướng nghiên cứu trong tương lai có thể tập trung vào việc đánh giá hiệu quả của các giải pháp đã thực hiện, so sánh sự hài lòng giữa các địa phương khác nhau, và phân tích sự khác biệt giữa các nhóm CBCCVC khác nhau.

6.1. Đánh giá hiệu quả của các giải pháp cải thiện sự hài lòng

Cần có sự đánh giá thường xuyên về hiệu quả của các giải pháp đã thực hiện để cải thiện sự hài lòng. Điều này bao gồm việc thu thập phản hồi từ CBCCVC, phân tích kết quả, và điều chỉnh các giải pháp nếu cần thiết. Việc đánh giá hiệu quả giúp đảm bảo tính bền vững của các giải pháp.

6.2. So sánh sự hài lòng giữa các địa phương và nhóm CBCCVC

Việc so sánh sự hài lòng công việc giữa UBND huyện Diên Khánh và các địa phương khác có thể giúp xác định những điểm mạnh và điểm yếu, từ đó rút ra kinh nghiệm để cải thiện. Tương tự, việc phân tích sự khác biệt giữa các nhóm CBCCVC khác nhau cũng giúp có cái nhìn sâu sắc hơn về vấn đề.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Giới thiệu. Tác giả trình bày tính cấp thiết của đề tải, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, tông quan cơ sở lý thuyết và bố cục luận văn. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Tác giả trình bày các lý thuyết về sự hải lòng trong công việc, động lực làm việc, truyền hình, lược khảo các.

nghiên cứu trước đây về sự hài lòng trong công việc ở trong nước và ngoài nước. Từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương này, trình bảy quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính, phương pháp nghiên cứu định lượng, xác định bằng câu hỏi chính thức đề thực hiện khảo sát.

Chương 4: ết quả nghiên cứu. Từ các dữ liệu thu thập được thông qua bảng câu hỏi chính thức, tác giả sử dụng phần mềm SPSS 25 để phân tích dữ liệu; trong chương này, tác giả tập trung trình bay kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, phân tích hồi quy bội, kiểm. tra các giả định của mô hình hồi quy, phân tích phương sai ANOVA và cuối cùng là thảo luận kết quả. Chương 5: Kết luận và khuyến nghị.

Nội dung chương này là trình bày kết luận rút ra từ quá trình phân tích đồng thời đưa ra các giải pháp cho các đối tượng liên quan dựa trên các kết luận đã nêu và đưa ra các khuyến nghị nhằm cải thiện môi trường làm việc tại đơn vị. Ngoài ra tác giả cũng nêu lên những hạn chế của đề tải trong quá trình nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨ 2. Tổng quan vé CBCCVC 2.

Khái niệm cán bộ. Cán bộ là công dân Việt Nam được bằu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung. ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Luật số 22/2008/QH12 của Quốc hội, Luật Cán bộ công chức) 2. Khái niệm công chức Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương.

cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phỏng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự. nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nươc, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm tử quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật (”uđt số 22/2008/QH12 của Quốc Hội, Luật Cán bộ, công chức) 2. Khái niệm viên chức Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ. quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, được bổ nhiệm vào một chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý.

LY THUYET VE HAI LONG TRONG CÔNG VIỆC 2. Khái niệm Có nhiều quan điểm khác nhau về sự bài long trong công việc. Theo Cambridge Leamers Diedonary: Mức độ hài lòng trong công việc là những cảm. giác dễ chịu có được khi con người ta nhận được một cái gì đó mà con người ta mong muốn hoặc làm điều gì đó mà con người ta muốn làm.

Đối với Hoppock (1935) cho ring su hai long trong công việc là tổng hợp sự hài lòng về mặt tâm sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ (4zửi, 201). Theo cách tiếp cận này, mặc dù sự hài lòng chịu ảnh. hưởng của các yếu tố bên ngoài, nhưng nó vẫn là một cái gì đó mang tính chất nội bộ làm thế nào cho các nhân viên cảm thấy được các yếu tố gây ra một cảm giác hài lòng. 'Vroom (1964) khái niệm sự hài lòng trong công việc là tập trung vào vai trò của CBCCVC tại nơi làm việc.

Vì vậy ông cho rằng sự hải lòng trong công việc là trạng thái mà CBCCVC có định hướng hiệu quả, rõ ràng đối với công việc trong tổ. Kế tiếp, Weiss và công sự (1967) cho rằng sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thê hiện bằng cảm nhận, niềm. tin và hành vi của CBCCVC, sau đó: Locke (1969) có khái niệm việc làm hài lòng. trong công việc là cảm xúc thú vị do đánh giá công việc của một người là đạt được hoặc tạo thuận lợi cho việc đạt được các giá trị của một công việc.

“Theo Lawler (1973) định nghĩa rằng hài lòng công việc được xác định bởi sự khác biệt giữa tắt cả những điều một người cảm thấy mình nên nhận được từ công. việc của mình và tắt cả những điều thực sự không nhận được. Kế tiếp, Locke (1976) cho răng sự hài lòng trong công việc là cảm xúc tích cực hoặc kinh nghiệm trong công việc của CBCCVC bằng cách so sánh kỳ vọng của một người từ công việc và những gì mà họ thực sự đạt được. Sau đó Quinn và Staines (1979) khái niệm về sự.

hài lòng trong công việc là tỉnh cảm hoặc cảm xúc của CBCCVC đối với công việc. 'Với Smith (1983) khái niệm về sự hài lòng trong công việc là cảm giác mà người lao động cảm nhận về công việc của họ. Riêng Spector (1985) định nghĩa sự 12 hai lòng công việc là mức độ mà những người thích (sự hải lòng) hoặc không thích (không hài lòng) công việc của họ. Tuy nhiên, Lambrou (2010) đã mô tả sự hải lòng.

công việc là một trạng thái vui hay tích cực, do việc đánh. ủa sự trải nghiệm công việc hoặc kinh nghiệm công việc của một người. “Theo Ivancevich và cộng sự (1997) khái niệm sự hải lòng trong công việc đề cập đến thái độ, mối quan tâm của CBCCVC với công việc là kết quả nhận thức công việc và mức độ gắn kết giữa các cá nhân với tô chức. Trong khi đó, một số tác giả khác cho răng sự hài lòng do ảnh hưởng bởi các yếu tố cá nhân người lao động.

hoặc do các tác động của tổ chức đối với các cảm nhận của họ về công việc (Bergmann, 1981 dẫn theo Ludgdy, 2005). Tuy nhiên, sự hài lòng dù có nhiều khái niệm khác nhau nhưng khái niệm về sự hài lòng trong công việc luôn gắn liền với những yếu tổ như: Tình cảm, cảm giác. về tâm lý sau khi nhu cầu của cán bộ, viên chức được hài lòng, thái độ đối với nhà. quản lý; mong đợi của cán bộ, viên chức về khả năng quản lý từ phía lãnh đạo; kết quả thực hiện và các giá trị do đơn vị mang lại.

Nhìn từ wg thể các khái niệm trên, tác giả nhận thấy khái niệm sự hải lòng. trong công việc là công chức, viên chức hải lòng với công việc của mình, phát huy tối đa năng lực của mình đối với tổ chức, song saong đó là sự thể hiện về mặt cảm xúc và thái đô của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc. Môi trường làm việc đáp ứng được nhu cầu, giá trị và tính cách của công chức viên chức thì sự hải lòng trong công việc cảng cao, song song đó sự hải lòng trong công việc giúp các nhà quản trị có cách nhìn khái quát hơn về sự hài lòng của toàn thể nhân viên đối với tổ chức của mình. Định nghĩa sự hải lòng trong công việc là một khái niệm rất rộng, bởi nhìn ở nhiều góc độ khác nhau sẽ có nhiều định nghĩa khác nhau.

Do vậy, việc đánh giá có hài lòng hay không hải lòng, tiêu cực hay tích cực của một người còn phụ thuộc vào cách nhìn nhận và đánh giá của bản thân người lao động. Điều này có nghĩa là việc đánh giá sự hài lòng hay không hài lòng đối với công việc của CBCCVC là một sự tổng hợp phức tạp của nhiều yếu tố công việc riêng biệt (Nguyễn Hữu Lam, 1998). l3 Tuy nhiên, trong số các khái niệm trên, nghiên cứu sự hài lòng đối với từng khía cạnh công việc sẽ giúp cho nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhat (Deconinck vé Stilwell C. Sự hài lòng đối với từng khía cạnh công việc Theo Smith, Kendall va Hulin (1969), mức độ hải lòng với từng khía cạnh trong công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của công chức, viên chức vẻ các khía cạnh khác nhau trong công việc bao gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và phát triển, lãnh đạo, đẳng nghiệp, tiền lương.

Staples va Higgins (1998) cho rằng sự hải lòng trong công việc được cảm. nhận thông qua phạm vi công việc và tắt cả những biểu hiện tích cực của họ với môi trường làm việc. Trong khi đó Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) khái niệm sự hài lòng trong công việc như là sự phản ứng về mặt tỉnh cảm hay cảm xúc của nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc. Tác giả quan tâm đến các nguyên nhân của sự hải lòng trong công việc bao gồm: vị tri công việc, sự giám sát của cắp trên, mỗi quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng kê cả sự thăng tiến, điều kiện vật chất và cơ cấu tô chức.

Đồng thời, Spector (1997) cho rằng sự hài lòng trong công việc là việc người nhân viên thấy thích công việc và các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ, xem sur hai lòng trong công việc như một biến hành vi. Sự hai long trong công việc cũng được xem như việc hài lòng với các khía cạnh chung của công việc. Đối với Ellickson va Logsdon (2002) ủng hộ quan điểm này bằng cách khẳng định sự hai lòng trong công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, dựa trên nhận thức của nhân viên về công việc hoặc môi trường làm việc của họ.