CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU 1. Tổng quan các kết quả nghiên cứu về hài lòng trong công việc 1. Sự phát triển của lý thuyết hài lòng trong công việc Trong lĩnh vực nghiên cứu hành vi tổ chức, HLTCV đã nhận được sự chú ý đặc biệt từ nhiều nhà nghiên cứu. Người đặt nền móng trong lĩnh vực nghiên cứu này là nhà tâm lý học công nghiệp Munsterberg (1912) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa sở thích cá nhân, lợi ích và năng suất làm việc.
Công trình này đã đặt nền tảng cho các nghiên cứu về sự HLTCV sau này. Hoppock (1935), một trong những người đầu tiên đưa ra định nghĩa về HLTCV, ông đã coi HLTCV đó là sự kết hợp của các yếu tố tâm lý, vật chất và môi trường trong công việc, qua đó, một người có thể nói rằng họ hài lòng với công việc của mình. Quan điểm này nhấn mạnh HLTCV bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố môi trường nhưng vẫn liên quan mật thiết đến đặc điểm cá nhân. Trong những năm 1950, Herzberg với tác phẩm nổi tiếng “Two-Factor Theory”.
Theo ông, có hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự HLTCV: “Hygiene factors” (như lương, điều kiện làm việc, chính sách) chủ yếu gây ra sự không hài lòng nếu thiếu hoặc làm không tốt và “Motivators” (như cơ hội thăng tiến, công việc có ý nghĩa, sự công nhận) thúc đẩy sự hài lòng và hiệu suất công việc. Vroom (1964) trong định nghĩa của mình về HLTCV tập trung vào vai trò của nhân viên tại nơi làm việc. Do đó ông định nghĩa: “hài lòng trong công việc là trạng thái định hướng tình cảm của cá nhân đối với các công việc trong tổ chức mà họ đang thực hiện đảm nhận”. Locke (1968) định nghĩa sự HLTCV là “trạng thái cảm xúc dễ chịu và tích cực từ việc việc đánh giá của người lao động đối với công việc của họ hay những trải nghiệm từ công việc”.
Khái niệm sự HLTCV tiếp tục được phát triển theo thời gian. Blum (1968) đã định nghĩa HLTCV là “một thái độ là kết quả của sự cân bằng và tổng hợp của nhiều điều thích và không thích cụ thể có liên quan đến công việc”. Locke (1976) đã mô tả Sự HLTCV như là “trạng thái cảm xúc vui vẻ hoặc tích cực do đánh giá công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một người”. Theo Price và Mueller (1981) được xem xét HLTCV dưới góc độ tình cảm tích cực mà NLĐ hướng về công việc của họ.
Feldman và Arnold (1983) đã định nghĩa về HLTCV là “mức độ cảm xúc tích cực tổng thể mà một cá nhân có đối với công việc của mình”. 8 Hơn thế, Davis (1985) còn cho rằng sự hài lòng công việc “là sự kết hợp của những cảm xúc tích cực và tiêu cực mà người lao động đang hướng trong công việc của họ”. Khi một NLĐ tham gia vào một tổ chức kinh doanh, người đó mang theo những nhu cầu, mong muốn và kinh nghiệm mà anh ta mong đợi từ công việc của mình. Sự HLTCV gắn liền với hành vi của cá nhân NLĐ tại nơi làm việc.
Armstrong (2006) cũng có sự đồng điệu về định nghĩa sự HLTCV giống như Davis (1985), ông cũng cho rằng HLTCV gắn với cảm xúc của con người với công việc thực hiện. Sự HLTCV phản ánh thái độ chung của nhân viên đối với công việc (Locke và Henne, 1986; Spector, 1997). Cụ thể, sự HLTCV là sự đồng nhất giữa tính cách của NLĐ với đặc điểm của môi trường làm việc (Wanous và Lawler, 1972; Pseekos, 2011). Theo Spector (1997), HLTCV không chỉ ảnh hưởng đến sức khỏe và tâm trạng của NLĐ mà còn liên quan đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Ở một khía cạnh khác, Evans và Rauch (1999) cho rằng HLTCV xuất phát từ cảm xúc khi NLĐ cảm nhận nhu cầu của mình được đáp ứng trong môi trường làm việc. Khi môi trường phù hợp với giá trị và tinh thần của họ, HLTCV tăng cao. Hay đối với tác giả Oshagbemi (2000) lại cho rằng, sự HLTCV chính là phản ứng cảm xúc của cá nhân đối với công việc cụ thể, đó là cảm giác yêu thích và luôn hướng đến công việc của mình đang làm. Đồng thời, nó đóng một vai trò quan trọng trong việc đạt được và duy trì lợi thế cạnh tranh dưới phong cách lãnh đạo phù hợp (Nerkar, 1996).
Khi một cá nhân có “thái độ tích cực và thực hiện tốt công việc cho thấy sự HLTCV và ngược lại thái độ tiêu cực và thực hiện công việc không tốt cho thấy sự không HLTCV” (Armstrong, 2006). George và cộng sự, (2008) thì cho rằng khi một cá nhân HLTCV họ thường có mong muốn gắn bó với tổ chức lâu dài, nỗ lực trong thực hiện công việc và xây dựng mối quan hệ với tập thể tốt. Achor (2010) Tác giả của cuốn sách “The Happiness Advantage”, Achor nghiên cứu về mối quan hệ giữa hạnh phúc và thành công. Ông cho rằng sự HLTCV không chỉ đến từ thành công mà còn từ cách nhìn nhận và thái độ tích cực của nhân viên đối với công việc và cuộc sống.
Sự HLTCV là một khái niệm đa chiều và có thể được hiểu theo nhiều cách khác nhau tùy thuộc vào cá nhân và bối cảnh công việc. Dù HLTCV thường được đặt trong bối cảnh liên quan đến động lực nhưng mối quan hệ giữa chúng vẫn còn mơ hồ. Khác với động lực, HLTCV là một trạng thái nội tâm, thể hiện qua cảm xúc và thái độ cá nhân. Mullins (2005) liên kết nó với cảm nhận về thành công về số lượng hoặc chất lượng đối với công việc.
Aziri (2008) nhấn mạnh rằng HLTCV xuất phát từ việc cá nhân cảm thấy công việc đáp ứng đủ nhu cầu vật chất và tinh thần của họ. 9 Kaliski (2007) và Newsstrom (2007) đều nhấn mạnh mặt tâm lý của HLTCV. Kaliski thể hiện rằng HLTCV không chỉ liên quan đến hiệu suất mà còn đến sự thoả mãn và niềm vui tại nơi làm việc. Newsstrom (2007) thêm rằng “sự HLTCV là một tập hợp các cảm giác và cảm xúc thuận lợi hoặc không thuận lợi mà nhân viên nhìn nhận về công việc của họ”.
Aziri (2011) mở rộng hơn nữa, khi xem xét: “HLTCV là sự kết hợp giữa trạng thái tâm lý, sinh lý và môi trường, làm cho một người thực sự hài lòng với công việc của mình”. Như vậy, các nghiên cứu đều cho thấy sự hài lòng của NLĐ là sự kết hợp của cảm giác, cảm xúc liên quan trực tiếp đến thái độ, cảm xúc cá nhân đặt trong mối liên hệ với thành tích và đặc điểm công việc mà một cá nhân đang thực hiện. Gần đây, Torlak và cộng sự (2021) đã định nghĩa HLTCV như là cảm giác tốt chung về công việc, dựa trên đánh giá về các đặc điểm công việc như bản chất công việc, phong cách quản lý và mối quan hệ với đồng nghiệp. Các nghiên cứu quốc tế đã cung cấp cơ sở lý thuyết vững chắc HLTCV, nhấn mạnh vai trò của các yếu tố tâm lý, vật chất và môi trường trong việc định hình cảm xúc và thái độ của người lao động với công việc.
Tuy nhiên, để áp dụng những lý thuyết này vào bối cảnh ngành than hầm lò tại Việt Nam, cần xem xét các đặc thù riêng biệt của ngành. Trong ngành than, người Công nhân sản xuất than hầm lò tại Việt Nam làm việc trong môi trường khắc nghiệt dưới lòng đất, với độ ẩm, bụi và tiếng ồn cao. Công việc đòi hỏi sức mạnh thể chất và khả năng đối mặt với nguy cơ an toàn lao động. Đối tượng lao động chủ yếu là nam giới, độ tuổi trung bình thấp, trình độ học vấn thường là trung học phổ thông hoặc trung học cơ sở và được đào tạo qua sơ cấp/trung cấp nghề.
Họ mong muốn một môi trường làm việc an toàn, được công nhận và thu nhập cao, phản ánh bản chất kiên cường và bền bỉ của người thợ mỏ. Dựa vào những đặc đặc điểm trên HLTCV của công nhân ngành than có thể được hiểu như sau: “Sự HLTCV của công nhân ngành than là trạng thái cảm xúc tích cực và sự thỏa mãn tổng thể của một người công nhân khi họ cảm thấy công việc đáp ứng được nhu cầu vật chất, tinh thần và xã hội. Điều này bao gồm điều kiện làm việc an toàn, đặc điểm công việc phù hợp với thể chất và tinh thần, cũng như sự gắn kết cộng đồng và sự công nhận trong môi trường sản xuất than”. Sự HLTCV đóng một vai trò quan trọng trong việc duy trì tổ chức ổn định.
Nếu sự không HLTCV có thể dẫn đến nhiều hậu quả tiêu cực. Ramlawati và cộng sự, (2021) chỉ ra rằng những người cảm thấy không hài lòng thường tìm kiếm công việc mới. 10 Maimane và cộng sự (2018) và Liu (2019) nhấn mạnh việc nhân viên không hài lòng thường giảm cam kết và nỗ lực trong công việc, ảnh hưởng xấu đến tổ chức. Ntimba (2019) cũng nhấn mạnh rằng sự không hài lòng có thể thúc đẩy nhân viên suy nghĩ về việc rời bỏ tổ chức.
Theo Spector (1997), HLTCV được ảnh hưởng định hình bởi ba yếu tố chính. Đầu tiên, tổ chức cần tôn trọng, đặt giá trị cho con người lên trên nhất và tạo môi trường công bằng. Môi trường này sẽ thúc đẩy hiệu suất và tinh thần làm việc của nhân viên. Thứ hai, HLTCV ảnh hưởng trực tiếp đến hành vi nhân viên, quyết định hoạt động kinh doanh.
Cuối cùng, HLTCV có thể là chỉ số đánh giá tổ chức. Do đó, nhận biết và nắm bắt rõ cách thức hình thành cũng như vai trò của HLTCV sẽ giúp tổ chức đạt được hiệu quả tốt hơn. Các nghiên cứu lý thuyết của những học giả đã và đang tiếp tục đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành và phát triển hoàn thiện hơn về lý thuyết về HLTCV. Chúng không chỉ cung cấp cái nhìn sâu sắc vào yếu tố tâm lý và môi trường làm việc ảnh hưởng đến nhân viên, mà còn đề xuất các phương pháp cải thiện sự hài lòng và năng suất làm việc.
Những nghiên cứu này, khi kết hợp với những hiểu biết từ các lĩnh vực liên quan khác như tâm lý học, quản trị nhân sự và xã hội học, tạo nên một bức tranh đa diện và phong phú về khái niệm HLTCV. Các yếu tố cấu thành hài lòng trong công việc Sự HLTCV đã được coi là một chủ đề nghiên cứu quan trọng. Tuy nhiên, khi đề cập đến các yếu tố tạo nên sự hài lòng này, các quan điểm trong nghiên cứu có những cách giải thích khác nhau.