Nghiên cứu về các yếu tố góp phần vào sự hài lòng của nhân viên tại MSH Group

Tài liệu nghiên cứu Chuyên đề tốt nghiệp a study on some factors contributing to employees job satisfaction of msh group, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức

• Tác giả: Hoang Thu Hien
• Trường học: National Economics University
• Chuyên ngành: Business English
• Đề tài: Nghiên Cứu Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Tại MSH Group
• Loại tài liệu: thesis
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hanoi

Mục lục chi tiết

• INTRODUCTION
• 1. CHƯƠNG 1: LITERATURE REVIEW
• 1.1. Definition of job satisfaction
• 1.2. Factors affecting job satisfaction
• 1.2.1. Personal background
• 1.2.1.1. Gender
• 1.2.1.2. Age
• 1.2.1.3. Level of education
• 1.2.1.4. Length of employment
• 1.2.2. Working conditions
• 1.2.2.1. Work itself
• 1.2.2.2. Compensation
• 1.2.2.3. Career advancement
• 1.2.2.4. Recognition
• 1.2.2.5. Fringe benefits
• 1.2.2.6. Working environment
• 1.2.2.7. Supervisors and coworkers
• 2. CHƯƠNG 2: INTRODUCTION OF MSH GROUP
• 2.1. Background
• 2.2. The vision, mission and direction
• 2.3. Features of human resources
• 3. CHƯƠNG 3: RESEARCH METHODOLOGY
• 3.1. Research design
• 3.2. Data collection
• 3.3. Data analysis process
• 4. CHƯƠNG 4: FINDINGS & ANALYSIS
• 4.1. Level of job satisfaction at MSH Group and factors contributing to it
• 4.2. Job satisfaction levels classified by demographic characteristics
• 5. CHƯƠNG 5: RECOMMENDATION
• CONCLUSION
• REFERENCE
• APPENDICIES

Tóm tắt

I. Giới thiệu

Nghiên cứu này nhằm xác định mức độ sự hài lòng của nhân viên tại MSH Group và các yếu tố ảnh hưởng đến nó. Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng, việc hiểu rõ các yếu tố này là rất quan trọng để nâng cao hiệu suất làm việc và giữ chân nhân tài. Theo khảo sát, sự hài lòng của nhân viên không chỉ ảnh hưởng đến năng suất mà còn đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. MSH Group, với gần 800 nhân viên, đã nhận thức rõ rằng môi trường làm việc và các chính sách đãi ngộ là những yếu tố then chốt trong việc tạo ra sự hài lòng cho nhân viên. Nghiên cứu này sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố như động lực làm việc, chất lượng công việc, và phúc lợi nhân viên.

II. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại MSH Group. Đầu tiên, môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng. Một môi trường an toàn, sạch sẽ và thân thiện sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên làm việc hiệu quả. Thứ hai, đánh giá nhân viên và công nhận thành tích cũng là yếu tố không thể thiếu. Nhân viên cần cảm thấy rằng công sức của họ được ghi nhận và đánh giá đúng mức. Thứ ba, phúc lợi nhân viên như bảo hiểm, nghỉ phép và các chế độ đãi ngộ khác cũng ảnh hưởng lớn đến tâm lý làm việc của họ. Cuối cùng, quản lý nhân sự và giao tiếp trong tổ chức cũng là những yếu tố quyết định đến mức độ hài lòng của nhân viên.

III. Phân tích dữ liệu và kết quả

Dữ liệu thu thập từ khảo sát cho thấy rằng mức độ sự hài lòng của nhân viên tại MSH Group có sự khác biệt rõ rệt theo các đặc điểm nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi và trình độ học vấn. Cụ thể, nhân viên nữ có xu hướng hài lòng hơn so với nam giới. Ngoài ra, nhân viên lớn tuổi thường có mức độ hài lòng cao hơn do họ đã có nhiều kinh nghiệm và vị trí công việc ổn định hơn. Kết quả khảo sát cũng cho thấy rằng đánh giá hiệu suất và cơ hội thăng tiến là những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng. Những nhân viên cảm thấy có cơ hội phát triển nghề nghiệp thường có mức độ hài lòng cao hơn.

IV. Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu, một số khuyến nghị được đưa ra nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại MSH Group. Đầu tiên, công ty nên cải thiện môi trường làm việc bằng cách đầu tư vào cơ sở vật chất và tạo ra không gian làm việc thoải mái hơn. Thứ hai, cần có các chương trình đánh giá nhân viên thường xuyên và công bằng để nhân viên cảm thấy được công nhận. Thứ ba, công ty nên xem xét lại các chính sách phúc lợi để đảm bảo rằng nhân viên nhận được những gì họ xứng đáng. Cuối cùng, việc tăng cường giao tiếp trong tổ chức sẽ giúp nhân viên cảm thấy gần gũi và gắn bó hơn với công ty.

V. Kết luận

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự hài lòng của nhân viên tại MSH Group chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau. Việc hiểu rõ và cải thiện những yếu tố này không chỉ giúp nâng cao sự hài lòng mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty. Các nhà quản lý cần chú trọng đến việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và công bằng để thu hút và giữ chân nhân tài. Kết quả nghiên cứu này sẽ là cơ sở để MSH Group xây dựng các chính sách nhân sự hiệu quả hơn trong tương lai.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế khu vực, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt. Theo báo cáo của ngành, mức độ hài lòng công việc của nhân viên là một trong những yếu tố then chốt quyết định sự thành công và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Một khảo sát toàn cầu năm 2019 cho thấy, khoảng 25% người lao động không hài lòng với công việc hiện tại, và con số này đã tăng 20% trong hai năm gần đây. Tại Việt Nam, MSH Group – một doanh nghiệp bất động sản với gần 800 nhân viên – đang chú trọng phát triển nguồn nhân lực nhằm duy trì vị thế trên thị trường. Nghiên cứu này nhằm đánh giá mức độ hài lòng công việc của nhân viên MSH Group, xác định các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nâng cao sự hài lòng, từ đó góp phần tăng năng suất lao động và giữ chân nhân tài. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào nhân viên làm việc toàn thời gian tại trụ sở chính của MSH Group ở Hà Nội, với dữ liệu thu thập trong tháng 10 năm 2022. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, góp phần cải thiện các chỉ số về sự gắn bó và hiệu quả công việc của nhân viên.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai lý thuyết chính về sự hài lòng công việc: Tháp nhu cầu Maslow và Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg. Maslow phân loại nhu cầu của con người thành năm cấp độ từ cơ bản đến cao cấp: nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự thể hiện. Trong môi trường làm việc, các nhu cầu này tương ứng với các yếu tố như lương thưởng, môi trường làm việc an toàn, quan hệ đồng nghiệp, sự công nhận và cơ hội phát triển cá nhân. Herzberg phân biệt giữa yếu tố vệ sinh (hygiene factors) như lương, chính sách công ty, điều kiện làm việc – nếu không được đáp ứng sẽ gây bất mãn – và yếu tố động lực (motivation factors) như công việc thách thức, sự công nhận, cơ hội thăng tiến – giúp tăng động lực làm việc. Nghiên cứu cũng tập trung vào 9 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc gồm: công việc, lương thưởng, thăng tiến, sự công nhận, phúc lợi, môi trường làm việc, quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, lòng tự trọng và chính sách công ty.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp khảo sát định lượng với mẫu gồm 120 nhân viên làm việc toàn thời gian tại trụ sở chính MSH Group ở Hà Nội, được chọn ngẫu nhiên từ các phòng ban như Kinh doanh, Marketing, Nhân sự, Tài chính, IT, và Pháp chế. Dữ liệu chính được thu thập qua bảng câu hỏi trực tuyến sử dụng thang đo Likert 5 điểm, đánh giá mức độ hài lòng theo các yếu tố đã xác định. Bảng câu hỏi gồm hai phần: thông tin cá nhân (giới tính, tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác) và các câu hỏi về mức độ hài lòng với từng yếu tố công việc. Ngoài ra, các câu hỏi mở được sử dụng để thu thập ý kiến đề xuất. Dữ liệu thứ cấp được lấy từ phòng Nhân sự MSH Group và các tài liệu nghiên cứu trước đó. Quá trình thu thập dữ liệu diễn ra trong tháng 10 năm 2022 qua các kênh Zalo, Facebook và Viber. Phân tích dữ liệu sử dụng thống kê mô tả, tính trung bình và phân tích so sánh theo đặc điểm nhân khẩu học nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự hài lòng công việc.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Mức độ hài lòng chung: Nhân viên MSH Group có mức độ hài lòng công việc ở mức trung bình với điểm trung bình tổng thể khoảng 3.0 trên thang 5 điểm. Yếu tố được đánh giá cao nhất là sự công nhận (mean = 3.8), trong khi chính sách công ty và quản trị nhận điểm thấp nhất (mean = 2.12).

2. Yếu tố công việc: Khoảng 42% nhân viên đồng ý rằng họ có cơ hội học hỏi điều mới mỗi ngày, nhưng hơn 50% trung lập hoặc không hài lòng với cơ hội đề xuất ý tưởng mới, cho thấy cần tăng cường khuyến khích sáng tạo.

3. Lương thưởng: Hơn 50% nhân viên không hài lòng với mức lương hiện tại, đặc biệt là 53 người phản hồi không đồng ý với mức lương hiện tại, cho thấy đây là điểm yếu cần cải thiện.

4. Thăng tiến: Mức độ hài lòng về cơ hội thăng tiến ở mức trung bình (mean = 3.1), trong đó nữ nhân viên có mức hài lòng cao hơn nam (3.4 so với 2.x). Tuy nhiên, nhiều nhân viên vẫn cảm thấy cơ hội thăng tiến chưa rõ ràng.

5. Quan hệ cấp trên và đồng nghiệp: Đây là yếu tố được đánh giá tích cực nhất với hơn 40% nhân viên “rất đồng ý” về sự hỗ trợ và quan hệ thân thiện với cấp trên, tuy nhiên, mối quan hệ đồng nghiệp và làm việc nhóm cần được cải thiện để tăng sự gắn kết.

6. Phúc lợi và môi trường làm việc: Phúc lợi được đánh giá ở mức trung bình khá, với đa số nhân viên hài lòng về các khoản phụ cấp và bảo hiểm y tế. Môi trường làm việc được đánh giá an toàn và tiện nghi, nhưng vẫn có khoảng 30% nhân viên trung lập hoặc không hài lòng về công cụ và tài nguyên làm việc.

7. Ảnh hưởng của đặc điểm nhân khẩu học: Giới tính không ảnh hưởng đáng kể đến mức độ hài lòng tổng thể. Nhân viên trong nhóm tuổi 41-50 có mức hài lòng cao nhất về công việc và thăng tiến. Trình độ học vấn và thâm niên công tác cũng có tác động phức tạp đến các yếu tố hài lòng khác nhau.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy sự công nhận và quan hệ với cấp trên là động lực quan trọng thúc đẩy sự hài lòng, phù hợp với lý thuyết Herzberg về yếu tố động lực. Mức lương và chính sách công ty là những yếu tố vệ sinh chưa được đáp ứng tốt, gây ra sự bất mãn, nhất là trong bối cảnh cạnh tranh lao động hiện nay. So với các nghiên cứu trước đây, mức độ hài lòng về thăng tiến và phúc lợi của MSH Group tương đối thấp, phản ánh nhu cầu cải tiến chính sách nhân sự. Việc nhân viên trẻ chiếm đa số (55.8% từ 21-30 tuổi) cũng đặt ra thách thức trong việc giữ chân và phát triển nguồn nhân lực. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ thanh thể hiện điểm trung bình từng yếu tố và bảng phân phối tần suất các mức độ hài lòng, giúp minh họa rõ ràng các điểm mạnh và điểm yếu trong chính sách nhân sự hiện tại.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường chính sách lương thưởng: Điều chỉnh mức lương và thưởng để đảm bảo tính cạnh tranh trên thị trường lao động, tập trung vào nhóm nhân viên có hiệu suất cao. Thực hiện trong vòng 6 tháng tới, do phòng Nhân sự phối hợp với Ban lãnh đạo.

2. Phát triển chương trình thăng tiến rõ ràng: Xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch, công khai tiêu chí đánh giá và cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, đặc biệt là nhóm nhân viên trẻ. Triển khai trong 12 tháng, do phòng Nhân sự và các trưởng bộ phận thực hiện.

3. Nâng cao sự công nhận và ghi nhận thành tích: Thiết lập hệ thống khen thưởng kịp thời và đa dạng, khuyến khích sự sáng tạo và đóng góp của nhân viên qua các chương trình nội bộ. Thực hiện ngay trong quý tiếp theo, do Ban lãnh đạo và phòng Truyền thông phối hợp.

4. Cải thiện môi trường làm việc và quan hệ đồng nghiệp: Tổ chức các hoạt động team building, đào tạo kỹ năng giao tiếp và làm việc nhóm nhằm tăng cường sự gắn kết và hỗ trợ lẫn nhau giữa các nhân viên. Lên kế hoạch và triển khai trong 6 tháng, do phòng Nhân sự và các phòng ban liên quan đảm nhiệm.

5. Tối ưu hóa chính sách công ty và quản trị: Rà soát, điều chỉnh các quy định, quy trình nội bộ để tăng tính minh bạch, thuận tiện trong phối hợp công việc và truyền thông nội bộ. Thực hiện trong vòng 9 tháng, do Ban lãnh đạo và phòng Hành chính phối hợp.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả nhằm tăng năng suất và giữ chân nhân tài.

2. Phòng Nhân sự: Cung cấp dữ liệu và phân tích cụ thể để thiết kế chính sách lương thưởng, thăng tiến, đào tạo và phát triển phù hợp với đặc điểm nhân viên.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị nhân lực, Kinh tế: Là tài liệu tham khảo thực tiễn về ứng dụng lý thuyết Maslow và Herzberg trong môi trường doanh nghiệp Việt Nam.

4. Các chuyên gia tư vấn quản lý: Hỗ trợ đánh giá và tư vấn cải tiến chính sách nhân sự dựa trên các yếu tố thực tế và số liệu khảo sát cụ thể.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao sự hài lòng công việc lại quan trọng đối với doanh nghiệp?
   Sự hài lòng công việc giúp tăng năng suất lao động, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tạo môi trường làm việc tích cực, từ đó nâng cao lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên MSH Group?
   Sự công nhận từ cấp trên và đồng nghiệp được đánh giá là yếu tố quan trọng nhất, với điểm trung bình cao nhất trong khảo sát.

3. Giới tính có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc không?
   Nghiên cứu cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về mức độ hài lòng giữa nam và nữ nhân viên tại MSH Group.

4. Làm thế nào để cải thiện sự hài lòng về lương thưởng?
   Doanh nghiệp cần điều chỉnh mức lương cạnh tranh, minh bạch trong chính sách thưởng và tăng cường các khoản phúc lợi bổ sung phù hợp với nhu cầu nhân viên.

5. Có nên tập trung vào cải thiện môi trường làm việc không?
   Có, môi trường làm việc an toàn, tiện nghi và quan hệ đồng nghiệp tốt góp phần tạo động lực và sự hài lòng lâu dài cho nhân viên.

Kết luận

• Nhân viên MSH Group có mức độ hài lòng công việc trung bình, với sự công nhận và quan hệ cấp trên là điểm mạnh, trong khi lương thưởng và chính sách công ty là điểm yếu.
• Đặc điểm nhân khẩu học như tuổi tác và giới tính ảnh hưởng khác nhau đến các yếu tố hài lòng, cần được xem xét trong xây dựng chính sách.
• Nghiên cứu đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao sự hài lòng, tập trung vào lương thưởng, thăng tiến, công nhận và môi trường làm việc.
• Kết quả nghiên cứu có thể được sử dụng làm cơ sở cho các chiến lược nhân sự trong vòng 1-2 năm tới nhằm tăng hiệu quả và giữ chân nhân viên.
• Doanh nghiệp và các nhà quản lý được khuyến khích áp dụng các khuyến nghị để cải thiện môi trường làm việc và nâng cao năng lực cạnh tranh.

Hãy bắt đầu hành trình nâng cao sự hài lòng công việc ngay hôm nay để xây dựng đội ngũ nhân viên gắn bó và phát triển bền vững!

Trích đoạn nội dung tài liệu

NATIONAL ECONOMICS UNIVERSITY FACULTY OF FOREIGN LANGUAGES DEPARTMENT OF BUSINESS ENGLISH NH TẾ Qy C (on Ee. vy a ⁄ Ệ rả G7 S HOANG THU HIEN A STUDY ON SOME FACTORS CONTRIBUTING TO EMPLOYEES’ JOB SATISFACTION OF MSH GROUP Hoang Thu Hien - 11196130 - Business English 61B NATIONAL ECONOMICS UNIVERSITY FACULTY OF FOREIGN LANGUAGES DEPARTMENT OF BUSINESS ENGLISH NH TẾ Qy C (on Ee. vy a ⁄ Ệ rả G7 S HOANG THU HIEN A STUDY ON SOME FACTORS CONTRIBUTING TO EMPLOYEES’ JOB SATISFACTION OF MSH GROUP Hanoi, September 2022 Hoang Thu Hien - 11196130 - Business English 61B Hoang Thu Hien - 11196130 - Business English 61B TABLE OF CONTENTS LIST OF TABLES AND FIGURES INTRODUCTIONN. 5-5 <5 HH HH HH 000000080900 1 1.

Purpose and Scope of WOTFE. Sources and method of data €OÏÏ€CfÏOHA. 0000004 CHAPTER 1: LITERATURE REV|IEY. HH HH HH ung 000 056 5 1.

Definition ofJob sdfiSƒQ(CÍÏOHH. Factors affecting Job SŒfISƒ((CÍÄOHH.1, Personal DACKgVOUNA nan ốố. Working CONCItIONS 7n ốốe. Job Satisfaction theOrieS.

Maslow’s Hierarchy of NC@dS. Herzberg s TWO-FactOr TÍỂOFY. Previous studies On Job Sdf[SƒQCÍÏOHH. Research FTITL€WOTFÍV.

THỌ KH HT Hi HH nu 19 CHAPTER 2: INTRODUCTION OF MSH GROUP. Background IHOTIH(ÍÏOHH. Tnhh TH HH HH nh nh Hiện 20 2. The vision, mission And DÏÍÏOSOJDÏIV.

S5 <5 << HH HH ngư21 2. Features of NUman F€SOLITCW. ng23 CHAPTER 3: RESEARCH METHODOLOGY. Research DAFÍTCÏJO(IHIẾS.

Gọi TH Họ TH 0 26 3. Data COÏÏ@CÍÏOHH.- 5c 5= <5 << HH TH TH TH HH TH HT ng 27 3. Data Analysis POC€(CÏHFCV. cm 0n cm g06 27 Hoang Thu Hien - 11196130 - Business English 61B CHAPTER 4: FINDINGS & ANALYSIS.

Level ofjob satisfaction at MSH Group and factors contributing to it. Job satisfaction levels classified by demographic characterisfics.- 41 CHAPTER 5: RECOMMENDA TION. 5 <0, 47 CONCLUSION REFERENCE APPENDICIES Hoang Thu Hien - 11196130 - Business English 61B LIST OF FIGURES Figure 1.1: Relationship between personal background and job satisfaction factors 10 Figure 1.2: Maslow’s Hierarchy of Needs .3: Job satisfaction model based on Maslow’s hierarchy of needs.4: Herzberg’s Two-Factor Principles .- -----+++sx+s++sxssexeersseesee 15 Figure 1. Maslow’s Hierarchy of Needs & Herzberg’s Two Factor Model.1: Subsidiary companies of MSH GTroup.- ----ssss++sskkssiesseeee 20 Figure 2.2: Organizational structure of MSH Group .1: Gender of participants.

- 5 G3113 9 nh nh ng nh ng nh 29 Figure 4. Age of DaT{ICIDATIS.- -- G2119 1119111911101 1H TH HH TH rệt 30 Figure 4. Level of education of participants. Length of employment of parfICIDATIES.---- 5 5 xxx ssssreersre 31 Figure 4.

Level of job satisfaction of MSH employees .ccccces 32 Hoang Thu Hien - 11196130 - Business English 61B LIST OF TABLES Table 2.1: Features of human resources of MSH Group from 2019 — 2021.1: Factors contributing to job satisfaction of MSH employees. Error! Bookmark not defined. Distribution table of Work 1{S€ÏŸ.- G5 1n ng ng nưệt 32 Table 4. Distribution table of CompensafION.

Distribution table of Career Advancement .- -----«c<ss++ecesessee 34 Table 4.5 Distribution table of R€COBTIEIOH. Distribution table of Fringe Benefits. Distribution table of Working environmei(.- --‹-+-s<++<s++<sx++ex++ 36 Table 4. Distribution table of Supervisors & COWOTKTS.

Distribution table of Self esteem. ee eeseeeceeeeseceeeeteceeeeseceeeeseeseesneens 39 Table 4. Distribution table of Company policy and administrafion. Distribution table of the most important factor to enhance employee job SAtiSfACHON 00017275.

Descriptive statistics of Job Satisfaction levels characterized by Gender Table 4. Descriptive statistics of Job Satisfaction levels characterized by Age .14 Descriptive statistics of Job Satisfaction levels characterized by Education backgỹTOUn. << + + E91 E93 E911 1 9v 1H HH ng 44 Table 4. Descriptive statistics of Job Satisfaction levels characterized by Length Of Employment 01117277.

45 Hoang Thu Hien - 11196130 - Business English 61B INTRODUCTION 1. Research introduction Due to regionalization and globalization trends, there is more intense rivalry among enterprises. In order to stand solid and grow in the market, enterprises must establish competitive advantages and affirm their position in the market. The evolution of the business world has shown that the only true competitive advantage is people.

Today, with the view that people are the most valuable asset of every business, business managers have realized that increasing employees’ happiness is the first step in ensuring the success of the company. When employees are satisfied, they work more productively and efficiently. But in fact, there are a lot of individuals who still feel unsatisfied with the work they are doing. According to a survey conducted by CareerBuilder in 2019, one of the top global employment sites, employee unhappiness is rising: One in four people is not feeling pleased with their job.

Over the past two years, the number of such dissatisfied people has climbed by 20% on average. Within the next two years, six out of ten respondents plan to quit their current jobs and look for new ones. The level of job satisfaction varies among different companies or organizations. But it can’t be denied that employee job satisfaction is one of the most significant factors contributing to a company’s success and competitiveness (Miller, 1960).

In determining whether employees are content and happy in fulfilling their work, the job satisfaction of employees should be put under attention and evaluated on a regular basis. Rationale In the increasingly fierce business environment, every business tries to grow and maintain a competitive advantage to dominate the market. Human resources are one of the most important aspects that contribute to competitive advantages. The significant changes in the business world have proven that human capital will be a distinctive and long-lasting resource that gives companies a competitive edge.

Therefore, people are the only long-lasting benefit. Companies are under greater pressure than ever to adapt and actively innovate with new technology, new goods, and new services to satisfy the rising demands of customers. Hoang Thu Hien - 11196130 - Business English 61B At the same time, the organization also needs to attract, train and retain the most qualified employees. According to the Human Resource Department, MSH Group Joint Stock Company is a reputable real estate enterprise with nearly 800 employees.

With a team of well-trained staff with reasonable compensation and full benefits, they have brought great revenue to help the company become a leading enterprise in Vietnam. Currently, the company is paying great attention to its human resources because it is a factor that creates competitive advantages and helps the company achieve the set goals. To be able to attract and retain a high-quality workforce, the company must understand the factors that affect employee job satisfaction, and then have appropriate policies to make employees happy and satisfied. This is the reason why I chose the topic “A Study on Some Factors Contributing to Employees’ Job Satisfaction of MSH Group” 3.

Purpose and Scope of work e Purpose The purpose of this thesis is to identify the current level of job satisfaction of MSH Group employee, thus investigating factors that contribute to job satisfaction, ie. work, compensation, career advancement, recognition, fringe benefits, working environment, supervisors & coworkers, self esteem and company policy & administration. Job satisfaction is a concept of measuring the psychological comfort of employees. Many experts believe that job satisfaction trends can affect the labor market and employee behavior.

Besides, the study also analyzes the relationship between job satisfaction level with demographic characteristics, ie. gender, age, education level and length of employment. The thesis will provide relevant messages and information to the concerned employers that will further help them to enhance employees’ satisfaction levels depending on the conclusions drawn from this study and ultimately increase their productivity. Thus, the significance of this study is that it helps to gauge the exact sentiment of the employee body so that strategic and tactical changes can be put into motion by offering valuable suggestions to raise the level of satisfaction e Scope of work The present study aims to assess the level of job satisfaction of employees working in the Head Office of MSH Group.

The research participants were full-time Hoang Thu Hien - 11196130 - Business English 61B employees who belong to different departments such as Legislation, IT, Human Resources, Marketing, R&D, Finance & Accounting and Sales Department. The participants were asked to respond to a set of questions in the questionnaires which were distributed in February 2011. The participants were asked to respond to a set of questions in the questionnaires which were distributed in October 2022. Sources and method of data collection e Primary data Primary data for this study is deduced from the survey and observation at MSH Group.

A questionnaire is a tool to gather information, including a set of questions with certain logic. The questionnaire is the means used to communicate between the researcher and the respondents. 120 employees will take part in the survey to collect their opinion and attitude about the level as well as factors affecting job satisfaction. The scale of these questions is like a 5-point Likert scale: Scale 5: Totally agree/ Very high Scale 4: Agree/ High Scale 3: No comment/ Normal Scale 2: Disagree/ Low Scale 1: Totally disagree / Very low Multiple choice questions are included in the questionnaire to allow participants to choose one or more options from a list of answers.

Besides, there are also open-ended questions that cannot be answered with a "yes" or "no" response, or with a predetermined set of responses. Instead, participants can provide answers in their own words. It will be useful when asking for recommendations and solutions to some problems. Surveys given by researchers will be delivered to MSH Group employees through Zalo, Facebook and Viber.

In addition, participants will proceed with observation with the purpose of building stereotypes and theories based on individuals' opinions. The personnel at MSH Group provided me with many comments, suggestions, and feedback throughout my internship. e Secondary data Hoang Thu Hien - 11196130 - Business English 61B The secondary data is collected from the Human Resource Department of MSH Group. Besides, information also included previous studies on job satisfaction, related articles, and textbooks.

Research question In order to achieve the research purposes, the study focuses on finding the answers to the following questions: > What is the current job satisfaction of MSH Group employees? > What are the factors contributing to the employee satisfaction of MSH Group? > What are some suggestions to increase the job satisfaction of employees? Hoang Thu Hien - 11196130 - Business English 61B CHAPTER 1: LITERATURE REVIEW 1. Definition of job satisfaction Job satisfaction or employee satisfaction is one of the most discussed topics in the field of organizational psychology. According to Miller (1960), employee job satisfaction is one of the most significant factors contributing to a company’s success and competitiveness. Kusku (2003) stated that employee satisfaction reflects the degree to which individual needs are met and valued by other employees.

According to Spector (1997), job satisfaction is simply how people feel about their jobs and aspects of their work. Hoppock (1935) said that employee satisfaction is the combination of psychological, physiological, and environmental satisfaction that makes a person feel content with their job. Ellickson and Logsdon (2001) took a different approach, arguing that job satisfaction of employees is generally defined as the degree to which employees enjoy their jobs. This attitude is based on the employee's perception (positive or negative) about their job or working environment.

In short, as long as the working environment can meet the needs, values and personalities of employees, the level of satisfaction will be higher. Meanwhile, according to Smith in 1983, job satisfaction is defined as the feeling that employees feel about their job. Weiss (1967) defined job satisfaction as an attitude about work expressed by employees' feelings, beliefs, and behaviors. Gruneberg (1979) concluded that since people spend a lot of their time at work, understanding the factors related to their job satisfaction plays a key role in improving their current job satisfaction status.