Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế khu vực, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt. Theo báo cáo của ngành, mức độ hài lòng công việc của nhân viên là một trong những yếu tố then chốt quyết định sự thành công và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Một khảo sát toàn cầu năm 2019 cho thấy, khoảng 25% người lao động không hài lòng với công việc hiện tại, và con số này đã tăng 20% trong hai năm gần đây. Tại Việt Nam, MSH Group – một doanh nghiệp bất động sản với gần 800 nhân viên – đang chú trọng phát triển nguồn nhân lực nhằm duy trì vị thế trên thị trường. Nghiên cứu này nhằm đánh giá mức độ hài lòng công việc của nhân viên MSH Group, xác định các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nâng cao sự hài lòng, từ đó góp phần tăng năng suất lao động và giữ chân nhân tài. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào nhân viên làm việc toàn thời gian tại trụ sở chính của MSH Group ở Hà Nội, với dữ liệu thu thập trong tháng 10 năm 2022. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, góp phần cải thiện các chỉ số về sự gắn bó và hiệu quả công việc của nhân viên.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai lý thuyết chính về sự hài lòng công việc: Tháp nhu cầu Maslow và Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg. Maslow phân loại nhu cầu của con người thành năm cấp độ từ cơ bản đến cao cấp: nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự thể hiện. Trong môi trường làm việc, các nhu cầu này tương ứng với các yếu tố như lương thưởng, môi trường làm việc an toàn, quan hệ đồng nghiệp, sự công nhận và cơ hội phát triển cá nhân. Herzberg phân biệt giữa yếu tố vệ sinh (hygiene factors) như lương, chính sách công ty, điều kiện làm việc – nếu không được đáp ứng sẽ gây bất mãn – và yếu tố động lực (motivation factors) như công việc thách thức, sự công nhận, cơ hội thăng tiến – giúp tăng động lực làm việc. Nghiên cứu cũng tập trung vào 9 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc gồm: công việc, lương thưởng, thăng tiến, sự công nhận, phúc lợi, môi trường làm việc, quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, lòng tự trọng và chính sách công ty.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp khảo sát định lượng với mẫu gồm 120 nhân viên làm việc toàn thời gian tại trụ sở chính MSH Group ở Hà Nội, được chọn ngẫu nhiên từ các phòng ban như Kinh doanh, Marketing, Nhân sự, Tài chính, IT, và Pháp chế. Dữ liệu chính được thu thập qua bảng câu hỏi trực tuyến sử dụng thang đo Likert 5 điểm, đánh giá mức độ hài lòng theo các yếu tố đã xác định. Bảng câu hỏi gồm hai phần: thông tin cá nhân (giới tính, tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác) và các câu hỏi về mức độ hài lòng với từng yếu tố công việc. Ngoài ra, các câu hỏi mở được sử dụng để thu thập ý kiến đề xuất. Dữ liệu thứ cấp được lấy từ phòng Nhân sự MSH Group và các tài liệu nghiên cứu trước đó. Quá trình thu thập dữ liệu diễn ra trong tháng 10 năm 2022 qua các kênh Zalo, Facebook và Viber. Phân tích dữ liệu sử dụng thống kê mô tả, tính trung bình và phân tích so sánh theo đặc điểm nhân khẩu học nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự hài lòng công việc.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mức độ hài lòng chung: Nhân viên MSH Group có mức độ hài lòng công việc ở mức trung bình với điểm trung bình tổng thể khoảng 3.0 trên thang 5 điểm. Yếu tố được đánh giá cao nhất là sự công nhận (mean = 3.8), trong khi chính sách công ty và quản trị nhận điểm thấp nhất (mean = 2.12).

  2. Yếu tố công việc: Khoảng 42% nhân viên đồng ý rằng họ có cơ hội học hỏi điều mới mỗi ngày, nhưng hơn 50% trung lập hoặc không hài lòng với cơ hội đề xuất ý tưởng mới, cho thấy cần tăng cường khuyến khích sáng tạo.

  3. Lương thưởng: Hơn 50% nhân viên không hài lòng với mức lương hiện tại, đặc biệt là 53 người phản hồi không đồng ý với mức lương hiện tại, cho thấy đây là điểm yếu cần cải thiện.

  4. Thăng tiến: Mức độ hài lòng về cơ hội thăng tiến ở mức trung bình (mean = 3.1), trong đó nữ nhân viên có mức hài lòng cao hơn nam (3.4 so với 2.x). Tuy nhiên, nhiều nhân viên vẫn cảm thấy cơ hội thăng tiến chưa rõ ràng.

  5. Quan hệ cấp trên và đồng nghiệp: Đây là yếu tố được đánh giá tích cực nhất với hơn 40% nhân viên “rất đồng ý” về sự hỗ trợ và quan hệ thân thiện với cấp trên, tuy nhiên, mối quan hệ đồng nghiệp và làm việc nhóm cần được cải thiện để tăng sự gắn kết.

  6. Phúc lợi và môi trường làm việc: Phúc lợi được đánh giá ở mức trung bình khá, với đa số nhân viên hài lòng về các khoản phụ cấp và bảo hiểm y tế. Môi trường làm việc được đánh giá an toàn và tiện nghi, nhưng vẫn có khoảng 30% nhân viên trung lập hoặc không hài lòng về công cụ và tài nguyên làm việc.

  7. Ảnh hưởng của đặc điểm nhân khẩu học: Giới tính không ảnh hưởng đáng kể đến mức độ hài lòng tổng thể. Nhân viên trong nhóm tuổi 41-50 có mức hài lòng cao nhất về công việc và thăng tiến. Trình độ học vấn và thâm niên công tác cũng có tác động phức tạp đến các yếu tố hài lòng khác nhau.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy sự công nhận và quan hệ với cấp trên là động lực quan trọng thúc đẩy sự hài lòng, phù hợp với lý thuyết Herzberg về yếu tố động lực. Mức lương và chính sách công ty là những yếu tố vệ sinh chưa được đáp ứng tốt, gây ra sự bất mãn, nhất là trong bối cảnh cạnh tranh lao động hiện nay. So với các nghiên cứu trước đây, mức độ hài lòng về thăng tiến và phúc lợi của MSH Group tương đối thấp, phản ánh nhu cầu cải tiến chính sách nhân sự. Việc nhân viên trẻ chiếm đa số (55.8% từ 21-30 tuổi) cũng đặt ra thách thức trong việc giữ chân và phát triển nguồn nhân lực. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ thanh thể hiện điểm trung bình từng yếu tố và bảng phân phối tần suất các mức độ hài lòng, giúp minh họa rõ ràng các điểm mạnh và điểm yếu trong chính sách nhân sự hiện tại.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách lương thưởng: Điều chỉnh mức lương và thưởng để đảm bảo tính cạnh tranh trên thị trường lao động, tập trung vào nhóm nhân viên có hiệu suất cao. Thực hiện trong vòng 6 tháng tới, do phòng Nhân sự phối hợp với Ban lãnh đạo.

  2. Phát triển chương trình thăng tiến rõ ràng: Xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch, công khai tiêu chí đánh giá và cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, đặc biệt là nhóm nhân viên trẻ. Triển khai trong 12 tháng, do phòng Nhân sự và các trưởng bộ phận thực hiện.

  3. Nâng cao sự công nhận và ghi nhận thành tích: Thiết lập hệ thống khen thưởng kịp thời và đa dạng, khuyến khích sự sáng tạo và đóng góp của nhân viên qua các chương trình nội bộ. Thực hiện ngay trong quý tiếp theo, do Ban lãnh đạo và phòng Truyền thông phối hợp.

  4. Cải thiện môi trường làm việc và quan hệ đồng nghiệp: Tổ chức các hoạt động team building, đào tạo kỹ năng giao tiếp và làm việc nhóm nhằm tăng cường sự gắn kết và hỗ trợ lẫn nhau giữa các nhân viên. Lên kế hoạch và triển khai trong 6 tháng, do phòng Nhân sự và các phòng ban liên quan đảm nhiệm.

  5. Tối ưu hóa chính sách công ty và quản trị: Rà soát, điều chỉnh các quy định, quy trình nội bộ để tăng tính minh bạch, thuận tiện trong phối hợp công việc và truyền thông nội bộ. Thực hiện trong vòng 9 tháng, do Ban lãnh đạo và phòng Hành chính phối hợp.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả nhằm tăng năng suất và giữ chân nhân tài.

  2. Phòng Nhân sự: Cung cấp dữ liệu và phân tích cụ thể để thiết kế chính sách lương thưởng, thăng tiến, đào tạo và phát triển phù hợp với đặc điểm nhân viên.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị nhân lực, Kinh tế: Là tài liệu tham khảo thực tiễn về ứng dụng lý thuyết Maslow và Herzberg trong môi trường doanh nghiệp Việt Nam.

  4. Các chuyên gia tư vấn quản lý: Hỗ trợ đánh giá và tư vấn cải tiến chính sách nhân sự dựa trên các yếu tố thực tế và số liệu khảo sát cụ thể.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao sự hài lòng công việc lại quan trọng đối với doanh nghiệp?
    Sự hài lòng công việc giúp tăng năng suất lao động, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tạo môi trường làm việc tích cực, từ đó nâng cao lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên MSH Group?
    Sự công nhận từ cấp trên và đồng nghiệp được đánh giá là yếu tố quan trọng nhất, với điểm trung bình cao nhất trong khảo sát.

  3. Giới tính có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc không?
    Nghiên cứu cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về mức độ hài lòng giữa nam và nữ nhân viên tại MSH Group.

  4. Làm thế nào để cải thiện sự hài lòng về lương thưởng?
    Doanh nghiệp cần điều chỉnh mức lương cạnh tranh, minh bạch trong chính sách thưởng và tăng cường các khoản phúc lợi bổ sung phù hợp với nhu cầu nhân viên.

  5. Có nên tập trung vào cải thiện môi trường làm việc không?
    Có, môi trường làm việc an toàn, tiện nghi và quan hệ đồng nghiệp tốt góp phần tạo động lực và sự hài lòng lâu dài cho nhân viên.

Kết luận

  • Nhân viên MSH Group có mức độ hài lòng công việc trung bình, với sự công nhận và quan hệ cấp trên là điểm mạnh, trong khi lương thưởng và chính sách công ty là điểm yếu.
  • Đặc điểm nhân khẩu học như tuổi tác và giới tính ảnh hưởng khác nhau đến các yếu tố hài lòng, cần được xem xét trong xây dựng chính sách.
  • Nghiên cứu đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao sự hài lòng, tập trung vào lương thưởng, thăng tiến, công nhận và môi trường làm việc.
  • Kết quả nghiên cứu có thể được sử dụng làm cơ sở cho các chiến lược nhân sự trong vòng 1-2 năm tới nhằm tăng hiệu quả và giữ chân nhân viên.
  • Doanh nghiệp và các nhà quản lý được khuyến khích áp dụng các khuyến nghị để cải thiện môi trường làm việc và nâng cao năng lực cạnh tranh.

Hãy bắt đầu hành trình nâng cao sự hài lòng công việc ngay hôm nay để xây dựng đội ngũ nhân viên gắn bó và phát triển bền vững!