Đánh Giá Sự Hài Lòng Trong Công Việc Của Công Nhân Tại Công Ty TNHH Esprinta Việt Nam

Khóa luận tốt nghiệp nghiên cứu tốt nghiệp quản trị kinh doanh đánh giá sự hài lòng trong công việc của công nhân tại công ty tnhh, vận dụng lý thuyết vào thực tế, đề xuất giải

• Tác giả: Châu Kim Loan
• Người hướng dẫn: ThS. Vũ Thanh Liêm
• Trường học: Trường Đại Học Nông Lâm
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Đánh Giá Sự Hài Lòng Trong Công Việc Của Công Nhân Tại Công Ty TNHH Esprinta Việt Nam
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM TẠ
• NỘI DUNG TÓM TẮT
• 1. CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU
• 1.1. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.1.1. Mục tiêu chung
• 1.1.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.2.1. Phạm vi không gian
• 1.2.2. Phạm vi thời gian
• 1.3. Cấu trúc của khóa luận
• 2. CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN
• 2.1. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước
• 2.1.1. Tổng quan về nghiên cứu ngoài nước
• 2.1.2. Tổng quan về nghiên cứu trong nước
• 2.2. Tổng quan về công ty ESPRINTA
• 2.2.1. Lịch sử hình thành
• 2.2.2. Quá trình phát triển
• 2.2.3. Tầm nhìn và sứ mệnh
• 2.2.4. Lĩnh vực hoạt động
• 2.2.5. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban
• 2.2.6. Ban giám đốc
• 2.2.7. Ban giám đốc điều hành. Các phòng ban chức năng
• 2.2.8. Quy trình sản xuất tại công ty. Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty
• 2.2.9. Những thuận lợi và khó khăn của Công ty
• 2.2.9.1. Những thuận lợi
• 2.2.9.2. Những khó khăn
• 3. CHƯƠNG 3: NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Sự hài lòng chung đối với công việc
• 3.2. 5 mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên điển hình
• 3.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công nhân lao động đối với công việc. Cơ sở thực tiễn
• 3.5. Phương pháp nghiên cứu
• 3.5.1. Phương pháp thu thập số liệu
• 3.5.2. Phương pháp xử lý số liệu
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN
• 4.1. Tình hình nhân sự tại Công ty
• 4.1.1. Tình hình công nhân lao động chung
• 4.1.2. Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty trong giai đoạn 2020 — 2022
• 4.1.3. Đặc điểm công nhân lao động (CNLĐ) thực hiện khảo sát
• 4.1.3.1. Tình trạng hôn nhân
• 4.1.3.2. Trình độ học vấn
• 4.2. Đánh giá của CNLĐ về công việc tại Công ty
• 4.2.1. Đánh giá của CNLĐ về đặc điểm công việc
• 4.2.2. Đánh giá của CNLĐ về tiền lương
• 4.2.3. Đánh giá của CNLĐ về mối quan hệ với đồng nghiệp
• 4.2.4. Đánh giá của CNLĐ về mối quan hệ với lãnh đạo
• 4.2.5. Đánh giá của CNLĐ về cơ hội đào tạo và thăng tiến
• 4.2.6. Đánh giá của CNLĐ về điều kiện làm việc
• 4.2.7. Đánh giá của CNLĐ về chế độ phúc lợi
• 4.3. Một số giải pháp để củng cố và nâng cao sự hài lòng của CNLĐ trong công việc tại công ty
• 4.3.1. Đặc điểm làm việc
• 4.3.2. Mối quan hệ với đồng nghiệp
• 4.3.3. Mối quan hệ với lãnh đạo
• 4.3.4. Cơ hội đào tạo và thăng tiến
• 4.3.5. Điều kiện làm việc
• 4.3.6. Chế độ phúc lợi
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• 5.1. Kết luận
• 5.2. Kiến nghị
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Đánh Giá Sự Hài Lòng Trong Công Việc

Đánh giá sự hài lòng trong công việc của công nhân là một yếu tố quan trọng trong quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp. Tại Công ty TNHH Esprinta Việt Nam, việc này không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực. Nghiên cứu này sẽ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công nhân lao động, từ đó đưa ra những giải pháp phù hợp.

1.1. Khái Niệm Về Sự Hài Lòng Trong Công Việc

Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là cảm giác thỏa mãn của công nhân đối với công việc của họ. Điều này bao gồm nhiều yếu tố như lương, môi trường làm việc, và mối quan hệ với đồng nghiệp.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Đánh Giá Sự Hài Lòng

Đánh giá sự hài lòng giúp doanh nghiệp nhận diện được những vấn đề tồn tại trong môi trường làm việc, từ đó có thể cải thiện và nâng cao hiệu quả công việc.

II. Những Thách Thức Trong Đánh Giá Sự Hài Lòng Của Công Nhân

Công ty TNHH Esprinta Việt Nam đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc đánh giá sự hài lòng của công nhân. Những vấn đề này có thể ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và sự gắn bó của nhân viên với công ty.

2.1. Thiếu Thông Tin Đầy Đủ Về Công Nhân

Việc thiếu thông tin chi tiết về nhu cầu và mong muốn của công nhân có thể dẫn đến những quyết định không chính xác trong quản lý nhân sự.

2.2. Môi Trường Làm Việc Chưa Đáp Ứng Yêu Cầu

Môi trường làm việc không thoải mái hoặc không an toàn có thể làm giảm sự hài lòng của công nhân, ảnh hưởng đến năng suất lao động.

III. Phương Pháp Đánh Giá Sự Hài Lòng Trong Công Việc

Để đánh giá sự hài lòng của công nhân tại Công ty TNHH Esprinta, cần áp dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học và thực tiễn. Các phương pháp này sẽ giúp thu thập dữ liệu chính xác và đáng tin cậy.

3.1. Phương Pháp Khảo Sát Qua Bảng Hỏi

Sử dụng bảng hỏi để thu thập ý kiến của công nhân về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Đây là phương pháp phổ biến và hiệu quả.

3.2. Phân Tích Dữ Liệu Đánh Giá

Sau khi thu thập dữ liệu, cần phân tích để xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của công nhân, từ đó đưa ra các giải pháp cải thiện.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Về Sự Hài Lòng Của Công Nhân Tại Esprinta

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng sự hài lòng của công nhân tại Công ty TNHH Esprinta Việt Nam có mối liên hệ chặt chẽ với các yếu tố như lương, môi trường làm việc và mối quan hệ với đồng nghiệp.

4.1. Đánh Giá Về Mức Lương

Mức lương hiện tại chưa đủ hấp dẫn để giữ chân công nhân lâu dài. Cần xem xét điều chỉnh để tăng cường sự hài lòng.

4.2. Mối Quan Hệ Với Đồng Nghiệp

Mối quan hệ tốt giữa công nhân với nhau có thể tạo ra một môi trường làm việc tích cực, từ đó nâng cao sự hài lòng.

V. Giải Pháp Nâng Cao Sự Hài Lòng Trong Công Việc

Để nâng cao sự hài lòng của công nhân tại Công ty TNHH Esprinta, cần thực hiện một số giải pháp cụ thể nhằm cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ.

5.1. Cải Thiện Chính Sách Lương Bổng

Cần xem xét và điều chỉnh chính sách lương bổng để đảm bảo công nhân cảm thấy được đánh giá đúng mức.

5.2. Tăng Cường Đào Tạo Và Phát Triển

Cung cấp các khóa đào tạo và cơ hội thăng tiến cho công nhân để họ cảm thấy có giá trị và gắn bó với công ty.

VI. Kết Luận Về Đánh Giá Sự Hài Lòng Tại Esprinta

Đánh giá sự hài lòng trong công việc của công nhân tại Công ty TNHH Esprinta Việt Nam là một yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả sản xuất. Cần có những biện pháp cụ thể để cải thiện tình hình này.

6.1. Tương Lai Của Công Tác Quản Lý Nhân Sự

Công tác quản lý nhân sự cần được cải thiện liên tục để đáp ứng nhu cầu của công nhân và tạo ra một môi trường làm việc tốt hơn.

6.2. Đề Xuất Các Nghiên Cứu Tiếp Theo

Cần thực hiện các nghiên cứu tiếp theo để theo dõi sự thay đổi trong sự hài lòng của công nhân và điều chỉnh các chính sách phù hợp.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam, nguồn lao động dồi dào là lợi thế cạnh tranh quan trọng của các doanh nghiệp sản xuất. Tuy nhiên, sự ổn định của lực lượng lao động mới là yếu tố quyết định giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí tuyển dụng, hạn chế sai sót kỹ thuật và duy trì năng suất. Thực tế tại nhiều doanh nghiệp may mặc cho thấy tình trạng người lao động bất mãn, chán nản và rời bỏ tổ chức có xu hướng gia tăng. Do đó, việc nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của công nhân trở thành yêu cầu cấp thiết nhằm giúp nhà quản trị xây dựng các chính sách giữ chân nhân sự nòng cốt.

Công ty TNHH Esprinta Việt Nam là doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài chuyên sản xuất và gia công hàng may mặc xuất khẩu sang các thị trường lớn. Bên cạnh áp lực duy trì năng suất và chất lượng, công ty thường xuyên chịu sự kiểm toán nghiêm ngặt về điều kiện làm việc và chế độ nhân sự từ các đối tác quốc tế, tiêu biểu là thương hiệu Adidas thông qua các đợt phỏng vấn ngẫu nhiên công nhân trực tiếp tại xưởng. Xuất phát từ bối cảnh đó, khóa luận tập trung giải quyết bài toán đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động đối với môi trường và chế độ làm việc tại doanh nghiệp.

Mục tiêu chung của đề tài là tìm hiểu tình hình biến động số lượng công nhân và tiến hành khảo sát, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của công nhân lao động (CNLĐ) làm việc tại Công ty TNHH Esprinta Việt Nam.

Khóa luận xác định 4 nhiệm vụ/mục tiêu nghiên cứu cụ thể:

1. Tìm hiểu tình hình biến động số lượng công nhân tại Công ty TNHH Esprinta Việt Nam.
2. Xác định các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của CNLĐ tại công ty.
3. Khảo sát và đánh giá các yếu tố nâng cao sự hài lòng trong công việc của CNLĐ tại công ty.
4. Đề xuất các giải pháp nhằm củng cố và nâng cao sự hài lòng của CNLĐ trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được xác định cụ thể:

• Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lòng trong công việc của CNLĐ tại Công ty TNHH Esprinta Việt Nam.
• Đối tượng khảo sát: Cán bộ quản lý phân xưởng và công nhân lao động đang trực tiếp làm việc tại công ty.
• Phạm vi không gian: Công ty TNHH Esprinta Việt Nam, Đường số 12, Khu công nghiệp Sóng Thần 2, thành phố Dĩ An, tỉnh Bình Dương.
• Phạm vi thời gian: Quá trình thu thập, xử lý số liệu sơ cấp và thứ cấp được thực hiện trong giai đoạn thực tập từ ngày 03/10/2022 đến ngày 03/12/2022; số liệu hoạt động sản xuất kinh doanh và nhân sự được thu thập trong giai đoạn 2019 - 2022.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Đề tài tiếp cận vấn đề sự hài lòng dựa trên hệ thống các lý thuyết quản trị và hành vi tổ chức kinh điển, kết hợp thang đo thích ứng trong điều kiện doanh nghiệp tại Việt Nam:

• Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân chia nhu cầu con người thành 5 tầng bậc từ thấp đến cao (nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự khẳng định).
• Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959): Phân định ranh giới giữa nhóm yếu tố duy trì (lương bổng, sự giám sát, chính sách công ty, điều kiện làm việc) có tác dụng ngăn ngừa sự bất mãn và nhóm yếu tố động viên (sự công nhận, bản chất công việc, cơ hội thăng tiến) tạo ra sự thỏa mãn thực sự.
• Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963): Khẳng định người lao động đánh giá mức độ thỏa mãn thông qua việc so sánh tỷ suất giữa đầu vào (công sức, kỹ năng) và đầu ra (tiền công, đãi ngộ) của bản thân với người khác.
• Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Giải thích động lực làm việc phụ thuộc vào mối quan hệ giữa nỗ lực - kết quả - phần thưởng và tính hấp dẫn của phần thưởng đối với cá nhân.
• Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham: Nhấn mạnh 5 đặc điểm cốt lõi của công việc (sự đa dạng kỹ năng, sự đồng nhất công việc, ý nghĩa công việc, tính tự chủ, thông tin phản hồi) tác động đến trạng thái tâm lý và mức độ gắn bó của nhân viên.
• Thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) của Smith, Kendall & Hulin (1969) cùng nghiên cứu hiệu chỉnh của Trần Kim Dung (2003, 2005): Xác lập khung mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 nhóm yếu tố:
  1. Đặc điểm công việc
  2. Tiền lương
  3. Mối quan hệ với đồng nghiệp
  4. Mối quan hệ với lãnh đạo
  5. Cơ hội đào tạo và thăng tiến
  6. Điều kiện làm việc
  7. Chế độ phúc lợi

Về phương pháp nghiên cứu, tác giả kết hợp nghiên cứu bàn giấy và nghiên cứu thực địa:

• Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ báo cáo tài chính của Phòng Kế toán, báo cáo lao động của Phòng Nhân sự, Sổ tay lao động lưu hành nội bộ của Esprinta Việt Nam, cùng các số liệu thống kê ngành dệt may trong giai đoạn 2016 - 2021.
• Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên và phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi khảo sát soạn sẵn đối với 150 người lao động thuộc các vị trí công tác tại nhà máy.
• Phương pháp xử lý dữ liệu: Nhập liệu, tổng hợp, thống kê mô tả và so sánh tỷ lệ phần trăm bằng phần mềm Microsoft Excel.

Chỉ tiêu vị trí	Số lượng (người)	Tỷ lệ (%)
Quản đốc	6	4,0
Chủ quản	12	8,0
Tổ trưởng	30	20,0
Công nhân	102	68,0
Tổng cộng	150	100,0

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Mở đầu

Chương này thiết lập nền tảng nghiên cứu thông qua việc làm rõ tính cấp thiết của đề tài trong ngành dệt may thâm dụng lao động, xác định mục tiêu chung và 4 mục tiêu cụ thể, xác lập phạm vi không gian tại Công ty TNHH Esprinta Việt Nam (Bình Dương) và thời gian thực hiện nghiên cứu từ ngày 03/10/2022 đến ngày 03/12/2022.

Chương 2: Tổng quan

Chương 2 tổng thuật các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về sự hài lòng công việc (Armstrong; George & Jones, 2008; Christen; Sweney; Worrell và cộng sự, 2006; Nguyễn Thị Thu Hà, 2014; Nguyễn Đức Thắng và cộng sự, 2020; Trần Kim Dung, 2005; Bùi Nhất Vương, 2021; Trần Công Luận và cộng sự, 2018).

Phần tiếp theo trình bày lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức và kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Esprinta Việt Nam:

• Doanh nghiệp trực thuộc tập đoàn Sintex International Ltd. (Đài Loan), được Ban Quản lý các KCN Bình Dương cấp Giấy phép đầu tư số 385/GP-KCN-BD ngày 05/06/2006 và chính thức thành lập ngày 15/03/2007 tại KCN Sóng Thần 2. Vốn đầu tư ban đầu là 8.000 USD (tương đương 141,293 tỷ đồng), sau đó nâng lên 22.000 USD (tương đương 353,232 tỷ đồng), quy mô nhân sự đạt 5.600 người.
• Quy trình sản xuất gồm 3 khâu chính: Khâu chuẩn bị sản xuất (kiểm tra nguyên vật liệu, thiết kế, may mẫu thử), Khâu sản xuất (cắt và may theo dây chuyền), Khâu hoàn thành (kiểm tra chất lượng qua bộ phận QA may, đóng gói và thẩm định xuất khẩu cuối cùng bởi bộ phận CFA).

Chỉ tiêu tài chính	Năm 2019 (tỷ đồng)	Năm 2020 (tỷ đồng)	Năm 2021 (tỷ đồng)	Chênh lệch 2020/2019 (%)	Chênh lệch 2021/2020 (%)
Doanh thu thuần	309,22	319,45	370,25	+3,3	+15,9
Chi phí hoạt động	301,96	312,50	374,93	+3,5	+20,0
Lợi nhuận gộp	29,10	32,76	18,52	+12,6	-43,5
Lợi nhuận trước thuế	7,26	6,95	-4,68	-4,2	-167,3
Lợi nhuận sau thuế	6,33	5,66	-4,68	-10,6	-182,6

Giai đoạn 2019 - 2021 cho thấy doanh thu tăng trưởng liên tục nhưng lợi nhuận suy giảm mạnh, đặc biệt năm 2021 lỗ sau thuế 4,68 tỷ đồng do chi phí nguyên vật liệu nhập khẩu và chi phí phòng chống dịch tăng cao.

Chương 3: Nội dung và phương pháp nghiên cứu

Trình bày cơ sở lý luận về nhu cầu, bản chất sự hài lòng công việc và tổng hợp 5 mô hình lý thuyết (Maslow, Herzberg, Adams, Vroom, Hackman & Oldham). Tác giả thiết lập mô hình nghiên cứu gồm 7 yếu tố thành phần tác động đến sự hài lòng chung. Chương này cũng phân tích bối cảnh thực tiễn của ngành dệt may Việt Nam dưới tác động của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 và đại dịch Covid-19, đồng thời nêu rõ quy trình thu thập dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp từ 150 phiếu khảo sát.

Chương 4: Kết quả và thảo luận

Chương 4 phân tích thực trạng biến động nhân sự giai đoạn 2020 - 2022 và tổng hợp kết quả điều tra 150 người lao động theo các tiêu chí nhân khẩu học: độ tuổi, giới tính, tình trạng hôn nhân, thâm niên, trình độ học vấn, chức vụ, mức lương. Kết quả phân tích 7 nhóm yếu tố cho thấy:

• Đặc điểm công việc: Đa số người lao động đánh giá công việc có tính chất lặp lại, áp lực dây chuyền cao nhưng phù hợp với năng lực hiện tại.
• Tiền lương và tiền thưởng: Mức lương chưa thực sự hấp dẫn để giữ chân lao động có tay nghề cao; chính sách thưởng lễ, Tết và thi đua đạt mức chấp nhận được nhưng chưa có sự đột phá.
• Quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo: Tinh thần hỗ trợ nội bộ giữa các công nhân được đánh giá tốt; tuy nhiên mối quan hệ với cấp quản lý trực tiếp còn khoảng cách, khâu đánh giá công nhân tại phân xưởng còn mang tính cảm tính.
• Đào tạo và cơ hội thăng tiến: Chưa có lộ trình rõ ràng; quy trình tuyển dụng và bổ nhiệm còn cứng nhắc, dẫn đến lãng phí nguồn lao động cũ có kinh nghiệm muốn quay lại làm việc.
• Điều kiện làm việc và phúc lợi: Trang thiết bị máy móc, bảo hộ lao động và hệ thống PCCC được trang bị tương đối đầy đủ; việc đóng BHXH, BHYT, BHTN được thực hiện theo quy định pháp luật. Nhìn chung, người lao động chỉ ở mức độ "tương đối hài lòng" hoặc "tạm chấp nhận".

Dựa trên kết quả khảo sát, tác giả đề xuất các nhóm giải pháp chi tiết nhằm cải thiện đặc điểm công việc, củng cố mối quan hệ nội bộ, minh bạch hóa công tác đánh giá của lãnh đạo, chuẩn hóa công tác đào tạo - thăng tiến, cải thiện môi trường làm việc và bổ sung các chế độ phúc lợi.

Chương 5: Kết luận và kiến nghị

Tóm tắt toàn bộ kết quả nghiên cứu về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Esprinta Việt Nam. Đề tài khẳng định sự cần thiết phải chuyển dịch từ quản lý cảm tính sang hệ thống quản trị chuyên nghiệp, đồng thời đưa ra các kiến nghị cụ thể đối với Ban Giám đốc công ty nhằm tối ưu hóa chi phí tuyển dụng và nâng cao mức độ gắn bó của công nhân.

---

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã lượng hóa và phản ánh thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Esprinta Việt Nam thông qua các dữ liệu thực nghiệm:

• Thực trạng tài chính và lao động: Phản ánh rõ tác động của giai đoạn biến động 2019 - 2021 khi chi phí tăng từ 301,96 tỷ đồng lên 374,93 tỷ đồng (tăng 20%), dẫn đến lợi nhuận sau thuế năm 2021 âm 4,68 tỷ đồng. Lực lượng lao động biến động lớn dù công ty áp dụng chính sách chi tiền thưởng giới thiệu nhân sự mới.
• Đánh giá mức độ hài lòng: Qua khảo sát 150 người lao động (gồm 6 quản đốc, 12 chủ quản, 30 tổ trưởng, 102 công nhân), tác giả chỉ ra người lao động chỉ đạt mức độ "tương đối hài lòng" hoặc "tạm chấp nhận" đối với công việc hiện tại.
• Nhận diện các điểm nghẽn quản trị: Công tác tuyển dụng đầu vào đòi hỏi hồ sơ quá khắt khe làm mất cơ hội thu hút lao động giỏi; tiêu chuẩn đánh giá tay nghề thiếu thống nhất và phụ thuộc vào cảm tính của quản đốc; xảy ra hiện tượng từ chối tiếp nhận công nhân cũ có tay nghề muốn quay lại làm việc; chính sách lương chưa đủ tính cạnh tranh.

Các nhóm giải pháp do tác giả đề xuất:

• Về chính sách tiền lương và đãi ngộ: Xây dựng quy chế trả lương gắn liền với năng suất thực tế và tay nghề; minh bạch hóa các tiêu chí xét thưởng thi đua định kỳ.
• Về đào tạo và sử dụng lao động: Thiết lập chương trình đào tạo kỹ năng bài bản cho công nhân mới; xây dựng tiêu chí đánh giá năng lực rõ ràng để bổ nhiệm tổ trưởng, chủ quản; tạo cơ chế linh hoạt tiếp nhận lại công nhân cũ có tay nghề nhằm tiết kiệm chi phí đào tạo.
• Về quan hệ lao động và điều kiện làm việc: Tăng cường đối thoại giữa ban điều hành và công nhân; cải thiện thông gió, nhiệt độ nhà xưởng và vệ sinh môi trường làm việc để đáp ứng các tiêu chuẩn audit quốc tế của khách hàng (đặc biệt là Adidas).

Đóng góp của khóa luận thể hiện ở việc kết hợp thang đo JDI với bối cảnh đặc thù của một doanh nghiệp may mặc FDI quy mô hơn 5.600 lao động tại Bình Dương, cung cấp dữ liệu thực chứng cho Ban Giám đốc trong việc hoạch định chính sách nhân sự.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế về phạm vi thời gian và mẫu khảo sát: Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian thực tập 2 tháng (từ 03/10/2022 đến 03/12/2022). Quy mô mẫu dừng lại ở 150 người, chiếm tỷ trọng nhỏ so với tổng quy mô hơn 5.600 cán bộ công nhân viên của nhà máy, do đó tính đại diện cho toàn bộ các chuyền may chưa thực sự bao quát.
• Hạn chế về công cụ phân tích: Đề tài chủ yếu sử dụng phương pháp thống kê mô tả, tính tỷ lệ phần trăm và so sánh trên phần mềm Excel; chưa áp dụng các kỹ thuật phân tích định lượng nâng cao như kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) hay mô hình hồi quy đa biến để xác định chính xác trọng số tác động của từng nhân tố.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng quy mô mẫu khảo sát, phân tầng chi tiết theo từng phân xưởng cắt - may - hoàn thiện; áp dụng các phần mềm chuyên dụng (SPSS, SmartPLS) để kiểm định mô hình phương trình cấu trúc (SEM); kéo dài chuỗi thời gian theo dõi sự biến động của năng suất lao động sau khi áp dụng các giải pháp nhân sự mới.

---

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận là tài liệu tham khảo cho sinh viên các chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực và Quản trị kinh doanh thương mại khi thực hiện đề tài tốt nghiệp về sự thỏa mãn của người lao động trong doanh nghiệp sản xuất.

Tài liệu có giá trị tham khảo ở các nội dung:

• Quy trình tổng hợp và vận dụng 5 lý thuyết động lực học và mô hình JDI hiệu chỉnh vào phân tích thực tế doanh nghiệp.
• Phương pháp khảo sát cơ cấu nhân sự phân cấp (từ quản đốc, chủ quản, tổ trưởng đến công nhân may trực tiếp).
• Cung cấp số liệu thực tế về quy trình vận hành sản xuất may mặc 3 khâu (chuẩn bị, sản xuất, hoàn thành) và thực trạng tài chính - lao động của một doanh nghiệp FDI xuất khẩu trong giai đoạn biến động kinh tế sau đại dịch.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty TNHH Esprinta Việt Nam trực thuộc tập đoàn nào và có quy mô vốn ra sao?
Công ty trực thuộc tập đoàn Sintex International Ltd. (Đài Loan), được thành lập theo Giấy phép đầu tư số 385/GP-KCN-BD ngày 05/06/2006 tại KCN Sóng Thần 2, TP. Dĩ An, tỉnh Bình Dương. Vốn đầu tư ban đầu là 8.000 USD (141,293 tỷ đồng), sau đó nâng lên 22.000 USD (353,232 tỷ đồng), với quy mô nhân lực khoảng 5.600 người.

2. Khách hàng quốc tế nào có yêu cầu kiểm toán nhân sự (audit) trực tiếp đối với công nhân tại Esprinta Việt Nam?
Khách hàng Adidas đặc biệt quan tâm đến vấn đề nhân sự của công ty. Trong các đợt audit, đối tác tiến hành kiểm tra điều kiện làm việc thực tế và tổ chức phỏng vấn ngẫu nhiên các công nhân làm việc trực tiếp tại các xưởng sản xuất.

3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Esprinta Việt Nam biến động như thế nào trong giai đoạn 2019 - 2021?
Doanh thu của công ty tăng từ 309,22 tỷ đồng (2019) lên 319,45 tỷ đồng (2020) và đạt 370,25 tỷ đồng (2021). Tuy nhiên, do chi phí tăng cao (đạt 374,93 tỷ đồng vào năm 2021), lợi nhuận sau thuế giảm từ dương 6,33 tỷ đồng (2019) xuống 5,66 tỷ đồng (2020) và rơi vào mức lỗ 4,68 tỷ đồng trong năm 2021.

4. Khảo sát sơ cấp của đề tài được thực hiện trên mẫu bao nhiêu người và cơ cấu đối tượng ra sao?
Khảo sát được thực hiện trên mẫu 150 người lao động, gồm: 6 quản đốc (chiếm 4%), 12 chủ quản (chiếm 8%), 30 tổ trưởng (chiếm 20%) và 102 công nhân trực tiếp (chiếm 68%).

5. Khóa luận chỉ ra những điểm bất cập lớn nào trong công tác quản trị nhân lực tại công ty?
Các bất cập chính gồm: chính sách đào tạo chưa cụ thể; thủ tục hồ sơ dự tuyển quá khắt khe làm hạn chế nguồn ứng viên; quản đốc từ chối nhận lại công nhân cũ có tay nghề; tiêu chuẩn đánh giá công nhân còn mang tính cảm tính, thiếu khách quan; chính sách tiền lương chưa đủ hấp dẫn để giữ chân lao động lâu dài.

---

Kết luận

Khóa luận của tác giả Châu Kim Loan đã phân tích thực trạng sự hài lòng trong công việc của công nhân tại Công ty TNHH Esprinta Việt Nam dựa trên khung mô hình 7 yếu tố kế thừa từ thang đo JDI. Kết quả khảo sát 150 cán bộ, công nhân viên và dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2019 - 2022 cho thấy mức độ hài lòng chung chỉ ở ngưỡng trung bình, còn tồn tại nhiều điểm nghẽn trong chính sách lương thưởng, đánh giá tay nghề và đào tạo thăng tiến. Hệ thống giải pháp được đề xuất trong công trình mang tính thực tiễn, hỗ trợ doanh nghiệp cải thiện môi trường làm việc, duy trì nguồn nhân lực ổn định và đáp ứng các tiêu chuẩn kiểm toán quốc tế của các đối tác may mặc xuất khẩu.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Mở đầu Nêu lên vấn đề, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, sơ lược về cấu trúc luận văn. Chương 2: Tổng quan Giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH ESPRINTA (VN), sơ lược về quá trình hình thành và phát triển, chức năng và mục tiêu của công ty, cơ cầu bộ máy quản lý. Chương 3: Nội dung và phương pháp nghiên cứu Trình bày nội dung liên quan đến vấn đề nghiên cứu như các khái niệm, các mô hình, thang đo nghiên cứu về sự hài lòng của công nhân lao động. Đồng thời chương này cũng đề xuất mô hình và nêu lên các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài.

Chương 4: Kết quả và thảo luận Làm rõ những vấn đề đã nêu trong phần mục tiêu nghiên cứu, từ đó, đề ra một số giải pháp và ý kiến nhằm nâng cao sự hải lòng của công nhân lao động tại Công ty (VN). Chương 5: Kết luận và kiến nghị Từ những khảo sát và đánh giá trên, đưa ra kết luận và đề ra một số kiến nghị đối với phía Công ty. CHƯƠNG 2 TỎNG QUAN 2. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước 2.

Tổng quan về nghiên cứu ngoài nước Nghiên cứu của Armstrong, M. Mục đích của nghiên cứu này là điều tra mối quan hệ qua lại giữa ba cấu trúc hành vi của sự gắn bó với công việc, sự hài long trong công việc và cam kết với tô chức. Theo đó, một mô hình cấu trúc được phát triển để mô tả các tương tác giữa các cấu trúc này và khám phá tác động trung gian của sự hài lòng trong công việc đối với mối quan hệ giữa sự tham gia của công việc và cam kết của tô chức. Một cuộc khảo sát dựa trên bảng câu hỏi được thiết kế để kiểm tra mô hình nói trên dựa trên bộ dữ liệu gồm 315 nhân viên làm việc tại 12 trong số 26 ngân hang hoạt động ở thủ đô Amman của Jordan.

Mô hình và các giả thuyết đặt ra đã được thử nghiệm bằng cách sử dụng phân tích mô hình phương trình cấu trúc. Kết quả chỉ ra rằng sự tham gia vào công việc ảnh hưởng tích cực và đáng ké đến sự hài lòng trong công việc và cam kết với tô chức. Ngoài ra, sự hài lòng trong công việc được chứng minh là có liên quan tích cực đến cam kết tô chức. Hơn nữa, sự hài lòng trong công việc làm trung gian một cách tích cực và đáng kể cho mối quan hệ giữa sự tham gia vào công việc và cam kết với tổ chức.

Nghiên cứu của George, JM va Jones, GR (2008) Mục dich của nghiên cứu này là khám phá vai trò của cơ sở hạ tang Quản trị tri thức (KM) (văn hóa tổ chức, cơ cấu tổ chức và công nghệ thông tin) trong việc nâng cao sự hài lòng trong công việc tại các khách san năm sao Aqaba ở Jordan. Tổng cộng có 216 bảng câu hỏi bao gồm 33 mục được sử dụng dé thu thập thông tin từ người trả lời. Phân tích hồi quy bội được thực hiện dé kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Kết qua của nghiên cứu hiện tại cho thay rang có một tác động tích cực đáng kê của cơ sở hạ tang KM đôi với sự hai lòng trong công việc và những kết quả này phù hợp với kết quả của các nghiên cứu trước đây được đề cập trong tài liệu, và cũng tiết lộ rằng các khía cạnh của cơ sở hạ tầng KM có ảnh hưởng cao nhất đến sự hài lòng trong công việc là văn hóa tô chức, tiếp theo là công nghệ thông tin; trong khi biến số của cơ cau tô chức không có tác động đáng ké đến nó.

Kết quả T-test cho thấy không có sự khác biệt đáng kê về tác động của cơ sở hạ tầng KM đối với sự hài lòng trong công việc theo hướng có lợi cho giới tính. Ngoài ra, kết qua kiểm định ANOVA cho thấy có sự khác biệt đáng ké về tác động của cơ sở hạ tang KM đến sự hai lòng trong công việc có thé do tuổi tác, trình độ học van và thu nhập cá nhân. Kết quả T-test cho thay không có sự khác biệt đáng kề về tac động của cơ sở hạ tầng KM đối với sự hài lòng trong công việc theo hướng có lợi cho giới tính. Ngoài ra, kết quả kiểm định ANOVA cho thấy có sự khác biệt đáng kể về tác động của cơ sở hạ tầng KM đến sự hài lòng trong công việc có thé do tuổi tác, trình độ học van và thu nhập cá nhân.

Kết quả T-test cho thay không có sự khác biệt đáng kế về tác động của cơ sở hạ tầng KM đối với sự hài lòng trong công việc theo hướng có lợi cho giới tính. Ngoài ra, kết quả kiểm định ANOVA cho thấy có sự khác biệt đáng kế về tác động của cơ sở ha tầng KM đến sự hai lòng trong công việc có thé đo tuổi tác, trình độ học vấn và thu nhập cá nhân. Nghiên cứu của Christen, M. Mục tiêu của bài viết này là làm rõ sự mơ hồ trong tài liệu liên quan đến mối quan hệ giữa ba cấu trúc chính của mối quan hệ công việc: nỗ lực, hiệu suất công việc và sự hài lòng trong công việc.

Mối quan hệ giữa hiệu quả công việc và sự hài lòng trong công việc là mối quan tâm chính của nghiên cứu tâm lý học tổ chức. Tuy nhiên, nghiên cứu thực nghiệm trong lĩnh vực đó cho thấy rằng mối liên hệ giữa các cấu trúc này tốt nhất là yếu. Tác động tiêu cực của nỗ lực đối với sự hài lòng trong công việc phù hợp với lý thuyết người đại diện, nhưng có bằng chứng thực nghiệm hạn chế để hỗ trợ cho giả định này. Hơn nữa, một số nghiên cứu đã tìm thấy tác động tích cực của nỗ lực đối với sự hài lòng trong công việc.

Sử dụng một mô hình kết hợp các cấu trúc chính từ lý thuyết đại diện và tâm lý học tổ chức, nghiên cứu hiện tại tìm thấy tác động trực tiếp, tiêu cực của nỗ lực và tác động tích cực, ảnh hưởng trực tiếp của kết quả công việc đến sự thỏa mãn công việc. Các tác giả chỉ ra rằng những phát hiện mâu thuẫn trong tải liệu là kết quả của sự không nhất quán trong cả phép đo và định nghĩa về các câu trúc trong các nghiên cứu không giải thích day đủ tất cả các mối quan hệ giữa các cau trúc. Những phát hiện hiện tại nhấn mạnh sự cần thiết phải phân biệt rõ ràng giữa các yếu tố đại điện cho đầu vào của nhân viên trong mối quan hệ công việc (tức là nỗ lực) và những yếu tố đại diện cho đầu ra của họ (tức là hiệu suất công việc). Bài báo cũng chứng minh tầm quan trọng của việc hạch toán hoặc kiểm soát đúng tất cả các biến số chính đề loại bỏ những sai lệch có thể nảy sinh trong nghiên cứu thực nghiệm về các mối quan hệ công việc.

Các tác giả chỉ ra rằng những phát hiện mâu thuẫn trong tài liệu là kết quả của sự không nhất quán trong cả phép đo và định nghĩa về các cấu trúc trong các nghiên cứu không giải thích đầy đủ tat cả các mỗi quan hệ giữa các cấu trúc. Những phát hiện hiện tại nhắn mạnh sự cần thiết phải phân biệt rõ ràng giữa các yếu tố đại diện cho đầu vào của nhân viên trong mối quan hệ công việc (tức là nỗ lực) và những yếu tố đại điện cho đầu ra của họ (tức là hiệu suất công việc). Bài báo cũng chứng minh tầm quan trọng của việc hạch toán hoặc kiêm soát đúng tat cả các biến số chính dé loại bỏ những sai lệch có thé nay sinh trong nghiên cứu thực nghiệm về các mối quan hệ công việc. Các tác giả chỉ ra rang những phát hiện mâu thuẫn trong tài liệu là kết quả của sự không nhất quán trong cả phép đo và định nghĩa về các cấu trúc trong các nghiên cứu không giải thích đầy đủ tất cả các mối quan hệ giữa các cau trúc.

Những phát hiện hiện tại nhấn mạnh sự cần thiết phải phân biệt rõ ràng giữa các yếu tố đại diện cho đầu vào của nhân viên trong mối quan hệ công việc (tức là nỗ lực) và những yếu tố đại điện cho đầu ra của họ (tức là hiệu suất công việc). Bài báo cũng chứng minh tầm quan trọng của việc hạch toán hoặc kiểm soát đúng tat cả các biến số chính đề loại bỏ những sai lệch có thé nảy sinh trong nghiên cứu thực nghiệm về các mối quan hệ công việc. đầu vào trong một mối quan hệ công việc (nghĩa là nỗ lực) và những yếu té đại diện cho đầu ra của chúng (tức là hiệu suất công việc). Bài báo cũng chứng minh tầm quan trọng của việc hạch toán hoặc kiểm soát đúng tất cả các biến số chính đề loại bỏ những sai lệch có thể nảy sinh trong nghiên cứu thực nghiệm về các mối quan hệ công việc.

đầu vào trong một mối quan hệ công việc (nghĩa là nỗ lực) và những yếu tố đại diện cho đầu ra của chúng (tức là hiệu suất công việc). Bài báo cũng chứng minh tầm quan trọng của việc hạch toán hoặc kiểm soát đúng tat cả các biến số chính dé loại bỏ những sai lệch có thé nay sinh trong nghiên cứu thực nghiệm về các môi quan hệ công việc. Nghiên cứu của Sweney, P. Mục đích của nghiên cứu này là đánh giá mức độ hải lòng trong công việc của công nhân tại một nhà máy sản xuất ở Sri Lanka.

Một mẫu gồm 180 nhân viên từ dân số nghiên cứu là 846 người đã được lấy. Phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng được sử dụng làm kỹ thuật lấy mẫu. Công cụ được sử dung dé thu thập dữ liệu là một bang câu hỏi được thiết kế bao gồm tất cả các khía cạnh liên quan đến sự hài lòng trong công việc của công nhân nhà máy trong nhà máy sản xuất. Phân tích được thực hiện bằng phần mềm thống kê SPSS phiên bản 20.

Các biến nhân khâu học có liên quan đến sự hài lòng chung trong công việc ở mức ý nghĩa 5% và 4 nhân tố được xác định từ quá trình phân tích nhân tố được sử dụng cho quy trình xây dựng mô hình. Mô hình hồi quy thứ tự được xây dựng bao gồm các yếu tô ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Đối với thủ tục lựa chọn biến, phương pháp lựa chọn chuyền tiếp đã được áp dụng.