Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về mức độ hài lòng của người lao động. Chương 2: N ghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động làm việc tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế. Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao mức độ hài lòng của người lao động làm việc tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế. Phần III: Kết luận và kiến nghị.
SVTH: guyễn Đình hật Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Hoàng Trọng Hùng PHẦ II: ỘI DU G VÀ KẾT QUẢ GHIÊ CỨU CHƯƠ G 1: CƠ SỞ LÝ LUẬ VÀ THỰC TIỄ VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒ G CỦA GƯỜI LAO ĐỘ G 1.1 Lý luận cơ bản về mức độ hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp 1.1 Một số khái niệm cơ bản liên quan đến mức độ hài lòng của người lao động trong công việc 1.1 Khái niệm về người lao động Theo Điều 3, Bộ luật Lao động năm 2019, N gười lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này. Luật lao động cũng quy định rõ ràng, cụ thể về các quyền và nhiệm vụ của người lao động khi tham gia lao động, quy định về hợp đồng lao động, xử lý tranh chấp hợp đồng lao động, các chế độ chính sách đãi ngộ, phúc lợi xã hội bắt buộc.2 Khái niệm về sự hài lòng của người lao động làm việc trong doanh nghiệp Các nhà nghiên cứu khác nhau đã đưa ra những khái niệm không giống nhau về sự hài lòng của người lao động làm việc trong doanh nghiệp. Chẳng hạn như: Theo Spector (1997) thì sự hài lòng công việc đơn giản là sự yêu thích công việc và các khía cạnh công việc và xem sự hài lòng công việc như một biến hành vi.
Hài lòng công việc cũng được xem như việc hài lòng với các khía cạnh cụ thể hoặc hài lòng chung với công việc. Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Theo Kreitner và Kinicki (2007) sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc của nhân viên đó đối với công việc của mình. Theo Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lòng công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa SVTH: guyễn Đình hật Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Hoàng Trọng Hùng trên sự nhận thức của người nhân viên về công việc hoặc môi trường làm việc của họ.
N ói đơn giản hơn môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài lòng công việc càng cao.Theo Vroom (1964) hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức. Một số tác giả khác thì cho rằng sự hài lòng công việc là do ảnh hưởng bởi các yếu tố cá nhân người lao động hoặc các tác động của tổ chức đối với các cảm nhận về công việc (Bergmann, 1981 dẫn theo Luddy, 2005). Theo Kusku (2003) cho rằng sự hài lòng phản ánh mức độ mà những nhu cầu và mong muốn của cá nhân được đáp ứng và cảm nhận được sự đánh giá bởi những nhân viên khác. Theo Staleps và Higgins (1998) sự hài lòng của nhân viên nhìn chung được cảm nhận thông qua phạm vi của công việc và tất cả những thái độ tích cực đối với môi trường làm việc.
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng của nhân viên trong công việc và nó thường thiên về trạng thái cảm xúc hoặc tinh thần của một con người. Locke (1976) cho rằng sự hài lòng của nhân viên trong công việc là một trạng thái cảm xúc thú vị hoặc tích cực từ kết quả thNm định công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một người. Tương tự như vậy, Fieldman và Arnold (1986) nhấn mạnh sự hài lòng của nhân viên trong công việc sẽ được định nghĩa là số lượng ảnh hưởng tích cực nói chung hoặc (cảm xúc) mà các cá nhân có đối với công việc của mình. Còn theo Andrew Brin, sự hài lòng chính là việc yêu thích trong công việc “N ếu bạn thích công việc của mình, bạn sẽ có được sự hài lòng trong công việc cao.
N ếu bạn không thích công việc của mình một cách mạnh mẽ, bạn sẽ cảm thấy không hài lòng về công việc”. Vì vậy sự hài lòng của người lao động có thể tổng kết lại như là sự đáp ứng những nhu cầu và mong muốn của con người trong môi trường công việc. Khi những nhu cầu và mong muốn này được đáp ứng thích đáng thì sự thoả mãn của nhân viên sẽ được tăng lên và điều này sẽ tác động đến lợi nhuận của doanh nghiệp (Hà Thị Thúy, 2010).2 Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động Mức độ hài lòng của người lao động chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau, tuy nhiên, các yếu tố đó có thể được phân thành 2 nhóm cơ bản, đó là các yếu tố vật SVTH: guyễn Đình hật Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Hoàng Trọng Hùng chất và các yếu tố tinh thần.1 Các yếu tố về vật chất Các yếu tố về vật chất chính là những chính sách về mặt kinh tế như: lương, thưởng, phúc lợi, trang thiết bị kỹ thuật. mà doanh nghiệp xây dựng để tạo động lực hay khuyến khích người lao động làm việc và cống hiến cho doanh nghiệp.
Đây cũng chính là một yếu tố đóng vai trò quan trọng để đo lường, đánh giá mức độ hài lòng của người lao động. Chính sách tiền lương - Chính sách tiền lương luôn được xác định là một yếu tố đóng vai trò then chốt trong việc thu hút người lao động, đặc biệt là lao động có chất lượng cao. Trong thực tế, doanh nghiệp nào trả lương cao hơn mức trung bình trên thị trường thường thu hút được nguồn nhân lực tốt hơn, mang lại cho người lao động sự hài lòng lớn hơn, doanh nghệp đó cũng thành công hơn trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Bởi lẽ, mỗi doanh nghiệp luôn đặt ra mục tiêu là thu hút được những lao động có chất lượng vào làm việc và cống hiến cho mình, từ đó góp phần nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp.
Để thu hút được nguồn lao động có chất lượng cao, tiền lương tuy không phải là yếu tố quyết định tất cả, song tiền lương luôn đóng vai trò then chốt để giúp các doanh nghiệp thực hiện được điều đó. - Thu hút được nguồn lao động có chất lượng cao là một lợi thế của doanh nghiệp. Tuy nhiên, vấn đề quan trọng hơn là doanh nghiệp phải duy trì được đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao đó. Bởi lẽ, sự thành công của một tổ chức có vai trò đóng góp rất lớn của đội ngũ nhân viên giỏi.
Chính đội ngũ này sẽ giúp doanh nghiệp có được chỗ đứng vững chắc trong thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, thậm chí là có thể giúp doanh nghiệp có bước phát triển đột phá. Đặc biệt là trong bối cảnh sự cạnh tranh về nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng khốc liệt hơn trước thì việc giữ chân những người lao động có chất lượng được xem như là một trong những nhiệm vụ hàng đầu của các doanh nghiệp. Có nhiều giải pháp khác nhau để duy trì nguồn nhân lực có chất lượng ở lại làm việc và cống hiến cho doanh nghiệp, tuy nhiên, chính sách tiền lương vẫn luôn được xem là một trong những giải pháp cực kỳ hiệu SVTH: guyễn Đình hật Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Hoàng Trọng Hùng quả. - Xây dựng một hệ thống tiền lương hợp lý, linh hoạt, phù hợp với tình hình thực tế và khuyến khích, động viên người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp là một thực tế mà các doanh nghiệp phải làm.
Để thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải đối mặt với một nghịch lý là doanh nghiệp luôn cố gắng giảm thiểu tối đa mọi chi phí (bao gồm cả chi phí lao động) và giảm giá thành sản phNm để nâng cao sức cạnh tranh, trong khi đó, người lao động lại luôn muốn tối ưu hóa sức mua của đồng lương. Bên cạnh đó, việc đảm bảo sự công bằng trong chi trả lương cũng cần phải đặc biệt lưu ý. Bởi lẽ, người lao động luôn có tâm lý so sánh về công việc và đồng lương nhận được giữa những vị trí, công việc khác nhau hoặc so sánh giữa những người làm việc ở doanh nghiệp này với những người làm việc ở doanh nghiệp khác ở cùng vị trí, công việc như họ. Việc so sánh đó sẽ đem lại cả sự bất mãn và động viên cho người lao động đối với công việc và doanh nghiệp mà họ đang làm việc.
N ếu họ nhận thấy so với những gì bỏ ra mà đồng lương nhận được còn tương đối thấp, hoặc thấp hơn người làm việc đó ở doanh nghiệp khác thì họ sẽ có khuynh hướng bất mãn. Điều này dẫn đến việc người lao động tự điều chỉnh bản thân để phản đối lại bất công, hoặc nghiêm trọng hơn, khi sự bất mãn cao độ họ sẽ từ chối làm việc, bỏ việc. N gược lại, nếu đồng lương thu nhận được cao hơn so với doanh nghiệp khác, người lao động sẽ thấy có động lực để tiếp tục gắn bó, cống hiến cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc đảm bảo sự công bằng trong chi trả tiền lương cũng chỉ mang tính tương đối.
Chính sách phúc lợi, đãi ngộ - Bên cạnh tiền lương, chính sách phúc lợi, đãi ngộ cũng chính là một công cụ hữu hiệu trong việc nâng cao mức độ hài lòng của người lao động, động viên, khuyến khích người lao động gắn bó với doanh nghiệp, nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc, giúp doanh nghiệp ổn định và vượt qua những giai đoạn khó khăn nhằm đạt được sự phát triển bền vững. Đặc biệt là trong xu thế hội nhập kinh tế ngày nay, chính sách phúc lợi, đãi ngộ ngày càng phát huy hiệu quả trong việc thu hút nguồn nhân lực, là công cụ hiệu quả để quản lý nhân lực. - Chính sách phúc lợi, đãi ngộ hướng đến hai mục tiêu đó là: thu hút và một phần SVTH: guyễn Đình hật Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.