CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động 1. Khái niệm động lực làm việc của người lao động Con người không chỉ khác nhau về khả năng hành động mà còn khác nhau cả về ý chí hành động hay sự thúc đẩy. Sự thúc đẩy của con người làm việc phụ thuộc vào sức mạnh của động cơ.
Động cơ lao động của NLĐ lại xuất phát từ việc mong muốn thỏa mãn nhu cầu thiết yếu cơ bản của NLĐ như nhu cầu ăn, mặc, đi lại, phát triển, được tôn trọng,…. Điều đó có ý nghĩa là việc quản lý và đánh giá nhân viên cần dựa trên cơ sở chú trọng tạo động lực trong lao động. Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau đưa ra khái niệm về động lực cũng như động lực làm việc. Mỗi nhà nghiên cứu khi nghiên cứu về động lực làm việc lại đưa ra những quan điểm khác nhau.
Dưới đây là một số quan điểm của một số học giả nổi tiếng nghiên cứu về Quản trị nhân lực cũng như động lực làm việc: - Theo PGS. TS Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) “ Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của NLĐ để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. - Theo Robbins (2013), “ Động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện ở mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ”. - Theo Carr (2005) định nghĩa “ động lực làm việc là sự thúc đẩy từ bên trong dựa trên nền tảng các nhu cầu cơ bản một cách có ý nghĩa và vô thức của NLĐ, và chính điều đó dẫn dắt họ làm việc để đạt mục tiêu”.
- Tác giả Alexander & ctg (1998) và Jamal (1997) định nghĩa “ động lực làm việc của NLĐ chính là sự hài lòng với công việc hiện tại”. Từ các quan điểm trên, theo tác giả trong nghiên cứu này động lực làm việc của NLĐ được hiểu là: “ Động lực làm việc là sự mong muốn, thúc đẩy từ bên trong NLĐ hoặc do sự ảnh hưởng từ bên ngoài khiến họ sẵn sàng, tự nguyện nỗ lực làm việc để đạt được các mục tiêu trong công việc, và được thể hiện trên các khía cạnh: Người lao động 6 cảm thấy hài lòng và hứng thú với công việc, sẵn sàng hi sinh quyền lợi bản thân để đạt được mục tiêu công việc, cũng như cống hiến cho DN, họ sẽ gắn bó lâu dài với DN”. Khái niệm tạo động lực làm việc cho người lao động Cũng như khái niệm về động lực làm việc, hiện nay có khá nhiều quan điểm khác nhau về tạo động lực làm việc cho NLĐ. Dưới đây là một số công trình tiêu biểu: - Theo PGS.
TS Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) “ Tạo động lực làm việc là tất cả những hoạt động mà doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với NLĐ, ảnh hưởng đến khả năng, tinh thần, thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động”. Lê Thanh Hà (2009), “ Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến NLĐ nhằm làm cho NLĐ có động lực trong công việc”. - Thuyết thang đo nhu cầu của Abraham Maslow (1943), giải thích con người có những cấp độ thỏa mãn khác nhau theo thứ tự ưu tiên: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu được hoàn thiện. Vì vậy, theo học thuyết này để tạo động lực cho NLĐ, nhà quản trị cần phải hiểu NLĐ đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu đó.
- Theo học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964), để tạo động lực cho NLĐ thì nhà quản trị cần phải làm cho NLĐ hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và thành tích, giữa thành tích và phần thưởng, cũng như cần tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả, phần thưởng tương đối với người lao động. - Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke (1960) cho rằng, ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động. Vì vậy, để tạo động lực lao động, cần phải có mục tiêu cụ thể và mang tính thách thức cũng như cần phải thu hút NLĐ vào việc đặt mục tiêu. Từ các quan điểm trên, theo tác giả trong nghiên cứu này tạo động lực làm việc của người lao động được hiểu là: “ Tạo động lực làm việc là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử của tổ chức ảnh hưởng đến người lao động nhằm làm cho NLĐ hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức”.
Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho người lao động 7 1. Đối với cá nhân người lao động Động lực làm việc là yếu tố thúc đẩy người lao động làm việc nhiệt tình và có trách nhiệm hơn trong công việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đạt năng suất và chất lượng cao, từ đó tăng doanh thu để đáp ứng mục tiêu của doanh nghiệp. Khi mục tiêu của doanh nghiệp đạt được thì sẽ có điều kiện nâng cao mức sống về vật chất lẫn tinh thần cho người lao động (Trần Kim Dung (2012). Mặt khác, tạo động lực giúp người lao động làm việc có tinh thần thoải mái, các áp lực tâm lý do công việc đem lại không làm họ cảm thấy mệt mỏi, chán nản.
Khi tinh thần làm việc thoải mái, người lao động dễ phát huy tính sáng tạo trong công việc giúp doanh nghiệp có nhiều cách làm mới hiệu quả, làm giảm được các chi phí, nâng cao năng suất lao động, hiệu suất trong công việc và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Đối với doanh nghiệp Tạo động lực làm việc là một hoạt động lớn và có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong công tác quản lý, nó tác động đến việc khuyến khích lao động làm việc hăng say và tích cực, giúp cho doanh nghiệp khai thác tối đa khả năng tiềm tàng của người lao động và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của mình, nâng cao năng suất lao động, làm cho doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, thúc đẩy sản xuất ngày càng phát triển lớn mạnh. Một chính sách tạo động lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp có một đội ngũ lao động giỏi, trung thành, hạn chế tối đa việc chảy máu chất xám, từ đó giảm được chi phí tuyển dụng, đào tạo lại thường xuyên. Ngoài ra, nó còn giúp cho doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động có tay nghề, trình độ chuyên môn cao, từ đó góp phần nâng cao uy tín của doanh nghiệp.
Việc tạo động lực thường xuyên sẽ làm cải thiện các mối quan hệ giữa người lao động với nhau trong doanh nghiệp và giữa người lao động với doanh nghiệp, tạo không khí thoải mái, thân thiện, góp phần xây dựng văn hóa công ty được lành mạnh, tốt đẹp (Trần Kim Dung (2012). Đối với xã hội Một trong những mục tiêu chiến lược của sự phát triển kinh tế xã hội bền vững là con người, bởi tất cả của cải vật chất và tinh thần của xã hội đều do con người tạo ra, trong đó lao động đóng vai trò trực tiếp tạo ra của cải đó. Để tăng năng suất lao động của cá nhân cũng như của doanh nghiệp, con người cần phải có động lực làm việc để 8 thực hiện. Khi năng suất lao động tăng sẽ làm cho của cải vật chất tạo ra cho xã hội ngày càng nhiều và do vậy nền kinh tế - xã hội ngày càng tăng trưởng.
Kinh tế - xã hội tăng trưởng sẽ giúp con người có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu của mình ngày càng đa dạng, phong phú hơn (Trần Kim Dung (2012). Một số học thuyết về tạo động lực lao động 1. Học thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow Abraham Maslow là một nhà tâm lý học người Mỹ. Năm 1943 ông đã phát triển học thuyết về thang bậc nhu cầu của con người.
Theo học thuyết này, Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau và đều muốn được thỏa mãn các nhu cầu đó. Maslow đã chia sẻ các nhu cầu của con người thành năm bậc và được sắp xếp theo thứ tự từ thấp lên cao như hình 1. Tự thể hiện Tôn trọng Xã hội An toàn Sinh lý Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow ( Nguồn: Abraham Maslow, năm 1943) Nhu cầu sinh lý: Người lao động muốn nhận được mức tiền lương hợp lý để đủ trang trải cho các sinh hoạt và đảm bảo cuộc sống của NLĐ và gia đình. Nhu cầu an toàn: Người lao động mong muốn có một công việc ổn định lâu dài, điều kiện làm việc an toàn, đầy đủ, công tác an toàn bảo hộ người lao động được quan tâm nhằm bảo vệ và chăm sóc sức khỏe của NLĐ.
Nhu cầu xã hội: Thể hiện mong muốn của người lao động được giao lưu, gặp gỡ, tiếp xúc thiết lập các mối quan hệ với NLĐ trong cuộc sống và trong công việc. 9 Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác tôn trọng hay thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực của một cá nhân. Nhu cầu tự thể hiện: Là nhu cầu cao nhất và khó thoả mãn nhất trong thang đo bậc nhu cầu Maslow, bao gồm nhu cầu được phát triển bản thân và tự thoàn thiện, biến các năng lực của mình thành hiện thực và tự khẳng định mình. Như vậy, để tạo động lực làm việc cho NLĐ nhà quản trị cần hiểu NLĐ của doanh nghiệp đang ở bậc nào trong tháp nhu cầu.
Từ đó, đề xuất giải pháp, cách thức thỏa mãn nhu cầu đó của người lao động qua đó người lao động sẽ có động lực làm việc tốt hơn, hiệu quả lao động tốt hơn và gắn kết người lao động với doanh nghiệp tốt hơn. Học thuyết hai nhóm yếu tố của Frederick Herzberg Frederick Herzberg là một nhà tâm lý học người Mỹ. Ông đã tiến hành phỏng vấn 203 nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ. Đến năn 1959, ông đưa ra thuyết hai nhân tố với nội dung: Nhóm nhân tố động viên: Các yếu tố thúc đẩy là yếu tố thuộc bên trong công việc.
Đó là các nhân tố tạo lên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của NLĐ, trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng tiến. Đây chính là 5 nhu cầu cơ bản của NLĐ khi tham gia làm việc.