phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, khóa luận đƣợc thiết kế gồm 3 chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chƣơng 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Dệt may Thiên An Phú. Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dệt may Thiên An Phú. 6 PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nhân lực là những con ngƣời cụ thể đảm nhiệm một chức vụ hay một trí công tác nào đó trong tổ chức.
Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực con ngƣời của một tổ chức bao gồm thể lực và trí lực. Nhƣ vậy, nhân lực môt mặt phụ thuộc vào sức khỏe, vào mức sống, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chăm sóc y tế … mặt khác còn phụ thuộc tài năng, năng khiếu, cũng nhƣ quan điểm, long tin nhân cách con ngƣời. Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con ngƣời tích lũy đƣợc, có khả năng đem lại thu nhập cho tƣơng lai (Beng, Fisher & Dornhusch, 1995). Nguồn nhân lực theo TS Phạm Minh Hạc (2001) là tổng thể các tiềm năng lao động của một nƣớc hay địa phƣơng sẵn sàng tham gia một công việc.
Khi nói đến nguồn nhân lực ta có thể nói các ngắn gọn là nguồn lực của con ngƣời. Vì vậy quan trọng khi nghiên cứu nguồn nhân lực là xác định vai trò quyết định của con ngƣời bằng lao động sáng tạo để đạt mục tiêu đã định. Đề cập đến nguồn nhân lực con ngƣời phải đề cập đến trí lực (thể hiện kĩ năng lao động và năng lực tổ chức và quản lý), thể lực, mà còn phải có phẩm chất nhân cách tác phong làm việc theo nhóm và hòa đồng với tập thể để phát huy sức mạnh tập thể. Nguồn nhân lực đƣợc nghiên cứu trên hai phƣơng diện số lƣợng và chất lƣợng.
Về mặt số lƣợng, nguồn nhân lực đƣợc nghiên cứu trên khía cạnh quy mô, nhu cầu và phân bổ. Còn về mặt chất lƣợng, đƣợc nghiên cứu dựa trên trí lực và thể lực, chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc phản anh qua trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc ngƣời lao động 7 1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là việc thu hút, tuyển mộ, sử dụng, động viên và cung cấp các yếu tố, điều kiện cần thiết cho tài nguyên nhân sự của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực là các công việc về quản trị con ngƣời (với tƣ cách lực lƣợng lao động trong doanh nghiệp) thƣờng đƣợc gọi là “quản trị nhân viên”. Từ đầu thập kỷ 1990, các nƣớc phát triển sử dụng khái niệm “quản trị tài nguyên nhân lực”(Human resource management)[3] với ý nghĩa coi nguồn nhân lực là tài nguyên cần khai thác và phát triển để phục vụ cho công cuộc phát triển kinh tế - xã hội.
Chúng ta gọi ngắn gọn là “quản trị nguồn nhân lực”. Vậy quản trị nguồn nhân lực là toàn bộ các việc liên quan tới con ngƣời trong doanh nghiệp: hoạch định cung cầu, tuyển mộ và tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo và phát triển, đãi ngộ và xử lý các mối quan hệ về lao động. Quản trị nguồn nhân lực phải tạo ra hệ thống hợp tác làm việc qua phân công hợp lý, phát huy tối đa năng lực của mỗi ngƣời nhằm đảm bảo hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu trƣớc mắt cũng nhƣ lâu dài của Doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng trong toàn bộ chức năng quản lý có mặt ở mọi cấp quản lý trong Doanh nghiệp.
Nguyễn Thị Ngọc Huyền – TS. Đoàn Thị Thu Hà (2002)[4], Quản trị nhân sự - quản trị con ngƣời đòi hỏi phải đảm bảo tính khoa học và tính nghệ thuật. Tính khoa học, các nhà quản lý nhân sự phải đƣợc đào tạo một cách đầy đủ, chính quy, cơ bản tức là hiểu về phƣơng pháp những yếu tố ảnh hƣởng đến công tác này. Tính nghệ thuật, mỗi con ngƣời trong lao động đều có tâm lý khác nhau, hoàn cảnh cũng nhƣ mong muốn khác nhau, mỗi ngƣời lao động là một thế giới riêng, có những bí ẩn riêng.
Nó đòi hỏi nhà quản trị nhân sự không chỉ có khả năng nắm bắt khoa học, mà còn là ngƣời giỏi về tâm lý, tinh nhạy trong ứng xử và giao tiếp.2 Vai trò nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1 Vai trò nguồn nhân lực Con người là động lực của sự phát triển 8 Nói đến nhân lực là nói đến chủ thể tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội. Tuy nhiên đó không phải là chủ thể biệt lập, riêng lẻ mà là những chủ thể đƣợc tổ chức về lực lƣợng, thống nhất về tƣ tƣởng và hành động. Động lực của sự phát triển là những gì thúc đẩy quá trình này vận động và phát triển. Vì vậy, khi nói đến “con ngƣời là động lực của sự phát triển” là chủ yếu nói đến những phẩm chất tích cực của con ngƣời đƣợc bộc lộ trong quá trình thúc đẩy sự phát triển.
Vì vậy, quan trọng là phải tạo điều kiện tối đa để con ngƣời phát triển, thể hiện những mặt tích cực của mình và hạn chế những mặt tiêu cực. Con người là mục tiêu của sự phát triển Phát triển kinh tế xã hội suy cho cùng là những mục tiêu nhằm phục vụ con ngƣời, làm cho cuộc sống con ngƣời ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh, hiện đại hơn. Con ngƣời là những chủ thể chính sản xuất ra của cải vật chất và cũng là lực lƣợng tiêu thụ chính đối với những sản phẩm do họ sản xuất ra. Ngày nay, nhu cầu của con ngƣời ngày càng tăng gắn liền với sự phát triển kinh tế.
Bởi vì nhu cầu của con ngƣời không chỉ dừng lại ở ăn no, mặc ấm mà còn thỏa mãn về mặt tinh thần nhƣ: khoa học, trí tuệ, ẩm thực…bởi vì chính nhu cầu đó để con ngƣời vƣơn lên những đỉnh cao của nhân loại. Kinh nghiệm của nhiều nƣớc và chính thực tiễn của nƣớc ta cho thấy, bất kỳ quá trình phát triển kinh tế xã hội nào cũng phụ thuộc chủ yếu vào việc hoạch định, đƣờng lối, chính sách cũng nhƣ tổ chức thực hiện. Điều này một lần nữa khẳng định vai trò của nguồn nhân lực, đƣợc xem nhƣ là mục tiêu của sự phát triển.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm năng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trƣờng nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hƣớng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con ngƣời mang tính quyết định.
9 Với kỹ năng, trình độ của mình sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tƣợng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hóa cho xã hội. Quá trình này cũng đƣợc tổ chức và điều khiển bởi con ngƣời. Con ngƣời thiết kế ra hàng hóa và dịch vụ, kiểm tra chất lƣợng, đƣa sản phẩm ra bán trên thị trƣờng, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lƣợc chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con ngƣời làm việc hiệu quả thì mọi tổ chức không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình.
Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của ngƣời lao động, đề cao giá trị và vị thế của ngƣời lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức doanh nghiệp và ngƣời lao động góp phần làm giảm bớt tƣ bản – lao động trong các doanh nghiệp.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nhân lực là một trong các nguồn lực của tổ chức, là yếu tố trung tâm quan trọng nhất giúp cho tổ chức duy trì và có thể thực hiện các hoạt động của mình để đạt đƣợc mục tiêu đề ra. Nguồn nhân lực có các yếu tố hay những nét riêng cơ bản, đặc biệt khác với nguồn lực khác của tổ chức nhƣ nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ,… Các yếu tố cơ bản nguồn nhân lực bao gồm: Số lượng nhân lực: Là lực lƣợng lao động đƣợc huy động trên thực tế giúp tổ chức hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ, duy trì các hoạt động của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực: Là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực hể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong nguồn nhân lực. Cơ cấu nguồn nhân lực: Đƣợc thể hiện bằng số lƣợng nguồn nhân lực ở các độ tuối khác nhau.
Nguồn nhân lực có độ tuổi trung bình cao thì tổ chức gặp phải vấn đề trong việc nâng cao kĩ năng chuyên môn và trình độ cho ngƣời lao động. Nguồn nhân lực có độ tuổi trung bình cao lại có lợi thế kinh nghiệm mà ngƣời lao động trẻ không có. Cơ cấu giới tính trong nguồn nhân lực có sự thay đổi đáng kể trong giai đoạn hiện nay. Phụ nữ ngày nay ngoài công việc nội trợ, họ còn tham gia vào lực lƣợng lao động làm cho tỷ lệ lao động nữ trong cơ cấu lao động của tổ chức tăng lên.
Cơ cấu theo cấp bậc nhân lực: Bao gồm số lƣợng nhân lực phân chia từ 10 cấp cao đến cấp thấp và đến những ngƣời lao động, nhân viên trong tổ chức. Cơ cấu này phản ánh các bƣớc thăng tiến nghề nghiệp trong tổ chức.4 Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực đƣợc hiểu là sự biến đổi về số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi về cơ cấu nguồn nhân lực của một tổ chức. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, gồm: Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lƣợng và cơ cấu phù hợp Trong mỗi thời kỳ, giai đoạn khác nhau của quá trình sản xuất - kinh doanh, doanh nghiệp sẽ xây dựng các chiến lƣợc sản xuất - kinh doanh phù hợp để có thể hiện thực hóa các mục tiêu đã đề ra trƣớc đó.
