CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỆ THỐNG ĐÁNH GÍA HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC BẰNG PHƯƠNG PHÁP THẺ ĐIỂM CÂN BẰNG (BSC) VÀ CHỈ SỐ ĐO LƯỜNG HIỆU SUẤT (KPI) 1. Tổng quan về đánh giá hiệu suất công việc 1. Khái niệm đánh giá hiệu suất công việc Đánh giá hiệu suất công việc còn được hiểu là một hệ thống chính thức xét duyệt sự hoàn thành công việc của một cá nhân, đơn vị theo định kỳ. Hay nói cách khác đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên là bất kỳ hoạt động nào nhằm đánh giá một cách có hệ thống kết quả công việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng có liên quan đến công việc của nhân viên.
Mục đích của đánh giá hiệu suất công việc Việc đánh giá hiệu suất công việc của nhân viên nhằm mục đích nắm được các thông tin phản hồi từ nhân viên trong quá trình đánh giá, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên bằng cách sửa chữa, điều chỉnh những sai sót và hạn chế trong quá trình làm việc. Bên cạnh đó, dựa vào kết quả đánh giá nhân viên để các nhà quản trị có các biện pháp tạo động lực viên thông qua chính sách kích thích như cơ chế tiền lương, tiền thưởng,. đây cũng là cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo và nâng cao hiệu quả thực hiện công việc, đồng thời cũng giúp sàng lọc các nhân viên có năng lực thực sự vào quy hoạch các vị trí chủ chốt lãnh đạo. Như vậy, đánh giá nhân viên chủ yếu nhằm vào 3 nhóm mục tiêu khác sau đây: (i) Mục tiêu hành chính: Với mục tiêu này thì kết quả của việc đánh giá nhân viên được sử dụng để ra các quyết định nhân sự liên quan đến cá nhân người lao động như: tăng lương, đề bạt, kỷ luật, sa thải, hoặc tạo cơ hội đào tạo và phát triển.
Vì mục tiêu hành chính, các nhà quản trị phải sử dụng một hệ thống đánh giá hiệu suất làm việc đã đạt được trong các kỳ đánh giá giúp phân biệt được các nhân viên. (ii) Các mục tiêu phát triển: Trong trường hợp này, việc xếp hạng hiệu quả được dùng để cung cấp các thông tin ngược cho nhân viên nhằm củng cố các hành vi lao động của nhân viên, hướng dẫn và khuyến khích việc cải thiện thái độ và tác phong làm việc. (iii) Mục tiêu điều hành: Phân loại hiệu quả được dùng để điều hành chất lượng của lực lượng lao động chung và đánh giá hiệu quả của các hoạt động quản lý nhân lực như: 4 1. Một số phương pháp đánh giá hiệu suất công việc phổ biến 1.
Phương pháp xếp hạng luân phiên 1. Nội dung: Phương pháp xếp hạng luân phiên là phương pháp đánh giá năng lực THCV của nhân viên rất đơn giản và thường được áp dụng rộng rãi trong các DN nhỏ. Theo phương pháp này, tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp sẽ được sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ người có kết quả yếu nhất đến người có kết quả giỏi nhất hoặc ngược lại, từ người giỏi nhất đến người yếu nhất về những điểm chính như thái độ làm việc, kết quả thực hiện công việc.1: Mẫu ĐGTHCV bằng phương pháp xếp hạng luân phiên Bảng xếp hạng đánh giá (Ranting - Ranking Scale) Họ và tên Họ và tên 1. Hoàng Minh Tâm 7.
(Nguồn: QTNL Nguyễn Hữu Thân – 2008- NXB Lao động XH) Khi sử dụng phương pháp này, nhà quản trị sẽ liệt kê tất cả các nhiệm vụ cần đánh giá trên một biểu mẫu. Trên biểu mẫu đó, đối với từng điểm chính, người đánh giá sẽ xác định được người thực hiện công việc tốt nhất và yếu nhất. Ưu, nhược điểm của phương pháp xếp hạng luân phiên: (i) Ưu điểm: ` Sử dụng phương pháp xếp hạng luân phiên có ưu điểm là đơn giản khi thiết kế và việc đánh giá cũng dễ thực hiện, không mất nhiều thời gian và công sức của người đánh giá, do đó làm giảm chi phí ĐGTHCV. Phương pháp này dễ đánh giá do dễ dàng phân biệt 2 thái cực giỏi nhất và tệ nhất.
Nó cũng giúp loại được các khó khăn khi muốn duy trì các tiêu chuẩn trong một đặc tính. (ii) Nhược điểm Phương pháp này đánh giá dựa trên cảm tính do vậy dễ bị lỗi thiên vị, mặt khác các tiêu thức đánh giá chung chung, do đó các DN có quy mô lao động lớn, công việc đa dạng thì rất khó áp dụng phương pháp này. Phương pháp phân bổ bắt buộc 1. Nội dung: ĐGTHCV bằng phương pháp phân bổ bắt buộc là biện pháp phân loại các nhân viên trong một nhóm thành các loại khác nhau theo các tỷ lệ nhất định.
Sau khi phân loại theo các tỷ lệ đó, ta có cái nhìn chung về sự thực hiện công việc của nhân viên toàn Doanh nghiệp. Chẳng hạn: 10% số nhân viên phải được đánh giá là “tốt” 10% số nhân viên phải được đánh giá là “kém” 20% số nhân viên phải được đánh giá là “khá” 20% số nhân viên phải được đánh giá là “yếu” 40% số nhân viên phải được đánh giá là “trung bình” Nguồn [5;146] .2 Ưu nhược điểm của phương pháp phân bổ bắt buộc (i) Ưu điểm: Sử dụng phương pháp phân phối bắt buộc để ĐGTHCV có thuận lợi là đơn giản, dễ thực hiện, khi muốn áp dụng việc tăng thưởng hay tăng lương cho nhân viên thì phương pháp này tỏ ra rất có tác dụng. Phương pháp này còn tránh được lỗi xu hướng trung bình hay quá dễ dãi, nghiêm khắc của người đánh giá, do đó việc đánh giá trở nên chính xác hơn. (ii) Nhược điểm: Việc cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động bị hạn chế do phương pháp chỉ xếp nhân viên vào một thứ hạng chung trong nhóm chứ không đánh giá tình hình thực hiện công việc của họ.
Đồng thời phương pháp này cũng không có tác dụng khuyến khích sự cộng tác và đoàn kết trong tập thể. Phương pháp danh mục kiểm tra 1. Nội dung: Phương pháp danh mục kiểm tra là phương pháp đánh giá thông qua các bảng danh mục về hành vi, thái độ của nhân viên trong quá trình THCV. Nhà quản trị sau khi xác định mục tiêu đánh giá sẽ tiến hành xây dựng các bảng danh mục kiểm tra đánh giá.
Các câu mô tả trong Bảng danh mục thường có giá trị ngang nhau, tuy nhiên tùy từng trường hợp cụ thể mà nhà quản trị nhân lực sẽ gán các trọng số cho các câu mô tả. Sau đó tiến hành chọn nhân viên cần đánh giá và đào tạo người đánh giá, người đánh giá sẽ đánh dấu phù hợp vào các danh mục phù hợp 6 và ngược lại. Người đánh giá sẽ thu thập các phiếu đánh giá và tổng hợp cho ra kết quả ban đầu, kết quả này được người đánh giá đem ra thảo luận với nhân viên được đánh giá cho ra kết quả chính thức và gửi về phòng Nhân sự. Ưu, nhược điểm của phương pháp danh mục kiểm tra: (i) Ưu điểm: - Dễ thực hiện, thời gian thực hiện nhanh vì các bảng đánh giá do các nhà quản trị tự soạn ra dựa trên mục tiêu của họ.
Tuy nhiên tùy trường hợp họ sẽ gán trọng số cho các câu mô tả để họ có kết quả tốt, cho thấy tính linh động của phương pháp này. - Tiết kiệm chi phí, thời gian thực hiện: khi có bảng đánh giá gồm các mục mô tả rõ ràng sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình đánh giá. - Phạm vi áp dụng rộng rãi. (ii) Nhược điểm: - Không đánh giá hết năng lực của nhân viên: vì phương pháp này chỉ chú trọng đến các mục tiêu của nhà quản trị.
Do đó khi thiết kế các mẫu đánh giá họ có thể bỏ qua những yếu tố không nằm trong mục tiêu của họ, có phần gây khó khăn cho nhân viên được đánh giá. - Tâm lý chủ quan, thiên vị, tình cảm cá nhân của người đánh giá có thể ảnh hưởng đến kết quả đánh giá. Phương pháp thang đo dựa trên hành vi 1. Nội dung: Phương pháp thang đo bình chọn căn cứ vào hành vi bao gồm một loạt từ 5 đến 10 thang đo dọc - mỗi thang đo dùng để đo lường phạm vi thực hiện của một công việc quan trọng được xác định thông qua phân tích công việc.
Những phạm vi này gắn chặt với những hoạt động được xác định thông qua việc phân tích công việc, sự việc điển hình. Để có được các tiêu chuẩn cho phương pháp này đòi hỏi các nhà quản trị phải có được các phiếu ghi chép các sự kiện quan trọng và sàng lọc lại các yếu tố có hiệu quả và không hiệu quả sau đó xếp hạng cho hành vi cho từng yếu tố. Ưu, nhược điểm của phương pháp thang đo theo hành vi (i) Ưu điểm: - Tránh được một phần lỗi do chủ quan của người đánh giá: vì các tiêu chuẩn 7 trong bảng đánh giá đã được cụ thể hóa qua quá trình ghi chép các sự kiện quan trọng nó thể hiện hành vi và tần suất lặp lại của hành vi đó. - Ảnh hưởng tích cực đến thái độ làm việc của nhân viên, hướng nhân viên chú ý hơn đến thái độ lao động: nhân viên sẽ biết được những hành vi có lợi và không có lợi cho doanh nghiệp.
- Đảm bảo tính công bằng trong các tiêu chuẩn đánh giá có thể đánh giá thái độ của toàn thể nhân viên. (ii) Nhược điểm: - Tốn rất nhiều thời gian, chi phí và công sức: do quá trình thực hiện tương đối dài. - Ảnh hưởng đến mục tiêu của doanh nghiệp: do nhân viên quá chú trọng đến hành vi.2: Bảng xếp hạng đánh giá thang đo hành vi Hoạch định, tổ chức và lên lịch phân công dự án Phạm vi công việc theo đúng thời gian Triển khai kế hoạch dự án tổng thể, tư liệu đầy đủ. Đã 7 Xuất sắc được chấp thuận và phân bổ kế hoạch cho mọi người liên hệ Lên kế hoạch, truyền thông và quan sát các giai đoạn quan trọng; tường trình hàng tuần tiến độ của kế hoạch.
Duy trì sơ đồ cập nhật hóa mô tả sự hoàn thành của dự 6 Rất giỏi án và những việc chưa làm được và sử dụng các sơ đồ này để trình bày bất cứ sự thay đổi lịch trình nào theo yêu cầu. Đã gặp một số trục trặc nhỏ. 3 Dưới trung bình …………………………………. Ít khi nào hoàn thành dự án vì thiếu hoạch định và 1 Không chấp nhận được dường như thiếu thận trọng.
Thất bại chủ yếu do thiếu hoạch định và không tìm cách cải thiện. Phương pháp chấm điểm 1.
