Tổng quan nghiên cứu

Hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức luôn là vấn đề được quan tâm hàng đầu trong các cơ quan nhà nước, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập và cải cách hành chính hiện nay. Tại Thanh tra tỉnh Ninh Thuận, hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức có vai trò quan trọng trong việc đảm bảo thực thi nghiêm chỉnh các chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước. Tuy nhiên, theo số liệu từ năm 2020 đến 2022, tỷ lệ cán bộ, công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ tại Thanh tra tỉnh Ninh Thuận đã giảm từ 65,79% xuống còn 28,32%, trong khi tỷ lệ cán bộ chỉ hoàn thành nhiệm vụ tăng từ 34,21% lên 70,80%. Điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết phải phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhằm đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác.

Nghiên cứu được thực hiện trong giai đoạn từ tháng 9/2023 đến tháng 1/2024, khảo sát 113 cán bộ, công chức tại Thanh tra tỉnh Ninh Thuận. Mục tiêu chính của nghiên cứu là phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức tại đơn vị này và đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả làm việc. Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng, giúp Thanh tra tỉnh Ninh Thuận cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, từ đó nâng cao hiệu quả công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng chống tham nhũng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình quản lý nguồn nhân lực và động lực làm việc, trong đó có:

  • Niềm tin vào tổ chức: Theo Cook và Wall (1980), niềm tin vào tổ chức là sự tin tưởng của nhân viên vào các chính sách nhân sự, sự công bằng và cơ hội phát triển trong tổ chức. Niềm tin này ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó và hiệu quả làm việc.
  • Động lực phụng sự công: Động lực nội tại thúc đẩy cá nhân phục vụ lợi ích chung và xã hội, được xem là nhân tố quan trọng trong khu vực công (Perry và Wise, 1990).
  • Sự gắn kết với tổ chức: Allen và Meyer (1990) định nghĩa đây là trạng thái tâm lý gắn bó của nhân viên với tổ chức, ảnh hưởng đến việc duy trì và nâng cao hiệu quả làm việc.
  • Sự hài lòng trong công việc: Là cảm xúc tích cực của nhân viên đối với công việc và môi trường làm việc, có liên quan mật thiết đến hiệu quả công việc (Kotler, 2000).
  • Tính chất ngành nghề: Đặc điểm công việc, áp lực và yêu cầu chuyên môn ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp thu thập số liệu thứ cấp và sơ cấp. Số liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát trực tiếp 113 cán bộ, công chức tại Thanh tra tỉnh Ninh Thuận trong tháng 9 và 10 năm 2023. Bảng hỏi được thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 điểm, bao gồm các biến quan sát đại diện cho 5 nhân tố ảnh hưởng và biến phụ thuộc là hiệu quả làm việc.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm SPSS 20.0 với các bước:

  • Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, đảm bảo hệ số trên 0,6.
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc các nhân tố.
  • Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến để đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến hiệu quả làm việc.
  • Kiểm tra các giả định của mô hình hồi quy như đa cộng tuyến, phân phối chuẩn của phần dư, tính độc lập của sai số.

Quy trình nghiên cứu được thực hiện bài bản, từ xây dựng mô hình lý thuyết, khảo sát chuyên gia, thu thập và xử lý dữ liệu đến phân tích kết quả nhằm đảm bảo tính khoa học và thực tiễn.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Hiệu quả làm việc giảm qua các năm: Tỷ lệ cán bộ, công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giảm từ 65,79% năm 2020 xuống còn 28,32% năm 2022, trong khi tỷ lệ cán bộ chỉ hoàn thành nhiệm vụ tăng từ 34,21% lên 70,80%.

  2. Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến hiệu quả làm việc (hệ số hồi quy chuẩn beta):

    • Tính chất ngành nghề (NN): 0,370 (mức tác động lớn nhất)
    • Động lực phụng sự công (DL): 0,309
    • Sự hài lòng trong công việc (HL): 0,270
    • Sự gắn kết với tổ chức (GK): 0,255
    • Niềm tin vào tổ chức (NT): 0,222 (mức tác động yếu nhất)

  3. Đánh giá mức độ các nhân tố theo khảo sát:

    • Động lực phụng sự công đạt điểm trung bình cao nhất 4,13/5.
    • Tính chất ngành nghề và hiệu quả làm việc đạt điểm trung bình lần lượt 3,84 và 3,88.
    • Sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức có điểm trung bình thấp hơn, lần lượt 3,30 và 3,29.
    • Niềm tin vào tổ chức có điểm trung bình 3,54, trong đó yếu tố "được đối xử công bằng" có điểm thấp nhất 2,97.

  4. Đặc điểm mẫu khảo sát:

    • 60,18% là nam, 75,22% đã lập gia đình.
    • 82,30% có trình độ đại học, 4,42% có trình độ sau đại học.
    • 35,40% có kinh nghiệm làm việc từ 8 đến dưới 15 năm.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy tính chất ngành nghề là nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến hiệu quả làm việc, phản ánh đặc thù công việc thanh tra với áp lực cao và yêu cầu chuyên môn nghiêm ngặt. Động lực phụng sự công cũng đóng vai trò quan trọng, phù hợp với đặc điểm công chức trong khu vực công luôn hướng đến phục vụ lợi ích xã hội.

Sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức có điểm đánh giá thấp hơn, cho thấy cần cải thiện môi trường làm việc, văn hóa tổ chức và các chính sách hỗ trợ để nâng cao sự gắn bó và hài lòng của cán bộ, công chức. Niềm tin vào tổ chức mặc dù có tác động yếu nhất nhưng vẫn là yếu tố không thể bỏ qua, đặc biệt khi yếu tố "đối xử công bằng" được đánh giá thấp, có thể ảnh hưởng đến động lực và hiệu quả làm việc.

So sánh với các nghiên cứu trong và ngoài nước, kết quả phù hợp với mô hình động lực làm việc trong khu vực công, đồng thời nhấn mạnh vai trò của đặc thù ngành nghề và môi trường làm việc trong việc nâng cao hiệu quả công tác. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố và bảng phân loại hiệu quả làm việc qua các năm để minh họa xu hướng giảm sút.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường đào tạo và phát triển chuyên môn

    • Mục tiêu: Nâng cao năng lực chuyên môn, giảm áp lực công việc.
    • Thời gian: Triển khai liên tục hàng năm.
    • Chủ thể: Thanh tra tỉnh phối hợp với các cơ sở đào tạo.
    • Hành động: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu, cập nhật kiến thức pháp luật và kỹ năng thanh tra.

  2. Xây dựng chính sách động viên, khích lệ phù hợp

    • Mục tiêu: Tăng động lực phụng sự công và sự hài lòng trong công việc.
    • Thời gian: Áp dụng trong vòng 6 tháng tới.
    • Chủ thể: Ban lãnh đạo Thanh tra tỉnh và phòng Tổ chức cán bộ.
    • Hành động: Thiết kế hệ thống khen thưởng, công nhận thành tích, tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng.

  3. Cải thiện môi trường làm việc và văn hóa tổ chức

    • Mục tiêu: Nâng cao sự gắn kết và niềm tin vào tổ chức.
    • Thời gian: Triển khai trong 1 năm.
    • Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng Hành chính.
    • Hành động: Tổ chức các hoạt động xây dựng văn hóa, tăng cường giao tiếp, minh bạch thông tin và đối xử công bằng.

  4. Tăng cường công tác đánh giá và phản hồi hiệu quả làm việc

    • Mục tiêu: Giúp cán bộ công chức nhận thức rõ điểm mạnh, điểm yếu để cải thiện.
    • Thời gian: Thực hiện định kỳ hàng quý.
    • Chủ thể: Các trưởng phòng và lãnh đạo đơn vị.
    • Hành động: Áp dụng phương pháp đánh giá 360 độ, kết hợp phản hồi trực tiếp và đào tạo kỹ năng quản lý.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và quản lý Thanh tra tỉnh Ninh Thuận

    • Lợi ích: Hiểu rõ các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc để xây dựng chính sách quản lý nhân sự hiệu quả.
    • Use case: Thiết kế chương trình đào tạo, cải thiện môi trường làm việc.

  2. Cán bộ, công chức trong ngành thanh tra và các cơ quan nhà nước

    • Lợi ích: Nâng cao nhận thức về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc cá nhân và tập thể.
    • Use case: Tự đánh giá và điều chỉnh thái độ, động lực làm việc.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý kinh tế, quản trị nhân lực

    • Lợi ích: Tham khảo mô hình nghiên cứu thực tiễn, phương pháp phân tích dữ liệu trong lĩnh vực công.
    • Use case: Phát triển đề tài nghiên cứu liên quan đến hiệu quả làm việc và động lực lao động.

  4. Các cơ quan hoạch định chính sách và đào tạo nguồn nhân lực công

    • Lợi ích: Cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công.
    • Use case: Xây dựng chương trình đào tạo, chính sách đãi ngộ phù hợp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức được đánh giá như thế nào?
    Hiệu quả làm việc được đánh giá dựa trên mức độ hoàn thành nhiệm vụ đúng hoặc vượt thời gian, chất lượng công việc và đóng góp vào mục tiêu chung của tổ chức. Ví dụ, tại Thanh tra tỉnh Ninh Thuận, cán bộ được xếp loại theo 4 mức: hoàn thành xuất sắc, hoàn thành tốt, hoàn thành nhưng hạn chế năng lực, và không hoàn thành.

  2. Những nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến hiệu quả làm việc?
    Tính chất ngành nghề và động lực phụng sự công là hai nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất, với hệ số hồi quy lần lượt là 0,370 và 0,309. Điều này cho thấy đặc thù công việc và động lực nội tại đóng vai trò quan trọng trong hiệu quả làm việc.

  3. Làm thế nào để tăng động lực phụng sự công cho cán bộ, công chức?
    Có thể tăng động lực bằng cách tạo môi trường làm việc có ý nghĩa xã hội, công nhận đóng góp cá nhân, và xây dựng chính sách khen thưởng phù hợp. Ví dụ, tổ chức các hoạt động ghi nhận thành tích và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp.

  4. Tại sao sự gắn kết với tổ chức lại có điểm đánh giá thấp?
    Nguyên nhân có thể do môi trường làm việc chưa thực sự thân thiện, thiếu sự minh bạch và công bằng trong chính sách, dẫn đến cán bộ công chức cảm thấy ít gắn bó về mặt tình cảm với tổ chức.

  5. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để phân tích dữ liệu?
    Nghiên cứu sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc nhân tố và hồi quy tuyến tính đa biến để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến hiệu quả làm việc, đảm bảo tính khoa học và chính xác của kết quả.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã xác định 5 nhân tố chính ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức tại Thanh tra tỉnh Ninh Thuận, trong đó tính chất ngành nghề và động lực phụng sự công có tác động mạnh nhất.
  • Hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức có xu hướng giảm qua các năm 2020-2022, đặt ra yêu cầu cấp thiết về cải thiện nguồn nhân lực.
  • Mức độ hài lòng trong công việc, sự gắn kết và niềm tin vào tổ chức còn thấp, cần được chú trọng nâng cao.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể về đào tạo, chính sách động viên, cải thiện môi trường làm việc và đánh giá hiệu quả nhằm nâng cao hiệu quả làm việc.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi đánh giá hiệu quả và mở rộng nghiên cứu sang các đơn vị khác trong tỉnh.

Hành động ngay hôm nay: Thanh tra tỉnh Ninh Thuận và các cơ quan liên quan cần phối hợp triển khai các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ công chức chuyên nghiệp, tận tâm và hiệu quả.