Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và cạnh tranh ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực được xem là tài sản quý giá và yếu tố quyết định sự tồn tại, phát triển của doanh nghiệp. Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO, thành viên của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam, với hơn 540 cán bộ công nhân viên và vốn điều lệ hàng trăm tỉ đồng, đã và đang đối mặt với nhiều thách thức trong công tác quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là tình trạng “chảy máu chất xám” và khó khăn trong thu hút, giữ chân nhân tài. Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại IMICO trong giai đoạn 2013-2017, từ đó đề xuất các giải pháp tăng cường hiệu quả quản trị nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển của công ty. Nghiên cứu có phạm vi tập trung vào nguồn nhân lực tại IMICO, với dữ liệu thu thập từ 81 cán bộ công nhân viên, chiếm khoảng 15% tổng số nhân sự, cùng các số liệu tài chính và hoạt động kinh doanh của công ty trong giai đoạn nghiên cứu. Ý nghĩa nghiên cứu không chỉ giúp IMICO nâng cao năng lực quản trị nhân lực mà còn cung cấp tham khảo thực tiễn cho các doanh nghiệp xây dựng trong nước, góp phần nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại, trong đó có:

  • Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực tổng thể: Nhấn mạnh việc phối hợp các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ nhân lực nhằm đạt mục tiêu chiến lược của tổ chức.
  • Mô hình quản trị nhân lực theo chức năng: Bao gồm các khái niệm chính như hoạch định nhân lực, tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo phát triển, đánh giá và đãi ngộ.
  • Khái niệm về nguồn nhân lực: Theo quan điểm của Liên Hiệp Quốc và Đảng Cộng sản Việt Nam, nguồn nhân lực là tổng thể trình độ, kỹ năng, năng lực và phẩm chất của con người, là yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: hoạch định nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu quả công việc, chính sách đãi ngộ, văn hóa tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định lượng và định tính:

  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo tài chính, tài liệu nội bộ, các công trình nghiên cứu liên quan và số liệu thống kê của IMICO giai đoạn 2013-2017.
  • Nguồn dữ liệu sơ cấp: Khảo sát 81 cán bộ công nhân viên IMICO thông qua bảng hỏi Likert 5 điểm, bao gồm các nội dung về xác định nhu cầu nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, đánh giá và đãi ngộ.
  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phần mềm Excel và STATA để xử lý số liệu, phân tích thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm và đánh giá thực trạng.
  • Timeline nghiên cứu: Thu thập và phân tích dữ liệu trong năm 2017, tập trung đánh giá thực trạng giai đoạn 2013-2017, từ đó đề xuất giải pháp cho giai đoạn tiếp theo.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tình hình kinh doanh và ảnh hưởng đến quản trị nhân lực: Doanh thu của IMICO năm 2017 giảm 67% so với năm 2016, từ 2.211 tỷ xuống còn 737 tỷ đồng, trong khi lợi nhuận gộp tăng 42%, cho thấy công ty đã kiểm soát tốt chi phí trong bối cảnh thị trường khó khăn. Sự biến động này ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách tuyển dụng và đãi ngộ nhân sự.

  2. Cơ cấu tổ chức quản trị nhân lực: IMICO có bộ máy quản trị nhân lực chuyên sâu với các phòng ban chức năng rõ ràng như Tổ chức Hành chính, Tài chính Kế toán, Kinh tế Kế hoạch, Kỹ thuật An toàn, Dự án Kinh doanh, Cơ giới Thiết bị và Ban chỉ huy công trường. Trưởng phòng Tổ chức Hành chính chịu trách nhiệm chính về quản trị nhân lực.

  3. Thực trạng công tác tuyển dụng và sử dụng nhân lực: Qua khảo sát 81 cán bộ, 64% đánh giá công tác tuyển dụng chưa đáp ứng đủ nhu cầu nhân lực chất lượng cao, dẫn đến tình trạng biến động nhân sự cao, đặc biệt là nhân viên trẻ có trình độ cao. Việc bố trí sử dụng lao động còn thiếu khoa học, chưa phát huy tối đa năng lực cá nhân.

  4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Từ 2013 đến 2017, IMICO đã cử khoảng 15% cán bộ công nhân viên đi đào tạo nâng cao trình độ, tuy nhiên chương trình đào tạo chưa thực sự gắn kết chặt chẽ với nhu cầu thực tế công việc và chiến lược phát triển công ty.

  5. Chính sách đãi ngộ và đánh giá hiệu quả công việc: Mức lương bình quân tăng khoảng 10% mỗi năm, nhưng chính sách thưởng và phúc lợi chưa đủ hấp dẫn để giữ chân nhân tài. Hệ thống đánh giá công việc chưa được thực hiện thường xuyên và minh bạch, ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các tồn tại là do sự biến động thị trường xây dựng, ảnh hưởng đến nguồn lực tài chính và chiến lược nhân sự của công ty. So với các tập đoàn lớn như Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam hay Tổng công ty Sông Đà, IMICO còn hạn chế trong việc hoạch định nguồn nhân lực dài hạn và đầu tư đào tạo bài bản. Kết quả khảo sát cho thấy sự cần thiết phải cải thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và chính sách đãi ngộ để giảm thiểu tình trạng “chảy máu chất xám”. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ so sánh tỷ lệ nhân sự được đào tạo hàng năm và biểu đồ biến động doanh thu, lợi nhuận để minh họa mối liên hệ giữa hiệu quả kinh doanh và quản trị nhân lực. Việc nâng cao nhận thức lãnh đạo về vai trò của nguồn nhân lực cũng là yếu tố then chốt để thúc đẩy các giải pháp cải tiến.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện bộ máy quản lý nhân sự: Tổ chức lại bộ phận quản trị nhân lực theo hướng chuyên nghiệp, phân công rõ ràng trách nhiệm từng mảng công việc, tăng cường đào tạo chuyên môn cho đội ngũ quản lý nhân sự. Mục tiêu đạt hiệu quả quản lý nhân lực tăng 20% trong vòng 12 tháng, do Ban Giám đốc và Phòng Tổ chức Hành chính thực hiện.

  2. Tăng cường công tác tuyển dụng nhân lực chất lượng cao: Xây dựng quy trình tuyển dụng bài bản, áp dụng công nghệ tuyển dụng hiện đại, mở rộng kênh tuyển dụng và hợp tác với các trường đại học uy tín. Mục tiêu giảm tỷ lệ biến động nhân sự xuống dưới 10% trong 2 năm tới, do Phòng Tổ chức Hành chính phối hợp với các phòng ban liên quan thực hiện.

  3. Phát triển chương trình đào tạo và phát triển nhân lực: Thiết kế các khóa đào tạo gắn liền với nhu cầu thực tế và chiến lược phát triển công ty, ưu tiên đào tạo nội bộ và đào tạo kèm cặp. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên được đào tạo lên 30% mỗi năm, do Phòng Tổ chức Hành chính và Ban Giám đốc phối hợp triển khai.

  4. Cải tiến chính sách đãi ngộ và đánh giá hiệu quả công việc: Xây dựng hệ thống lương thưởng minh bạch, công bằng, kết hợp đãi ngộ tài chính và phi tài chính nhằm giữ chân nhân tài và khuyến khích sáng tạo. Mục tiêu nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên lên trên 80% trong vòng 18 tháng, do Ban Giám đốc và Phòng Tổ chức Hành chính chịu trách nhiệm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo các doanh nghiệp xây dựng vừa và nhỏ: Nhận diện các vấn đề quản trị nhân lực thực tiễn, áp dụng giải pháp phù hợp để nâng cao hiệu quả hoạt động và giữ chân nhân tài.

  2. Phòng nhân sự và quản trị nguồn nhân lực: Tham khảo các mô hình tổ chức, quy trình tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân sự hiệu quả, từ đó cải tiến công tác quản trị nhân lực.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự: Tài liệu tham khảo thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xây dựng, bổ sung kiến thức và phương pháp nghiên cứu.

  4. Các tổ chức tư vấn quản lý và đào tạo doanh nghiệp: Cơ sở để xây dựng các chương trình tư vấn, đào tạo phù hợp với đặc thù doanh nghiệp xây dựng trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao quản trị nguồn nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp xây dựng?
    Quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp xây dựng thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài, nâng cao năng suất lao động và chất lượng công trình, từ đó tăng sức cạnh tranh trên thị trường.

  2. IMICO đã gặp những khó khăn gì trong công tác quản trị nhân lực?
    Công ty gặp khó khăn trong tuyển dụng nhân lực chất lượng cao, biến động nhân sự lớn, chương trình đào tạo chưa gắn kết thực tế và chính sách đãi ngộ chưa đủ hấp dẫn.

  3. Phương pháp khảo sát nhân sự tại IMICO được thực hiện như thế nào?
    Khảo sát sử dụng bảng hỏi Likert 5 điểm với 81 cán bộ công nhân viên, thu thập dữ liệu về các hoạt động quản trị nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ.

  4. Giải pháp nào được đề xuất để giảm tình trạng “chảy máu chất xám”?
    Hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính, xây dựng môi trường làm việc tích cực, phát triển chương trình đào tạo và đánh giá hiệu quả công việc minh bạch.

  5. Làm thế nào để doanh nghiệp xây dựng vừa và nhỏ áp dụng hiệu quả các giải pháp quản trị nhân lực?
    Cần xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp với quy mô và nguồn lực, tập trung vào đào tạo nội bộ, áp dụng công nghệ tuyển dụng và tạo môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sáng tạo.

Kết luận

  • Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự phát triển bền vững của Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập.
  • Thực trạng quản trị nhân lực tại IMICO giai đoạn 2013-2017 còn nhiều hạn chế, đặc biệt trong tuyển dụng, đào tạo và chính sách đãi ngộ.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào hoàn thiện bộ máy quản lý, nâng cao chất lượng tuyển dụng, phát triển đào tạo và cải tiến chính sách đãi ngộ nhằm tăng hiệu quả quản trị nhân lực.
  • Việc triển khai các giải pháp cần có sự cam kết mạnh mẽ từ lãnh đạo và phối hợp đồng bộ giữa các phòng ban trong công ty.
  • Nghiên cứu mở ra hướng đi thực tiễn cho IMICO và các doanh nghiệp xây dựng tương tự trong việc nâng cao năng lực quản trị nguồn nhân lực, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế bền vững.

Ban lãnh đạo và các phòng ban liên quan được khuyến nghị bắt đầu triển khai các bước cải tiến ngay trong năm tiếp theo để đạt được hiệu quả rõ rệt trong vòng 1-2 năm tới.