Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong nền kinh tế thị trường biến động và môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt, nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến sự thành bại và năng lực cạnh tranh bền vững của mọi tổ chức. Đối với các doanh nghiệp, việc tuyển chọn đúng người, bố trí đúng việc không chỉ tối ưu hóa chi phí vận hành mà còn giúp duy trì sự ổn định của bộ máy tổ chức. Công ty TNHH Acacy là doanh nghiệp hoạt động chuyên sâu trong lĩnh vực cung cấp giải pháp nhân sự, tư vấn quản lý và điều hành. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện các dự án cung ứng lao động cho các tập đoàn đối tác, doanh nghiệp vẫn gặp phải những thách thức trong công tác thu hút, tuyển chọn và đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao. Xuất phát từ thực tiễn đó cùng quá trình thực tập tại đơn vị, tác giả đã thực hiện đề tài khóa luận tốt nghiệp nhằm đánh giá toàn diện hiệu quả tuyển dụng và đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình này.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác lập như sau:

  1. Mục tiêu chung: Nắm bắt quy trình tuyển dụng lao động cho các doanh nghiệp đối tác tại Công ty TNHH Acacy; từ đó đưa ra các đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Nghiên cứu thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân sự cho các doanh nghiệp đối tác tại Công ty TNHH Acacy.
    • Đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân sự cho các doanh nghiệp đối tác tại Công ty TNHH Acacy.
    • Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân sự cho các doanh nghiệp đối tác.
    • Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện dịch vụ tuyển dụng nhân sự cho đối tác tại công ty trong tương lai.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Cơ sở lý thuyết về hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực và thực trạng tình hình tuyển dụng nguồn nhân lực cho các đối tác tại Công ty TNHH Acacy.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH Acacy – Chi nhánh tại Lầu 2, Tòa nhà The Morning Star, số 57 Quốc lộ 13, Phường 26, Quận Bình Thạnh, TP. Hồ Chí Minh.
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp phục vụ phân tích được thu thập chủ yếu trong giai đoạn 3 năm (2019 – 2021). Thời gian thực hiện nghiên cứu từ tháng 08/2022 đến tháng 11/2022.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Cơ sở lý luận của khóa luận dựa trên hệ thống lý thuyết quản trị nguồn nhân lực chuẩn mực:

  • Khái niệm nhân lực, tuyển mộ và tuyển chọn: Tác giả sử dụng các khái niệm về thể lực, trí lực và quan điểm quản trị nhân lực của Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008); định nghĩa về tuyển dụng của Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2008); phân định giữa tuyển mộ (thu hút) và tuyển chọn (đánh giá, sàng lọc) của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012).
  • Mô hình quy trình tuyển dụng: Áp dụng quy trình tuyển dụng 10 bước theo Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung (2015), bao gồm: (1) Chuẩn bị tuyển dụng, (2) Thông báo tuyển dụng, (3) Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ, (4) Phỏng vấn sơ bộ, (5) Kiểm tra trắc nghiệm, (6) Phỏng vấn lần hai, (7) Xác minh điều tra, (8) Khám sức khỏe, (9) Ra quyết định tuyển chọn, (10) Bố trí công việc.
  • Khung tiêu chí đánh giá hiệu quả: Áp dụng hệ thống thước đo của George T. Milkovich và John W. Boudreau (1988) phân chia thành hai nhóm: tiêu chí hướng vào người tuyển dụng (số cuộc phỏng vấn, chất lượng phỏng vấn, tỷ lệ tuyển dụng thành công, chi phí phỏng vấn) và tiêu chí hướng vào phương pháp tuyển dụng (số lượng đơn nộp, đơn đạt chuẩn, chi phí trên mỗi đơn/người tuyển, thời gian tuyển dụng, chất lượng nhân viên mới).
  • Hệ thống nhân tố tác động: Xem xét tác động từ nhân tố bên trong tổ chức (mục tiêu chiến lược, uy tín thương hiệu, năng lực tài chính, nhu cầu phòng ban, thái độ nhà quản trị) và nhân tố bên ngoài (kinh tế - chính trị, văn hóa - xã hội, pháp luật lao động, cạnh tranh, cung cầu thị trường lao động, trình độ khoa học - kỹ thuật).

Phương pháp nghiên cứu được triển khai bao gồm:

  • Phương pháp tra cứu tài liệu (thông tin thứ cấp): Thu thập báo cáo nội bộ từ các phòng ban của Công ty TNHH Acacy; tham khảo các đề tài nghiên cứu trong nước (Phạm Bá Thắng, 2017; Trần Hữu Hào, 2016; Trịnh Thị Việt Phương; Nguyễn Chơn Trung, 2011; Lê Thị Lan và cộng sự, 2012) và tài liệu nước ngoài (Svetlana Ivanova, 2008; Brian Tracy; Irving H. Buchen).
  • Phương pháp quan sát: Ghi nhận trực tiếp hoạt động lập kế hoạch tuyển dụng, quy trình tiếp nhận hồ sơ, tổ chức phỏng vấn và nhập liệu tại văn phòng chi nhánh Bình Thạnh.
  • Phương pháp thống kê: Thu thập, xử lý và tổng hợp các chuỗi số liệu về cơ cấu lao động, kênh nguồn tuyển dụng và kết quả kinh doanh từ Phòng Tuyển dụng, Phòng Hành chính - Nhân sự và Phòng Kế toán.
  • Phương pháp phân tích và tổng hợp: Phân tích thực trạng, so sánh tỷ trọng biến động qua các năm, nhận diện điểm mạnh - điểm yếu và tổng hợp xây dựng ma trận SWOT cùng hệ thống giải pháp đề xuất.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Mở đầu

Chương 1 trình bày tính cấp thiết của đề tài trong bối cảnh thị trường dịch vụ nhân sự; xác định rõ 1 mục tiêu chung, 4 mục tiêu cụ thể; giới hạn đối tượng và phạm vi nghiên cứu (không gian tại chi nhánh Bình Thạnh, thời gian số liệu 2019-2021); đồng thời phác thảo kết cấu 5 chương của khóa luận.

Chương 2: Tổng quan

Chương 2 tổng quan tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước, giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH Acacy và phân tích cơ cấu nhân sự nội bộ của công ty giai đoạn 2019-2021.

Công ty TNHH Acacy thành lập ngày 23/09/2011 (Giấy chứng nhận ĐKKD số 0311183243-001 do Sở Kế hoạch và Đầu tư TP.HCM cấp), vốn điều lệ 6.000 VND, do ông Tô Minh Thuận làm Tổng Giám đốc. Trụ sở chính đặt tại Saigon Trade Center (Quận 1, TP.HCM), văn phòng đại diện tại Tòa nhà The Morning Star (Bình Thạnh, TP.HCM) cùng 4 chi nhánh tại Hà Nội, Hải Phòng, Đà Nẵng, Cần Thơ. Công ty hoạt động trong 3 mảng chính: Cung ứng nhân lực (Staffing: cho thuê lại lao động và thuê ngoài tuyển dụng), Tính lương (Payroll), Nghiên cứu thị trường (Field Marketing). Các đối tác lớn gồm Unilever (đã cung cấp hơn 8.000 ứng viên dự án Saleman Unilever), Samsung, Suntory PepsiCo, Wrigley, Abbott, Nutifood, Tefal, Co.opmart với tổng quy mô quản lý khoảng 5.000 nhân sự trên toàn quốc. Đối thủ cạnh tranh trực tiếp gồm Công ty Cổ phần Le & Associates và Công ty People Link JSC.

Cơ cấu nhân sự nội bộ của Công ty TNHH Acacy giai đoạn 2019 - 2021 biến động do tác động của dịch bệnh COVID-19 và được phản ánh qua bảng số liệu sau:

Chỉ tiêu phân loại 2019 (Số lượng) 2019 (%) 2020 (Số lượng) 2020 (%) 2021 (Số lượng) 2021 (%)
Giới tính
- Nam 186 55,69 156 54,74 146 44,51
- Nữ 148 44,31 129 45,26 182 55,49
Trình độ học vấn
- THPT (12/12) 32 9,58 22 7,72 7 2,13
- Trung cấp 116 34,73 95 33,33 101 30,79
- CĐ / ĐH 186 55,69 168 58,95 220 67,07
Độ tuổi
- Từ 18 - 25 tuổi 184 55,09 138 48,42 170 51,83
- Từ 26 - 35 tuổi 131 39,22 120 42,11 136 41,46
- Trên 35 tuổi 19 5,69 27 9,47 22 6,71
Tổng nhân sự 334 100,00 285 100,00 328 100,00

Năm 2020, do dịch bệnh bùng phát và số lượng dự án giảm, công ty cắt giảm 21,47% nhân sự nội bộ (còn 285 người), ưu tiên cắt giảm nhóm THPT và Trung cấp. Đến năm 2021, khi số lượng dự án tăng trở lại, tổng nhân sự phục hồi lên 328 người, trong đó trình độ Cao đẳng/Đại học tăng mạnh đạt 67,07% và lao động nữ chiếm tỷ trọng áp đảo 55,49%. Nhóm tuổi trẻ (18-25 tuổi) luôn duy trì trên 50% qua các năm.

Chương 3: Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

Chương 3 xây dựng khung lý thuyết toàn diện về quản trị tuyển dụng nhân sự:

  • Định vị vai trò của công tác tuyển dụng đối với tổ chức, người lao động và xã hội.
  • Chi tiết hóa quy trình tuyển dụng chuẩn 10 bước của Trần Kim Dung (2015).
  • Phân tích ưu và nhược điểm của hai nguồn tuyển dụng: nguồn bên trong (qua thông báo nội bộ, đề bạt, giới thiệu) và nguồn bên ngoài (qua phương tiện truyền thông, Internet, trung tâm việc làm, hội chợ việc làm).
  • Thiết lập hệ thống tiêu chí đo lường hiệu quả theo George T. Milkovich và John W. Boudreau (1988).
  • Làm rõ các nhân tố ảnh hưởng bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
  • Mô tả chi tiết 5 phương pháp nghiên cứu thực tiễn đã ứng dụng trong khóa luận.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Chương 4 đi sâu phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân sự cho đối tác tại Acacy:

  • Phân chia khu vực tuyển dụng: Chia thành 4 khu vực quản lý dự án gồm Đông Nam Bộ (TP.HCM và các tỉnh lân cận), Đồng bằng sông Cửu Long (13 tỉnh thành), Trung Bộ (Bắc Trung Bộ, Duyên hải Nam Trung Bộ, Tây Nguyên) và Bắc Bộ (Hà Nội và các tỉnh phía Bắc).
  • Cơ cấu kênh nguồn tuyển dụng: Hoạt động tuyển mộ của Acacy được phân chia theo 17 kênh nguồn thuộc 4 nhóm chính: Nhóm online, Nhóm Marketing, Nhóm nguồn offline và Nhóm khách hàng/khác.
Nhóm nguồn Kênh nguồn chi tiết Tỷ trọng 2019 (%) Tỷ trọng 2020 (%) Tỷ trọng 2021 (%)
Nhóm online Facebook (team nguồn) 21,34 19,16 19,11
Facebook (team TD) 19,06 17,10 18,05
Fanpage posting 15,25 17,86 17,96
Fanpage trực tiếp 14,63 14,85 14,68
Chợ Tốt 6,13 6,50 7,10
Zalo nhân viên 6,02 5,35 5,20
Cuộc gọi, tin nhắn đến 1,88 1,57 1,46
Website (CV email) 0,50 0,67 0,50
Nhóm Marketing Zalo Official Account (OAZ) 8,82 9,34 8,47
Chạy quảng cáo Facebook Ad 0,60 0,69 0,84
Tự tạo (link website) 0,04 0,05 0,04
SMS Marketing 0,02 0,02 0,03
Nhóm offline Cộng tác viên (CTV) nguồn 1,84 2,34 1,57
Kênh trường đào tạo 1,11 0,85 0,80
Trung tâm GTVL 1,02 0,58 0,50
Khách hàng & Khác Giới thiệu từ đối tác 1,43 2,46 2,00
Nguồn khác 0,32 0,61 0,70
Tổng cộng 100,00 100,00 100,00

Dữ liệu cho thấy các kênh mạng xã hội chiếm ưu thế vượt trội, trong đó Facebook (nguồn và tuyển dụng) cùng Fanpage/Fanpage posting chiếm trên 70% tổng lượng hồ sơ tiếp nhận. Ngược lại, nhóm kênh offline (trường học, trung tâm giới thiệu việc làm) có tỷ trọng rất thấp (dưới 3% năm 2021).

  • Quy trình tuyển dụng thực tế tại Acacy: Được chuẩn hóa thành 8 bước:

    1. Tiếp nhận yêu cầu nhân sự: Nhận bản mô tả công việc (JD) và số lượng từ đối tác.
    2. Đăng tin tuyển dụng: Bộ phận nguồn và tuyển dụng đăng tin lên website, MXH, Chợ Tốt, OAZ.
    3. Tiếp nhận và xử lý hồ sơ ứng viên: Bộ phận nhập liệu cập nhật dữ liệu vào hệ thống website nội bộ của Acacy.
    4. Phỏng vấn chuyên sâu qua điện thoại: Chuyên viên tuyển dụng kiểm tra thông tin sơ bộ và sàng lọc.
    5. Phỏng vấn trực tiếp tại công ty Acacy: Đánh giá tác phong, kỹ năng giao tiếp và mức độ phù hợp.
    6. Phỏng vấn trực tiếp với đối tác: Đối tác phỏng vấn vòng cuối để quyết định lựa chọn.
    7. Ra quyết định tuyển dụng: Thỏa thuận quyền lợi, ký kết hợp đồng.
    8. Nhận việc và phản hồi -> Đánh giá và nhận xét: Theo dõi ngày đầu nhận việc, tiếp nhận đánh giá từ đối tác để rút kinh nghiệm.

  • Đánh giá chung và Ma trận SWOT:

    • Mặt đạt được: Mạng lưới tuyển dụng số hóa phủ rộng khắp 4 vùng kinh tế; linh hoạt đáp ứng hàng nghìn vị trí bán hàng, PG cho các tập đoàn lớn; quy trình phối hợp giữa các bộ phận (tuyển mộ - nhập liệu - tuyển dụng) chặt chẽ.
    • Hạn chế và nguyên nhân: Quá phụ thuộc vào kênh mạng xã hội; kênh offline bị thu hẹp; tỷ lệ ứng viên hủy lịch phỏng vấn hoặc từ chối nhận việc còn phát sinh; nguồn hồ sơ lưu trữ chưa được khai thác triệt để.
    • Ma trận SWOT: Tổng hợp các điểm mạnh (uy tín với đối tác lớn, hệ thống quản lý dữ liệu riêng), điểm yếu (chi phí nguồn online tăng, nhân sự tuyển dụng biến động), cơ hội (thị trường FMCG và bán lẻ phục hồi sau đại dịch) và thách thức (cạnh tranh gay gắt từ Le & Associates, People Link JSC).

  • Hệ thống 4 nhóm giải pháp đề xuất:

    1. Đa dạng hóa và phát triển các kênh nguồn tuyển dụng: Đẩy mạnh liên kết với các trường đại học, cao đẳng, trung cấp; kích hoạt lại mạng lưới CTV địa phương và trung tâm giới thiệu việc làm để giảm phụ thuộc MXH.
    2. Tối ưu hóa quy trình tiếp nhận và xử lý hồ sơ ứng viên: Nâng cấp tính năng hệ thống website tuyển dụng, rút ngắn thời gian luân chuyển thông tin từ khâu nhập liệu đến chuyên viên phỏng vấn.
    3. Nâng cao chất lượng ứng viên tại Công ty TNHH Acacy: Tăng cường đào tạo định hướng kỹ năng mềm, tác phong bán hàng trước khi đưa ứng viên đi phỏng vấn với đối tác.
    4. Tận dụng triệt để nguồn hồ sơ ứng viên: Xây dựng cơ chế rà soát và tái kích hoạt (re-engage) nguồn hồ sơ ứng viên dự trữ trong hệ thống lưu trữ cho các dự án mới cùng phân khúc.

Chương 5: Kết luận và kiến nghị

Chương 5 tóm tắt các phát hiện nghiên cứu chính, khẳng định vai trò của dịch vụ cung ứng nhân sự Acacy trong chuỗi cung ứng lao động cho các doanh nghiệp FMCG, điện tử; đồng thời đưa ra các kiến nghị đối với Ban giám đốc Công ty TNHH Acacy (về đầu tư công nghệ, chính sách giữ chân chuyên viên tuyển dụng) và đối với các đối tác (về tính chuẩn xác, kịp thời trong việc cung cấp bản mô tả công việc và phản hồi kết quả phỏng vấn).

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính kèm số liệu trong văn bản

  • Năng lực cung ứng dịch vụ quy mô lớn: Acacy đã khẳng định vị thế đối tác chiến lược của nhiều tập đoàn đa quốc gia, tiêu biểu là việc cung ứng hơn 8.000 ứng viên riêng cho dự án Saleman của Unilever Việt Nam và quản lý mạng lưới nhân sự cho thuê lại khoảng 5.000 người trên cả nước (Samsung, Suntory PepsiCo, Abbott, Nutifood, Tefal, Co.opmart).
  • Phản ánh sự chuyển dịch kênh nguồn tuyển dụng số: Khóa luận ghi nhận bức tranh chuyển dịch nguồn tuyển dụng mạnh mẽ trong giai đoạn 2019-2021. Tỷ trọng hồ sơ từ các kênh MXH và Marketing (Facebook, Fanpage, OAZ, Zalo) luôn chiếm áp đảo trên 85% tổng nguồn hồ sơ, trong đó riêng 2 kênh Facebook (nguồn và tuyển dụng) duy trì tỷ trọng 37,16% - 40,40%. Các kênh tuyển dụng truyền thống (trường học, TTGTVL, CTV) giảm xuống dưới 3% trong năm 2021.
  • Biến động cơ cấu nhân lực nội bộ: Số lượng nhân viên tại chi nhánh Bình Thạnh sau khi giảm 21,47% trong năm 2020 (từ 334 người xuống 285 người) đã phục hồi lên 328 người vào năm 2021. Trình độ học vấn được nâng cao rõ rệt với tỷ lệ nhân sự có trình độ Cao đẳng/Đại học tăng từ 55,69% (2019) lên 67,07% (2021).

Giải pháp và kiến nghị của tác giả

  • Hoàn thiện mạng lưới tuyển mộ đa kênh bằng cách kết hợp giữa nền tảng trực tuyến (Fanpage, OAZ) với các kênh trực tiếp (hội chợ việc làm, trường đại học).
  • Chuẩn hóa quy trình phỏng vấn sàng lọc nội bộ tại Acacy trước khi chuyển tiếp sang đối tác nhằm nâng cao tỷ lệ trúng tuyển.
  • Số hóa và tự động hóa khâu tiếp nhận - xử lý hồ sơ trên phần mềm quản trị để giảm độ trễ nhập liệu giữa các bộ phận.
  • Thiết lập quy trình khai thác lại cơ sở dữ liệu ứng viên tiềm năng chưa trúng tuyển từ các dự án trước.

Đóng góp của đề tài

  • Khóa luận không nghiên cứu tuyển dụng nội bộ thông thường mà làm rõ đặc thù của hoạt động tuyển dụng trong mô hình công ty dịch vụ nhân sự B2B (Staffing/RPO), nơi quy trình tuyển dụng phải đáp ứng đồng thời tiêu chuẩn của công ty và yêu cầu khắt khe từ đối tác.
  • Cung cấp hệ thống dữ liệu chi tiết, thực chứng về tỷ trọng 17 kênh nguồn tuyển dụng cụ thể qua 3 năm, làm tài liệu tham khảo thực tế cho việc chuyển đổi số kênh tuyển dụng ngành dịch vụ nhân sự.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế:

    • Khung dữ liệu nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2019 - 2021, thời điểm chịu sự xáo trộn lớn từ đại dịch COVID-19, dẫn đến một số chỉ tiêu về kênh nguồn offline và quy mô nhân sự có sự sụt giảm đột biến mang tính chu kỳ ngắn hạn.
    • Phạm vi không gian nghiên cứu giới hạn tại chi nhánh Quận Bình Thạnh (TP.HCM), chưa phân tích sâu số liệu so sánh chi tiết giữa 5 văn phòng chi nhánh trên toàn quốc (Hà Nội, Hải Phòng, Cần Thơ, Đà Nẵng, TP.HCM).
    • Phương pháp thu thập dữ liệu chủ yếu dựa trên số liệu thứ cấp nội bộ và quan sát trực quan, chưa thực hiện khảo sát định lượng diện rộng về mức độ hài lòng của người lao động và doanh nghiệp đối tác bằng bảng hỏi cấu trúc.

  • Hướng nghiên cứu tiếp:

    • Mở rộng đánh giá hiệu quả tuyển dụng giai đoạn bình thường mới (sau năm 2021) trên toàn bộ hệ thống chi nhánh của công ty.
    • Thực hiện các mô hình định lượng đánh giá các nhân tố tác động đến sự gắn kết và tỷ lệ giữ chân lao động cho thuê lại tại các doanh nghiệp đối tác FMCG.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng tham khảo: Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị thương mại, Quản trị nguồn nhân lực; giảng viên hướng dẫn chuyên đề thực tập; các chuyên viên nhân sự, tuyển dụng (Recruiter/Headhunter) làm việc tại các công ty dịch vụ cung ứng lao động và thuê ngoài nhân lực.
  • Nội dung giá trị nhất:
    • Bảng tổng hợp chi tiết cơ cấu 17 kênh nguồn tuyển dụng online và offline kèm tỷ trọng thực tế qua 3 năm.
    • Quy trình 8 bước tuyển dụng dịch vụ cho doanh nghiệp đối tác (kết hợp giữa phỏng vấn nội bộ của đơn vị dịch vụ và phỏng vấn vòng cuối của khách hàng đối tác).
    • Phương pháp xây dựng cơ cấu tổ chức phòng tuyển dụng chuyên môn hóa (tách biệt 3 bộ phận: Tạo nguồn - Nhập liệu - Tuyển dụng).

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận nghiên cứu hoạt động tuyển dụng tại đơn vị nào và thuộc chuyên ngành đào tạo gì?
Khóa luận nghiên cứu tại Công ty TNHH Acacy chi nhánh Quận Bình Thạnh (TP.HCM), do sinh viên Hồ Thị Hồng Thắm thực hiện để nhận văn bằng Cử nhân ngành Quản trị kinh doanh, chuyên ngành Quản trị thương mại tại Trường Đại học Nông Lâm TP. Hồ Chí Minh (bảo vệ tháng 01/2023).

2. Công ty TNHH Acacy cung cấp các dịch vụ nhân sự chính nào cho các đối tác?
Acacy hoạt động trên 3 dịch vụ chính: (1) Cung ứng nhân lực - Staffing (gồm cho thuê lại lao động và thuê ngoài tuyển dụng); (2) Tính lương - Payroll (xây dựng bảng lương, chi trả lương, khai báo thuế và BHXH); (3) Nghiên cứu thị trường - Field Marketing (kiểm tra trưng bày và báo cáo số liệu thị trường).

3. Các khách hàng đối tác tiêu biểu nhất của Acacy được nhắc đến trong khóa luận là ai?
Các khách hàng lớn gồm có Unilever (Acacy đã cung ứng hơn 8.000 ứng viên dự án Saleman), Samsung (vị trí bán hàng, văn phòng, giám sát), Suntory PepsiCo (nhân viên tư vấn bán hàng, hỗ trợ trưng bày, giám sát tiếp thị), cùng Abbott, Nutifood, Tefal, Co.opmart.

4. Kênh nguồn tuyển dụng nào mang lại tỷ trọng hồ sơ cao nhất cho Acacy trong giai đoạn 2019 - 2021?
Nhóm kênh trực tuyến chiếm tỷ trọng áp đảo, cao nhất là kênh Facebook cá nhân/team của bộ phận tuyển mộ (19,11% - 21,34%), tiếp đến là Facebook của team tuyển dụng (17,10% - 19,06%), Fanpage posting (15,25% - 17,96%), Fanpage trực tiếp (14,63% - 14,85%) và Zalo Official Account (8,47% - 9,34%).

5. Quy trình tuyển dụng nhân sự cho đối tác tại Acacy được thực hiện qua mấy bước?
Quy trình thực tế tại Acacy gồm 8 bước: (1) Tiếp nhận yêu cầu nhân sự, (2) Đăng tin tuyển dụng, (3) Tiếp nhận và xử lý hồ sơ ứng viên, (4) Phỏng vấn chuyên sâu qua điện thoại, (5) Phỏng vấn trực tiếp tại Acacy, (6) Phỏng vấn trực tiếp với đối tác, (7) Ra quyết định tuyển dụng, (8) Nhận việc, phản hồi, đánh giá và nhận xét.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Hồ Thị Hồng Thắm đã phản ánh một cách hệ thống và chi tiết thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự cho các đối tác tại Công ty TNHH Acacy chi nhánh Quận Bình Thạnh giai đoạn 2019 - 2021. Thông qua việc phân tích chuỗi số liệu thứ cấp về 17 kênh nguồn tuyển dụng và cơ cấu nhân sự nội bộ, đề tài làm rõ sự chuyển dịch mạnh mẽ sang các kênh tuyển mộ số hóa trong bối cảnh ứng phó với đại dịch. Các giải pháp được tác giả đề xuất xoay quanh việc đa dạng hóa kênh nguồn, tối ưu hóa hệ thống xử lý hồ sơ và nâng cao chất lượng sàng lọc ứng viên có giá trị ứng dụng thiết thực, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả cung ứng dịch vụ nhân sự của doanh nghiệp trên thị trường.