CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP.1 Một số khái niệm 1.1 Động lực Theo giáo trình hành vi tổ chức: “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động” (PGS. Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình Hành vi tổ chức). Khi bàn về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản lý thống nhất ở một số điểm sau đây: Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi trường làm việc, không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào.
Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực. Trong trường hợp các nhân tố khác không đổi, động lực sẽ dẫn đến năng suất, hiệu quả công việc cao hơn.Tuy nhiên không nên cho rằng động lực tất yếu sẽ dẫn đến tăng năng suất và hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc. Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc.
Tuy nhiên, người lao động nếu mất hoặc suy giảm động lực thì sẽ không mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức. Tạo động lực làm việc. Mỗi tổ chức chỉ có thể đạt năng suất làm việc cao khi họ có những nhân viên lao động tích cực và sáng tạo. Điều này phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà nhà quản lý sử dụng.
5 SVTH: Lê Thị Kiều My Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung Để thúc đẩy nhân viên làm việc thì các nhà quản lý phải tìm cách tạo ra được động lực. Như vậy “Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực để làm việc”. Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ làm việc của họ.
Các phương pháp tạo động lực làm việc Phương pháp 1: - Xác định nhu cầu cao nhất của nhân viên - Tìm cách thỏa mãn nhu cầu đó, đồng thời hướng sự thỏa mãn vào việc thực hiện mục tiêu của tổ chức. Phương pháp này được áp dụng trong trường hợp nhân viên đã biết mục tiêu và có nhu cầu thực hiện mục tiêu. Phương pháp 2: - Giới thiệu mục tiêu để khơi dậy nhu cầu tiềm ẩn của nhân viên. - Đưa ra những yếu tố khuyến khích để biến khát vọng thành hành động.
Phương pháp này áp dụng khi mục tiêu còn mới.2 Sự cần thiết của việc tạo động lực làm việc - Đối với người lao động. Khi có động lực làm việc thì người lao động sẽ hăng say làm việc, cống hiến hết mình cho tổ chức, từ đó nâng cao hiệu quả công việc cũng như năng suất lao động, khả năng tay nghề, chuyên môn của người lao động được phát huy tối đa. - Đối với doanh nghiệp. Đối với mỗi doanh nghiệp mục tiêu cơ bản và quan trọng nhất chính là hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Để thực hiện được mục tiêu đó thì yếu tố con người đóng vai trò quyết định. Vì vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến những giải pháp nhằm động viên, khuyến khích người lao động để họ mang hết khả năng ra làm việc, giữ chân họ ở lại doanh nghiệp lâu dài, ổn định. Khi người lao động tích cực làm việc sẽ tăng hiệu quả lao động, nâng cao năng suất, tăng doanh thu và lợi nhuận cho tổ chức, doanh nghiệp. 6 SVTH: Lê Thị Kiều My Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS.
Phạm Phương Trung Tạo động lực làm việc chính là biện pháp sử dụng người lao động hiệu quả nhất, tốn ít chi phí nhất nhằm nâng cao năng suất lao động của các tổ chức, doanh nghiệp. Khi một tổ chức, doanh nghiệp tạo động lực tốt sẽ góp phần làm giảm chi phí về lao động và thu hút những lao động có trình độ tay nghề cao. Ngoài ra tạo động lực còn góp phần nâng cao uy tín, hình ảnh của tổ chức, doanh nghiệp. Nó xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa những người lao động với nhau, giữa người lao động với tổ chức, doanh nghiệp qua đó góp phần xây dựng văn hóa tổ chức được lành mạnh.
- Đối với xã hội. Tạo động lực lao động sẽ thúc đẩy tăng năng suất lao động. Nếu tăng năng suất lao động với một cấp độ nhanh và với quy mô lớn sẽ tạo điều kiện tăng thu nhập kinh tế quốc dân cho phép giải quyết thuận lợi giữa tích lũy và tiêu dùng. Thông qua tạo động lực lao động sẽ làm tăng năng suất lao động và làm cho của cải vật chất trong xã hội ngày càng nhiều dẫn đến tăng trưởng kinh tế.
Tăng trưởng kinh tế lại tác động lại khiến cho người lao động có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu của mình ngày càng phong phú và đa dạng. Đời sống mọi người được hạnh phúc ấm no, xã hội sẽ ổn định, phồn vinh.2 Một số học thuyết tạo động lực 1.1 Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow (1943) Hệ thống thang bậc nhu cầu của Maslow Sơ đồ 1.1: Mô hình tháp nhu cầu của Maslow 7 SVTH: Lê Thị Kiều My Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow thường được thể hiện dưới dạng một hình kim tự tháp, các nhu cầu ở bậc thấp thì càng xếp phía dưới. Theo nhà tâm lý học người Hoa kỳ - Abraham Maslow, con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu.
Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thõa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện. Như vậy, con người luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và nhu cầu đó sẽ thúc đẩy con người thực hiện những công việc đó để thõa mãn chúng. Chúng ta có thể giải thích các nhu cầu đó như sau: - Nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý: bao gồm những nhu cầu căn bản như: thức ăn, nước uống, nghỉ ngơi hay nhà ở. đây là những nhu cầu cơ bản để tồn tại.
- Nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ: khi nhu cầu sinh lý được thõa mãn, con người bắt đầu cảm thấy cần được thõa mãn một nhu cầu ở cấp độ cao hơn, nhu cầu an toàn, không bị đe dọa về tài sản, công việc, sức khỏe,. - Nhu cầu xã hội: là những nhu cầu về tình yêu, bạn bè, là thành viên của một gia đình, một trường học, nhóm tôn giáo. - Nhu cầu được kính trọng hay được công nhận: là những nhu cầu về tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, tự đánh giá và được tổ chức đánh giá. - Nhu cầu tự hoàn thiện: đây là cấp độ cao nhất biểu lộ và phát triển khả năng của cá nhân về chân, thiện, mỹ, sáng tạo,.
Học thuyết cho rằng: Khi con người được thõa mãn nhu cầu ở mức thấp thì con người sẽ nảy sinh các nhu cầu ở cấp bậc cao hơn, vì thế theo Maslow để tạo động lực cho nhân viên người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam Lý thuyết của Adams cho rằng mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ bỏ ra. Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, thì người đó sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống mức “cân bằng”, và ngược lại nếu nghĩ rằng mình đang được trả lương cao thì sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn. 8 SVTH: Lê Thị Kiều My Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS.
Phạm Phương Trung Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác có hợp lý hay không. Trong trường hợp không cảm nhận được tính hợp lý, họ có thể tự đặt ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì “cân bằng”. Vì vậy, có thể sử dụng các công cụ quản lý hiệu quả công việc được thiết kế nhằm thu thập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả công việc nhân viên, giúp nhận biết những hành vi nào góp phần tăng hiệu quả công việc và giúp tổ chức xây dựng được tiêu chuẩn cho những người giỏi nhất. Học thuyết hệ hai yếu tố của Frederick Herzberg Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ,ông Frederick Herzberg cố gắng giải thích sự thúc đẩy con người một cách hoàn toàn khác.
Bao gồm 2 yếu tố: - Yếu tố duy trì: bao gồm lương bổng, sự quản lý, giám sát và điều kiện làm việc. Mọi công nhân đều mong muốn nhận được tiền lương xứng đáng với sức lực của họ, công ty được quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái. Khi các yếu tố này được thỏa mãn đôi khi công nhân sẽ nghĩ đó là điều tất nhiên, nhưng nếu không có chúng họ sẽ bất mãn dẫn đến sản xuất bị giảm sút. - Yếu tố thúc đẩy: bao gồm sự thành đạt, những thách thức, trách nhiệm, sự thăng tiến và sự phát triển.
Khi vắng các yếu tố thúc đẩy, người công nhân sẽ biểu lộ không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc. Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thõa mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế lại công việc ở nhiều công ty. Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu phê phán học thuyết này không hoàn toàn phù hợp với thực tế, đối với người lao động cụ thể các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau như vậy. Học thuyết kì vọng của Victor Vroom (1964) Sơ đồ 1.2: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964) 9 SVTH: Lê Thị Kiều My Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS.
