CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Các khái niệm cơ bản 1. Khái niệm về động lực Động lực luôn là từ khóa được các nhà quản trị quan tâm và tìm câu trả lời cho câu hỏi rằng động lực làm việc của người lao động là gì.Vroom (1964) cho rằng động lực có nguồn gốc từ tiếng Latin "movere", cónghĩa là "Di chuyển”. Đây là một nội lực xuất phát từ nhu cầu cá nhân.
Theo Maier và Lawler (1973) cho rằng động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân. Nhà khoa học Higgins (1984) đưa ra khái niệm động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn.Bedeian (1993) cho rằng: “Động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu”. Theo Robbins (2001)“Động lực là một quá trình đáp ứng nhu cầu, có nghĩa là khi nhu cầu của một cánhân được thỏa mãn hoặc được thúc đẩy bởi các yếu tố nhất định, cá nhân sẽ phát huy nỗ lực cao đối với việc đạt được mục tiêu của tổ chức”. Theo giáo trình quản trị nguồn nhân lực thì “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.
Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống, làm việc của con người”. Bùi Văn Chiêm (2008), Giáo trình Quản trị nhân lực) Như vậy, động lực xuất phát từ chính bản thân mỗi người, xuất phát từ bên trong nội tại có khả năng hướng con người vào những hành vi có mục đích. Tại mỗi hoàn cảnh khác nhau với những đặc điểm tâm lý khác nhau, động lực của mỗi người cũng khác nhau. Khái niệm về động lực làm việc Trên thực tế có nhiều quan niệm về động lực làm việc, theo giáo trình hành vi tổ chức: “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích conngười nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêucủa tổ chức 12 cũng như của bản thân người lao động” (PGS. Bùi Anh Tuấn (2009),Giáo trình Hành vi tổ chức). Quan niệm khác cho rằng: “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức” (Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm, Hà Nội 2012). Qua hai khái niệm trên ta có thể rút ra kết luận về Động lực làm việc luôn luôn là những nhân tố xuất phát từ bên trong người lao động.
Vì vậy, động lực làm việc sẽ mang tính tự nguyện, chủ động và có mục tiêu cá nhân. Tuy nhiên, các yếu tố bên ngoài hoàn toàn có khả năng tác động tiêu cực hay tích cực đến mỗi cá nhân con người. Kết quả là làm hình thành, làm tăng, làm giảm hoặc biến mất động lực làm việc. Thêm vào đó, động lực làm việc luôn gắn liền với nhân viên và tổ chức nên nhà quản lý muốn nâng cao động lực cho người lao động cần phải hiểu rõ nhu cầu của nhân viên và công việc mà họ làm.
Một số học thuyết về động lực làm việc Có rất nhiều học thuyết về tạo động lực trong lao động, mỗi học thuyết lại đề cập đến một cách nhìn và cách tác động khác nhau đến người lao động.1: Nội dung một số học thuyết tạo động lực ST Tên học thuyết Tác giả Công cụ tạo động lực T Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu Lý thuyết về hệ thống Abraham 1 được tôn trọng, nhu cầu tự phân cấp nhu cầu Maslow hoàn thiện. (Frederic Herzberg, 1959) Kỳ vọng để đạt được kết quả tích cực do cải thiện hiệu 3 Học thuyết kỳ vọng Victor H. Học thuyết hệ thống nhu cầu Maslow Abraham Maslow (1908-1970) là một nhà tâm lý học nổi tiếng người Mỹ. Năm 1943, ông phát triển một trong các thuyết mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộng rãi và được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
Đó là thuyết về hệ thống nhu cầu của con người. Maslow cho rằng nhu cầu của con người gồm năm loại và phân theo thứ bậc sau: 14 Tự hoàn thiện Được tôn trọng Quan hệ xã hội An toàn Sinh lý Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow Nhu cầu sinh lý: Là những yếu tố thiết yếu để tồn tại như thức ăn, không khí,nước, quần áo, chỗ trú ngụ.đây là bậc thấp nhất trong mô hình tháp nhu cầu của Maslow.Trong một tổ chức nó thể hiện qua lương cơ bản, những vật dụng cơ bản để đảm bảo thực hiện công việc. Nhu cầu an toàn: Bao gồm an ninh, những luật lệ để bảo vệ, tránh được những rủi ro. Những nhu cầu này không chỉ đề cập về an toàn thể chất mà còn đềcập đến an toàn tinh thần, tránh những tổn thương do tình cảm gây ra.
Trong một tổ chức, nó có thể là điều kiện làm việc, hợp đồng làm việc, chính sách về bảo hiểm xã hội, chính sách an toàn tại nơi làm việc, chế độ hưu, chính sách y tế cũng như những chính sách an toàn khác. Nhu cầu xã hội: Là nhu cầu có mối quan hệ tốt với những người xung quanh, được là thành viên trong một nhóm làm việc, được tin yêu. Trong tổ chức, những nhu 15 cầu này được thể hiện qua mong đợi có mối quan hệ tốt đối với đồng nghiệp, được tham gia công việc trong nhóm, có mối quan hệ tích cực với cấp trên. Nhu cầu được tôn trọng: Là những mong đợi được coi trọng từ mình và từnhững người xung quanh.
Nó bao gồm những nhu cầu như sự khen thưởng đặc biệt,những phần thưởng trong công việc hay xã hội, sự thăng tiến, quyền lực, nhữngthành quả đạt được. Một dạng thể hiện nhu cầu này là tham vọng hay hoài bão.Những nhu cầu như vậy sẽ động viên kích thích cá nhân tìm kiếm những cơ hội đểđược thểhiện khả năng củamình. Nhu cầu này thường không thể thỏa mãn được nếu cá nhân đó chưa thỏa mãn được nhu cầu xã hội. Không giống như những nhu cầu trước đó, nhu cầu được tôn trọng không chỉ là sự hài lòng bên trong, mà nó còn phụ thuộc vào những thông tin phản hồi từ bên ngoài.
Những nhu cầu này khó được thỏa mãn vì nó phụ thuộc nhiều vào không chỉ ý kiến của những người xung quanh mà còn vào khả năng truyền đạt những ý kiến đó đối với những nỗ lực của cá nhânkhithực hiệntốtmộtcôngviệcnàođấy. Nhu cầu tự hoàn thiện: Đây là nhu cầu muốn được trưởng thành và phát triển, tự do sáng tạo, nâng cao hiểu biết về cuộc sống, nghề nghiệp… Như vậy, muốn nâng cao động lực làm việc cho người lao động, các nhà quản lí phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống nhu cầu này và hướng vào thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó. Nghĩa là nhà quản lý cần biết cách làm hài lòng nhân viên một cách hợp lý và có dụng ý. Học thuyết hai nhân tố của Frederic Herzberg Học thuyết này được đưa ra bởi F.Herzberg, một lý thuyết quản trị gia người Hoa Kỳ.
Ông chia các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của con thành 2 nhóm: 16 Nhân tố động viên: - Công nhận - Tự hoàn thiện - Tiến bộ - Phát triển - Trách nhiệm - Thách thức - Thăng tiến - Sự thú vị trong công việc Nhân tố duy trì: - Chính sách - Lương bổng - Địa vị - Quan hệ với đồng nghiệp - Môi trường làm việc - Đời sống cá nhân Hình 1.2: Minh họa thuyết hai nhân tố của Herzberg Nhân tố động viên: Đây là những yếu tố khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ hơn, bao gồm các yếu tố như: tiền lương, điều kiện làm việc, sự giám sát công việc. Nhân tố duy trì: Những yếu tố này không khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ hơn, nhưng sẽ khiến họ mất đi động lực nếu không được đáp ứng đầy đủ, bao gồm các yếu tố như: bản chất bên trong của công việc, sự thừa nhận thành tích, sự thăng tiến… Như vậy, các yếu tố thứ hai là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự, liên quan đến bản chất công việc. Khi thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy, người lao động sẽ cảm thấy không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích chú làm việc. Những điều này 17 gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần.
Vì vậy, theo Herzberg, thay vì cố gắng cải thiện các yếu tố duy trì, các nhà quản lý nên gia tăng các yếu tố thúc đẩy nếu muốn có sự hưởng ứng tích cực của nhân viên. Học thuyết kỳ vọng của Victor H.Vroom Học thuyết này được Victor Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động lực trong lao động như: Mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng, mối liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của họ. Kỳ vọng của người lao động có tác dụng tạo động lực rất lớn cho người lao động. Nhưng để tạo kỳ vọng cho người lao đọng thì phải có phương tiện và điều kiện thực hiện nó.
Những phương tiện này là các chính sách, cơ chế quản lý, điều kiện làm việc… mà doanh nghiệp đảm bảo cho người lao động. Đặc biệt doanh nghiệp khi thiết kế công việc thì cần thiết kế công việc mang tính chất thách thức để người lao động phát huy được tiềm năng của mình, đồng thời, công việc cũng không quá khó để người lao động nỗ lực là có thể thực hiện được. Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức: Hấp lực (Phần thưởng) x Mong đợi (Thực hiện công việc) x Phương tiện (Niềm tin) = Sự động viên Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho tôi là gì?) Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào để đạt mục tiêu?) Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?) Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên.
Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó.