Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình" được thực hiện bởi sinh viên Mai Thị Khánh Hòa, chuyên ngành Quản trị nhân lực, Khoa Quản trị nhân lực thuộc Học viện Hành chính Quốc gia (khóa 2020 – 2024), dưới sự hướng dẫn của ThS. Nguyễn Thị Mai.

Công tác đánh giá công chức được xác định là khâu trung tâm, giữ vai trò chủ đạo trong toàn bộ quy trình quản lý và sử dụng nguồn nhân lực khu vực công. Trong tiến trình cải cách nền hành chính nhà nước hiện nay, đội ngũ công chức đồng thời giữ vị trí là chủ thể tổ chức thực hiện và là đối tượng trực tiếp chịu sự tác động của cải cách. Do đó, việc xây dựng đội ngũ công chức có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, phẩm chất đạo đức chuẩn mực và tinh thần trách nhiệm cao là đòi hỏi khách quan, cấp thiết. Tuy nhiên, chất lượng thực thi công vụ tại nhiều cơ quan hành chính vẫn chưa đáp ứng trọn vẹn yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội. Một trong những nguyên nhân căn bản xuất phát từ những bất cập kéo dài trong khâu đánh giá công chức. Thực tế tại Việt Nam cho thấy cơ chế đánh giá công chức còn mang tính hình thức, chủ yếu dựa trên phương thức bình bầu tập thể cuối năm nên kết quả dễ rơi vào cảm tính, thiếu chuẩn mực khoa học và thiếu số liệu định lượng minh chứng.

Tại địa bàn thành phố Ninh Bình, các cấp ủy và chính quyền luôn dành sự chú trọng đến công tác cán bộ. Mặc dù vậy, hoạt động đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn vẫn bộc lộ nhiều điểm hạn chế: tiêu chí đánh giá còn dàn trải, mang tính định tính chung chung, chưa gắn kết chặt chẽ với bản mô tả vị trí việc làm và sản phẩm công vụ cụ thể; việc ứng dụng kết quả đánh giá chưa thực sự phát huy tác dụng trong việc hoạch định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, khen thưởng hay kỷ luật. Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn đó, tác giả lựa chọn nghiên cứu đề tài này nhằm làm rõ bức tranh thực trạng và tìm kiếm các luận cứ khoa học để hoàn thiện cơ chế đánh giá công chức tại địa phương.

Mục đích nghiên cứu của đề tài là trên cơ sở hệ thống hóa lý luận về đánh giá công chức trong khu vực công, phân tích thực trạng công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) thành phố Ninh Bình giai đoạn 2021 – 2023, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp có tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác này.

Để hoàn thành mục đích nêu trên, tác giả xác định 03 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Hệ thống hóa cơ sở khoa học về đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp thành phố trực thuộc tỉnh, bao gồm các khái niệm, mục đích, nguyên tắc, tiêu chí, chủ thể, phương pháp, quy trình và các yếu tố tác động.
  2. Phân tích thực trạng công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Ninh Bình từ năm 2021 đến năm 2023; chỉ rõ những kết quả đạt được, những tồn tại, hạn chế và phân tích nguyên nhân của các hạn chế đó.
  3. Đề xuất các phương hướng và giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Ninh Bình trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn như sau:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình.
  • Phạm vi nội dung: Toàn bộ quy trình, tiêu chuẩn, phương pháp, chủ thể và việc sử dụng kết quả đánh giá công chức theo quy định của pháp luật và hướng dẫn của địa phương.
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu được triển khai tại 12 phòng chuyên môn nghiệp vụ trực thuộc UBND thành phố Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình.
  • Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu thực tiễn trong giai đoạn từ năm 2021 đến hết năm 2023.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống luận cứ dựa trên các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành và lý thuyết quản trị nhân sự công:

  • Khung văn bản pháp lý: Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch Hồ Chí Minh ban hành Quy chế Công chức Việt Nam; Luật Cán bộ, công chức năm 2008 (sửa đổi, bổ sung năm 2019); Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh; Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 của Chính phủ về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức; các văn bản hướng dẫn đánh giá, phân loại công chức hàng năm của UBND tỉnh Ninh Bình và UBND thành phố Ninh Bình.
  • Khung khái niệm và phân loại công chức: Tác giả làm rõ khái niệm công chức theo luật định; phân loại công chức theo ngạch chuyên môn nghiệp vụ (Loại A: chuyên viên cao cấp, Loại B: chuyên viên chính, Loại C: chuyên viên, Loại D: cán sự và nhân viên) và theo vị trí công tác (công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý). Khái niệm đánh giá công chức được định vị là hoạt động đo lường, phân tích, đối chiếu thành tích, phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực thực tế của công chức với các tiêu chuẩn chuẩn hóa nhằm phục vụ mục tiêu quản trị nhân lực công.
  • Các nguyên tắc đánh giá cơ bản: Bảo đảm tính khách quan, công bằng; đánh giá dựa trên mục tiêu và kết quả thực thi công vụ; bảo đảm sự giám sát của cấp có thẩm quyền; công khai, minh bạch; tuân thủ nguyên tắc tập trung dân chủ; cụ thể hóa nội dung đánh giá theo từng chức danh, vị trí việc làm.
  • Phương pháp nghiên cứu:
    • Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp: Thu thập, xử lý và phân tích các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; các báo cáo hành chính, số liệu thống kê nhân sự, hồ sơ đánh giá và xếp loại công chức của UBND thành phố Ninh Bình trong mốc thời gian 2021 – 2023.
    • Phương pháp điều tra xã hội học: Thiết kế và thực hiện 01 phiếu khảo sát ý kiến gửi tới đối tượng nghiên cứu nhằm ghi nhận nhận thức, quan điểm, khó khăn, bất cập trong quá trình đánh giá công chức tại các phòng chuyên môn của thành phố.
    • Kỹ thuật phân tích, tổng hợp và thống kê mô tả: Hệ thống hóa các bảng số liệu sơ cấp và thứ cấp để so sánh, rút ra kết luận khoa học.
  • Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp do UBND thành phố Ninh Bình, Phòng Nội vụ thành phố cung cấp; dữ liệu khảo sát sơ cấp thu nhận từ đội ngũ cán bộ, công chức công tác tại 12 cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Ninh Bình.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học về đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố

Chương 1 hệ thống hóa toàn diện các vấn đề lý luận về công chức và quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp thành phố thuộc tỉnh. Tác giả chỉ rõ đặc thù của công chức cơ quan chuyên môn gồm: tập trung thực hiện nhiệm vụ chuyên môn theo ngành/lĩnh vực; hoạt động dưới sự chỉ đạo của UBND thành phố và hướng dẫn chuyên môn của sở ngành cấp tỉnh; có trách nhiệm hướng dẫn nghiệp vụ cho UBND cấp xã, phường; công việc có tính kế thừa cao và thường xuyên đòi hỏi cập nhật kiến thức.

Tác giả phân tích mục đích của hoạt động đánh giá ở hai cấp độ: đối với cá nhân công chức (nâng cao nhận thức bản thân, tạo động lực phấn đấu, tăng cường mức độ gắn kết với tổ chức) và đối với tổ chức (tối ưu hóa phân công lao động, kiện toàn cơ cấu bộ máy, cung cấp căn cứ minh bạch cho khen thưởng, kỷ luật, xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng).

Về hệ thống đánh giá công chức, chương này chuẩn hóa các yếu tố cấu thành:

  • Thời điểm đánh giá: Thực hiện định kỳ vào dịp cuối năm, tiến hành trước khi đánh giá xếp loại đảng viên và tổng kết công tác thi đua khen thưởng.
  • Nội dung và tiêu chí đánh giá: Tập hợp thành 3 nhóm trọng tâm: ý thức chính trị (lập trường, chấp hành đường lối pháp luật); năng lực thực thi công vụ (trình độ chuyên môn, kỹ năng, thái độ, tiến độ và kết quả công việc, kết quả của đơn vị đối với cấp lãnh đạo); phẩm chất đạo đức (lối sống, tác phong lề lối làm việc, tinh thần phối hợp và thái độ phục vụ nhân dân).
  • Chủ thể đánh giá: Bản thân công chức tự đánh giá, tập thể cơ quan góp ý, người đứng đầu cơ quan quyết định, các chủ thể bên ngoài (người dân, tổ chức qua hòm thư góp ý, đường dây nóng).
  • Phương pháp đánh giá: Khái quát ưu, nhược điểm của 6 phương pháp phổ biến: so sánh với mục tiêu đã định; cho điểm, xếp hạng theo tiêu chí; bình bầu; đánh giá 360 độ; đánh giá mô tả; đánh giá dựa trên sự kiện đáng chú ý.
  • Quy trình đánh giá: Trình bày chi tiết 02 quy trình đánh giá chuẩn hóa theo Điều 18 Nghị định số 90/2020/NĐ-CP gồm quy trình dành cho người đứng đầu cơ quan và quy trình dành cho cấp phó của người đứng đầu cùng công chức thuộc quyền quản lý, vận hành qua 5 bước: tự đánh giá; họp nhận xét của tập thể; lấy ý kiến cấp ủy đảng; xem xét và ra quyết định xếp loại; thông báo công khai kết quả.
  • Mức xếp loại chất lượng: Cụ thể hóa tiêu chuẩn 4 mức phân loại theo quy định: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (đối với chuyên viên: 100% nhiệm vụ đạt yêu cầu, ít nhất 50% hoàn thành vượt mức; đối với lãnh đạo: cơ quan đạt chỉ tiêu, 50% vượt mức, 100% đơn vị trực thuộc đạt hoàn thành nhiệm vụ trở lên); Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoàn thành nhiệm vụ; Không hoàn thành nhiệm vụ (có trên 50% tiêu chí chưa bảo đảm, vi phạm kỷ luật hoặc có suy thoái tư tưởng chính trị).
  • Các yếu tố ảnh hưởng: Làm rõ nhóm yếu tố khách quan (thể chế chính trị, khuôn khổ pháp luật, đặc điểm nhân cách - chuyên môn của đối tượng, môi trường văn hóa công sở) và nhóm yếu tố chủ quan (mục đích đánh giá, hệ thống tiêu chí, năng lực của chủ thể đánh giá, phương pháp áp dụng).

Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình

Chương 2 cung cấp số liệu thực chứng về bộ máy hành chính và nhân sự của thành phố Ninh Bình. Thành phố Ninh Bình có 14 đơn vị hành chính cấp xã (11 phường, 3 xã). Cơ cấu lãnh đạo UBND thành phố gồm 01 Chủ tịch và 03 Phó Chủ tịch. Khối cơ quan chuyên môn gồm 12 phòng nghiệp vụ theo Nghị định số 37/2014/NĐ-CP.

Tính đến ngày 31/12/2023, tổng số công chức làm việc tại 12 phòng chuyên môn thuộc UBND thành phố Ninh Bình là 85 người. Số lượng công chức phân bổ cụ thể theo từng phòng ban và cơ cấu giới tính được tác giả tổng hợp tại các bảng dữ liệu sau:

STT Tên phòng chuyên môn Số lượng công chức (người)
1 Phòng Nội vụ 7
2 Phòng Tư pháp 9
3 Phòng Thanh tra 7
4 Văn phòng HĐND và UBND 9
5 Phòng Tài chính – Kế hoạch 5
6 Phòng Kinh tế 6
7 Phòng Quản lý đô thị 7
8 Phòng Tài nguyên và Môi trường 7
9 Phòng Giáo dục và Đào tạo 8
10 Phòng Y tế 8
11 Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội 6
12 Phòng Văn hóa và Thông tin 6
Tổng 12 cơ quan chuyên môn 85

Về cơ cấu giới tính, đội ngũ công chức tại 12 cơ quan chuyên môn có sự chênh lệch rõ nét giữa nam và nữ:

Giới tính Số lượng (Người) Tỷ lệ (%)
Nam 53 62,35
Nữ 32 37,65
Tổng cộng 85 100,00

Phân tích hoạt động đánh giá công chức tại địa phương giai đoạn 2021 – 2023, tác giả chỉ ra các đặc điểm vận hành thực tế:

  • Về căn cứ và nguyên tắc: Việc đánh giá tuân thủ các quy định tại Nghị định số 90/2020/NĐ-CP và hướng dẫn của Sở Nội vụ tỉnh Ninh Bình, bảo đảm tính dân chủ và phân cấp trách nhiệm của thủ trưởng đơn vị.
  • Về tiêu chí và phương pháp: Vẫn sử dụng bảng tiêu chí chung theo quy định của Trung ương, áp dụng phương pháp tự chấm điểm kết hợp bình bầu bỏ phiếu tại cuộc họp cơ quan vào cuối năm.
  • Về quy trình: Thực hiện tương đối đầy đủ các bước từ tự kiểm điểm, họp chi bộ, họp phòng ban đóng góp ý kiến, trình Chủ tịch UBND thành phố phê duyệt hoặc phân cấp cho thủ trưởng phòng ban ban hành quyết định xếp loại.

Từ thực tiễn khảo sát, khóa luận nhận định những ưu điểm và hạn chế:

  • Ưu điểm: Đảm bảo được tính trật tự về mặt thủ tục hành chính, hoàn thành công tác phân loại định kỳ hàng năm đúng tiến độ, tạo không khí dân chủ trong các cuộc họp đóng góp ý kiến nội bộ.
  • Hạn chế:
    • Tiêu chí đánh giá còn mang tính khái quát, thiếu hệ thống chỉ số đo lường kết quả công việc (KPI) cụ thể cho từng vị trí chức danh;
    • Phương pháp bình bầu còn nặng tính nể nang, ngại va chạm, tâm lý cào bằng, dẫn đến việc xếp loại phần lớn tập trung vào mức hoàn thành tốt nhiệm vụ mà chưa phản ánh chính xác hiệu suất thực tế;
    • Chủ thể tham gia đánh giá chủ yếu bó hẹp trong nội bộ cơ quan; tiếng nói đóng góp của người dân và tổ chức doanh nghiệp thông qua các kênh tiếp nhận ý kiến dịch vụ công chưa được tích hợp chính thức vào điểm số đánh giá;
    • Kết quả đánh giá chỉ mới được dùng làm điều kiện bình xét thi đua cuối năm, chưa trở thành căn cứ thực chất để quy hoạch cán bộ, điều chuyển vị trí việc làm hoặc xác định chính xác nhu cầu đào tạo lại.
  • Nguyên nhân của hạn chế: Nhận thức của một bộ phận lãnh đạo và công chức về tầm quan trọng của đánh giá nhân sự còn hình thức; thiếu công cụ lượng hóa chuyên nghiệp; thói quen làm việc hành chính truyền thống ngại thay đổi; công tác thanh tra, kiểm tra quy trình đánh giá chưa thực hiện thường xuyên.

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình

Xuất phát từ các nguyên nhân đã chỉ ra, Chương 3 đề xuất định hướng và hệ thống 06 nhóm giải pháp cùng các kiến nghị cụ thể:

  1. Nâng cao ý thức, trách nhiệm của các chủ thể tham gia đánh giá: Quán triệt tinh thần trách nhiệm của người đứng đầu các phòng chuyên môn; khắc phục triệt để tâm lý nể nang, dĩ hòa vi quý của công chức trong các buổi họp kiểm điểm; yêu cầu cá nhân tự đánh giá phải giải trình cụ thể dựa trên hồ sơ công việc.
  2. Đẩy mạnh sự tham gia đánh giá của người dân: Thiết lập cơ chế ghi nhận mức độ hài lòng của công dân khi thực hiện thủ tục hành chính tại bộ phận tiếp nhận và trả kết quả; nâng cấp hiệu quả các kênh thu thập ý kiến qua hòm thư góp ý, đường dây nóng, cổng thông tin điện tử; quy định tỷ trọng điểm đánh giá từ sự hài lòng của người dân vào kết quả xếp loại cuối năm của công chức trực tiếp tiếp xúc dân.
  3. Xây dựng khung tiêu chí đánh giá đối với từng nhóm chức danh công chức: Thiết lập bản mô tả vị trí việc làm rõ ràng cho từng phòng ban; cụ thể hóa các tiêu chí thành tích theo sản phẩm đầu ra, thời gian xử lý hồ sơ, chất lượng văn bản tham mưu; phân biệt rõ tiêu chuẩn giữa công chức lãnh đạo phòng và chuyên viên nghiệp vụ.
  4. Đổi mới, đa dạng hóa phương pháp đánh giá: Chuyển dịch từ phương pháp bình bầu thuần túy sang kết hợp phương pháp quản trị mục tiêu và thang điểm tiêu chí; từng bước thí điểm mô hình đánh giá 360 độ (thu nhận ý kiến từ cấp trên, đồng nghiệp ngang hàng và cấp dưới); tăng cường ứng dụng phần mềm đánh giá trực tuyến nhằm lưu trữ tiến độ công việc hàng tháng, hàng quý.
  5. Tăng cường kiểm tra, giám sát việc thực hiện đánh giá công chức: Ban hành quy chế giám sát quy trình đánh giá; phát huy vai trò của tổ chức Đảng, Công đoàn và cơ quan Nội vụ trong việc phúc tra các trường hợp đánh giá có dấu hiệu thiếu khách quan hoặc vi phạm nguyên tắc công bằng.
  6. Sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá cho hoạt động quản lý công chức: Buộc phải gắn kết chặt chẽ kết quả phân loại với công tác quy hoạch nguồn cán bộ, đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển và đào tạo bồi dưỡng chuyên sâu; kiên quyết áp dụng chế tài tinh giản biên chế hoặc bố trí công tác khác đối với công chức không hoàn thành nhiệm vụ nhiều năm liên tiếp.
  7. Đề xuất, kiến nghị với địa phương: Kiến nghị UBND thành phố và Sở Nội vụ tỉnh Ninh Bình cấp kinh phí xây dựng phần mềm quản lý đánh giá hiệu quả công việc; mở các lớp tập huấn kỹ năng quản trị nhân sự và kỹ năng đánh giá nhân sự cho đội ngũ trưởng, phó các cơ quan chuyên môn.

Kết quả và đóng góp

  • Kết quả nghiên cứu thực chứng:
    • Khóa luận đã hệ thống hóa và công bố bộ dữ liệu nhân sự chi tiết tính đến ngày 31/12/2023 tại 12 phòng chuyên môn thuộc UBND thành phố Ninh Bình với quy mô 85 công chức;
    • Phân tích cơ cấu giới tính công chức với tỷ lệ nam giới chiếm 62,35% (53 người) và nữ giới chiếm 37,65% (32 người);
    • Ghi nhận và phản ánh trung thực thực trạng triển khai quy trình đánh giá theo Nghị định số 90/2020/NĐ-CP tại địa phương, đồng thời lượng hóa những bất cập trong việc áp dụng phương pháp bình bầu truyền thống.
  • Giải pháp đề xuất: Khóa luận xây dựng đồng bộ 06 nhóm giải pháp mang tính ứng dụng cao, trong đó nổi bật là giải pháp đưa kết quả đo lường sự hài lòng của người dân vào cấu phần đánh giá công chức và giải pháp lượng hóa tiêu chí theo vị trí việc làm.
  • Đóng góp khoa học của đề tài: Theo tuyên bố của tác giả, đây là công trình nghiên cứu độc lập đầu tiên đi sâu khảo sát toàn diện công tác đánh giá công chức tại khối các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Ninh Bình. Đề tài bổ sung luận cứ thực tiễn cho lý thuyết quản trị nhân sự công tại cấp chính quyền địa phương đô thị trực thuộc tỉnh.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của nghiên cứu:
    • Phạm vi không gian nghiên cứu chỉ tập trung tại 12 phòng chuyên môn của cơ quan UBND thành phố, chưa mở rộng sang khối công chức xã, phường trên địa bàn thành phố Ninh Bình;
    • Mẫu điều tra xã hội học còn khiêm tốn, chỉ sử dụng 01 mẫu phiếu khảo sát về nhận thức và bất cập chung, chưa xây dựng các bảng hỏi chuyên sâu theo từng nhóm chức danh chuyên môn;
    • Khung thời gian dữ liệu dừng lại ở giai đoạn 2021 – 2023.
  • Hướng nghiên cứu tiếp:
    • Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang đội ngũ công chức cấp xã, phường thuộc thành phố để tạo ra bức tranh so sánh đối chiếu đa chiều;
    • Đi sâu nghiên cứu thiết kế chi tiết bộ chỉ số đo lường hiệu suất công việc (KPI) áp dụng thử nghiệm cho một số vị trí việc làm cụ thể trong bộ máy hành chính nhà nước cấp huyện/thành phố;
    • Nghiên cứu ứng dụng các giải pháp chính quyền số và chuyển đổi số trong việc ghi nhận và đánh giá kết quả thực thi công vụ theo thời gian thực (hàng tuần, hàng tháng).

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng thụ hưởng:
    • Sinh viên, học viên cao học các ngành Quản trị nhân lực, Quản lý công, Luật Hành chính, Khoa học quản lý có thể sử dụng khóa luận làm tài liệu tham khảo về phương pháp tiếp cận nghiên cứu nhân sự công;
    • Cán bộ, công chức làm công tác tổ chức cán bộ, cơ quan Phòng Nội vụ các quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh có thể tham khảo mô hình phân tích và các đề xuất giải pháp;
    • Đội ngũ lãnh đạo quản lý các phòng ban chuyên môn cấp cơ sở.
  • Các nội dung đáng tham khảo nhất:
    • Phần hệ thống hóa quy trình đánh giá 5 bước và các tiêu chuẩn xếp loại định lượng hóa dựa trên quy định của Nghị định số 90/2020/NĐ-CP;
    • Hệ thống dữ liệu thực tế về phân bổ biên chế tại 12 cơ quan chuyên môn của một thành phố thuộc tỉnh;
    • Các giải pháp đổi mới phương pháp đánh giá từ bình bầu sang phương pháp so sánh mục tiêu và mở rộng kênh giám sát từ nhân dân.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận nghiên cứu công tác đánh giá công chức tại bao nhiêu cơ quan chuyên môn với tổng quy mô nhân sự là bao nhiêu? Khóa luận nghiên cứu tại toàn bộ 12 phòng ban chuyên môn trực thuộc UBND thành phố Ninh Bình (gồm: Nội vụ, Tư pháp, Thanh tra, Văn phòng HĐND và UBND, Tài chính – Kế hoạch, Kinh tế, Quản lý đô thị, Tài nguyên và Môi trường, Giáo dục và Đào tạo, Y tế, Lao động – Thương binh và Xã hội, Văn hóa và Thông tin). Tổng số công chức làm việc tại các phòng này tính đến ngày 31/12/2023 là 85 người.

2. Cơ cấu giới tính của đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Ninh Bình được ghi nhận như thế nào? Theo số liệu thống kê tại Bảng 2.2 của khóa luận, trong tổng số 85 công chức tại 12 phòng chuyên môn, có 53 công chức nam (chiếm tỷ lệ 62,35%) và 32 công chức nữ (chiếm tỷ lệ 37,65%).

3. Khung pháp lý chủ yếu nào được tác giả sử dụng làm căn cứ đối chiếu quy trình và tiêu chí đánh giá công chức? Khóa luận căn cứ vào hệ thống văn bản pháp lý gồm: Luật Cán bộ, công chức năm 2008 (sửa đổi, bổ sung năm 2019); Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 của Chính phủ về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức; Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện; cùng các văn bản hướng dẫn đánh giá của tỉnh Ninh Bình.

4. Khóa luận chỉ ra những điểm bất cập lớn nhất trong phương pháp đánh giá công chức tại thành phố Ninh Bình giai đoạn 2021 – 2023 là gì? Bất cập lớn nhất là phương pháp đánh giá chủ yếu dựa vào việc công chức tự kiểm điểm kết hợp với bình bầu bỏ phiếu tại cuộc họp cơ quan vào dịp cuối năm. Hình thức này dễ dẫn đến nể nang, ngại va chạm và tâm lý cào bằng. Tiêu chí đánh giá còn chung chung, chưa gắn với vị trí việc làm cụ thể và chưa có cơ chế tiếp nhận điểm đánh giá từ sự hài lòng của người dân tiếp nhận dịch vụ công.

5. Tác giả đề xuất những nhóm giải pháp trọng tâm nào để hoàn thiện công tác đánh giá công chức tại địa phương? Tác giả đề xuất 06 nhóm giải pháp: nâng cao ý thức và trách nhiệm của các chủ thể đánh giá; đẩy mạnh sự tham gia đánh giá của người dân; xây dựng khung tiêu chí đánh giá theo từng nhóm chức danh; đổi mới và đa dạng hóa phương pháp đánh giá (kết hợp quản trị mục tiêu, cho điểm tiêu chí, thí điểm đánh giá 360 độ); tăng cường kiểm tra, giám sát; và sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá cho công tác đào tạo, quy hoạch, khen thưởng và kỷ luật.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Mai Thị Khánh Hòa đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở khoa học và pháp lý về công tác đánh giá công chức tại cơ quan hành chính nhà nước cấp đô thị trực thuộc tỉnh. Thông qua việc phân tích thực trạng dữ liệu giai đoạn 2021 – 2023 tại 12 phòng chuyên môn thuộc UBND thành phố Ninh Bình với quy mô 85 công chức, đề tài đã phản ánh khách quan những kết quả đạt được cũng như chỉ rõ các điểm nghẽn về tiêu chí, phương pháp bình bầu và việc sử dụng kết quả đánh giá. Hệ thống 06 nhóm giải pháp được đề xuất mang tính đồng bộ, bám sát các quy định pháp luật hiện hành và có giá trị tham khảo thiết thực cho công tác quản trị nhân lực tại địa phương.