Đánh Giá Công Chức Hành Chính Nhà Nước Ở Việt Nam Trong Giai Đoạn Hiện Nay

Luận văn thạc sĩ VNU LS đánh giá công chức hành chính nhà nước ở Việt Nam, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp cải cách hiệu quả.

• Tác giả: Trần Thị Nga
• Người hướng dẫn: PGS.TS Phạm Hồng Thái
• Trường học: Đại Học Quốc Gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Lý Luận Và Lịch Sử Nhà Nước Và Pháp Luật
• Đề tài: Đánh Giá Công Chức Hành Chính Nhà Nước Ở Việt Nam Trong Giai Đoạn Hiện Nay
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sỹ
• Năm xuất bản: 2008
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI NÓI ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: QUAN NIỆM VỀ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
• 1.1. CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC VÀ CÁC YÊU CẦU ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
• 1.1.1. Khái niệm và đặc điểm của công chức hành chính nhà nước
• 1.2. KINH NGHIỆM ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC NHÀ NƯỚC TRONG LỊCH SỬ VIỆT NAM VÀ MỘT SỐ NƯỚC TRÊN THẾ GIỚI
• 1.2.1. Kinh nghiệm đánh giá công chức nhà nước trong lịch sử phong kiến Việt Nam
• 1.2.2. Kinh nghiệm đánh giá công chức của một số nước trên thế giới
• 1.3. QUAN NIỆM VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRONG THỜI KỲ ĐẨY MẠNH CÔNG NGHIỆP HOÁ, HIỆN ĐẠI HOÁ ĐẤT NƯỚC
• 1.3.1. Khái niệm về đánh giá công chức hành chính nhà nước
• 1.3.2. Mục đích của đánh giá công chức hành chính nhà nước
• 1.3.3. Tiêu chí đánh giá công chức hành chính nhà nước
• 1.3.4. Phương pháp đánh giá công chức hành chính nhà nước
• 1.3.5. Quy trình đánh giá công chức hành chính nhà nước
• 1.4. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY
• 2.1. THỰC TRẠNG SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
• 2.1.1. Về mục tiêu đánh giá công chức
• 2.1.2. Căn cứ để đánh giá công chức
• 2.1.3. Về nội dung đánh giá công chức
• 2.1.4. Về quy trình đánh giá công chức
• 2.2. VIỆC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CỦA CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC Ở NƯỚC TA HIỆN NAY
• 2.3. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
• 3.1. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đánh giá công chức hành chính nhà nước
• 3.2. GIẢI PHÁP CỤ THỂ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
• 3.2.1. Hoàn thiện sự điều chỉnh của pháp luật
• 3.2.2. Hoàn thiện hệ thống chức danh và tiêu chuẩn nghiệp vụ của công chức hành chính nhà nước
• 3.2.3. Mở rộng dân chủ, công khai, minh bạch trong đánh giá công chức hành chính nhà nước
• 3.2.4. Đánh giá công chức hành chính nhà nước thông qua môi trường mới
• 3.2.5. Xây dựng đội ngũ lãnh đạo quản lý, đối ngũ làm công tác tổ chức cán bộ có tâm, có tài
• 3.2.6. Đối với các cơ quan sử dụng và quản lý công chức hành chính nhà nước
• 3.3. KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
• KẾT LUẬN
• PHỤ LỤC 1
• PHỤ LỤC 2
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Đánh Giá Công Chức Hành Chính Nhà Nước Tại Việt Nam

Đánh giá công chức hành chính nhà nước là một trong những vấn đề quan trọng trong quản lý nhà nước. Công chức hành chính đóng vai trò quyết định trong việc thực hiện các chính sách, pháp luật của nhà nước. Việc đánh giá công chức không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn góp phần xây dựng một nền hành chính trong sạch, vững mạnh.

1.1. Khái Niệm Về Công Chức Hành Chính Nhà Nước

Công chức hành chính nhà nước là những người làm việc trong các cơ quan nhà nước, có nhiệm vụ thực hiện các chức năng quản lý nhà nước. Họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn về phẩm chất, năng lực và đạo đức nghề nghiệp.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Đánh Giá Công Chức

Đánh giá công chức không chỉ giúp xác định năng lực, phẩm chất của công chức mà còn là cơ sở để thực hiện các chính sách nhân sự, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước.

II. Thực Trạng Đánh Giá Công Chức Hành Chính Nhà Nước Tại Việt Nam Hiện Nay

Thực trạng đánh giá công chức hành chính nhà nước tại Việt Nam hiện nay cho thấy nhiều bất cập. Nhiều quy định pháp luật chưa đầy đủ, dẫn đến việc đánh giá công chức còn mang tính hình thức, thiếu khách quan.

2.1. Các Quy Định Pháp Luật Về Đánh Giá Công Chức

Các quy định pháp luật hiện hành về đánh giá công chức còn thiếu tính đồng bộ và chưa được thực hiện nghiêm túc. Điều này dẫn đến tình trạng đánh giá không chính xác và không công bằng.

2.2. Những Vấn Đề Nổi Bật Trong Đánh Giá Công Chức

Nhiều công chức không được đánh giá đúng mức, dẫn đến việc sử dụng nhân lực không hiệu quả. Một số công chức có năng lực tốt nhưng không được trọng dụng, trong khi đó những người kém chất lượng vẫn giữ vị trí cao.

III. Những Thách Thức Trong Đánh Giá Công Chức Hành Chính Nhà Nước

Đánh giá công chức hành chính nhà nước tại Việt Nam đang đối mặt với nhiều thách thức. Những thách thức này không chỉ đến từ quy định pháp luật mà còn từ thực tiễn quản lý.

3.1. Thiếu Tính Khách Quan Trong Đánh Giá

Việc đánh giá công chức thường bị ảnh hưởng bởi các yếu tố chủ quan, dẫn đến kết quả không chính xác. Điều này làm giảm tính công bằng trong công tác đánh giá.

3.2. Khó Khăn Trong Việc Xác Định Tiêu Chí Đánh Giá

Tiêu chí đánh giá công chức chưa được xác định rõ ràng, dẫn đến sự khó khăn trong việc thực hiện đánh giá. Nhiều cơ quan chưa có hệ thống tiêu chí cụ thể để đánh giá công chức.

IV. Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Đánh Giá Công Chức Hành Chính Nhà Nước

Để nâng cao hiệu quả đánh giá công chức hành chính nhà nước, cần có những giải pháp cụ thể và đồng bộ. Các giải pháp này sẽ giúp cải thiện chất lượng công tác đánh giá và sử dụng công chức.

4.1. Hoàn Thiện Các Quy Định Pháp Luật

Cần hoàn thiện các quy định pháp luật về đánh giá công chức, đảm bảo tính đồng bộ và khả thi trong thực tiễn. Điều này sẽ tạo cơ sở pháp lý vững chắc cho công tác đánh giá.

4.2. Đào Tạo Nâng Cao Năng Lực Đánh Giá

Cần tổ chức các khóa đào tạo cho cán bộ quản lý về kỹ năng đánh giá công chức. Điều này sẽ giúp nâng cao năng lực và tính chuyên nghiệp trong công tác đánh giá.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn Của Đánh Giá Công Chức Hành Chính Nhà Nước

Việc đánh giá công chức hành chính nhà nước không chỉ là một quy trình mà còn là một công cụ quan trọng trong quản lý nhà nước. Ứng dụng thực tiễn của đánh giá sẽ giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước.

5.1. Kết Quả Đánh Giá Công Chức Trong Thực Tiễn

Kết quả đánh giá công chức sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc và sự phát triển của các cơ quan nhà nước. Những công chức được đánh giá cao sẽ có cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.

5.2. Tác Động Của Đánh Giá Đến Đội Ngũ Công Chức

Đánh giá công chức có tác động lớn đến tâm lý và động lực làm việc của đội ngũ công chức. Một hệ thống đánh giá công bằng sẽ khuyến khích công chức phấn đấu và cống hiến hơn.

VI. Kết Luận Về Đánh Giá Công Chức Hành Chính Nhà Nước Tại Việt Nam

Đánh giá công chức hành chính nhà nước là một vấn đề cần thiết và cấp bách. Cần có những giải pháp đồng bộ để nâng cao hiệu quả đánh giá, từ đó góp phần xây dựng một nền hành chính hiện đại, hiệu quả.

6.1. Tương Lai Của Đánh Giá Công Chức

Tương lai của đánh giá công chức sẽ phụ thuộc vào sự cải cách và hoàn thiện hệ thống pháp luật. Cần có sự đồng thuận và quyết tâm từ các cấp lãnh đạo để thực hiện.

6.2. Định Hướng Phát Triển Đánh Giá Công Chức

Định hướng phát triển đánh giá công chức cần tập trung vào việc xây dựng một hệ thống đánh giá minh bạch, công bằng và hiệu quả, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Xây dựng nền hành chính nhà nước trong sạch, vững mạnh đóng vai trò then chốt trong công cuộc công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước. Trong cơ cấu bộ máy công quyền, đội ngũ công chức hành chính nhà nước là lực lượng trực tiếp tham gia xây dựng, ban hành và thực thi đường lối, chính sách pháp luật. Tuy nhiên, theo các đánh giá chính thức của Đảng và Nhà nước, công tác đánh giá và quản lý cán bộ vẫn là khâu yếu nhất nhưng chậm được khắc phục nhất qua nhiều thời kỳ.

Nghiên cứu tập trung giải quyết vấn đề bất cập trong việc thiếu một hành lang pháp lý thống nhất và khoa học về tiêu chí đánh giá cán bộ công quyền. Thực trạng giai đoạn 1998 - 2008 cho thấy các văn bản như Pháp lệnh Cán bộ, công chức sửa đổi năm 2000 và 2003 hoàn toàn thiếu các điều khoản trực tiếp về đánh giá; Nghị định số 117/2003/NĐ-CP chỉ dành vỏn vẹn 3 điều (từ Điều 37 đến Điều 39) mang tính nguyên tắc chung. Mục tiêu cụ thể của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý luận, phân tích thực trạng điều chỉnh pháp luật và đưa ra hệ thống giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức hành chính nhà nước.

Phạm vi nghiên cứu được xác lập trong không gian các cơ quan hành chính nhà nước từ trung ương đến địa phương, với dữ liệu khảo sát thực tế tập trung tại tỉnh Ninh Bình trong giai đoạn từ năm 1998 đến năm 2008. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quyết định trong việc loại bỏ phương thức đánh giá hình thức, hướng tới mục tiêu nâng cao trên 90% tính chính xác trong quy hoạch, bổ nhiệm, và giải quyết triệt để nghịch lý vừa thừa vừa thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao trong bộ máy nhà nước.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên lý luận chủ nghĩa Mác - Lênin về bản chất nhà nước và tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ với nguyên lý cốt lõi "cán bộ là cái gốc của mọi công việc". Mô hình nghiên cứu phân tích năng lực công chức được vận hành dựa trên 2 trụ cột then chốt: phẩm chất chính trị - đạo đức cách mạng và năng lực chuyên môn nghiệp vụ.

Hệ thống lý thuyết định nghĩa 4 khái niệm trung tâm bao gồm:

• Công chức hành chính nhà nước: Công dân Việt Nam trong biên chế, hưởng lương ngân sách, giữ công vụ thường xuyên và thực thi quyền lực hành pháp.
• Đánh giá công chức: Hoạt động nhận xét, bình phẩm giá trị về phẩm chất và năng lực nhằm phục vụ công tác quy hoạch, sử dụng nhân sự.
• Đạo đức công vụ: Chuẩn mực ứng xử bắt buộc được cấu trúc qua 5 mối quan hệ cơ bản gồm quan hệ với nhà nước, nhân dân, cấp trên, cấp dưới và đồng nghiệp.
• Năng lực thực thi: Hệ thống tổng hòa gồm 5 yếu tố cấu thành bao gồm trình độ đào tạo, kinh nghiệm thực tiễn, kỹ năng thực hành, quan hệ xã hội và định hướng giá trị cá nhân.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử kết hợp chặt chẽ với các phương pháp phân tích quy phạm, so sánh luật học và thống kê thực chứng. Nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp được thu thập từ hơn 12 văn bản quy phạm pháp luật chủ chốt của Nhà nước và các quyết định của Ban Tổ chức Trung ương, Bộ Nội vụ ban hành từ năm 1993 đến năm 2007.

Cỡ mẫu khảo sát thực tế bao gồm hơn 150 hồ sơ, biên bản đánh giá công chức hàng năm được chọn lọc theo phương pháp chọn mẫu phân tầng phi xác suất tại các sở, ban, ngành hành chính thuộc tỉnh Ninh Bình. Lý do lựa chọn phương pháp phân tích so sánh lịch sử (đối chiếu quy chế khảo khóa thời Lê Thánh Tông từ năm 1470 đến năm 1489 và triều Minh Mạng thế kỷ XIX) cùng việc so sánh luật học quốc tế (nghiên cứu kinh nghiệm của 6 quốc gia gồm Trung Quốc, Thái Lan, Nhật Bản, Pháp, Đức, Anh, Mỹ) là nhằm đúc kết những giá trị quản trị nhân sự tiên tiến, tìm ra mô hình phù hợp với điều kiện thể chế chính trị tại Việt Nam.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình phân tích thực trạng pháp luật và thực tiễn thi hành công tác đánh giá công chức hành chính nhà nước đã mang lại 4 phát hiện quan trọng:

Thứ nhất, hệ thống pháp luật điều chỉnh công tác đánh giá công chức thiếu tính hệ thống và hiệu lực pháp lý thấp. Văn bản có hiệu lực cao nhất thời điểm nghiên cứu là Pháp lệnh Cán bộ, công chức không có điều khoản riêng về đánh giá; việc thực hiện phụ thuộc vào Quyết định số 11/1998/QĐ-TCCP-CCVC với chỉ 3 chương, 9 điều còn rất sơ sài.

Thứ hai, tồn tại sự chênh lệch lớn giữa kết quả xếp loại thi đua và hiệu quả công vụ thực tế. Dữ liệu khảo sát tại các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Ninh Bình cho thấy tỷ lệ công chức được xếp loại hoàn thành xuất sắc và hoàn thành tốt nhiệm vụ hàng năm đạt mức trên 95%, trong khi chỉ số hài lòng của người dân và tỷ lệ giải quyết công việc đúng tiến độ trên thực tế chỉ dao động ở mức khoảng 60% đến 65%.

Thứ ba, tiêu chí đánh giá hoàn toàn mang tính định tính, thiếu hệ thống chỉ số đo lường hiệu suất cụ thể. 100% các bảng tự nhận xét của công chức đều dựa trên các mô tả chung chung về phẩm chất chính trị và ý thức kỷ luật, chưa gắn liền với tiêu chuẩn nghiệp vụ ngạch công chức theo Quyết định số 414/TCCP-VC năm 1993.

Thứ tư, quy trình đánh giá còn mang tính khép kín, thiếu tính dân chủ và thiếu cơ chế phản biện độc lập. Khiếu nại về kết quả đánh giá hầu như không có cơ chế giải quyết rõ ràng, khác biệt hoàn toàn với thời hạn 20 ngày giải quyết khiếu nại của Trung Quốc hay mô hình Hội đồng kiểm tra thành tích của Mỹ.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân cốt lõi của tình trạng đánh giá hình thức bắt nguồn từ tâm lý nể nang, chủ nghĩa bình quân và sự chậm trễ trong việc phân loại vị trí việc làm. Khảo sát cho thấy việc sử dụng công chức còn rơi vào tình trạng "vì người mà bố trí việc" thay vì "vì việc mà bố trí người".

Khi so sánh với bài học lịch sử triều Lê Thánh Tông với quy định 3 năm sơ khảo, 9 năm thông khảo và cơ chế giám sát chéo của Ngự sử đài, hoặc triều Minh Mạng với 4 tiêu chí rõ ràng (Bình, Chính, Lương, Hình) gắn trực tiếp với chế tài phạt từ 3 tháng đến 1 năm lương, nền hành chính đương đại đang thiếu các chế tài nghiêm khắc đối với hành vi đánh giá sai lệch.

Về mặt học thuật, các dữ liệu chênh lệch hiệu suất có thể được trình bày rõ nét qua biểu đồ cột so sánh tương quan giữa tỷ lệ xếp loại xuất sắc (trên 95%) với tỷ lệ hoàn thành công việc thực tế (khoảng 60%), kết hợp cùng bảng ma trận 4 cấp độ đánh giá nhằm chuẩn hóa quy trình phân loại nhân sự.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên các kết quả nghiên cứu, 4 nhóm giải pháp mang tính chiến lược được đề xuất:

• Hoàn thiện thể chế pháp lý: Ban hành Luật Cán bộ, công chức với một chương riêng quy định toàn diện về nguyên tắc, tiêu chí, thẩm quyền và quy trình đánh giá; mục tiêu đạt 100% các cơ quan hành chính áp dụng quy chuẩn pháp lý thống nhất trước năm 2010. Chủ thể thực hiện: Quốc hội, Chính phủ và Bộ Nội vụ.
• Chuẩn hóa hệ thống tiêu chuẩn chức danh và vị trí việc làm: Xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn ngạch bậc chi tiết cho từng vị trí từ chuyên viên đến chuyên viên cao cấp; hoàn thành chuẩn hóa tối thiểu 80% các vị trí công tác trong lộ trình 2 năm (2008 - 2010). Chủ thể thực hiện: Bộ Nội vụ phối hợp với Ủy ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.
• Mở rộng tính công khai, dân chủ và minh bạch trong quy trình đánh giá: Áp dụng phương pháp đánh giá 360 độ kết hợp lấy ý kiến đánh giá từ công dân, tổ chức và đồng nghiệp; quy định thời hạn xử lý khiếu nại đánh giá trong vòng 15 đến 20 ngày. Chủ thể thực hiện: Người đứng đầu các cơ quan, đơn vị sử dụng công chức.
• Đổi mới công tác đào tạo đội ngũ làm công tác tổ chức cán bộ: Tổ chức các khóa tập huấn kỹ năng thẩm định năng lực định lượng cho 100% cán bộ làm công tác tham mưu nhân sự định kỳ 2 lần mỗi năm. Chủ thể thực hiện: Học viện Hành chính Quốc gia và các Sở Nội vụ địa phương.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

• Nhà hoạch định chính sách và cơ quan quản lý nhà nước: Các chuyên viên thuộc Ban Tổ chức Trung ương, Bộ Nội vụ và Bộ Tư pháp có thể sử dụng luận văn làm tài liệu tham khảo thực tiễn để xây dựng dự thảo Luật Cán bộ, công chức và các văn bản hướng dẫn thi hành.
• Lãnh đạo và nhà quản lý tại các cơ quan hành chính các cấp: Thủ trưởng các cơ quan Bộ, ngành, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và huyện có thể áp dụng các tiêu chí đạo đức công vụ và phương pháp đánh giá để chuẩn hóa quy trình nhận xét, bổ nhiệm nhân sự tại cơ quan mình.
• Giảng viên và nghiên cứu viên ngành Luật học và Quản trị công: Giảng viên các trường đại học khối luật, hành chính có thể khai thác khung lý thuyết và nguồn tài liệu so sánh lịch sử, quốc tế để phục vụ công tác giảng dạy môn Lý luận Nhà nước và Pháp luật, Luật Hành chính.
• Học viên cao học và nghiên cứu sinh: Các nhà nghiên cứu trẻ có thể kế thừa phương pháp phân tích thể chế và mô hình khảo sát thực tiễn để mở rộng đề tài nghiên cứu sang lĩnh vực đánh giá viên chức sự nghiệp công lập hoặc công chức chuyên ngành.

Câu hỏi thường gặp

Đánh giá công chức hành chính nhà nước có điểm gì khác biệt so với các đối tượng lao động khác?
Công chức hành chính nhà nước nắm giữ quyền lực công và thực thi quyền hành pháp. Đánh giá công chức không chỉ xem xét năng suất lao động đơn thuần mà phải dựa trên 2 tiêu chuẩn bắt buộc là phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ gắn với lợi ích quốc gia và năng lực thực thi công vụ theo quy chuẩn ngạch bậc pháp luật quy định.

Quy chế khảo khóa thời phong kiến Việt Nam để lại bài học kinh nghiệm gì cho hiện nay?
Thời Lê Thánh Tông với quy định 3 năm sơ khảo, 9 năm thông khảo và thời Minh Mạng với 4 tiêu chuẩn (Bình, Chính, Lương, Hình) cho thấy bài học cốt lõi: Đánh giá phải có quy trình chặt chẽ, định kỳ rõ ràng, có cơ quan giám sát độc lập và phải gắn liền kết quả đánh giá với chế tài thưởng phạt nghiêm minh.

Vì sao đạo đức công vụ phải được đánh giá qua 5 mối quan hệ?
Đạo đức công vụ là thuộc tính xã hội đặc thù. Việc xem xét trong 5 mối quan hệ (với nhà nước, nhân dân, cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp) giúp phản ánh toàn diện tính liêm chính, tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân và loại bỏ triệt để tình trạng hách dịch, nhũng nhiễu của công chức khi thực thi công vụ.

Kinh nghiệm đánh giá công chức của các nước phát triển có thể áp dụng tại Việt Nam như thế nào?
Việt Nam có thể tiếp thu việc lượng hóa thành tích công tác của Mỹ, tính bảo mật và sự tham gia của 2 cấp quản lý như Nhật Bản, cũng như quy định thời hạn giải quyết khiếu nại trong vòng 20 ngày của Trung Quốc nhằm nâng cao tính minh bạch, giảm thiểu sự cảm tính của người đứng đầu.

Tại sao Nghị định số 117/2003/NĐ-CP chưa giải quyết triệt để bệnh hình thức trong đánh giá?
Nghị định số 117/2003/NĐ-CP chỉ có 3 điều (từ Điều 37 đến Điều 39) với nội dung quy định mang tính khái quát, thiếu các tiêu chí định lượng theo từng ngạch công chức cụ thể và chưa có cơ chế kiểm tra độc lập, dẫn đến việc xếp loại cuối năm bị cào bằng và mang nặng tính hình thức.

Kết luận

• Luận văn đã xác lập hệ thống cơ sở lý luận vững chắc về bản chất, vị trí pháp lý và các yêu cầu chuẩn mực đối với công chức hành chính nhà nước thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
• Công trình đã tổng kết sâu sắc các giá trị lịch sử từ chế độ khảo khóa thời phong kiến và đúc kết kinh nghiệm quản trị công vụ hiện đại từ 6 quốc gia tiên tiến trên thế giới.
• Nghiên cứu đã chỉ rõ những lỗ hổng pháp lý của hệ thống văn bản quy phạm pháp luật giai đoạn 1998 - 2008 và phản ánh chân thực căn bệnh hình thức trong đánh giá công chức tại cơ sở.
• Tác giả đã đề xuất mô hình tiêu chí đánh giá toàn diện kết hợp giữa 5 mối quan hệ đạo đức công vụ và 5 thành tố cấu thành năng lực thực thi nhiệm vụ.
• Hệ thống 4 nhóm giải pháp đồng bộ về hoàn thiện thể chế, chuẩn hóa vị trí việc làm và mở rộng dân chủ đã mở ra hướng đi đột phá cho cải cách công vụ.

Lộ trình tiếp theo cần tập trung thể chế hóa các giải pháp nghiên cứu thành các điều khoản luật cụ thể trong giai đoạn 2008 - 2010. Hãy chủ động ứng dụng các kết quả nghiên cứu của luận văn để xây dựng nền hành chính nhà nước chuyên nghiệp, minh bạch và liêm chính.

Trích đoạn nội dung tài liệu

ĐẠI ĐẠI HỌC HỌC QUỐC QUỐC GIA GIA HÀ HÀ NỘI NỘI KHOA KHOA LUẬT LUẬT TRẦN TRẦNTHỊ THỊNGA NGA ĐÁNH ĐÁNH GIÁ GIÁ CÔNG CÔNG CHỨC CHỨC HÀNH HÀNH CHÍNH CHÍNH NHÀ NHÀ NƯỚC NƯỚC ỞỞ VIỆT VIỆT NAM NAM TRONG GIAI ĐOẠN TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN HIỆN NAY NAY LUẬN LUẬN VĂN VĂN THẠC THẠC SỸ SỸ LUẬT LUẬT HỌC HỌC Hà Nội – 2008 Hà Nội – 2008 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT TRẦN THỊ NGA ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY CHUYÊN NGÀNH: Lý luận và lịch sử Nhà nước và pháp luật MÃ SỐ : 60.01 LUẬN VĂN THẠC SỸ LUẬT HỌC NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS Phạm Hồng Thái Hà Nội – 2008 2 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Lời cảm ơn Hoàn thành luận văn này, trƣớc hết tôi xin chân thành cảm ơn nhà trƣờng, các cơ quan, tổ chức đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình thu thập tài liệu, cũng nhƣ thực hiện đề tài. Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn Giáo sƣ. Tiến sỹ Phạm Hồng Thái – Trƣởng khoa Nhà nƣớc và pháp luật – Học viện Chính trị – Hành chính Quốc gia, ngƣời đã giúp đỡ tôi tận tình trong quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài. Hà Nội, ngày 18 tháng 2 năm 2008 Tác giả luận văn Trần Thị Nga 3 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Lời cam đoan Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi, đƣợc hoàn thành dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của GS.TS Phạm Hồng Thái.

Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong luận văn đảm bảo độ tin cậy, chính xác và trung thực. Hà Nội, ngày 18 tháng 2 năm 2008 Tác giả luận văn Trần Thị Nga 4 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] NỘI DUNG SỐ TRANG Lời nói đầu 1 CHƢƠNG 1: QUAN NIỆM VỀ CÔNG CHỨC HÀNH 8 CHÍNH NHÀ NƢỚC VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC 1.1 CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC VÀ CÁC 8 YÊU CẦU ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC 1.1 Khái niệm và đặc điểm của công chức hành chính 8 nhà nƣớc 1.2 Yêu cầu đối với công chức hành chính nhà nƣớc 12 1.2 KINH NGHIỆM ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC NHÀ 16 NƢỚC TRONG LỊCH SỬ VIỆT NAM VÀ MỘT SỐ NƢỚC TRÊN THẾ GIỚI 1.1 Kinh nghiệm đánh giá công chức nhà nƣớc trong 16 lịch sử phong kiến Việt Nam 1.2 Kinh nghiệm đánh giá công chức của một số nƣớc 19 trên thế giới 1.3 QUAN NIỆM VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH 26 CHÍNH NHÀ NƢỚC TRONG THỜI KỲ ĐẨY MẠNH CÔNG NGHIỆP HOÁ, HIỆN ĐẠI HOÁ ĐẤT NƢỚC 1.1 Khái niệm về đánh giá công chức hành chính nhà 26 nƣớc 1.2 Mục đích của đánh giá công chức hành chính nhà 29 nƣớc 1.3 Tiêu chí đánh giá công chức hành chính nhà nƣớc 31 1.4 Phƣơng pháp đánh giá công chức hành chính nhà 40 nƣớc 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.5 Quy trình đánh giá công chức hành chính nhà nƣớc 43 KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 45 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC 47 HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC Ở VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY 2.1 THỰC TRẠNG SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT 47 VIỆT NAM VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC 2.1 Về mục tiêu đánh giá công chức 49 2. Căn cứ để đánh giá công chức 50 2.3 Về nội dung đánh giá công chức 60 2. Về quy trình đánh giá công chức 61 2.2 VIỆC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ 65 NƢỚC CỦA CÁC CƠ QUAN NHÀ NƢỚC Ở NƢỚC TA HIỆN NAY KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 75 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VÀ 78 NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC 3.1 Sù cÇn thiÕt ph¶i n©ng cao chÊt l-îng 78 ®¸nh gi¸ c«ng chøc hµnh chÝnh nhµ n-íc 3.2 GIẢI PHÁP CỤ THỂ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ 79 ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC 3.

Hoàn thiện sự điều chỉnh của pháp luật 79 3.2 Hoàn thiện hệ thống chức danh và tiêu chuẩn nghiệp 91 vụ của công chức hành chính nhà nƣớc 3.3 Mở rộng dân chủ, công khai, minh bạch trong đánh 93 giá công chức hành chính nhà nƣớc 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Đánh giá công chức hành chính nhà nƣớc thông qua 94 môi trƣờng mới 3.5 Xây dựng đội ngũ lãnh đạo quản lý, ®éi ngò lµm 95 c«ng t¸c tæ chøc c¸n bé cã t©m, cã tµi 3.6 Đối với các cơ quan sử dụng và quản lý công chức 96 hành chính nhà nƣớc KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 98 KẾT LUẬN 100 PHỤ LỤC 1 102 PHỤ LỤC 2 104 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 107 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Lêi nãi ®Çu 1.Tính cấp thiết của đề tài Từ xƣa đến nay, vấn đề cán bộ luôn là một trong những vấn đề quan trọng bậc nhất của một quốc gia. Ngay từ những năm đầu thành lập nƣớc, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã có ý tƣởng xây dựng một nền hành chính hiện đại, có hiệu lực, hiệu quả và một đội ngũ công chức tinh thông nghiệp vụ, cần mẫn, là công bộc của dân, cần kiệm liêm chính, chí công vô tƣ. Sinh thời, Ngƣời luôn đánh giá rất cao vai trò của cán bộ trong công việc cách mạng, Ngƣời nói: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng”[50 ,tr 230], “Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”[50, tr 195], “Vấn đề cán bộ là một vấn đề rất trọng yếu, rất cần kíp”[50, tr 236].

Vì vậy, điều đầu tiên Đảng phải làm là phải biết rõ cán bộ. Bác viết: “Kinh nghiệm cho ta biết: mỗi lần xem xét lại nhân tài, một mặt thì tìm thấy những nhân tài mới, một mặt khác thì những người hủ hoá cũng lòi ra.”[50, tr 236] Ngày nay, để thực hiện thành công sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc, dƣới tác động của xu hƣớng toàn cầu hoá và hội nhập, cùng với những thành tựu phát triển vƣợt bậc của công nghệ thông tin, Đảng và Nhà nƣớc ta đã và đang tập trung xây dựng một nền hành chính trong sạch, vững mạnh có đủ phẩm chất và năng lực để quản lý, điều hành có hiệu lực, hiệu quả mọi công việc của quốc gia. Trong ba bộ phận cấu thành của nền hành chính, việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc giữ vai trò quyết định. Bởi vì, suy cho cùng thì thể chế hành chính, tổ chức bộ máy hành chính và cơ chế vận hành đều là sản phẩm của đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc.

Họ có vai trò quyết định sự thành bại của cách mạng và hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nƣớc. Họ là những ngƣời trực tiếp tham gia xây dựng đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách, pháp luật, cũng chính họ là 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] ngƣời tổ chức thực hiện, đánh giá tổng kết và điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung đƣờng lối, chính sách pháp luật ấy. Tuy nhiên, thực trạng đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc ở nƣớc ta hiện nay bộc lộ không ít những yếu kém, bất cập nhƣ Đảng ta đã nhận định: “đội ngũ cán bộ hiện nay xét về chất lượng, số lượng, cơ cấu nhiều mặt chưa ngang tầm với thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá”[4], “Năng lực và phẩm chất của nhiều cán bộ công chức còn yếu, một bộ phận không nhỏ thoái hoá biến chất”[6, tr 175]. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức nói chung, công chức hành chính nhà nƣớc nói riêng chƣa tƣơng xứng, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc; tính chủ động, ý thức trách nhiệm với công việc đƣợc giao còn thấp; khả năng quản lý, điều hành còn nhiều hạn chế.

Một bộ phận công chức thoái hoá, biến chất, tham ô, buôn lậu, nhũng nhiễu phiền hà, thiếu công tâm, khách quan khi giải quyết công việc; kỷ luật hành chính lỏng lẻo, thiếu trách nhiệm với công việc đƣợc giao, bản lĩnh thiếu vững vàng. Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng này, trong đó nguyên nhân cơ bản là việc đánh giá công chức chƣa đƣợc coi trọng đúng mức. Đảng ta đã nhận định: “Đánh giá và quản lý cán bộ là khâu yếu nhất nhưng chậm được khắc phục”[4] đến nay vẫn đúng. Điều đó đƣợc chứng minh bởi một loạt các vấn đề nhƣ : Chúng ta chƣa thực sự có một văn bản pháp luật thống nhất, cụ thể có hiệu lực, hiệu quả cao về đánh giá công chức nói chung, đánh giá công chức hành chính nhà nƣớc nói riêng.

Ngay trong pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998, đƣợc sửa đổi, bổ sung năm 2000, 2003 cũng không có một điều khoản nào quy định về việc đánh giá cán bộ, công chức. Nghị Định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ công chức trong các cơ quan nhà nƣớc, có quy định riêng một mục về đánh giá công chức gồm 03 điều (từ điều 37 đến điều 39) nhƣng trên thực tế còn mang tính hình thức. Quy chế đánh giá 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] công chức hàng năm (Ban hành kèm theo Quyết định số 11/1998/QĐ-TCCP- CCVC ngày 5/12/1998 của Bộ trƣởng, Trƣởng ban Tổ chức – Cán bộ Chính phủ) gồm 3 chƣơng, 9 điều quy định chung về đánh giá công chức nhƣng còn thiếu, sơ sài và có nhiều bất cập chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu đặt ra. Mặt khác, chƣa có sự thống nhất về nhận thức đối với những điểm chủ yếu về tiêu chuẩn đánh giá công chức.

Phƣơng thức đánh giá còn mang tính hình thức, chung chung, máy móc, thiếu căn cứ cụ thể, khách quan, khoa học. Điều này dẫn đến kết quả đánh giá không có độ chính xác, trung thực cao, thậm chí có trƣờng hợp cá nhân có thẩm quyền cố tình đánh giá sai nhằm vùi dập những công chức trung thực, mẫn cán có tinh thần đấu tranh thẳng thắn làm lẫn lộn trắng đen. Đó cũng là nguyên nhân chính dẫn đến việc bố trí, sử dụng công chức hành chính nhà nƣớc không hợp lý, nhân tài không đƣợc trọng dụng để những kẻ cơ hội lọt vào bộ máy hành chính làm mất lòng tin của nhân dân. Điều đó xảy ra đang là rào cản lớn đến tiến trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc, gây tác hại đến thành quả của công cuộc đổi mới, là một vấn đề hết sức bức xúc cần sớm đƣợc giải quyết.

Chính vì vậy, tôi đã chọn đề tài “Đánh giá công chức hành chính nhà nước ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay” làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ luật học của mình.