Đánh Giá Thực Hiện Chính Sách Vị Trí Việc Làm Của Thành Phố Đà Nẵng

Luận văn thạc sĩ phân tích hiệu quả thực hiện chính sách vị trí việc làm tại thành phố Đà Nẵng, cung cấp cái nhìn sâu sắc về thị trường lao động.

• Tác giả: Trương Thị Điệp
• Người hướng dẫn: PGS. Hồ Tấn Sáng
• Trường học: Học viện Khoa học xã hội
• Chuyên ngành: Chính sách công
• Đề tài: Đánh Giá Thực Hiện Chính Sách Vị Trí Việc Làm Tại Đà Nẵng
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC HÌNH
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH VỊ TRÍ VIỆC LÀM Ở VIỆT NAM
• 1.1. Thực hiện chính sách công và đánh giá thực hiện chính sách công ở Việt Nam
• 1.2. Chính sách vị trí việc làm và quá trình triển khai thực hiện ở Việt Nam thời gian qua
• 2. CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH VỊ TRÍ VIỆC LÀM CỦA THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
• 2.1. Một số yếu tố ảnh hưởng đến việc tổ chức thực hiện chính sách vị trí việc làm ở thành phố Đà Nẵng
• 2.2. Kết quả thực hiện chính sách vị trí việc làm
• 2.3. Đánh giá chung
• 3. CHƯƠNG 3: QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU LỰC, HIỆU QUẢ CHÍNH SÁCH VỊ TRÍ VIỆC LÀM CỦA THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
• 3.1. Quan điểm, định hướng triển khai thực hiện chính sách vị trí việc làm của thành phố Đà Nẵng
• 3.2. Giải pháp góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả thực hiện chính sách vị trí việc làm của thành phố Đà Nẵng
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Đánh Giá Chính Sách Vị Trí Việc Làm Tại Đà Nẵng

Chính sách vị trí việc làm (VTVL) tại Đà Nẵng đã được triển khai từ năm 2010, theo quy định của Luật Cán bộ, công chức. Đánh giá thực hiện chính sách này là cần thiết để xác định hiệu quả và những thách thức trong việc tổ chức bộ máy hành chính. Việc thực hiện chính sách VTVL không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng công việc mà còn đến sự phát triển kinh tế - xã hội của thành phố.

1.1. Đánh Giá Thực Trạng Chính Sách VTVL Tại Đà Nẵng

Thực trạng chính sách VTVL tại Đà Nẵng cho thấy nhiều cơ quan chưa thực hiện đúng quy định. Việc xác định vị trí việc làm còn gặp khó khăn do thiếu thông tin và sự đồng thuận từ các cấp lãnh đạo.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Đánh Giá Chính Sách VTVL

Đánh giá chính sách VTVL giúp xác định những điểm mạnh và yếu trong tổ chức bộ máy. Điều này không chỉ hỗ trợ cho việc phân bổ nguồn lực mà còn giúp cải thiện chất lượng dịch vụ công.

II. Những Thách Thức Trong Việc Thực Hiện Chính Sách VTVL Tại Đà Nẵng

Việc thực hiện chính sách VTVL tại Đà Nẵng gặp nhiều thách thức. Các vấn đề như thiếu nguồn lực, sự không đồng bộ trong quy định và sự thiếu hụt thông tin là những rào cản lớn. Những thách thức này cần được nhận diện và giải quyết để nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách.

2.1. Thiếu Nguồn Lực Và Đào Tạo Nhân Lực

Thiếu nguồn lực tài chính và nhân lực có trình độ cao là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến việc thực hiện chính sách VTVL không hiệu quả. Cần có các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp.

2.2. Sự Không Đồng Bộ Trong Quy Định

Sự không đồng bộ trong các quy định về VTVL giữa các cơ quan nhà nước gây khó khăn trong việc triển khai. Cần có sự thống nhất và đồng bộ trong các văn bản pháp lý để đảm bảo tính khả thi.

III. Phương Pháp Đánh Giá Chính Sách VTVL Tại Đà Nẵng

Để đánh giá hiệu quả của chính sách VTVL, cần áp dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học. Việc thu thập dữ liệu từ các nguồn khác nhau sẽ giúp có cái nhìn toàn diện về thực trạng và hiệu quả của chính sách.

3.1. Phương Pháp Nghiên Cứu Tài Liệu

Phương pháp nghiên cứu tài liệu giúp xây dựng cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc đánh giá chính sách VTVL. Các tài liệu từ các cơ quan nhà nước và nghiên cứu trước đó sẽ được sử dụng.

3.2. Phương Pháp Khảo Sát Và Phỏng Vấn

Khảo sát và phỏng vấn cán bộ, công chức là phương pháp quan trọng để thu thập thông tin thực tế. Điều này giúp hiểu rõ hơn về những khó khăn và thuận lợi trong việc thực hiện chính sách.

IV. Kết Quả Đánh Giá Chính Sách VTVL Tại Đà Nẵng

Kết quả đánh giá cho thấy chính sách VTVL đã có những tác động tích cực đến việc tổ chức bộ máy hành chính. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều vấn đề cần cải thiện để nâng cao hiệu quả thực hiện.

4.1. Những Thành Tựu Đạt Được

Chính sách VTVL đã giúp cải thiện chất lượng công việc và nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước. Nhiều cán bộ đã được đào tạo và nâng cao năng lực.

4.2. Những Hạn Chế Cần Khắc Phục

Mặc dù có những thành tựu, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế trong việc thực hiện chính sách. Cần có các giải pháp cụ thể để khắc phục những vấn đề này.

V. Định Hướng Và Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Chính Sách VTVL Tại Đà Nẵng

Để nâng cao hiệu quả của chính sách VTVL, cần có các định hướng và giải pháp cụ thể. Việc cải cách quy trình và tăng cường đào tạo nhân lực là những yếu tố quan trọng.

5.1. Cải Cách Quy Trình Thực Hiện

Cải cách quy trình thực hiện chính sách VTVL sẽ giúp giảm thiểu thủ tục hành chính và tăng cường tính minh bạch. Điều này sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc triển khai.

5.2. Tăng Cường Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Lực

Đào tạo và phát triển nhân lực là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách. Cần có các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế.

VI. Kết Luận Về Chính Sách VTVL Tại Đà Nẵng

Chính sách VTVL tại Đà Nẵng đã có những bước tiến đáng kể, nhưng vẫn cần nhiều nỗ lực để khắc phục những hạn chế. Việc đánh giá và cải thiện chính sách là cần thiết để đảm bảo sự phát triển bền vững cho thành phố.

6.1. Tương Lai Của Chính Sách VTVL

Tương lai của chính sách VTVL tại Đà Nẵng phụ thuộc vào khả năng thích ứng và cải cách của các cơ quan nhà nước. Cần có sự đồng thuận và quyết tâm từ các cấp lãnh đạo.

6.2. Khuyến Nghị Đối Với Chính Sách VTVL

Khuyến nghị cần tập trung vào việc cải thiện quy trình và tăng cường đào tạo nhân lực. Điều này sẽ giúp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách VTVL trong tương lai.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Thành phố Đà Nẵng là đô thị loại 1 trực thuộc Trung ương, giữ vai trò trung tâm kinh tế - xã hội, công nghiệp, thương mại và dịch vụ của khu vực miền Trung theo tinh thần Nghị quyết số 33 của Bộ Chính trị khóa IX. Để đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh và hiện đại hóa nền hành chính, việc nâng cao hiệu lực hoạt động của bộ máy chính quyền địa phương trở thành nhiệm vụ cấp bách. Tính đến ngày 31 tháng 12 năm 2017, bộ máy hành chính cấp tỉnh của Đà Nẵng bao gồm 19 sở, ngành và 17 cơ quan quản lý chuyên ngành trực thuộc với 1.096 cán bộ, công chức; đồng thời thành phố quản lý 409 đơn vị sự nghiệp công lập với 22.065 người làm việc.

Vấn đề cốt lõi đặt ra là hệ thống quản lý công vụ truyền thống theo mô hình chức nghiệp bộc lộ nhiều điểm nghẽn, như tình trạng bình quân chủ nghĩa, phân bổ biên chế mang tính định tính và chưa gắn kết chặt chẽ giữa tiêu chuẩn ngạch với yêu cầu thực tế của từng công việc. Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Chính sách công của tác giả Trương Thị Điệp, dưới sự hướng dẫn khoa học của Phó Giáo sư, Tiến sĩ Hồ Tấn Sáng tại Học viện Khoa học xã hội năm 2018, tập trung đánh giá toàn diện quá trình thực hiện chính sách vị trí việc làm tại các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh và đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn thành phố Đà Nẵng giai đoạn 2015 - 2018.

Mục tiêu cụ thể của nghiên cứu là hệ thống hóa cơ sở lý luận về chu trình chính sách công, phân tích thực trạng triển khai và đề xuất các giải pháp khả thi nhằm đẩy nhanh tiến trình chuyển đổi sang nền công vụ việc làm. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn quan trọng khi cung cấp các luận cứ khoa học giúp tối ưu hóa định biên, tinh giản biên chế và hỗ trợ 59 đơn vị sự nghiệp công lập tự chủ tài chính hoàn toàn vận hành hiệu quả hơn.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng lý thuyết chu trình chính sách công kết hợp với lý thuyết tổ chức nền công vụ hiện đại. Chu trình chính sách công được tiếp cận theo mô hình rút gọn 3 giai đoạn chính: xây dựng chính sách, tổ chức thực hiện chính sách và đánh giá chính sách. Trong đó, đánh giá thực hiện chính sách được xác định là mắt khâu then chốt nhằm cung cấp thông tin phản hồi phục vụ phân bổ nguồn lực, đo lường đầu vào, đầu ra, tính hiệu lực, tính hiệu quả và tính công bằng của chính sách.

Nghiên cứu so sánh sâu sắc hai mô hình quản trị nhân sự công:

• Mô hình công vụ chức nghiệp (Career-based system): Phân loại công chức theo ngạch bậc, thâm niên và bằng cấp đào tạo, mang tính chất tuyển dụng suốt đời nhưng dễ dẫn đến tình trạng cào bằng, triệt tiêu động lực phấn đấu.
• Mô hình công vụ việc làm (Position-based system): Quản lý dựa trên sự phân tích công việc cụ thể, gắn tiêu chuẩn tuyển dụng, đánh giá và đãi ngộ với bản mô tả công việc và khung năng lực.

Các khái niệm trọng tâm bao gồm: vị trí việc làm, phân tích công việc, bản mô tả công việc, khung năng lực và định mức lao động hành chính. Căn cứ pháp lý nền tảng của chính sách bao gồm Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Nghị định số 41/2012/NĐ-CP, Nghị định số 36/2013/NĐ-CP, Thông tư số 14/2012/TT-BNV và Thông tư số 05/2013/TT-BNV, quy định quy trình chuẩn hóa xác định vị trí việc làm qua 8 bước từ thống kê chức năng đến xác định ngạch và cơ cấu người làm việc.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn vận dụng phương pháp luận duy vật biện chứng nhằm nhìn nhận khách quan, toàn diện mối quan hệ giữa thể chế, tổ chức bộ máy và con người trong nền hành chính nhà nước.

Nghiên cứu sử dụng hệ thống các phương pháp cụ thể:

• Phương pháp nghiên cứu tài liệu và thống kê: Thu thập, xử lý toàn bộ dữ liệu thứ cấp từ các văn bản quy phạm pháp luật, báo cáo tổng kết giai đoạn 2015 - 2017 của Sở Nội vụ và Văn phòng Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng, bao quát 100% hồ sơ định biên của 19 sở ngành và 409 đơn vị sự nghiệp.
• Phương pháp điều tra xã hội học: Khảo sát chọn mẫu phân tầng đối với 3 nhóm đối tượng trực tiếp tham gia quy trình vị trí việc làm tại các cơ quan, đơn vị trên địa bàn thành phố, bao gồm: nhóm chuyên viên, nhóm trưởng phòng/chánh văn phòng và nhóm lãnh đạo sở, ban, ngành.
• Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu và quan sát thực tế: Phỏng vấn trực tiếp cán bộ chuyên trách công tác tổ chức cán bộ tại Sở Nội vụ, Sở Tư pháp, Sở Tài chính và các đơn vị sự nghiệp điển hình như Trung tâm Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, Trung tâm Lưu trữ lịch sử thành phố.

Lý do lựa chọn phương pháp phân tích tổ chức kết hợp phân tích công việc là nhằm định lượng hóa các nhiệm vụ mang tính định tính, xác định chính xác khối lượng công việc thực tế, khắc phục triệt để tình trạng giao chỉ tiêu biên chế theo cảm tính chủ quan trong giai đoạn 2015 - 2018.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, về quy mô và chất lượng đội ngũ: Tính đến ngày 31 tháng 12 năm 2017, toàn thành phố có 1.096 công chức làm việc tại các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh. Đội ngũ có trình độ chuyên môn cao với 22 tiến sĩ, 349 thạc sĩ (chiếm 31,8%), 669 đại học (chiếm 61,0%), trung cấp có 41 người và sơ cấp hoặc chưa qua đào tạo chỉ có 13 người. Khối đơn vị sự nghiệp công lập có 22.065 người làm việc, trong đó 18.842 người thuộc diện giao chỉ tiêu biên chế, 1.022 hợp đồng chuyên môn tại các bệnh viện tự chủ và 2.059 lao động tại 59 đơn vị tự chủ tài chính hoàn toàn.

Thứ hai, về nhận thức đối với chính sách vị trí việc làm: Dữ liệu khảo sát tháng 6 năm 2017 của Sở Nội vụ cho thấy sự phân hóa sâu sắc giữa các cấp bậc công tác:

• Cấp chuyên viên: 34% rất quan tâm, 66% có quan tâm và 0% không quan tâm.
• Cấp trưởng phòng và chánh văn phòng: 43% rất quan tâm, 50% có quan tâm và 17% không quan tâm.
• Cấp lãnh đạo sở, ngành: 30% rất quan tâm, 20% có quan tâm, nhưng có tới 50% không quan tâm đến việc triển khai chính sách vị trí việc làm.

Thứ ba, sự thiếu đồng đều giữa các cơ quan: Các đơn vị trực tiếp tham mưu như Sở Nội vụ, Sở Tư pháp, Sở Tài chính thực hiện rất nghiêm túc và chủ động thẩm định đề án. Ngược lại, các đơn vị quản lý chuyên ngành có quy mô lớn như Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Y tế, Sở Kế hoạch và Đầu tư còn chậm trễ và gặp nhiều lúng túng trong việc xây dựng sản phẩm đầu ra.

Thứ tư, bất cập trong cơ cấu tổ chức và số lượng cấp phó: Mặc dù thực hiện tinh gọn nhưng thành phố vẫn phát sinh thêm 2 chi cục chuyên ngành trực thuộc sở (tổng số 17 chi cục). Về số lượng cấp phó, nhiều đơn vị vượt định mức, như Sở Y tế có 5 Phó Giám đốc, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội và Sở Nội vụ có 4 Phó Giám đốc tính đến cuối năm 2017.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những tồn tại xuất phát từ sức ỳ của tư duy công vụ chức nghiệp suốt đời. Tâm lý e ngại bị cắt giảm biên chế khiến việc thống kê nhiệm vụ cá nhân mang tính đối phó, thiếu trung thực. Đặc thù công việc quản lý nhà nước có tính định tính cao, thiếu các định mức kinh tế - kỹ thuật chuẩn khiến việc xác định số lượng người làm việc ở nhóm chuyên môn nghiệp vụ trở thành khâu khó khăn nhất.

Dữ liệu khảo sát về nhận thức có thể được trình bày sinh động qua biểu đồ cột chồng ba chiều, phản ánh độ lệch nghịch đảo: cấp thực thi trực tiếp (chuyên viên) có tỷ lệ quan tâm đạt 100%, trong khi 50% lãnh đạo cấp sở lại thờ ơ với đề án. So với các công trình nghiên cứu cấp Bộ của Viện Khoa học tổ chức nhà nước giai đoạn 2014 - 2016, kết quả tại Đà Nẵng cho thấy điểm sáng vượt trội ở tốc độ phê duyệt danh mục dịch vụ công (Quyết định số 3185/QĐ-UBND ban hành 20 dịch vụ ngân sách bảo đảm và 3 dịch vụ hỗ trợ một phần) và lộ trình tự chủ tài chính tại Trung tâm Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao (tăng tỷ lệ tự chủ từ 19% năm 2016 lên mục tiêu 30% năm 2020 và 50% năm 2030).

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, hoàn thiện hệ thống thể chế và phương pháp định biên:

• Rà soát, chuẩn hóa lại 100% bản mô tả công việc và khung năng lực cho toàn bộ 19 sở ngành và 409 đơn vị sự nghiệp công lập.
• Xây dựng bảng tiêu chuẩn định mức thời gian cho từng loại công việc hành chính, hoàn thành dứt điểm trong giai đoạn 2018 - 2020.
• Chủ thể thực hiện: Sở Nội vụ chủ trì, phối hợp với các cơ quan chuyên môn trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng.

Thứ hai, tinh gọn bộ máy và chấn chỉnh chức danh lãnh đạo, quản lý:

• Tái cấu trúc, giải thể hoặc sáp nhập các đơn vị sự nghiệp có chức năng trùng lặp, thu hẹp đầu mối 17 chi cục trực thuộc sở.
• Giảm số lượng cấp phó tại các sở, ngành về mức không quá 3 người và các phòng ban trực thuộc không quá 2 người theo đúng chỉ đạo tại Công văn số 4664/UBND-SNV, hoàn thành trước quý II năm 2019.
• Chủ thể thực hiện: Chủ tịch Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng và Thủ trưởng các sở, ban, ngành, quận, huyện.

Thứ ba, đẩy mạnh cơ chế tự chủ tài chính và xã hội hóa dịch vụ công:

• Chuyển đổi phương thức cấp phát ngân sách từ giao dự toán sang đặt hàng, đấu thầu dịch vụ công dựa trên sản phẩm đầu ra cho 23 danh mục dịch vụ sự nghiệp công đã được phê duyệt.
• Thúc đẩy Trung tâm Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và Trung tâm Lưu trữ lịch sử nâng mức độ tự chủ kinh phí từ 19% lên 30% năm 2020 và đạt 50% vào năm 2030.
• Chủ thể thực hiện: Sở Tài chính, Sở Nội vụ và lãnh đạo các đơn vị sự nghiệp công lập.

Thứ tư, nâng cao năng lực và chuyển đổi nhận thức cho đội ngũ quản lý:

• Tổ chức tối thiểu 5 lớp tập huấn chuyên sâu hàng năm về kỹ năng phân tích công việc, xây dựng chỉ số đánh giá hiệu quả công việc (KPI) cho 100% cán bộ lãnh đạo cấp sở và cấp phòng.
• Đưa tiêu chí thực hiện đề án vị trí việc làm vào đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ hàng năm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị, áp dụng từ kỳ đánh giá năm 2018.
• Chủ thể thực hiện: Trường Chính trị thành phố phối hợp cùng Sở Nội vụ Đà Nẵng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Thứ nhất, các nhà hoạch định chính sách và cán bộ quản lý nhân sự khu vực công: Cung cấp quy trình 8 bước triển khai vị trí việc làm thực tế tại 19 sở ngành và 409 đơn vị sự nghiệp, hỗ trợ trực tiếp việc xây dựng khung năng lực và tối ưu hóa việc phân bổ chỉ tiêu biên chế.

Thứ hai, thủ trưởng và kế toán trưởng các đơn vị sự nghiệp công lập: Tiếp cận mô hình chuyển đổi cơ chế tự chủ tài chính từ 19% lên 50% theo Nghị định số 16/2015/NĐ-CP, áp dụng giải bài toán cân đối giữa 18.842 biên chế nhà nước với hơn 1.000 hợp đồng dịch vụ ngoài chỉ tiêu.

Thứ ba, các giảng viên, chuyên gia nghiên cứu ngành Chính sách công và Quản trị nhân lực công: Cung cấp nguồn cứ liệu thực chứng chi tiết với mẫu dữ liệu 1.096 công chức tại một đô thị trung tâm miền Trung, phục vụ biên soạn giáo trình và các bài báo khoa học về cải cách hành chính.

Thứ tư, học viên cao học và sinh viên các chuyên ngành Luật, Quản lý công, Hành chính học: Tham khảo phương pháp kết hợp giữa lý thuyết chu trình chính sách với điều tra xã hội học thực địa, làm tài liệu mẫu chuẩn mực cho các đề tài nghiên cứu tốt nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

Tại sao việc xác định số lượng người làm việc ở nhóm chuyên môn nghiệp vụ lại gặp nhiều khó khăn nhất?

Do đặc thù hoạt động hành chính mang tính chất định tính, nhiều đầu việc đòi hỏi sự phối hợp đa ngành và kéo dài. Tại 19 sở ngành của Đà Nẵng, việc thiếu bảng định mức thời gian lao động khiến các đơn vị khó đo lường chính xác khối lượng công việc của 1.096 công chức, dẫn đến tình trạng đề xuất biên chế vẫn phụ thuộc nhiều vào cảm tính.

Thực trạng nhận thức của đội ngũ lãnh đạo sở, ngành tại Đà Nẵng về vị trí việc làm như thế nào?

Khảo sát thực tế của Sở Nội vụ cho thấy có tới 50% lãnh đạo sở, ngành không quan tâm đến đề án vị trí việc làm. Nguyên nhân chủ yếu do tâm lý ngại thay đổi phương thức quản lý truyền thống và lo sợ việc tinh giản biên chế sẽ ảnh hưởng đến nguồn lực hoạt động của đơn vị mình.

Thành phố Đà Nẵng đã đạt được kết quả gì trong tự chủ đơn vị sự nghiệp công lập?

Tính đến cuối năm 2017, Đà Nẵng đã có 59 đơn vị sự nghiệp công lập tự chủ hoàn toàn với 2.059 lao động tự cân đối kinh phí chi trả lương. Thành phố cũng phê duyệt 20 dịch vụ sự nghiệp công do ngân sách bảo đảm và 3 dịch vụ bảo đảm một phần thuộc lĩnh vực nội vụ theo Quyết định số 3185/QĐ-UBND.

Cơ sở pháp lý trọng tâm nào được áp dụng để triển khai chính sách vị trí việc làm?

Chính sách được điều chỉnh bởi Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Nghị định số 41/2012/NĐ-CP (khối sự nghiệp) và Nghị định số 36/2013/NĐ-CP (khối hành chính), cùng các văn bản chỉ đạo của địa phương như Nghị quyết số 04-NQ/TU của Thành ủy và Công văn số 4664/UBND-SNV của Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng.

Sự khác biệt căn bản giữa mô hình công vụ chức nghiệp và mô hình việc làm là gì?

Mô hình chức nghiệp quản lý công chức theo ngạch bậc, thâm niên và bằng cấp đào tạo suốt đời; trong khi mô hình việc làm quản lý theo 8 bước xác định công việc cụ thể, tuyển dụng và trả lương dựa trên kết quả đầu ra cùng mức độ phức tạp của vị trí, áp dụng trực tiếp cho hơn 23.000 nhân sự công vụ tại Đà Nẵng.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa sâu sắc lý luận về chu trình chính sách công và khẳng định tính tất yếu của việc chuyển dịch từ mô hình chức nghiệp sang mô hình vị trí việc làm trong nền hành chính hiện đại.
• Đánh giá trung thực thực trạng quản trị 1.096 công chức và 22.065 người làm việc tại 19 sở ngành và 409 đơn vị sự nghiệp công lập của thành phố Đà Nẵng giai đoạn 2015 - 2017.
• Chỉ rõ những rào cản then chốt, đặc biệt là tỷ lệ 50% lãnh đạo cấp sở chưa quan tâm và tình trạng cơ cấu tổ chức còn cồng kềnh với 17 chi cục trực thuộc.
• Xây dựng hệ thống 4 nhóm giải pháp có tính hành động cao, gắn liền lộ trình tự chủ tài chính giai đoạn 2018 - 2020 và tầm nhìn đến năm 2030.
• Đóng góp nguồn tư liệu khoa học chuẩn xác, làm tiền đề vững chắc cho việc thực hiện các nghị quyết của Đảng về sắp xếp, tinh gọn tổ chức bộ máy và nâng cao hiệu quả công vụ tại các đô thị lớn trên toàn quốc.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đánh giá thực hiện chính sách vị trí việc làm ở Việt Nam Chương 2: Đánh giá thực hiện chính sách vị trí việc làm ở thành phố Đà Nẵng Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao hiệu lực, hiệu quả chính sách vị trí việc làm ở thành phố Đà Nẵng. 8 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH VỊ TRÍ VIỆC LÀM Ở VIỆT NAM 1. Thực hiện chính sách công và đánh giá thực hiện chính sách công ở Việt Nam 1. Thực hiện chính sách công, mắt khâu quan trọng của chu trình chính sách công 1.

Chính sách công - Khái niệm: “Chính sách công là tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu xác định của đảng chính trị cầm quyền” [16, tr.25] - Chu trình chính sách công Chu trình chính sách công là một chuỗi các giai đoạn kế tiếp có liên quan với nhau từ khi lựa chọn được vấn đề chính sách đến khi kết quả chính sách được đánh giá. Chu trình chính sách công rút gọn gồm 3 bước: + Xây dựng chính sách: Xây dựng chính sách là toàn bộ quá trình nghiên cứu, xây dựng và ban hành đầy đủ một chính sách. + Tổ chức thực hiện chính sách công: Là toàn bộ quá trình chuyển ý chí của chủ thể chính sách thành hiện thực tới đối tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu định hướng. + Đánh giá chính sách: Là việc xem xét tác động của chính sách đến các đối tượng và quá trình kinh tế xã hội theo hệ thống các tiêu chí định tính và định lượng.

Mô tả chu trình chính sách công 1. Đánh giá thực hiện chính sách công 1. Khái niệm đánh giá chính sách công Đánh giá chính sách công là những hoạt động có tính hệ thống, nằm trong một tiến trình; các hoạt động này nhằm xem xét toàn bộ các khía cạnh hay một khía cạnh của một can thiệp chính sách và làm thế nào để sử dụng có hiệu quả các nguồn lực. Vai trò của đánh giá chính sách công Đánh giá chính sách công nhằm cung cấp cho các cơ quan nhà nước những thông tin hữu dụng và kịp thời để quản lý, hướng dẫn các nguồn lực đồng thời đưa ra những can thiệp chính sách của nhà nước.

Thông tin đánh giá có các vai trò sau: - Giúp cho việc ra quyết định phân bổ nguồn lực Thông tin đánh giá có thể cung cấp thông tin cho các nhà quản lý về các can thiệp chính sách thành công nhiều hay ít theo các kết quả đầu ra, và do đó cung cấp thông tin về mức độ sử dụng nguồn lực của can thiệp chính sách. Điều này có thể giúp các nhà quản lý phân tích những gì đang hoặc không diễn ra một cách hiệu lực và hiệu quả. Thông tin đánh giá có thể hỗ trợ cho quá trình phân bổ ngân sách, đặc biệt khi chính phủ đang thiết lập một hệ thống ngân sách theo kết quả thực hiện. 10 Tương tự, thông tin đánh giá có thể hỗ trợ cho quá trình phân bổ ngân sách, đặc biệt khi chính phủ đang thiết lập một hệ thống ngân sách theo kết quả thực hiện.

Tương tự thông tin đánh giá về các kết quả của thử nghiệm có thể giúp nhà quản lý quyết định có nên mở rộng, thiết kế lại hoặc thậm chí loại bỏ can thiệp chính sách hoàn toàn hay không. - Giúp cân nhắc lại các nguyên nhân của vấn đề: Khi can thiệp chính sách không có bất kỳ tác động quan trọng nào lên vấn đề hiện tại thì nguyên nhân có thể là thiết kế kém hoặc thực hiện kém, cũng có thể là vấn đề khác so với vấn đề ban đầu. Do đó thông tin đánh giá có thể làm phát sinh nhu cầu kiểm tra lại nguyên nhân của vấn đề và những biện pháp đối phó so thay thế. Giúp xác định được những vấn đề nảy sinh: Khi các đo lường định kỳ về các chỉ số chính cho biết sự khác nhau rõ ràng giữa kết quả thực hiện theo kế hoạch và kết quả thực tế thì nhà quản lý cần phải biết lý do tại sao lại có sự khác biệt đó.

Thông thường, kết quả thực hiện kế hoạch và thực tế hầu như không đồng nhất, nhưng khi có sự khác biệt đó là lớn, kéo dài và có những hậu quả thực sự cho các can thiệp chính sách thì cần phải xem xét lại, xác định những lý do của sự khác biệt, xác định các giải pháp mới trong trường hợp kết quả thực hiện kém hoặc áp dụng các bài học kinh nghiệm để bảo đảm kết quả thực hiện tăng nhanh hơn và mở rộng. - Giúp xác định được những đóng góp của thực hiện và thiết kế vào các kết quả đầu ra: + Thông tin đánh giá có thể giúp phân biệt giữa sự đóng góp của thiết kế và thực hiện vào các kết quả đầu ra. - Cung cấp bằng chứng về sự mâu thuẫn của các kết quả đầu ra: Thông tin đánh giá có thể cho biết những can thiệp chính sách tương tự nhưng báo cáo kết quả đầu ra khác nhau. Việc so sánh các can thiệp chính 11 sách tương tự nhưng có các kết quả đầu ra khác nhau làm nảy sinh câu hỏi về những gì đang diễn ra và ở đâu như: Có những thay đổi lớn trong việc thực hiện mà dẫn đến sự khác nhau không? Hoặc cơ quan chịu trách nhiệm thực hiệnh có không hiểu mục đích và lý do của can thiệp chính sách, nên đưa ra sự hướng dẫn khác nhau dẫn đến phương pháp tiếp cận khác nhau về bản chất không? Hoặc các tiêu chuẩn báo cáo có quá khác nhau dẫn đến sự so sánh là không hợp lý không? - Hỗ trợ cải cách và đổi mới khu vực công: Thông tin đánh giá có thể cung cấp bằng chứng cho nhân dân về các nỗ lực cải cách hành chính đang được tiến hành.

Các nỗ lực cải cách hành chính thường mất đi động lực nếu không có bằng chứng về sự thay đổi tích cực. - Xây dựng đồng thuận về những nguyên nhân của một vấn đề và cách thức giải quyết: Thông tin đánh giá có thể đóng góp cho những thảo luận giữa các nhà quản lý công và các bên liên quan về nguyên nhân của mọi vấn đề và cách thức đưa ra các giải pháp thích hợp. Định nghĩa về một vấn đề sẽ cho biết trước việc triển khai các giải pháp giải quyết hoặc ít nhất là giảm bớt vấn đề. Thông tin đánh giá có thể cung cấp bằng chứng về quan hệ nhân quả, bằng chứng về tính thích hợp và tác động của các giải pháp trước đó.

Tóm lại, thông qua đánh giá, các nhà quản lý công và các bên liên quan có thể trả lời được các câu hỏi quan trọng, đó là: - Chúng ta có đang làm những việc đúng không? + Lý do cơ bản cho một can thiệp chính sách + Lý thuyết về sự thay đổi - Chúng ta có đang làm đúng nhưng có bảo đảm hiệu lực trong việc đạt được các kết quả mong đợi; hiệu quả - tối ưu trong tối ưu hoá các nguồn lực và sự thoả mãn nhu cầu khách hàng 12 - Chúng ta học được những gì và có những cách nào tốt hơn không: + Những phương án thay thế + Những thực tiễn tốt nhất + Những bài học kinh nghiệm - Đánh giá chính sách cũng có thể giúp trả lời tám loại câu hỏi mà các nhà quản lý công thường xuyên đưa ra gồm: + Mô tả: tập trung mô tả cẩn thận thực trạng, quy trình hoặc sự kiện. + Quy phạm hoặc tuân thủ: xác định liệu một can thiệp chính sách có đáp ứng các tuyên bố không. + Sự tương quan: chỉ ra sự liên hệ giữa hai tình trạng hoặc điều kiện + Tác động hoặc nhân quả: thiết lập quan hệ nhân quả giữa hai tình trạng hoặc hai điều kiện. + Logic can thiệp chính sách: Đánh giá việc thiết kế có xác định đúng chuỗi nhân quả không + Thực hiện: chỉ ra việc thực hiện có xảy ra theo kế hoạch không + Kết quả thực hiện: thiết lập những liên hệ giữa đầu vào, hoạt động, đầu ra, kết quả đầu ra và tác động của nó.

+ Sử dụng các công cụ thích hợp: liệu các công cụ thích hợp có được lựa chọn để đạt được các mục tiêu không. Tiêu chí, nội dung đánh giá thực hiện chính sách công Các tiêu chí đánh giá thực hiện chính sách VTVL Xây dựng các tiêu chí đánh giá xác thực, đúng đắn sẽ góp phần làm cho việc đánh giá chính sách VTVL chính xác và đi vào thực chất. Và tuỳ theo từng lĩnh vực sẽ có các tiêu chí đánh giá thực hiện chính sách khác nhau. Thông thường, các tiêu chí đánh giá thực hiện chính sách thường tập trung vào những phương diện sau: - Tính hiệu lực của chính sách phản ánh mức độ tác động, ảnh hưởng 13 của chính sách đó trên thực tế, làm biến đổi hoặc duy trì thực tế theo mong muốn của Nhà nước.

Tính hiệu lực của chính sách thể hiện ở mức độ đạt được các mục tiêu đề ra. - Tính hiệu quả của chính sách phản ánh tương quan so sánh giữa kết quả do chính sách đưa lại với chi phí đã bỏ ra. Phương pháp phân tích chi phí - lợi ích thường được sử dụng để xác định hiệu quả của chính sách. Nếu không quan tâm tính toán hiệu quả sẽ dẫn đến lãng phí, thất thoát tiền của và kinh phí từ ngân sách Nhà nước.

- Tính công bằng của chính sách thể hiện ở chỗ thông qua chính sách, Nhà nươcs thực hiện phân phối lại thu nhập giữa các tầng lớp dân cư, đồng thời trợ giúp cho các đối tượng dễ bị tổn thương, như người nghèo, người gia, trẻ em và người tàn tật để khắc phục tình trạng bất bình đẳng về thu nhập giữa các nhóm xã hội. Tính công bằng của chính sách còn thể hiện ở sự phân bố hợp lý các chi phí và lợi ích, các quyền và nghĩa vụ giữa các chủ thể tham gia hoạch định, thực thi chính sách và các nhóm đối tượng liên quan đến chính sách. - Chú trọng đánh giá tác động của chính sách đến các đối tượng hưởng lợi từ chính sách. Tác động của chính sách phản ánh kết quả đầu ra hay kết quả cuối cùng của chính sách.