Chương 1: Cơ sở lý luận về lập kế hạch nhân lực tại doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác lập kế hoạch nhân lực tại công ty TNHH Xuân Vy Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực tại công ty TNHH Xuân Vy 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com PHẦN NỘI DUNG CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LẬP KẾ HOẠCH NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan về lập kế hoạch nhân lực 1.1 Khái niệm lập kế hoạch nhân lực và phân loại a) Khái niệm nhân lực Khái niệm nhân lực là một khái niệm khá phức tạp, được nghiên cứu dưới nhiều giác độ khác nhau. Có thể hiểu một cách chung nhất, nhân lực (Human Resource) là nguồn lực con người trong một tổ chức. Nhân lực được hiểu như là một yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển, là tổng thể những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động.
Cách hiểu này cụ thể và có thể lượng hoá được. Nhân lực có thể được đánh giá trên ba mặt: số lượng, chất lượng và cơ cấu: • Mặt số lượng: được đánh giá thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng. Tuy nhiên, sự tác động đó phải sau một khoảng thời gian nhất định mới có biểu hiện rõ. • Mặt chất lượng: là trạng thái nhất định của nhân lực, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua một số chỉ tiêu như: trạng thái sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn kỹ thuật, và một số chỉ tiêu khác nhằm nhấn mạnh đến ý chí, năng lực tinh thần của người lao động như văn hoá, phong tục tập quán của dân tộc… • Mặt cơ cấu: Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi. b) Khái niệm lập kế hoạch Lập kế hoạch là chức năng cơ bản, tiên quyết của quá trình quản lý. Lập kế hoạch là cơ sở cho các chức năng khác của quản lý, giúp tập trung sự chú ý 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com vào các mục tiêu của tổ chức, đồng thời ứng phó với những bất định trong tương lai và thuận tiện cho việc kiểm tra, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. “Lập kế hoạch là quá trình xác định mục tiêu, các giải pháp, các nguồn lực để thực hiện mục tiêu trong một khoảng thời gian xác định gắn liền với một tổ chức cụ thể trong những điều kiện lịch sử cụ thể” [24, tr.
Lập kế hoạch do nhà quản lý thực hiện nhưng vẫn cần được thực hiện một cách khách quan, dân chủ. Các kế hoạch lập ra cần có độ chính xác cao, có tính khả thi và linh hoạt trong thực hiện. b) Khái niệm lập kế hoạch nhân lực Kế hoạch là một trong những công cụ có vai trò quan trọng trong việc phối hợp nỗ lực của các thành viên trong một tổ chức. Lập kế hoạch cho biết mục tiêu, và cách thức đạt được mục tiêu của tổ chức.
Có nhiều định nghĩa khác nhau về lập kế hoạch nhân lực trong doanh nghiệp, nhưng tất cả đều có một điểm chung đó là việc phân tích nhu cầu về nhân lực và đề ra các kế hoạch cụ thể để có được nguồn nhân lực đó, một số khái niệm như: “ Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó” [21, tr. “Việc lập kế hoạch nhân lực là quá trình dự báo có tính chất hệ thống về nhu cầu nhân lực của tổ chức trong tương lai cũng như về khả năng cung cấp nhân lực, để đảm bảo rằng tổ chức có đúng nhân viên cần thiết, vào đúng thời điểm cần thiết và hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của nó” [20, tr. Tuy có nhiều định nghĩa khác nhau về lập kế hoạch nhân lực, nhưng theo quan điểm của tác giả có thể thống nhất hiểu một cách chung nhất như sau: 10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com “Lập kế hoạch nhân lực là quá trình xác định cung và cầu nhân lực gồm cả số lượng và chất lượng của một doanh nghiệp tại một thời điểm xác định và đưa ra các giải pháp cân đối cung và cầu nhân lực nhằm hoàn thành có hiệu quả các chiến lược, kế hoạch của doanh nghiệp”. Nh- vËy, c¸c ®Þnh nghÜa trªn ®Òu cã thÓ hiÓu c«ng t¸c lập kế hoạch nhân lực thùc chÊt lµ qu¸ tr×nh dù b¸o cã tÝnh chÊt hÖ thèng vÒ nhu cÇu nh©n lùc cña doanh nghiệp trong t-¬ng lai còng nh- vÒ kh¶ n¨ng cung cÊp nh©n lùc, ®Ó ®¶m b¶o cho doanh nghiệp cã ®ñ sè l-îng vµ chÊt l-îng lao ®éng cho c¸c thêi kú kinh doanh, hoµn thµnh th¾ng lîi c¸c môc tiªu đề ra.
c) Các loại hình kế hoạch nhân lực Lập kế hoạch nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Quy mô và cơ cấu lực lượng lao động của doanh nghiệp phải được xác định dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của chính doanh nghiệp đó. Lập kế hoạch nhân lực phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh, gắn với kế hoạch sản xuất kinh doanh và phục vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Căn cứ vào thời gian, kế hoạch được phân chia thành: Kế hoạch dài hạn, kế hoạch trung hạn và kế hoạch ngắn hạn.
Kế hoạch ngắn hạn: Kế hoạch ngắn hạn thường được giới hạn trong một năm và được chia nhỏ thành các kế hoạch năm, nửa năm, quý, tháng. Kế hoạch ngắn hạn thường có mối quan hệ hữu cơ với các kế hoạch trung và dài hạn. Đây là những kế hoạch mang tính thực tế và có nhiệm vụ cụ thể hoá các kế hoạch trung và dài hạn. Kế hoạch nhân lực ngắn hạn là sự cụ thể hoá nhiệm vụ sản xuất kinh doanh dựa vào mục tiêu chiến lược, kế hoạch, kết quả nghiên cứu thị trường, các căn cứ xây dựng kế hoạch phù hợp với điều kiện năm kế hoạch do các chuyên gia quản lý điều hành và chuyên gia quản lý thực hiện lập nên.
Kế hoạch này không mang tính chất tập trung và thường rất 11 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com cứng nhắc, ít linh hoạt. Như vậy, lập kế hoạch nhân lực ngắn hạn là sự dự tính số lượng người theo mỗi loại, kỹ năng và trình độ cần thiết để đạt được mục tiêu sản xuất cũng như các giải pháp để giải quyết số lượng lao động cần thiết (dự tính cho các nhóm nhỏ). Các kế hoạch ngắn hạn có ảnh hưởng mạnh mẽ đến các hoạt động hàng ngày của doanh nghiệp. Mặc dù kế hoạch dài hạn đã chỉ rõ định hướng của doanh nghiệp nhưng chúng chỉ có ảnh hưởng mạnh mẽ tới doanh nghiệp một khi nó được chuyển dịch thành các kế hoạch ngắn hạn.
Kế hoạch trung hạn: Kế hoạch cho thời kỳ từ 2 đến 4 năm nhằm phác thảo các chính sách, chương trình trung hạn để thực hiện các mục tiêu được hoạch định trong chiến lược của doanh nghiệp. Kế hoạch trung hạn được lập bởi các chuyên gia quản lý cấp cao, chuyên gia quản lý điều hành đồng thời nó ít tập trung và ít uyển chuyển hơn kế hoạch dài hạn. Kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn được xác định và biểu hiện thông qua một số chỉ tiêu như doanh số bán hàng, lợi nhuận, năng suất lao động…để đạt được các mục tiêu đó đòi hỏi doanh nghiệp phải có lực lượng lao động thích ứng. Do đó, lập kế hoạch nh©n lùc trung h¹n là sự dự tính về số lượng lao động cần thiết cho mỗi loại công việc để đạt được các mục tiêu sản xuất kinh doanh.
Số lao động sẽ thuyên chuyển cũng cần được dự báo để xác định tỷ lệ thiếu hụt lực lượng lao động, những thay đổi về năng suất lao động cũng cần được xem xét vì nó ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực của tổ chức. Kế hoạch dài hạn: Để tiếp tục tồn tại và phát triển trong thời kỳ dài, các nhà quản lý phải xây dựng cho tổ chức những kế hoạch sản xuất dài hạn nhằm phân tích về những mặt mạnh, mặt yếu của sản phẩm mà doanh nghiệp mình cung cấp; và dự báo về khả năng có thể phát triển hay thất bại của tổ chức trong những năm tới. Như vậy, kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn chính là việc xây dựng triết lý kinh doanh, nhiệm vụ (sứ mệnh) của doanh nghiệp, chiến lược dài hạn của việc sản xuất kinh doanh để định hướng hoạt 12 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com động của doanh nghiệp đó và từ đây có thể thấy doanh nghiệp đó là một tổ chức như thế nào? Lý do tồn tại là gì? Cung cấp những sản phẩm ra sao? Một doanh nghiệp không thể đạt được các mục tiêu chiến lược dài hạn nếu thiếu nhân lực cần thiết, vì vậy song song với kế hoạch hoá chiến lược sản xuất kinh doanh cần thiết phải thực hiện lập kế hoạch nhân lực dài hạn. Trong thực tế, một kế hoạch dài hạn thường được thực hiện trong thời gian từ 5 đến 7 năm trở lên.
Lập kế hoạch nhân lực dài hạn là sự kiểm tra rà soát môi trường để dự báo về cơ cấu của lực lượng lao động trong tương lai, tuy nhiên đây không phải là sự dự báo chi tiết mà chỉ là sự rà soát để có được lực lượng lao động mong muốn. Ba loại kế hoạch trên có quan hệ hữu cơ với nhau. Trong đó, kế hoạch dài hạn giữ vai trò trung tâm, chỉ đạo trong hệ thống kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp, là cơ sở để xây dựng kế hoạch trung hạn và kế hoạch ngắn hạn. Ngoài cách phân loại trên, còn có thể phân loại kế hoạch căn cứ theo tính chất của kế hoạch (kế hoạch định tính, kế hoạch định lượng), căn cứ vào cấp độ của kế hoạch (kế hoạch chiến lược, kế hoạch tác nghiệp), căn cứ vào quy mô của kế hoạch (kế hoạch vĩ mô và kế hoạch vi mô, kế hoạch chung và kế hoạch riêng, kế hoạch tổng thể và kế hoạch bộ phận), căn cứ theo mức cụ thể của kế hoạch (kế hoạch cụ thể, kế hoạch định hướng).
Tuy nhiên, việc phân loại kế hoạch theo các tiêu thức trên chỉ mang tính chất tương đối, các kế hoạch có mối quan hệ qua lại với nhau.