Tổng quan nghiên cứu

Thị trường dược phẩm Việt Nam đang bước vào giai đoạn cạnh tranh khốc liệt khi tốc độ tăng trưởng dần bão hòa và các giải pháp điều trị mới đòi hỏi quá trình nghiên cứu kéo dài. Trong bối cảnh đó, nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố cốt lõi quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tại Văn phòng đại diện Công ty Pfizer Việt Nam, thực trạng biến động nhân sự đang đặt ra nhiều thách thức nghiêm trọng. Tỷ lệ nhân viên xin thôi việc có xu hướng tăng nhanh qua các năm, từ mức 11,0% năm 2014 và 10,5% năm 2016 lên tới 17,7% vào năm 2017 với 104 trên tổng số 589 nhân viên rời bỏ tổ chức. Đáng chú ý, tại bộ phận Tài chính - Kế toán, có tới 6 trên tổng số 9 nhân sự (chiếm 66,7%) nộp đơn thôi việc cùng một thời điểm trong năm 2017.

Hiện tượng suy giảm sự gắn kết dẫn đến việc nhân viên giảm nỗ lực làm việc, làm gián đoạn các hoạt động hỗ trợ khách hàng y tế, trực tiếp ảnh hưởng đến uy tín thương hiệu và làm gia tăng chi phí tuyển dụng cũng như đào tạo nhân sự thay thế. Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng, đánh giá thực trạng và đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao sự gắn bó của nhân viên Pfizer Việt Nam giai đoạn đến năm 2025. Nghiên cứu được triển khai tại Văn phòng đại diện Pfizer TP. Hồ Chí Minh từ tháng 01/2018 đến tháng 06/2018. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn to lớn trong việc tối ưu hóa hiệu suất làm việc ngoài giờ từ 19% lên đến 48%, đồng thời giúp doanh nghiệp tiết kiệm hàng trăm triệu đồng ngân sách đào tạo và duy trì sự ổn định của đội ngũ gần 600 nhân sự.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng các lý thuyết kinh điển về hành vi tổ chức và động lực làm việc:

  • Thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow (1943): Phân cấp 5 bậc nhu cầu từ sinh lý, an toàn đến xã hội, được tôn trọng và tự khẳng định bản thân. Doanh nghiệp cần đáp ứng các nhu cầu vật chất cơ bản trước khi tạo động lực bằng các yếu tố tinh thần bậc cao.
  • Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959): Phân định rõ nhóm yếu tố duy trì (lương thưởng, chính sách công ty, môi trường làm việc) giúp triệt tiêu sự bất mãn và nhóm yếu tố động viên (sự thừa nhận, cơ hội thăng tiến, bản chất công việc) thúc đẩy sự hài lòng và cống hiến vượt trội.
  • Thuyết thành tựu của McClelland (1988): Nhấn mạnh ba nhu cầu cốt lõi gồm nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực, tương ứng với việc thiết kế công việc thách thức, tạo lập quan hệ đồng nghiệp gắn kết và mở rộng cơ hội thăng tiến.
  • Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974): Xác lập 5 khía cạnh cốt lõi của công việc nhằm khơi dậy động lực nội tại của người lao động.

Kế thừa mô hình nghiên cứu của Robinson và cộng sự (2004), Alan (2006) cùng nghiên cứu thực nghiệm của TS. Trần Quốc Tuấn và Trần Thị Xuân Bình (2015), tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 7 khái niệm và nhân tố độc lập: Đặc điểm công việc; Môi trường làm việc; Khả năng lãnh đạo; Đào tạo và thăng tiến; Lương, thưởng và phúc lợi; Quan hệ với đồng nghiệp; Trách nhiệm xã hội và đạo đức kinh doanh tác động đến biến phụ thuộc Sự gắn bó của nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp chặt chẽ giữa phương pháp định tính và định lượng qua hai giai đoạn:

  • Giai đoạn nghiên cứu định tính: Thu thập 20 ý kiến từ 23 nhân viên chuyên trách, thực hiện phỏng vấn sâu trực tiếp 1:1 với 17 nhân viên, kết hợp thảo luận nhóm tập trung gồm 9 nhân viên nam và 9 nhân viên nữ nhằm khám phá, điều chỉnh và hoàn thiện bảng câu hỏi thang đo Likert 5 mức độ phù hợp với môi trường kinh doanh dược phẩm.
  • Giai đoạn nghiên cứu định lượng sơ bộ: Khảo sát mẫu thử nghiệm gồm 150 nhân viên Pfizer Việt Nam bằng phần mềm SPSS 20 nhằm đánh giá sơ bộ độ tin cậy Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA.
  • Giai đoạn nghiên cứu định lượng chính thức: Thực hiện khảo sát diện rộng với cỡ mẫu chính thức là 294 nhân viên tại Pfizer Việt Nam và khảo sát đối chứng trên 108 nhân viên của Công ty Sanofi-Aventis Việt Nam. Phương pháp lấy mẫu thuận tiện kết hợp phân tầng theo các phòng ban chức năng được áp dụng để đảm bảo tính đại diện cao.
  • Lý do lựa chọn phương pháp phân tích: Sử dụng công cụ Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA (trích xuất Principal Component Analysis với phép xoay Varimax) và hồi quy tuyến tính bội trên SPSS 20 nhằm kiểm soát chặt chẽ độ giá trị hội tụ, độ phân biệt, loại bỏ hiện tượng đa cộng tuyến và lượng hóa chính xác mức độ tác động của từng biến độc lập. Quá trình thu thập và xử lý số liệu diễn ra xuyên suốt trong 6 tháng (từ tháng 01/2018 đến tháng 06/2018).

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích định lượng chính thức trên mẫu 294 nhân viên Pfizer Việt Nam đã mang lại những kết quả thống kê có giá trị khoa học vượt trội:

  • Kiểm định độ tin cậy thang đo: Tất cả 8 thang đo đều đạt hệ số Cronbach's Alpha rất cao, dao động từ 0,803 (Môi trường làm việc) đến 0,968 (Đào tạo và thăng tiến). Thang đo Sự gắn bó đạt Alpha = 0,906 với 8 biến quan sát.
  • Phân tích nhân tố khám phá EFA: Sau khi loại 1 biến không đạt hệ số tải (MT1 < 0,4), kiểm định KMO đạt 0,79 và kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê ở mức Sig = 0,000. Quá trình trích xuất hình thành 7 nhân tố độc lập với điểm dừng Eigenvalue tại nhân tố thứ 7 là 1,107 (> 1,0) và tổng phương sai trích đạt 77,776% (> 50%). Thang đo biến phụ thuộc Sự gắn bó đạt phương sai trích 61,477%.
  • Phân tích hồi quy tuyến tính: Mô hình đạt hệ số xác định điều chỉnh R² = 0,793 (giải thích 79,3% sự biến thiên của mức độ gắn bó) với mức ý nghĩa kiểm định F đạt Sig = 0,000. Thứ tự mức độ tác động của các nhân tố lần lượt là: Đào tạo và thăng tiến; Lương, thưởng và phúc lợi; Môi trường làm việc; Khả năng lãnh đạo; Quan hệ với đồng nghiệp; Đặc điểm công việc; Trách nhiệm xã hội và đạo đức kinh doanh.
  • Thống kê mô tả mẫu khảo sát: Tỷ lệ nhân viên nữ chiếm đa số với 67,7% (199 người), trong khi nam giới chiếm 32,3% (95 người). Độ tuổi từ 25 đến 35 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất với 66,3% (195 người), tiếp theo là nhóm 35 đến 45 tuổi với 28,2% (83 người). 89,5% nhân sự có trình độ đại học và 10,5% có trình độ sau đại học. Về thu nhập, 100% nhân viên đạt mức lương trên 10 triệu đồng/tháng, trong đó nhóm thu nhập từ 11 đến 20 triệu chiếm 39,5% và trên 30 triệu đồng chiếm 26,5%. Thời gian công tác dưới 8 năm chiếm tới 76,2% tổng số mẫu khảo sát.

Thảo luận kết quả

Mức độ gắn bó bình quân của nhân viên tại Pfizer Việt Nam đạt 3,6168 điểm trên thang đo 5 điểm, thấp hơn đáng kể so với mức điểm bình quân trên 4,0 của đối thủ cạnh tranh trực tiếp là Sanofi-Aventis. Điểm số các tiêu chí đo lường sự trung thành và nghĩa vụ gắn bó lâu dài của Pfizer đều ở mức trung bình khá (dao động từ 3,48 đến 3,79 điểm).

Nguyên nhân chính xuất phát từ việc nhân tố Đào tạo và thăng tiến có sức ảnh hưởng mạnh mẽ nhất nhưng chính sách thăng tiến nội bộ tại Pfizer chưa thực sự minh bạch và lộ trình phát triển nghề nghiệp còn hạn chế. Mặc dù công ty chiêu mộ được đội ngũ lao động trẻ năng động (66,3% dưới 35 tuổi) và có trình độ cao (99,35% tốt nghiệp đại học trở lên trên toàn công ty), nhưng rào cản từ quy trình phê duyệt nội bộ phức tạp, tốn nhiều thời gian đã làm giảm tính tự chủ của nhân viên. Hệ số hồi quy của nhân tố Môi trường làm việc tại Pfizer đạt 0,133, cao hơn hẳn so với đối thủ Sanofi, cho thấy nhân sự Pfizer đặc biệt nhạy cảm với áp lực công việc và sự hỗ trợ từ cơ sở vật chất.

Dữ liệu phân tích thực trạng có thể được trực quan hóa rất hiệu quả thông qua biểu đồ cột so sánh điểm trung bình 7 nhân tố giữa Pfizer và Sanofi, bảng ma trận tương quan Pearson giữa các biến số và đồ thị mạng nhện thể hiện sự phân hóa mức độ gắn bó theo từng nhóm độ tuổi và thâm niên công tác.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả phân tích thực nghiệm và định hướng phát triển của Pfizer đến năm 2025, tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp trọng tâm nhằm nâng cao sự gắn kết tổ chức:

  1. Hoàn thiện hệ thống đào tạo và chuẩn hóa lộ trình thăng tiến: Phòng Đào tạo phối hợp cùng Bộ phận Nhân sự (HR) xây dựng khung năng lực chuẩn cho từng vị trí, thiết lập lộ trình phát triển rõ ràng từ chuyên viên điều trị (TAS) lên trưởng nhóm (DM) và quản lý vùng (RSM). Triển khai định kỳ 3 chương trình huấn luyện bắt buộc gồm Quản lý thời gian, Quản lý áp lực và Kỹ năng lắng nghe, hướng tới mục tiêu nâng tỷ lệ hài lòng về đào tạo lên trên 85% trong giai đoạn 2019-2022.
  2. Tái cấu trúc chính sách lương thưởng và mở rộng gói phúc lợi: Ban Giám đốc và Phòng HR rà soát khung lương cơ bản theo định kỳ 6 tháng/lần, duy trì tỷ lệ tăng lương hàng năm cao hơn mức trung bình ngành từ 1,5% đến 2,0%. Đa dạng hóa các gói bảo hiểm sức khỏe tự nguyện cho người thân nhân viên, hoàn thiện cơ chế khen thưởng thành tích đột xuất trước quý 4/2020.
  3. Cải tiến môi trường làm việc và tinh gọn quy trình xét duyệt: Ban Lãnh đạo tối ưu hóa hệ thống công nghệ thông tin (Business Technology), cắt giảm 30% thời gian xử lý thủ tục hành chính liên phòng ban. Tạo lập không gian làm việc mở, duy trì văn hóa trao đổi thẳng thắn và áp dụng chính sách thời gian làm việc linh hoạt nhằm nâng cao chỉ số cân bằng cuộc sống của nhân viên.
  4. Nâng cao năng lực quản trị và kỹ năng đồng hành của cấp lãnh đạo: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng lãnh đạo hiện đại cho 100% quản lý cấp trung (DM, RSM) trước năm 2021. Thiết lập cơ chế đối thoại định kỳ hàng tháng giữa quản lý và cấp dưới để kịp thời lắng nghe, ghi nhận thành tích và tháo gỡ khó khăn trong công việc.
  5. Chuẩn hóa quy trình làm việc liên phòng ban và lan tỏa văn hóa trách nhiệm: Ban hành bảng mô tả công việc (Job Description) chi tiết cho 100% chức danh, xây dựng quy trình phối hợp chuẩn (SOP) giữa bộ phận Kinh doanh, Marketing và Y khoa. Đẩy mạnh các chương trình trách nhiệm xã hội (CSR) và cụ thể hóa văn hóa OWNIT thành hành động thực tế xuyên suốt đến năm 2025.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn mang lại giá trị tham khảo sâu sắc cho 4 nhóm đối tượng cụ thể:

  1. Ban Giám đốc và Trưởng phòng Nhân sự tại các doanh nghiệp Dược phẩm: Cung cấp bức tranh toàn diện về các nhân tố thúc đẩy sự gắn bó của nhân sự y dược, giúp các nhà quản trị hoạch định chiến lược giữ chân nhân tài, giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới mức 10% và tiết kiệm ngân sách tuyển dụng.
  2. Học viên cao học và Nghiên cứu sinh ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực: Cung cấp tài liệu tham khảo chuẩn mực về quy trình nghiên cứu hỗn hợp (Mixed Methods), kỹ thuật hiệu chỉnh thang đo EFA tại thị trường Việt Nam và phương pháp chạy mô hình hồi quy đa biến trên phần mềm SPSS 20.
  3. Chuyên gia tư vấn quản trị tổ chức và phát triển văn hóa doanh nghiệp: Ứng dụng mô hình văn hóa tự chủ OWNIT và bộ tiêu chí đánh giá thực trạng để tư vấn tái cấu trúc quy trình vận hành và nâng cao chỉ số gắn kết nhân viên cho các tập đoàn đa quốc gia.
  4. Quản lý cấp trung và Trưởng nhóm bán hàng (DM, RSM) ngành Dược: Giúp các cấp quản lý trực tiếp thấu hiểu tâm lý của lực lượng lao động trẻ (25-35 tuổi chiếm hơn 66%), từ đó hoàn thiện phương pháp giao việc, kỹ năng phản hồi và tạo động lực làm việc tích cực cho cấp dưới.

Câu hỏi thường gặp

Tại sao tỷ lệ nghỉ việc tại Pfizer Việt Nam lại tăng vọt lên mức 17,7% vào năm 2017?
Nguyên nhân chủ yếu do sự suy giảm gắn kết trong hệ thống đào tạo thăng tiến, chính sách lương thưởng chưa theo kịp đối thủ cạnh tranh như Sanofi, cùng với quy trình phê duyệt nội bộ rườm rà. Minh chứng rõ nhất là tại bộ phận Tài chính - Kế toán đã có 6/9 nhân sự (66,7%) đồng loạt xin nghỉ việc trong năm 2017.

Nhân tố nào có tác động mạnh nhất đến sự gắn bó của nhân viên tại Pfizer Việt Nam?
Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính xác định nhân tố Đào tạo và thăng tiến có trọng số tác động lớn nhất, tiếp theo là Lương thưởng phúc lợi và Môi trường làm việc. Mô hình tổng thể giải thích được 79,3% sự biến thiên của mức độ gắn bó của người lao động.

Mô hình 7 nhân tố trong nghiên cứu có thể áp dụng cho các doanh nghiệp ngoài ngành Dược không?
Hoàn toàn có thể áp dụng. Mô hình được kế thừa từ các lý thuyết chuẩn quốc tế của Robinson (2004) và Alan (2006). Tuy nhiên, các doanh nghiệp ngành khác cần thực hiện nghiên cứu định tính sơ bộ để điều chỉnh các biến quan sát cho phù hợp với đặc thù sản phẩm và văn hóa riêng.

Sự khác biệt về mức độ gắn bó giữa nhân viên Pfizer và Sanofi-Aventis thể hiện ở điểm nào?
Điểm đánh giá sự gắn bó trung bình của nhân viên Pfizer đạt 3,6168 điểm, thấp hơn đáng kể so với mức trên 4,0 điểm của Sanofi. Đồng thời, nhân viên Pfizer chịu tác động mạnh hơn từ yếu tố Môi trường làm việc với hệ số tác động 0,133 so với đối thủ.

Độ tin cậy của phương pháp phân tích định lượng trong luận văn được bảo đảm như thế nào?
Nghiên cứu khảo sát 294 mẫu hợp lệ, đạt hệ số KMO = 0,79, Sig Bartlett = 0,000, tổng phương sai trích đạt 77,776% và hệ số Cronbach's Alpha của 8 thang đo đều vượt ngưỡng 0,80, khẳng định kết quả phân tích thống kê đạt độ chuẩn xác khoa học rất cao.

Kết luận

  • Luận văn đã phân tích toàn diện thực trạng gắn bó của nhân sự tại Pfizer Việt Nam, chỉ ra mức độ biến động nhân sự đáng báo động khi tỷ lệ thôi việc tăng từ 10,5% năm 2016 lên 17,7% năm 2017 với 104 nhân sự rời đi.
  • Nghiên cứu kiểm định thành công mô hình gồm 7 nhân tố độc lập tác động đến sự gắn bó của nhân viên, trong đó hệ số R² hiệu chỉnh đạt 0,793, chứng minh vai trò quyết định hàng đầu của yếu tố Đào tạo thăng tiến cùng Lương thưởng và phúc lợi.
  • Đề tài đóng góp có giá trị vào hệ thống lý luận quản trị nguồn nhân lực thông qua việc hiệu chỉnh bộ thang đo sự gắn bó chuẩn mực cho ngành Dược phẩm tại thị trường Việt Nam trên cỡ mẫu khảo sát chính thức 294 nhân viên.
  • Hệ thống 5 nhóm giải pháp và lộ trình thực thi giai đoạn 2019-2025 cung cấp căn cứ thực tiễn vững chắc giúp Ban Lãnh đạo Pfizer tối ưu hóa nguồn lực, giảm thiểu chi phí biến động nhân sự và nâng cao năng lực cạnh tranh.
  • Các doanh nghiệp Dược phẩm đa quốc gia cần nhanh chóng ứng dụng các giải pháp chuẩn hóa quy trình, trao quyền tự chủ và xây dựng văn hóa làm việc minh bạch để thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao trong kỷ nguyên mới.