CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC 1. Lý thuyết về sự gắn bó 1. Khái niệm sự gắn bó Sự gắn bó được các nhà nghiên cứu định nghĩa theo nhiều cách khác nhau, trong đó có một số định nghĩa tiêu biểu cho khái niệm này: w Sự gắn bó được định nghĩa là sự sẵn sàng và có khả năng giúp cho tổ chức thành công bằng cách dành hết nỗ lực cho công việc (Perrin’s Global Workforce Stud, 2003). w Gắn bó với tổ chức được định nghĩa là sự tham gia và nhiệu tình cho công việc.
Sự gắn bó của người lao động bao gồm sự cam kết cộng với những cảm xúc tích cực của người lao động (Gallup Organization). w Sự gắn bó là tình trạng sẵn sàng với công việc, với tổ chức và được thúc đẩy để đạt thành tích cao của nhân viên. Nó thể hiện khi nhân viên cảm thấy thích thú, tích cực, hăng hái trong công việc và sẵn sàng đổ thêm công sức để làm việc hết khả năng (Michael Armstrong, 2009). w Gắn bó là thái độ tích cực của chính người lao động hướng đến tổ chức và những giá trị của tổ chức.
Sự gắn bó là sự nhận thức trong ngữ cảnh công việc, làm việc với đồng nghiệp để nâng cao hiệu quả công việc, mang lại lợi ích cho tổ chức (Robinson và cộng sự, 2004). Tóm lại, sự gắn bó với tổ chức của người lao động được định nghĩa như là sự sẵn sàng cống hiến năng lực cho tổ chức, sự tham gia và nhiệt tình trong công việc, thái độ tích cực của chính người lao động nhằm hướng đến mục tiêu chung của tổ chức. Các thành phần của sự gắn bó với tổ chức Các nhà nghiên cứu có những định nghĩa và cách tiếp cận khác nhau về sự gắn bó với tổ chức, nên đã đề xuất nhiều thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này: Penna (2007) cho rằng người lao động muốn làm việc ở nơi mà họ tìm thấy ý nghĩa. Penna còn đề xuất mô hình thang bậc gắn bó gồm 5 mức độ gắn bó từ thấp LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 đến cao gồm: (1) thu nhập, thời gian làm việc; (2) học tập và phát triển; (3) cơ hội thăng tiến; (4) sự tin tưởng và tôn trọng từ lãnh đạo; (5) ý nghĩa tại nơi làm việc.
Nghiên cứu của Blessing White (2006) đã chỉ ra, mối quan hệ mạnh mẽ giữa nhân viên – cấp trên là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn bó. Development Dimensions International (DDI, 2005) cho rằng: nhà quản trị nếu muốn làm cho người lao động gắn bó mạnh mẽ với tổ chức, cần thực hiện 5 điều sau: • Cân bằng nỗ lực và chiến lược • Trao quyền • Khuyến khích, cỗ vũ làm việc nhóm và hợp tác • Giúp người lao động phát triển • Cung cấp sự hỗ trợ The Towers Perrin Talent Report (2003) nhận ra 10 thành tố có ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động. Ba thành tố đóng vai trò quan trọng nhất: • Sự thích thú của các nhà quản trị cấp cao đối với thành quả của nhân viên • Công việc mang tính thử thách • Chủ động trong việc đưa ra quyết định Robinson và cộng sự (2004): chìa khoá sự gắn bó của người lao động, đó là cảm nhận về giá trị và sự tham gia, như là người lao động có thể tham gia ra quyết định, đóng góp ý kiến; cơ hội để phát triển nghề nghiệp. CIPD (2006) dựa trên kết quả một khảo sát trên khoảng 2000 người lao động trên khắp nước Anh cho thấy giao tiếp là yếu tố tác động lớn nhất đến sự gắn bó.
Nghiên cứu cũng cho thấy tầm quan trọng của việc chia sẻ cho nhân viên những gì đang diễn ra trong tổ chức. Tầm quan trọng sự gắn bó của nhân viên Sự gắn bó của nhân viên là phần cốt lõi trong mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức. Nhân viên làm gì và làm với thái độ như thế nào, những yếu tố nào sẽ góp phần cải tiến thành quả làm việc mang lại lợi ích cho công ty và cho chính nhân viên đó là điều tổ chức cần quan tâm. Nghiên cứu của Watkin (2002) cho thấy hiệu quả làm việc ngoài giờ cao hơn đáng kể giữa nhân viên tích cực và nhân viên bình thường.
Sự LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 khác biệt là 19% đối với những công việc đơn giản, 32% với công việc có độ phức tạp trung bình và 48% đối với công việc có độ phức tạp cao. Có sự liên quan chặt chẽ giữa mức độ gắn bó và thái độ làm việc tích cực. Purcell (2003) mô tả, thái độ làm việc tự nguyện thể hiện qua cách thực hiện công việc, mức độ cố gắng, chú tâm, sáng tạo và sự hiệu quả trong công việc, thường xuất hiện khi nhân viên gắn kết với công việc, nhân viên sẵn sàng bỏ thêm công sức (làm vượt yêu cầu) để đạt được hiệu quả cao. Thái độ làm việc tự nguyện rất khó để nhà tuyển dụng định nghĩa, đo lường và quản lý.
Tuy nhiên, thái độ tích cực thường xuất hiện khi nhân viên gắn bó với công việc của họ. Các học thuyết liên quan đến sự gắn bó Các lý thuyết nổi tiếng về động cơ và động viên người lao động nhằm đem lại sự thoả mãn nhu cầu giúp nhân viên gắn bó với tổ chức như: thuyết nhu cầu cấp bậc Maslow, thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg, thuyết thành tựu của McClelland, mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham, thuyết về sự công bằng của Adams và thuyết tăng cường tích cực của B. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow cho rằng: nhu cầu của con người có sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất. Năm nhu cầu theo Maslow được sắp xếp từ thấp đến cao gồm: các nhu cầu cấp thấp là nhu cầu cơ bản (sinh lý) và nhu cầu được an toàn; các nhu cầu cấp cao là nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện (thể hiện bản thân).
Khi một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa. Con người được thoả mãn tương đối nhu cầu ở mức thấp thì họ có xu hướng phát sinh nhu cầu ở mức cao hơn. Nó trở thành động lực khuyến khích hành vi con người. Ở mỗi người, kết cấu nhu cầu khác nhau nên việc doanh nghiệp làm thoả mãn nhân viên không thể đồng nhất tất cả mọi người mà cần tìm hiểu cụ thể cá nhân nhân viên.
Theo lý thuyết này thì trước tiên các nhà lãnh đạo phải quan tâm đến các nhu cầu vật chất, trên cơ sở đó mà nâng dần lên các nhu cầu bậc cao. Sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Các nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ. Chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên về cơ bản và an toàn (thu nhập, phúc lợi), về nhu cầu xã hội và tôn trọng (quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, quyền tự chủ nhất định trong công việc) được đáp ứng thì họ mới có thể có sự gắn kết với tổ chức.
Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi. Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thông thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn.
Frederick Herzbeg phát triển lý thuyết động cơ thúc đẩy là thuyết hai yếu tố. Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực. • Nhóm yếu tố động viên: Là nhóm các yếu tố thuộc bên trong công việc. Đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng tiến và sự tiến bộ và triển vọng của sự phát triển.
Đặc điểm của nhóm các yếu tố này là nếu nhân viên không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, ngược lại nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực. • Nhóm yếu tố duy trì: Đó là nhóm các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động, bao gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Nếu nhóm các yếu tố này được đáp ứng thì sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn. Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị nhận biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên (mức lương quá thấp, cấp trên giám sát quá nghiêm khắc, quan hệ không tốt với đồng nghiệp) để từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này và động viên nhân viên (sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc) để họ hài lòng trong công việc để từ đó gắn bó hơn với tổ chức.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 Thuyết thành tựu của McClelland (1988) Lý thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người: Nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh. Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, đạt được thành tựu đối với bộ chuẩn mực nào đó, nỗ lực để thành công; nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong muốn; nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác. Nhu cầu thành tựu của McClelland được thể hiện trong nghiên cứu này dưới dạng đặc điểm công việc. Công việc cần được thiết kế sao cho nhân viên đạt được “thành tựu” họ mong muốn.
Còn nhu cầu liên minh được thể hiện ở mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp. Cuối cùng, nhu cầu quyền lực được thể hiện ở cơ hội được thăng tiến.