CHÍNH SÁCH THU HÚT VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ CAO TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỄN THÔNG

Nghiên cứu chính sách thu hút, sử dụng nhân lực công nghệ cao trong doanh nghiệp viễn thông. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phát triển ngành.

• Tác giả: Đỗ Văn Quang
• Người hướng dẫn: PGS.TS Phạm Ngọc Thanh
• Trường học: Trường Đại Học Khoa Học Xã Hội Và Nhân Văn
• Chuyên ngành: Quản Lý Khoa Học Và Công Nghệ
• Đề tài: Chính Sách Thu Hút Và Sử Dụng Nhân Lực Công Nghệ Cao Trong Các Doanh Nghiệp Viễn Thông
• Loại tài liệu: Luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng Quan Luận Án Chính Sách Thu Hút Nhân Lực Công Nghệ Cao

Luận án tiến sĩ này tập trung nghiên cứu chính sách thu hút và sử dụng nhân lực công nghệ cao trong các doanh nghiệp viễn thông tại Việt Nam. Sự phát triển của công nghệ đã tạo ra nhu cầu lớn về nhân lực công nghệ cao, đóng vai trò then chốt trong việc kết nối và cải tiến công nghệ. Tuy nhiên, các doanh nghiệp Việt Nam vẫn chưa hoàn toàn làm chủ được các công nghệ tiên tiến, phụ thuộc vào nhập khẩu thiết bị và công nghệ. Luận án khẳng định tính cấp thiết của việc xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, giúp doanh nghiệp viễn thông theo kịp cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Theo Chỉ thị số 16/CT-TTg, thúc đẩy nhân lực công nghệ thông tin là nhiệm vụ hàng đầu. Luận án hướng đến việc luận giải cơ sở lý thuyết và thực tiễn, đề xuất giải pháp đồng bộ để thu hút nhân tài.

1.1. Lý Do Chọn Nghiên Cứu Chính Sách Thu Hút Nhân Lực

Đề tài được chọn vì sự phát triển của công nghệ tạo ra nhu cầu lớn về nhân lực công nghệ cao. Các doanh nghiệp viễn thông Việt Nam cần chủ động hơn trong việc tuyển dụng nhân tài để bắt kịp xu hướng. Các doanh nghiệp phần lớn chỉ gia công sản phẩm, tạo ra giá trị thấp. Nghiên cứu này nhằm mục tiêu giúp các doanh nghiệp tăng năng lực cạnh tranh.

1.2. Mục Tiêu Nghiên Cứu Luận Án Về Quản Trị Nhân Lực

Mục tiêu chính của luận án là phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn của chính sách thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao. Luận án cũng hướng đến việc đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách hiện tại, giúp các doanh nghiệp viễn thông thu hút và giữ chân nhân lực công nghệ cao.

II. Thách Thức Thu Hút Sử Dụng Nhân Lực Công Nghệ Cao

Mặc dù Nhà nước có chính sách quyết liệt về thu hút nhân lực chất lượng cao, các doanh nghiệp viễn thông vẫn gặp nhiều khó khăn. Cần xây dựng chính sách đãi ngộ cụ thể, phù hợp với định hướng phát triển của doanh nghiệp để tạo lợi thế cạnh tranh. Thực tế cho thấy, nỗ lực phát triển công nghệ cao từ những năm 90 chưa đạt kết quả như mong muốn. Nhân lực công nghệ cao là yếu tố quan trọng nhưng chưa có công trình nào đề cập một cách hệ thống, trực tiếp đến chính sách thu hút và sử dụng tại các doanh nghiệp viễn thông Việt Nam. Đây là bài toán khó cần giải quyết.

2.1. Chính Sách Vĩ Mô và Thiếu Thiết Chế Hỗ Trợ Doanh Nghiệp

Các chính sách của Nhà nước mặc dù rất quyết liệt trong việc thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao, tuy nhiên, chưa đủ mạnh và thiếu các thiết chế như phương tiện để đạt được mục tiêu của chính sách. Đây là một trong những thách thức lớn.

2.2. Thiếu Nghiên Cứu Hệ Thống Về Chính Sách Nhân Lực Viễn Thông

Các nhà khoa học rất quan tâm đến nhân lực công nghệ cao, nhưng vẫn chưa có công trình nào đề cập một cách hệ thống và trực tiếp đến chính sách thu hút và sử dụng ở các doanh nghiệp viễn thông Việt Nam. Các nghiên cứu gần đây còn thiếu tính triệt để.

2.3. Các Doanh Nghiệp Cần Xây Dựng Chính Sách Phù Hợp

Các doanh nghiệp viễn thông cần xây dựng chính sách cụ thể và phù hợp với định hướng phát triển của doanh nghiệp trong lĩnh vực đặc thù này, nhằm tạo ra vị thế cạnh tranh riêng. Đây là yếu tố quan trọng để thu hút và sử dụng nhân lực công nghệ cao.

III. Phương Pháp Cơ Sở Lý Luận Thu Hút Nhân Lực Viễn Thông

Luận án tập trung vào việc bổ sung và hoàn thiện hệ thống khái niệm, lý thuyết về quản lý KH&CN, đặc biệt liên quan đến nhân lực công nghệ cao. Xây dựng cơ sở lý luận cho chính sách thu hút và sử dụng nhân lực trong các doanh nghiệp viễn thông. Nghiên cứu làm rõ thêm cơ sở lý luận cho các giải pháp chính sách và quản lý, giúp thu hút nhân lực một cách hiệu quả. Ý nghĩa lý thuyết của luận án nằm ở việc cung cấp khung phân tích lý luận vững chắc, làm nền tảng cho việc đề xuất các giải pháp thực tiễn.

3.1. Bổ Sung Khái Niệm và Lý Thuyết Quản Lý Nhân Lực KH CN

Luận án bổ sung và hoàn thiện hệ thống khái niệm, lý thuyết về quản lý KH&CN, trước hết liên quan đến nhân lực công nghệ cao, các chính sách thu hút và sử dụng nhân lực công nghệ cao.

3.2. Xây Dựng Cơ Sở Lý Luận Cho Chính Sách Thu Hút Nhân Lực

Luận án xây dựng cơ sở lý luận cho chính sách thu hút và sử dụng nhân lực công nghệ cao trong các doanh nghiệp viễn thông, tạo nền tảng vững chắc cho việc triển khai các giải pháp thực tiễn.

IV. Thực Trạng Đánh Giá Chính Sách Nhân Lực Viễn Thông Hiện Tại

Luận án khảo sát chính sách thu hút và sử dụng nhân lực công nghệ cao hiện hành trong các doanh nghiệp viễn thông. Chỉ ra các nguyên nhân gây khó khăn trong việc thu hút nhân lực. Đề xuất các giải pháp hoàn thiện, bổ sung chính sách đãi ngộ để thu hút và sử dụng nhân lực hiệu quả hơn. Nghiên cứu cũng đánh giá tác động của chính sách hiện tại, đưa ra nhận xét về hiệu quả của việc thu hút và sử dụng nhân lực công nghệ cao trong các doanh nghiệp viễn thông Việt Nam.

4.1. Khảo Sát Thực Tế Chính Sách Thu Hút Nhân Lực Viễn Thông

Luận án khảo sát chính sách hiện hành về thu hút và sử dụng nhân lực công nghệ cao trong các doanh nghiệp viễn thông, từ đó đưa ra đánh giá khách quan về tình hình thực tế.

4.2. Phân Tích Nguyên Nhân Gây Khó Khăn Cho Doanh Nghiệp Viễn Thông

Luận án chỉ ra các nguyên nhân dẫn đến khó khăn trong việc thu hút nhân lực công nghệ cao trong các doanh nghiệp viễn thông Việt Nam, giúp các doanh nghiệp hiểu rõ vấn đề.

4.3. Đề Xuất Giải Pháp Hoàn Thiện Chính Sách Đãi Ngộ

Luận án đề xuất các giải pháp hoàn thiện và bổ sung chính sách đãi ngộ, nhằm thu hút và sử dụng nhân lực công nghệ cao trong các doanh nghiệp viễn thông một cách hiệu quả.

V. Giải Pháp Hoàn Thiện Chính Sách Thu Hút Nhân Lực Công Nghệ Cao

Luận án đề xuất các giải pháp cụ thể để hoàn thiện chính sách thu hút và sử dụng nhân lực công nghệ cao. Xây dựng tiêu chí đánh giá nhân lực phù hợp, tạo môi trường làm việc thân thiện và xây dựng văn hóa doanh nghiệp khuyến khích sáng tạo. Cần có chính sách đãi ngộ hấp dẫn, chú trọng đào tạo và phát triển, tạo cơ hội thăng tiến cho nhân lực công nghệ cao. Hoàn thiện chính sách vĩ mô, phát triển cơ sở hạ tầng viễn thông, chuyển đổi sang kinh tế số. Bổ sung chính sách phù hợp với hội nhập quốc tế.

5.1. Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Thân Thiện và Văn Hóa Doanh Nghiệp

Xây dựng môi trường làm việc thân thiện để thu hút nhân lực công nghệ cao. Đồng thời, xây dựng văn hóa doanh nghiệp để thu hút nhân lực công nghệ cao, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới.

5.2. Chính Sách Đãi Ngộ và Cơ Hội Phát Triển Cho Nhân Viên

Xây dựng chính sách đãi ngộ để thu hút nhân lực công nghệ cao. Bên cạnh đó, xây dựng chính sách đào tạo và tạo cơ hội thăng tiến để sử dụng nhân lực công nghệ cao một cách hiệu quả.

5.3. Hoàn Thiện Chính Sách Vĩ Mô Phù Hợp Hội Nhập Quốc Tế

Đề xuất hoàn thiện chính sách vĩ mô để thu hút và sử dụng nhân lực công nghệ cao trong các doanh nghiệp viễn thông. Đồng thời, hoàn thiện và bổ sung chính sách phù hợp với quá trình hội nhập quốc tế.

VI. Kết Luận Tương Lai Chính Sách Nhân Lực Công Nghệ Cao Viễn Thông

Luận án đưa ra kết luận về tầm quan trọng của chính sách thu hút và sử dụng nhân lực công nghệ cao trong sự phát triển của doanh nghiệp viễn thông. Khuyến nghị các cơ quan hoạch định chính sách và doanh nghiệp cần chủ động, sáng tạo trong việc xây dựng và triển khai chính sách nhân sự. Cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa nhà nước, doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo để tạo ra nguồn nhân lực công nghệ cao chất lượng, đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0.

6.1. Tầm Quan Trọng của Chính Sách Nhân Lực Trong Phát Triển Viễn Thông

Luận án kết luận về tầm quan trọng của chính sách thu hút và sử dụng nhân lực công nghệ cao trong sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp viễn thông.

6.2. Khuyến Nghị Cho Cơ Quan Hoạch Định Chính Sách và Doanh Nghiệp

Luận án khuyến nghị các cơ quan hoạch định chính sách và doanh nghiệp cần chủ động và sáng tạo trong việc xây dựng và triển khai chính sách nhân sự phù hợp với thực tiễn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1. Tổng quan nghiên cứu về chính sách thu hút và sử dụng nhân lực công nghệ cao trong các doanh nghiệp viễn thông; - Chương 2. Cơ sở lý luận về chính sách thu hút và sử dụng nhân lực công nghệ cao trong các doanh nghiệp viễn thông; - Chương 3. Thực trạng chính sách thu hút và sử dụng nhân lực công nghệ cao trong các doanh nghiệp viễn thông Việt Nam; - Chương 4.

Giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút và sử dụng nhân lực công nghệ cao trong các doanh nghiệp viễn thông Việt Nam. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ CAO TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỄN THÔNG 1. Tổng quan các nghiên cứu về nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp và phân tích chính sách được công bố ở nước ngoài 1. Các nghiên cứu về nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp được công bố ở nước ngoài Trong bất kỳ doanh nghiệp nào thì nguồn nhân lực cũng là một trong những yếu tố quan trọng, đảm bảo sự tồn tại và hoạt động của doanh nghiệp, tạo nên lợi thế cạnh tranh và giúp doanh nghiệp duy trì, phát triển ổn định, vững mạnh.

Vì vậy, nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực nói riêng luôn là mối quan tâm hàng đầu của mỗi doanh nghiệp. Lĩnh vực quản trị nhân sự, quản lý nhân lực, quản lý nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhận lực… trong mọi tổ chức (trong đó có doanh nghiệp) đã được nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới quan tâm. Lĩnh vực quản trị nhân sự bắt đầu được nghiên cứu ở Châu Âu vào thế kỷ 18, có thể xem Robert Owen (1771-1858) và Charles Babbage (1791- 1871) là một trong những nhà nghiên cứu đặt nền móng cho lĩnh vực quản trị nhân sự. Đây là lĩnh vực được xây dựng dựa trên một ý tưởng đơn giản của cuộc cách mạng công nghiệp, rằng con người là yếu tố quyết định sự thành công của mọi tổ chức.

Tiếp theo là Taylor F. (1911), trong tác phẩm “Các nguyên tắc quản lý theo khoa học” (The Principles of Scientific Management) đã tìm ra mối quan hệ giữa kỹ năng của người lao động với năng suất lao động. Ông đã đề ra 4 nguyên tắc quản lý theo khoa học, trong đó có: 1. Xác định một cách khoa học khối lượng công việc hàng ngày của công nhân với các thao tác và thời 22 gian cần thiết để bố trí quy trình công nghệ phù hợp; 2.

Lựa chọn công nhân thành thạo từng việc, thay cho công nhân “vạn năng” (biết nhiều việc song không thành thục); 3. Thực hiện chế độ trả lương (tiền công) theo số lượng sản phẩm (hợp lệ về chất lượng); 4. Phân chia công việc quản lý, phân biệt từng cấp quản lý [Taylor F. Một nghiên cứu nổi tiếng khác về vốn con người được thể hiện qua nghiên cứu của Gary S.

Becker - nhà khoa học đạt giải Nobel về khoa học kinh tế năm 1962. Ông là người tiên phong áp dụng phân tích kinh tế vào hành vi con người trong các lĩnh vực như: phân biệt đối xử, hôn nhân, quan hệ gia đình và giáo dục, nghiên cứu của Becker về vốn con người được ủy ban Nobel coi là đóng góp đáng chú ý nhất cho kinh tế học. Becker (1964), “Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis with Special Reference to Education” đã phân tích vốn con người hiểu theo các nghĩa “vật lý” (sức khỏe), trí tuệ là tài sản đặc biệt của mỗi tổ chức, có gắn với yếu tố giáo dục. Tác giả đã nghiên cứu về những tác động của đầu tư giáo dục vào nguồn nhân lực đến việc làm, thu nhập của người lao động và tăng trưởng của nền kinh tế nói chung.

Becker cho rằng ngoài thể lực được xem như giá trị sẵn có của vốn con người thì giá trị của vốn con người được bổ sung khi có tri thức, kỹ năng làm việc và những tài sản vô hình khác của con người. Tác giả nhận định rằng: người lao động có thể trở thành ông chủ được tích lũy từ sự thu thập tri thức và kỹ năng lao động. Những chi tiết này mang lại giá trị kinh tế, với tri thức và kỹ năng làm việc, người lao động có quyền nhận lại một giá trị cao hơn cho sức lao động của mình trong quá trình làm việc [Gary S. (1969), thì “Phát triển nguồn nhân lực” (Human Resource Development - HRD) không thể tách rời khỏi “Quản lý nguồn nhân lực” (Human Resource Management - HRM), mà phát triển nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng của quản lý nguồn nhân lực.

Ông cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là một chuỗi các hoạt động có tổ chức, được tiến hành 23 trong một thời gian chuyên biệt và được thiết kế để tạo ra những thay đổi hành vi tích cực.” Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm: duy trì số lượng và cơ cấu nhân lực hợp lý, nâng cao thể lực, trí lực, phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất và thay đổi văn hóa của nguồn nhân lực. Leonard Nadler đã đưa ra 3 nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực, đó là: 1. Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực; 2. Sử dụng nhân lực; 3.

Tạo môi trường để nguồn nhân lực phát triển. Lucas (1988), đã phân tích khía cạnh cơ học của sự phát triển kinh tế, tác giả đã phân tích toàn cảnh việc xây dựng lý thuyết tân cổ điển về sự phát triển kinh tế (Neoclassical growth theory) và lý thuyết thương mại quốc tế. Ba mô hình được tác giả phân tích: 1. Mô hình đề cập đến sự tích lũy vốn vật chất và sự thay đổi công nghệ; 2.

Mô hình đề cập đến sự tích lũy vốn con người thông qua việc học ở trường; 3. Mô hình đề cập đến sự tích lũy vốn nhân lực chuyên môn hóa thông qua học tập tại nơi làm việc. Tác giả rút ra việc đào tạo trong công việc hay đào tạo tại nơi làm việc là quan trọng như học ở trường trong sự hình thành vốn con người. Với nghiên cứu này, Robert E.

Lucas cũng đề cập đến sự dịch chuyển nhân lực không chỉ thể hiện từ tổ chức, doanh nghiệp này sang tổ chức, doanh nghiệp khác mà sự dịch chuyển nhân lực còn thể hiện trên bình diện các quốc gia, thông thường từ quốc gia nghèo sang các quốc gia giàu có – nơi không chỉ có điều kiện vật chất tốt hơn, mà chủ yếu là có môi trường, điều kiện làm việc tốt hơn [Robert E. Barro (1992), “Human Capital and Economic Growth”, nghiên cứu về vốn con người và tăng trưởng kinh tế, cùng với Lee trong một công trình được thực hiện thông qua Ngân hàng thế giới đã cung cấp những dữ liệu về trình độ học vấn của nhân lực trên cơ sở nghiên cứu một số quốc gia trong giai đoạn từ 1960 đến 1985. Do đó, những dữ liệu này có thể sử dụng kinh nghiệm trên các quốc gia và theo thời gian để đánh giá tác động qua lại giữa vốn con người và tăng trưởng kinh tế, kết quả nghiên cứu của tác 24 giả đã cung cấp hỗ trợ thực nghiệm cho các lý thuyết kinh tế nhấn mạnh vai trò của vốn con người trong quá trình tăng trưởng. Bằng cách sử dụng bộ dữ liệu từ cuộc điều tra dân số của Liên hợp quốc và những nguồn dữ liệu khác của hơn một trăm quốc gia.

Bên cạnh đó, sử dụng thông tin về tỷ lệ đăng ký nhập học để xây dựng bộ dữ liệu về sự đạt được trong giáo dục với những mốc ở giai đoạn là 5 năm trong khoảng thời gian từ 1960 đến 1985. Khoảng 40% của bộ dữ liệu này thu thập được thông qua khảo sát trực tiếp, 60% còn lại được ước tính bởi phương pháp thống kê thường xuyên sử dụng giá trị của cuộc điều tra dân số làm biến điểm chuẩn và tỷ lệ đăng ký nhập học làm dòng đầu tư. Bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, tác giả đã khẳng định có sự tác động qua lại giữa đầu tư cho giáo dục để phát triển vốn con ngời với sự tăng trưởng kinh tế của mỗi quốc gia [Robert J. Lau, Dean Jamison, Shu-Cheng Liu and Steven Rivkin (1993) đã nghiên cứu về mối quan hệ giữa giáo dục với tăng trưởng kinh tế thông qua tác phẩm “Education and economic growth Some cross-sectional evidence from Brazil” đăng trên Tạp chí Phát triển Kinh tế (Journal of Development Economics, 1993, vol.

Nghiên cứu này nhấn mạnh vai trò của giáo dục để đào tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao và sự tác động của nó đối với tăng trưởng kính tế. Kết quả nghiên cứu đã đưa ra cảnh báo rằng, các quốc gia đang phát triển sẽ có nguy cơ rơi vào 3 cái bẫy kỹ năng thấp nếu thiếu quan tâm đầu tư vào vốn con người, 3 cái bẫy đó là: 1. Kỹ năng thấp, công việc tồi; 2. Kỹ năng thấp, công nghệ thấp; 3.

Kỹ năng thấp, không có sáng kiến: bẫy này liên quan đến tình trạng nền kinh tế mà ở đó các công ty không có sáng kiến. Bởi lẽ, đội ngũ công nhân với kỹ năng thấp không có nhu cầu tích lũy kiến thức và kỹ năng thông qua việc đầu tư vào giáo dục - đào tạo. Hậu quả làm cho nền kinh tế rơi vào cái vòng của đói, nghèo - thiếu kỹ năng - thất nghiệp và thiếu việc làm - nghèo đói [Lawrence J. Lau, Dean Jamison, Shu-Cheng Liu and Steven Rivkin; 1993].

(2000), đã phân tích mối quan hệ giữa giáo dục, chất lượng lao động và sự tăng trưởng của các quốc gia (Schooling, Labor-force Quality, and the Growth of Nations), hai nhà nghiên cứu nhận thấy các công bố khoa học trước đó về vai trò của vốn con người đối với tăng trưởng của các quốc gia hầu như đã bỏ qua vấn đề về chất lượng lao động. Nghiên cứu của các ông xem xét một cách rõ ràng chất lượng của lực lượng lao động được đo bằng các thử nghiệm so sánh của toán học và kỹ năng khoa học. Điểm đáng lưu ý nổi lên từ các thông số kỹ thuật phân tích khác nhau: chất lượng lực lượng lao động có một mối quan hệ nhất quán, ổn định với tốc độ tăng trưởng kinh tế. Sự khác biệt về chất lượng lực lượng lao động là rất quan trọng cho sự tăng trưởng, chất lượng có một tác động nhân quả đối với tăng trưởng [Hanushek, E.

Nghiên cứu của McGuire, D. (2001) cho rằng, sự xuất hiện của phát triển nguồn nhân lực (Human Resource Development - HRD) là một lĩnh vực cần nghiên cứu. Mục đích của nó là xem xét các nguyên tắc triết học làm nền tảng cho sự phát triển nguồn nhân lực, nghiên cứu này khám phá sự phát triển của cả hai trường phái phát triển nguồn nhân lực của Hoa Kỳ và Châu Âu.