Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản lý Khoa học và Công nghệ (mã số: 9340412.01) của nghiên cứu sinh Đỗ Văn Quang, thực hiện tại Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn – Đại học Quốc gia Hà Nội dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Phạm Ngọc Thanh, tập trung nghiên cứu đề tài: "Chính sách thu hút và sử dụng nhân lực công nghệ cao trong các doanh nghiệp viễn thông".

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Lĩnh vực viễn thông giữ vai trò then chốt trong việc duy trì kết nối xã hội và thúc đẩy ứng dụng công nghệ trong các ngành kinh tế. Sau gần 35 năm đổi mới kinh tế (tính từ năm 1986), phần lớn doanh nghiệp trong nước vẫn chủ yếu thực hiện các công đoạn gia công tạo ra giá trị gia tăng thấp, chưa hoàn toàn làm chủ công nghệ nguồn. Trong ngành viễn thông, gần như toàn bộ máy móc, trang thiết bị, phần cứng và phần mềm nền tảng để triển khai mạng lưới đều phải nhập khẩu từ các quốc gia phát triển; chưa có doanh nghiệp viễn thông trong nước nào tự nghiên cứu, phát triển và sản xuất hoàn chỉnh thiết bị viễn thông cốt lõi.

Triển khai Chỉ thị số 16/CT-TTg năm 2017 của Thủ tướng Chính phủ về việc tăng cường năng lực tiếp cận cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, nhiệm vụ trọng tâm được xác định là thúc đẩy phát triển hạ tầng và nhân lực công nghệ thông tin – truyền thông. Mặc dù Nhà nước đã ban hành nhiều chủ trương vĩ mô và doanh nghiệp đã chủ động xây dựng môi trường làm việc, văn hóa tổ chức hướng tới tiêu chuẩn quốc tế, song các chính sách thu hút và sử dụng nhân lực công nghệ cao vẫn bộc lộ nhiều hạn chế, thiếu các thiết chế đồng bộ để bảo đảm hiệu quả thực thi. Mặt khác, các công trình khoa học trong nước trước đây chủ yếu tiếp cận vấn đề nhân lực hoặc quản trị nhân sự nói chung, chưa có nghiên cứu hệ thống hóa và giải quyết trực tiếp chính sách thu hút, sử dụng nhân lực công nghệ cao ở cấp độ doanh nghiệp viễn thông.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

  • Mục tiêu nghiên cứu: Phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn của chính sách thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao trong doanh nghiệp viễn thông; đề xuất giải pháp bổ sung, hoàn thiện chính sách thu hút và sử dụng nhân lực công nghệ cao trong các doanh nghiệp viễn thông Việt Nam.
  • Nhiệm vụ nghiên cứu:
    1. Phân tích các công trình khoa học đã công bố liên quan đến chủ đề chính sách thu hút và sử dụng nhân lực công nghệ cao trong các doanh nghiệp viễn thông, tìm ra khoảng trống nghiên cứu.
    2. Phân tích cơ sở lý luận về chính sách thu hút và sử dụng nhân lực công nghệ cao trong các doanh nghiệp viễn thông.
    3. Phân tích thực trạng, chính sách thu hút và sử dụng nhân lực công nghệ cao trong các doanh nghiệp viễn thông, chỉ ra những bất cập trong thực tiễn thực hiện chính sách.
    4. Đề xuất giải pháp hoàn thiện, bổ sung chính sách thu hút và sử dụng nhân lực công nghệ cao trong các doanh nghiệp viễn thông.

Câu hỏi nghiên cứu

  • Câu hỏi 1: Chính sách thu hút và sử dụng nhân lực công nghệ cao trong các doanh nghiệp viễn thông có những bất cập gì?
  • Câu hỏi 2: Cần có những giải pháp gì để hoàn thiện, bổ sung các chính sách thu hút và sử dụng nhân lực công nghệ cao trong các doanh nghiệp viễn thông phù hợp với bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0?

Giả thuyết nghiên cứu

  • Giả thuyết 1: Chính sách thu hút và sử dụng nhân lực công nghệ cao trong các doanh nghiệp viễn thông còn nhiều bất cập: chính sách lương, thưởng, khuyến khích vật chất còn hạn chế; đãi ngộ chưa tương xứng với đóng góp; chính sách sử dụng chưa hợp lý; môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp chưa đáp ứng yêu cầu.
  • Giả thuyết 2: Cần có những giải pháp hoàn thiện, bổ sung chính sách thu hút và sử dụng nhân lực công nghệ cao trong các doanh nghiệp viễn thông, bao gồm: xây dựng hệ thống tiêu chí về lĩnh vực, nhân lực và chính sách nhân lực; hoàn thiện môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp, chế độ đãi ngộ, đào tạo, phát triển và cơ hội thăng tiến; phát triển cơ sở hạ tầng viễn thông, chuyển đổi sang kinh tế số và sản xuất thông minh phù hợp với bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Chính sách thu hút và sử dụng nhân lực công nghệ cao trong các doanh nghiệp viễn thông.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào chính sách vi mô của doanh nghiệp và tác động của môi trường chính sách vĩ mô đến việc thu hút, sử dụng nhân lực công nghệ cao.
  • Phạm vi không gian: Khảo sát tại 5 doanh nghiệp viễn thông tiêu biểu tại Việt Nam gồm: Tập đoàn Công nghiệp – Viễn thông Quân đội (Viettel), Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT – Vinaphone), Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom), Tổng Công ty Viễn thông Toàn cầu (GTEL), và Công ty Cổ phần Viễn thông Di động Vietnamobile (Vietnamobile).
  • Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu thứ cấp giai đoạn từ năm 2010 đến 2021; tiến hành khảo sát và thu thập dữ liệu sơ cấp trong giai đoạn từ năm 2018 đến 2021.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu quốc tế

  1. Nghiên cứu về nhân lực, vốn con người và quản trị nhân sự:

    • Robert Owen (1771–1858) và Charles Babbage (1791–1871) đặt nền móng nghiên cứu vai trò của con người trong tổ chức sản xuất công nghiệp.
    • Taylor F. (1911) với tác phẩm "The Principles of Scientific Management" thiết lập 4 nguyên tắc quản lý khoa học, nhấn mạnh định mức lao động, lựa chọn công nhân chuyên môn hóa và chế độ trả lương theo sản phẩm.
    • Gary S. Becker (1964) trong "Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis with Special Reference to Education" luận giải vốn con người dưới góc độ thể lực và trí tuệ gắn với giáo dục và thu nhập.
    • Leonard Nadler (1969, 1980) phân định ranh giới giữa Quản lý nguồn nhân lực (HRM) và Phát triển nguồn nhân lực (HRD), nêu 3 nội dung cơ bản: đào tạo/bồi dưỡng, sử dụng và tạo môi trường phát triển.
    • Robert E. Lucas (1988) phân tích mô hình tăng trưởng tân cổ điển và sự tích lũy vốn con người thông qua đào tạo tại nơi làm việc cùng sự dịch chuyển nhân lực quốc tế.
    • Robert J. Barro và Lee (1992) kiểm định thực nghiệm mối quan hệ giữa vốn con người và tăng trưởng kinh tế qua cơ sở dữ liệu của Ngân hàng Thế giới và Liên Hợp Quốc giai đoạn 1960–1985.
    • Lawrence J. Lau, Dean Jamison, Shu-Cheng Liu, Steven Rivkin (1993) đưa ra cảnh báo về "3 cái bẫy kỹ năng thấp" tại các quốc gia đang phát triển.
    • Eric Hanushek và Kimko (2000) đo lường chất lượng lao động qua điểm đánh giá toán học và kỹ năng khoa học tác động đến tăng trưởng.
    • McGuire D. (2001) so sánh trường phái HRD của Mỹ (tập trung vào việc học tập) và châu Âu (tập trung vào chiến lược), đề xuất cách tiếp cận tam kỳ (chủ nghĩa kiến tạo xã hội, chủ nghĩa quản lý, lý thuyết phê phán).
    • Minne, Nieuwenhuis, Smid, Marc (2005) chỉ ra năng suất dài hạn bắt nguồn từ đầu tư giáo dục và nghiên cứu triển khai (R&D).
    • Ogunade (2011) và nhóm tác giả German Cubas, B. Ravikumar, Gustavo Ventura (2013) sử dụng điểm số PISA để phân tích chất lượng lao động và năng suất tổng nhân tố (TFP).
    • Priyanka Rani và M. (2014) chứng minh tác động tích cực của phát triển nguồn nhân lực đến kỹ năng, thái độ và hiệu suất tổ chức.

  2. Nghiên cứu về thu hút, sử dụng nhân lực công nghệ cao và lĩnh vực viễn thông:

    • Armstrong Patricia (2010) đưa ra tiêu chí kỹ năng của nhân lực chất lượng cao: nhớ, hiểu, áp dụng và 3 kỹ năng bậc cao (phân tích, đánh giá, sáng tạo).
    • Rony Dayan, Peter Heisig, Florinda (2017) phân tích bài toán cạnh tranh và chiến lược giữ chân nhân tài trong nền kinh tế tri thức.
    • Bộ Chiến lược và Tài chính Hàn Quốc (Ministry of Strategy and Finance, Republic of Korea - 2014) tổng kết chính sách phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin và truyền thông (ICT HRD) từ năm 1997.
    • Pankaj Sharma (2013) và Gould L. (2004) phân tích trường hợp thất bại của Nokia liên quan đến chuỗi cung ứng và sự suy giảm khả năng giữ chân nhân lực công nghệ cao.
    • Thomas Kemeny và Taner Osman (2018) nghiên cứu tác động lan tỏa của việc làm công nghệ cao đến tiền lương khu vực phi thương mại tại các đô thị Hoa Kỳ.
    • Michael Mandel (2017) phân tích cơ cấu việc làm và tiền lương khi chuyển dịch sang các ngành sản xuất tri thức cao.
    • Kuen-Hung Tsai và Jiann-Chyuan Wang (2004) xem xét mối quan hệ giữa áp lực công việc và đời sống tinh thần của lao động tri thức (Knowledge Workers) tại các công ty công nghệ cao ở Đài Loan.

  3. Nghiên cứu về phân tích chính sách:

    • John S. Dryzek (1993) tiếp cận lập kế hoạch chính sách từ góc độ khoa học đến biện luận.
    • Frank Fischer (1995, 2007) phát triển khung phân tích chính sách công, khái niệm tác động xã hội và kiến tạo xã hội của chính sách.
    • Dvora Yanow (1999) vận dụng phương pháp luận Q (Q-methodology) để khảo sát quan điểm các bên liên quan.
    • Peterson và Edward N. Kearny (2002) phân tích vai trò thực tế của nhà phân tích chính sách trước áp lực chính trị và biến đổi khoa học công nghệ.
    • Gisela Demo, Elaine Rabelo Neiva, Iara Nunes, Kesia Rozzett (2012) xây dựng công cụ đo lường nhận thức của người lao động về thực hành quản lý nhân lực.

Các hướng nghiên cứu trong nước

  • Nghiên cứu chính sách KH&CN và nhân lực cấp quốc gia: Đề tài cấp Bộ mã số 06/2012 do Tạ Doãn Trịnh chủ trì nghiên cứu cơ sở xây dựng chính sách đào tạo, thu hút, sử dụng nhân lực KH&CN trình độ cao đến năm 2020; Đề tài cấp Nhà nước KX.10/11-15 do Trịnh Ngọc Thạch chủ trì nghiên cứu chính sách phát triển nhân lực KH&CN tham gia tổ chức quốc tế.
  • Giáo trình và phương pháp luận phân tích chính sách: Giáo trình và tài liệu chuyên khảo của tác giả Vũ Cao Đàm (2011, 2017), chương trình giảng dạy của Đại học Fulbright (2011), nghiên cứu của Vũ Tuấn Hưng (2020).
  • Quản trị nhân lực doanh nghiệp: Các công trình của Trần Kim Dung (2015), luận án của Nguyễn Thị Hồng Vân (2019 - ERP), Lê Anh Hưng (2020 - Vốn tri thức), Dương Thị Hoài Nhung (2020 - Khung năng lực), Nguyễn Duy Thành (2021 - HRM kết quả cao), Hoàng Thị Thùy Dương (2021 - Gắn kết sau M&A).
  • Nghiên cứu trong ngành điện lực và viễn thông: Luận án của Đinh Văn Toàn (2011) về phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN); luận án của Phạm Hùng Đức (2020) về ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đến kết quả kinh doanh tại các đơn vị thành viên của Tập đoàn VNPT.

Khoảng trống nghiên cứu luận án giải quyết

Các công trình trước đây tập trung vào quản trị nguồn nhân lực nói chung hoặc chính sách KH&CN cấp vĩ mô mà chưa đi sâu vào cơ chế kết hợp giữa chính sách vĩ mô của Nhà nước và chính sách vi mô của doanh nghiệp viễn thông. Luận án giải quyết khoảng trống này bằng cách xây dựng hệ thống tiêu chí thu hút, sử dụng nhân lực công nghệ cao gắn với đặc thù quản lý theo dự án nghiên cứu, phát triển và chuyển giao công nghệ tại các doanh nghiệp viễn thông Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khung phân tích

  • Luận án kết hợp lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow và khung tiêu chí kỹ năng của Armstrong Patricia (2010), đặc biệt nhấn mạnh 3 kỹ năng bậc cao: phân tích công nghệ có hàm lượng R&D cao, đánh giá công nghệ tích hợp và sáng tạo sản phẩm viễn thông có giá trị gia tăng cao.
  • Vận dụng lý thuyết phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler (1969, 1980) dựa trên 3 trụ cột: đào tạo bồi dưỡng, sử dụng nhân lực, tạo lập môi trường làm việc thuận lợi.
  • Áp dụng lý thuyết quản trị nhân lực theo dự án nghiên cứu, phát triển và chuyển giao công nghệ (R&D và CGCN).
  • Tiếp cận phân tích chính sách dưới góc độ tương tác giữa mục tiêu và phương tiện, xem chính sách doanh nghiệp là cấp độ vi mô chịu sự điều tiết của môi trường chính sách vĩ mô (chính sách của Nhà nước và của ngành viễn thông).

Phương pháp nghiên cứu

  • Phương pháp định tính:
    1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Hệ thống hóa cơ sở lý luận và các văn bản chính sách hiện hành.
    2. Phương pháp phỏng vấn sâu: Tiến hành phỏng vấn lãnh đạo và chuyên gia kỹ thuật tại 5 doanh nghiệp viễn thông (Viettel, VNPT – Vinaphone, FPT Telecom, GTEL, Vietnamobile) thông qua hình thức gặp trực tiếp, gửi câu hỏi trước qua email và điện thoại.
    3. Phương pháp tọa đàm khoa học: Tổ chức trao đổi, lấy ý kiến chuyên gia thuộc các lĩnh vực quản lý KH&CN, chính sách quản lý nhân lực và quản trị doanh nghiệp viễn thông.
  • Phương pháp định lượng:
    • Kỹ thuật chọn mẫu: Sử dụng quy trình chọn mẫu thuận tiện kết hợp chọn mẫu chủ đích (Purposive Sampling).
    • Quy mô khảo sát: Phát ra 445 phiếu khảo sát, thu về 397 phiếu hợp lệ đạt yêu cầu sử dụng (tỷ lệ phản hồi hợp lệ đạt 89,2%).
    • Công cụ và kỹ thuật xử lý dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để thống kê mô tả, tính điểm trung bình (Mean), kiểm định Chi bình phương ($ \chi^2 $) và phân tích hồi quy đa biến.

Cơ cấu mẫu khảo sát định lượng ($N = 397$)

Tiêu chí phân loại Nhóm phân loại Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Giới tính Nam 280 70,5
Nữ 117 29,5
Tổng cộng 397 100,0
Độ tuổi Dưới 36 tuổi 273 68,8
Từ 36 – 45 tuổi 103 25,9
Từ 46 – 55 tuổi 18 4,5
Trên 55 tuổi 3 0,8
Tổng cộng 397 100,0
Trình độ học vấn Cao đẳng 54 13,6
Đại học 255 64,2
Thạc sĩ 82 20,7
Tiến sĩ 6 1,5
Tổng cộng 397 100,0
Chức vụ công tác Thực tập 23 5,8
Kỹ sư, Chuyên viên công nghệ 218 54,9
Trưởng sản phẩm, Trưởng nhóm 36 9,1
Trưởng phòng 95 23,9
Giám đốc, Phó giám đốc trung tâm 18 4,5
Giám đốc, Phó giám đốc vùng 6 1,5
Tổng cộng 397 100,0
Thâm niên làm việc Dưới 1 năm 58 14,6
Từ 1 – 3 năm 87 22,0
Trên 3 – 5 năm 62 15,6
Trên 5 – 7 năm 63 15,9
Trên 7 – 10 năm 53 13,4
Trên 10 năm 74 18,6
Tổng cộng 397 100,0

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về chính sách thu hút và sử dụng nhân lực công nghệ cao trong các doanh nghiệp viễn thông

Chương 1 hệ thống hóa các nghiên cứu trong và ngoài nước theo 3 trục chính: quản trị nhân lực/vốn con người, thu hút và sử dụng nhân lực trong ngành viễn thông/công nghệ cao, và lý thuyết phân tích chính sách. Tác giả chỉ ra rằng các công trình quốc tế đã làm rõ mối liên hệ giữa vốn con người với tăng trưởng kinh tế, sự khan hiếm lao động tri thức và bài toán giữ chân nhân tài công nghệ cao qua các bài học thực tế (như trường hợp suy giảm thị phần của Nokia hay chính sách ICT HRD tại Hàn Quốc). Các nghiên cứu trong nước đã bước đầu phân tích khung năng lực và sự gắn kết nhân viên nhưng chưa tiếp cận toàn diện chính sách thu hút và sử dụng nhân lực công nghệ cao ở góc độ doanh nghiệp viễn thông. Từ đó, chương 1 xác định khoảng trống nghiên cứu cần hoàn thiện cả về mặt lý luận và thực tiễn.

Chương 2: Cơ sở lý luận về chính sách thu hút và sử dụng nhân lực công nghệ cao trong các doanh nghiệp viễn thông

Chương 2 làm rõ các khái niệm công cụ: công nghệ cao, nhân lực công nghệ cao, doanh nghiệp viễn thông và chính sách thu hút, sử dụng nhân lực công nghệ cao. Tác giả phân tích các đặc thù của doanh nghiệp viễn thông trong bối cảnh hạ tầng số hóa, đồng thời tổng hợp các tiêu chuẩn năng lực cần có của nhân lực công nghệ cao. Luận án tích hợp mô hình tháp nhu cầu của Maslow với lý thuyết phân loại kỹ năng của Armstrong Patricia và lý thuyết phát triển nhân lực của Leonard Nadler để thiết lập khung phân tích lý thuyết. Khung này xác định nhân lực công nghệ cao là nhân tố quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp viễn thông, từ đó chỉ rõ cơ chế tác động của các chính sách vi mô (môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp, đãi ngộ, đào tạo, lộ trình thăng tiến) và mối liên hệ với các dự án R&D, chuyển giao công nghệ.

Chương 3: Thực trạng chính sách thu hút và sử dụng nhân lực công nghệ cao trong các doanh nghiệp viễn thông Việt Nam

Chương 3 trình bày bức tranh tổng thể và phân tích so sánh thực trạng tại 5 doanh nghiệp viễn thông có mô hình sở hữu và quy mô khác nhau:

  • Viettel: Doanh nghiệp viễn thông quân đội có quy mô nhân lực lớn, hạ tầng phủ rộng, năng lực R&D phát triển mạnh và đạt được kết quả cụ thể trong cung cấp dịch vụ số; có mức thu nhập và chế độ đãi ngộ cạnh tranh.
  • VNPT – Vinaphone: Doanh nghiệp nhà nước sở hữu hạ tầng mạng lưới toàn quốc, đội ngũ kỹ sư có trình độ, tuy nhiên còn gặp một số rào cản về cơ chế linh hoạt trong tuyển mới và giữ chân nhân lực chất lượng cao trước sự dịch chuyển lao động.
  • FPT Telecom: Doanh nghiệp cổ phần có thế mạnh về công nghệ phần mềm, môi trường làm việc năng động và chính sách thu hút lao động trẻ.
  • GTEL: Doanh nghiệp 100% vốn nhà nước (do Bộ Công an làm chủ sở hữu), quy mô hạ tầng và nhân lực công nghệ cao còn hạn chế.
  • Vietnamobile: Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, thị phần nhỏ, chủ yếu phụ thuộc vào nhân sự quản lý nước ngoài và đang chuyển dịch sang mô hình mạng dữ liệu.

Dữ liệu khảo sát 397 nhân sự công nghệ cao được phân tích qua phần mềm SPSS 20.0 theo các tiêu chí cụ thể: môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp, chính sách đãi ngộ (lương, thưởng), chính sách đào tạo, cơ hội phát triển chuyên môn và thăng tiến nghề nghiệp. Kết quả đánh giá chỉ ra rằng tỷ lệ lao động trẻ dưới 36 tuổi chiếm ưu thế (68,8%) và trình độ đại học/sau đại học chiếm 86,4%, nhưng sự thỏa mãn về mức độ đãi ngộ vật chất và cơ chế trọng dụng theo dự án công nghệ vẫn còn nhiều bất cập, dẫn đến nguy cơ dịch chuyển nhân lực giữa các doanh nghiệp.

Chương 4: Giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút và sử dụng nhân lực công nghệ cao trong các doanh nghiệp viễn thông Việt Nam

Chương 4 đề xuất hai nhóm giải pháp bổ sung và hoàn thiện chính sách:

  1. Chính sách vi mô (ở cấp độ doanh nghiệp viễn thông):
    • Xây dựng và chuẩn hóa hệ thống tiêu chí tuyển dụng, đánh giá nhân lực công nghệ cao dựa trên 3 kỹ năng cốt lõi (phân tích, đánh giá, sáng tạo).
    • Cải thiện môi trường làm việc theo hướng chuyên nghiệp, hiện đại; củng cố văn hóa doanh nghiệp khuyến khích sáng tạo và đổi mới.
    • Hoàn thiện chính sách đãi ngộ, thiết kế cơ chế lương, thưởng linh hoạt gắn liền với hiệu quả thực hiện dự án R&D và chuyển giao công nghệ.
    • Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu và xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, minh bạch cho nhân sự kỹ thuật cao.
  2. Chính sách vĩ mô (ở cấp độ Nhà nước và ngành viễn thông):
    • Hoàn thiện khung khổ pháp lý, ban hành các cơ chế đặc thù hỗ trợ doanh nghiệp viễn thông đầu tư vào nghiên cứu và phát triển thiết bị mạng lưới.
    • Thúc đẩy phát triển cơ sở hạ tầng viễn thông hiện đại, chuyển đổi số quốc gia và sản xuất thông minh theo định hướng Cách mạng công nghiệp 4.0 đến năm 2030.
    • Xây dựng chính sách đồng bộ nhằm tăng cường hội nhập quốc tế, bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ và thu hút các chuyên gia công nghệ viễn thông người Việt ở nước ngoài về làm việc.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp mới về mặt lý luận

  • Bổ sung tiêu chí thu hút và sử dụng nhân lực công nghệ cao vào nội hàm khái niệm chính sách nhân lực của doanh nghiệp viễn thông.
  • Tích hợp thành công các lý thuyết: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow, khung tiêu chí kỹ năng của Armstrong Patricia (nhấn mạnh kỹ năng phân tích, đánh giá và sáng tạo), và lý thuyết phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler.
  • Vận dụng lý thuyết quản trị nhân lực để làm rõ nội hàm của chính sách thu hút và sử dụng nhân lực công nghệ cao theo dự án R&D và chuyển giao công nghệ trong doanh nghiệp viễn thông.

Đóng góp mới về mặt thực tiễn

  • Đánh giá toàn diện thực trạng chính sách thu hút và sử dụng nhân lực công nghệ cao tại 5 doanh nghiệp viễn thông đại diện cho các hình thức sở hữu khác nhau tại Việt Nam (Viettel, VNPT – Vinaphone, FPT Telecom, GTEL, Vietnamobile).
  • Chỉ ra nguyên nhân cốt lõi dẫn đến khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân lực công nghệ cao, bao gồm sự thiếu hụt các thiết chế thực thi chính sách, chế độ đãi ngộ chưa gắn liền với giá trị gia tăng của dự án và hạn chế về môi trường nghiên cứu chuyên sâu.
  • Cung cấp cơ sở thực chứng từ mẫu khảo sát 397 nhân sự công nghệ cao để đề xuất khung giải pháp chính sách đồng bộ ở cả cấp độ vi mô (doanh nghiệp) và vĩ mô (Nhà nước và ngành viễn thông) phục vụ chuyển đổi kinh tế số.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế:
    • Phạm vi khảo sát thực nghiệm tập trung vào 5 doanh nghiệp viễn thông chủ chốt tại Việt Nam với phương pháp lấy mẫu thuận tiện kết hợp chọn mẫu chủ đích, quy mô mẫu 397 người.
    • Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong giai đoạn 2018–2021, phản ánh thực trạng của giai đoạn đầu triển khai các chiến lược chuyển đổi số và tiếp cận Cách mạng công nghiệp 4.0.
  • Hướng nghiên cứu tiếp:
    • Mở rộng nghiên cứu sang các doanh nghiệp khởi nghiệp công nghệ số, các nhà cung cấp dịch vụ hạ tầng đám mây và trung tâm dữ liệu mới hình thành.
    • Tiếp tục kiểm định mô hình chính sách nhân lực trong các giai đoạn phát triển tiếp theo của công nghệ viễn thông (như triển khai mạng 5G/6G diện rộng và trí tuệ nhân tạo chuyên sâu).

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo khoa học có giá trị đối với nhiều đối tượng:

  • Cơ quan quản lý và hoạch định chính sách: Cung cấp luận cứ thực tiễn để Bộ Khoa học và Công nghệ, Bộ Thông tin và Truyền thông rà soát, hoàn thiện các quy định về phát triển nhân lực công nghệ cao, chuyển giao công nghệ và chính sách KH&CN ngành viễn thông.
  • Lãnh đạo và nhà quản trị doanh nghiệp viễn thông: Tham khảo khung kịch bản chính sách và các tiêu chí vi mô về đãi ngộ, môi trường làm việc, đào tạo theo dự án R&D để tái cấu trúc chính sách nhân sự nhằm thu hút và giữ chân kỹ sư công nghệ giỏi.
  • Giảng viên, nghiên cứu sinh và học viên cao học: Cung cấp tài liệu tham khảo về khung lý thuyết kết hợp giữa quản lý KH&CN, quản trị nhân lực và phương pháp luận phân tích chính sách công/chính sách doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án khảo sát thực tế tại những doanh nghiệp viễn thông nào?

Luận án tiến hành khảo sát tại 5 doanh nghiệp viễn thông tại Việt Nam: Tập đoàn Công nghiệp – Viễn thông Quân đội (Viettel), Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT – Vinaphone), Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom), Tổng Công ty Viễn thông Toàn cầu (GTEL), và Công ty Cổ phần Viễn thông Di động Vietnamobile (Vietnamobile).

2. Kích thước mẫu khảo sát định lượng và công cụ phân tích dữ liệu là gì?

Nghiên cứu phát ra 445 phiếu hỏi, thu về 397 phiếu hợp lệ (tỷ lệ 89,2%) từ nhóm nhân lực công nghệ cao đang làm việc tại các doanh nghiệp được khảo sát. Dữ liệu được mã hóa và xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 với các phương pháp thống kê mô tả, tính điểm trung bình (Mean), kiểm định Chi bình phương và phân tích hồi quy đa biến.

3. Cơ cấu học vấn và độ tuổi của mẫu khảo sát nhân lực công nghệ cao như thế nào?

Trong tổng số 397 người trả lời hợp lệ:

  • Về độ tuổi: Dưới 36 tuổi chiếm 68,8% (273 người), từ 36–45 tuổi chiếm 25,9% (103 người), từ 46–55 tuổi chiếm 4,5% (18 người), và trên 55 tuổi chiếm 0,8% (3 người).
  • Về trình độ học vấn: Đại học chiếm 64,2% (255 người), Thạc sĩ chiếm 20,7% (82 người), Cao đẳng chiếm 13,6% (54 người), và Tiến sĩ chiếm 1,5% (6 người).

4. Luận án kế thừa và kết hợp những lý thuyết quản trị nhân lực nào?

Luận án kết hợp lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, khung tiêu chí kỹ năng của Armstrong Patricia (2010) với sự nhấn mạnh vào 3 kỹ năng bậc cao (phân tích, đánh giá, sáng tạo), lý thuyết phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler (1969, 1980), cùng với lý thuyết quản trị nhân sự theo dự án nghiên cứu, phát triển và chuyển giao công nghệ.

5. Những giải pháp chính sách vi mô trọng tâm được đề xuất cho doanh nghiệp viễn thông là gì?

Luận án đề xuất 6 nhóm giải pháp vi mô: xây dựng môi trường làm việc thân thiện; củng cố văn hóa doanh nghiệp; thiết lập chính sách đãi ngộ, lương thưởng tương xứng với đóng góp; xây dựng chính sách đào tạo chuyên sâu; thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực; và tạo lập cơ hội thăng tiến minh bạch cho nhân lực công nghệ cao.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Đỗ Văn Quang đã hệ thống hóa và làm sáng tỏ cơ sở lý luận về chính sách thu hút và sử dụng nhân lực công nghệ cao trong các doanh nghiệp viễn thông. Qua việc khảo sát thực nghiệm tại 5 doanh nghiệp viễn thông đại diện và phân tích dữ liệu từ 397 nhân sự công nghệ cao, công trình đã chỉ rõ thực trạng cùng những bất cập trong chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc và công tác sử dụng lao động kỹ thuật cao. Trên cơ sở đó, luận án đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ ở cả cấp độ chính sách vĩ mô của Nhà nước và chính sách vi mô của doanh nghiệp nhằm nâng cao năng lực làm chủ công nghệ và thúc đẩy chuyển đổi số quốc gia đến năm 2030.