phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu thành 4 chương: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về quản lý nhân lực trong tổ chức công. Chƣơng 2: Phương pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Bảo tàng Hà Nội Chƣơng 4: Phương hướng, giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Bảo tàng Hà Nội. 3 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.
Các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài Quản lý nhân lực, hay quản lý nguồn lực con người, đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các tổ chức. Quản lý nhân lực đòi hỏi sự hiểu biết về con người ở nhiều khía cạnh và với quan niệm con người là trung tâm của sự phát triển. Các kỹ thuật quản lý nhân lực thường có mục đích tạo điều kiện để con người phát huy tốt nhất khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của tổ chức. Quản lý nhân lực có thể áp dụng cho mọi lĩnh vực, nó là sự khai thác và sử dụng nhân lực của một tổ chức một cách hợp lý và hiệu quả.
Trong thời gian qua có rất nhiều nghiên cứu và tài liệu liên quan tới các hoạt động nhằm nâng cao công tác quản lý nhân lực ở nhiều lĩnh vực, nhiều ngành nghề. Để thực hiện luận văn, tác giả đã tìm hiểu, tham khảo, phân tích các nghiên cứu trước đó về quản lý nhân lực, nhằm kế thừa và rút kinh nghiệm cho nghiên cứu của mình. Cụ thể như sau: Nguyễn Thị Hồng Hải (2016) nghiên cứu “ Đổi mới quản lý cán bộ, công chức ở Việt Nam theo xu hướng quản trị nguồn nhân lực”. Theo tác giả, để đổi mới công tác quản lý cán bộ công chức, trước hết cần phải đổi mới tư duy và các hoạt động thực tiễn trong quản lý theo xu hướng quản lý nguồn nhân lực, các chính sách và thực tiễn quản lý cán bộ công chức.
Tác giả đã đề xuất một số đổi mới quản lý cán bộ công chức. Đó là đổi mới các chính sách và thực tiễn quản lý cán bộ công chức, đặc biệt là chính sách tiền lương và đánh giá cán bộ công chức; chính sách và thực tiễn quản lý cán bộ công chức phải hướng tới xây dựng văn hóa tổ chức tích cực và hiệu quả. 4 Tạ Ngọc Hải (2013): “ Phương pháp xác định vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính Nhà nước”. Đề tài đã đưa ra cơ sở khoa học trong việc xác định vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính Nhà nước và đưa ra những giải pháp khả thi để thực hiện các phương pháp này.
Trịnh Thị Phương Loan (2017): “ Quản lý nhân lực tại cơ quan Kho bạc nhà nước Việt Nam”. Tác giả đã nghiên cứu về vấn đề quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc nhà nước Việt Nam thông qua việc nghiên cứu cụ thể các chính sách lập kế hoạch, thi tuyển, đánh giá, đãi ngộ, đào tạo và bổ nhiệm tại đơn vị. Tác giả đã chỉ ra những hạn chế và một số giải pháp để nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc nhà nước. Nguyễn Hà My “Quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần công nghệ TEKO Việt Nam” đã nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nguồn nhân lực và chỉ ra thực trạng nguồn nhân lực tại công ty TEKO, từ đó đưa ra các giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của Công ty.
Phạm Thu Hằng (2013): “Kinh nghiệm quản lý công chức theo vị trí việc làm của các nước trên thế giới và vận dụng vào Việt Nam”. Tác giả đã nghiên cứu kinh nghiệm quản lý công chức theo vị trí việc làm của một số nước như: Mỹ, Pháp, Nhật, và nêu ra những vấn đề có thể áp dụng vào thực tiễn Việt Nam. Đây là đề tài tham khảo khi xây dựng vị trí việc làm và tìm điểm tương đồng trong cách áp dụng ở từng đơn vị quản lý nhân lực. Lý Anh Ba (2022): “Quản lý công chức tại Ủy ban dân tộc”.
Xuất phát từ như cầu thực tiễn của đơn vị về công tác quản lý nguồn nhân lực, tác giả đã nghiên cứu và chỉ ra những vấn đề còn tồn tại và những hạn chế trong công tác quản lý nguồn nhân lực. Từ đó, tác giả đưa ra một số giải pháp để hoàn thiện công tác quản lý công chức tại Ủy ban dân tộc. Thái Xuân Sang: “Một số vấn đề quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam”. Tác giả đề cập tới tầm quan trọng và những thách thức 5 trong công tác quản lý nhân lực trong khu vực công tại Việt Nam.
Theo tác giả, thách thức lớn nhất không phải là thiếu vốn hay trình độ kỹ thuật mà là cách thức quản lý nguồn nhân lực sao cho hiệu quả. Tác giả cũng chỉ ra những yếu kém, bất cập trước yêu cầu cải cách. Năng lực, trình độ chuyên môn của một bộ phận cán bộ công chức, viên chức chưa đáp ứng được nhu cầu công việc. Có nhiều nguyên nhân dẫn tới sự yếu kém, bất cập, trong đó có thể kể đến cơ chế quản lý, chính sách tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, kiểm tra, giám sát… Từ đó, tác giả đưa ra các kiến giải nhằm thay đổi cơ bản cách thức hoạt động quản lý nguồn nhân lực.
Nguyễn Thị Thanh Giang (2011): “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty bưu chính Việt Nam”. Tác giả sử dụng phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh các số liệu liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng công ty bưu chính Việt Nam sau khi chia tách bưu chính và viễn thông. Tác giả nhận thấy nhân lực của đơn vị tuy nhiều nhưng phân bổ không đều dẫn đến chỗ thừa chỗ thiếu. Sau khi sắp xếp lại nhân sự, rất nhiều lao động đã bị thay đổi vị trí công tác nên cần được đào tạo để đáp ứng yêu cầu của chức danh, nhiệm vụ mới.
Từ các nghiên cứu của mình về cơ sở lý luận và thực tiễn làm việc tại đơn vị, tác giả đã đưa ra giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị trên quan điểm định hướng của Tổng công ty theo kế hoạch đã được phê duyệt. Về Bảo tàng Hà Nội, có nghiên cứu của Trần Thị Hồng Nhạn (2014): “Bảo tồn và phát huy giá trị di sản văn hóa Thăng Long - Hà Nội hiện nay (qua khảo sát trường hợp Bảo tàng Hà Nội)”. Tác giả đã vận dụng lý luận để giải quyết các vấn đề thực tế công tác đang đặt ra, từ đó đề xuất phương hướng và giải pháp nhằm góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của Bảo tàng Hà Nội trong việc giữ gìn và phát huy giá trị di sản văn hóa Thăng Long - Hà Nội. 6 Phạm Ngọc Quyên (2017): “Quản lý hoạt động của Bảo tàng Hà Nội”.
Tác giả nghiên cứu những ưu điểm, nhược điểm của quá trình hoạt động của Bảo tàng Hà Nội, từ đó đề xuất những phương án quản lý, tổ chức hoạt động nhằm nâng cao chất lượng hoạt động của Bảo tàng. Nhận xét về các công trình và khoảng trống trong nghiên cứu Các công trình nghiên cứu đã được thực hiện với nhiều tiếp cận khác nhau tùy theo đặc điểm và lĩnh vực hoạt động của các đối tượng được nghiên cứu. Nội dung của các công trình đề cập đến nhiều vấn đề liên quan tới công tác quản lý nguồn nhân lực. Một số công trình nghiên cứu về tổ chức nhân sự; nhiều công trình nghiên cứu về xây dựng vị trí việc làm, hay nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý nhân lực nhằm đề ra phương pháp quản lý phù hợp… Mỗi công trình đề cập đến quản lý nhân lực theo quan điểm, nguyên tắc và cách riêng của mình.
Mặc dù sử dụng khung lý thuyết chung khi nghiên cứu, nhưng việc vận dụng lý thuyết vào thực tiễn ở mỗi đơn vị là riêng biệt, hơn nữa, cách áp dụng của mỗi người cũng rất khác nhau. Mặt khác, sự thành công về quản lý nhân lực ở mỗi đơn vị còn phụ thuộc vào cách thức quản lý, kỹ năng và trình độ tổ chức của nhà quản lý. Không có một giải pháp chung cho việc quản lý nhân sự ở các đơn vị khác nhau. Bảo tàng nói chung, các bảo tàng công lập nói riêng, là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành, nhiều lĩnh vực khác nhau, như du lịch, truyền thông, di sản, kiến trúc.
Các công trình nghiên cứu đề cập đến nhiều khía cạnh hoạt động của bảo tàng như trưng bày, bảo quản hiện vật, trình diễn, công tác truyền thông. Tuy nhiên, hầu như lĩnh vực quản lý nhân lực trong các bảo tàng ít được chú ý nghiên cứu. Trong khi đó, nguồn nhân lực ở một số bảo tàng quốc gia có khi lên tới hàng trăm người. Thực tế là có một khoảng trống lớn trong nghiên cứu về vấn đề này ở mạng lưới bảo tàng Việt Nam.
7 Điều đó cũng là điểm khó khăn khi thực hiện luận văn này nếu không tiến hành một nghiên cứu đối sánh, vì thiếu vắng công trình nghiên cứu tương tự trong các bảo tàng khác để tác giả có thể tham chiếu với nghiên cứu của mình tại Bảo tàng Hà Nôi. Bảo tàng Hà Nội là một bảo tàng công lập, trong đó có các hoạt động sự nghiệp công, do đó có điểm chung và điểm riêng với các đơn vị khác. Nhân lực tại Bảo tàng Hà Nội gồm nhiều đối tượng: Công chức, viên chức và người lao động. Mỗi đối tượng gồm các cá nhân khác nhau, với trình độ nhận thức và chuyên môn khác nhau.
Đến nay, chưa có nghiên cứu nào cụ thể và chuyên sâu về quản lý nhân lực tại Bảo tàng Hà Nội. Đây chính là khoảng trống cần nghiên cứu để giúp đơn vị có cái nhìn bao quát về nguồn nhân lực, nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực hướng tới việc thực hiện tốt các mục tiêu và chiến lược phát triển của đơn vị. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức công 1. Một số khái niệm cơ bản Nhân lực: Theo Trần Xuân Cầu (2019) “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động.
Sức lực đó ngày càng phát triển của cơ thể con người và đến mức độ nào đó con người đủ điều kiện tham gia quá trình lao động - con người có sức lao động”.