Tổng quan nghiên cứu

Quá trình chuyển dịch sang nền kinh tế tri thức đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trình độ cao tại các cơ sở giáo dục đại học. Được thành lập theo Quyết định số 315/2005/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ trên cơ sở nâng cấp Trường Cao đẳng Công nghiệp Hà Nội, Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội sở hữu quy mô hơn 1.500 cán bộ, viên chức cùng 1.100 giảng viên. Tuy nhiên, sự gia tăng nhanh chóng về số lượng sinh viên và ngành đào tạo đã tạo nên sức ép rất lớn đối với năng lực của đội ngũ cán bộ khoa học. Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của đề tài tập trung vào việc đánh giá thực trạng và xây dựng hệ thống chính sách phát triển nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN) đáp ứng định hướng phát triển trường đại học đa ngành, định hướng nghề nghiệp - ứng dụng.

Mục tiêu cụ thể của luận văn là phân tích tác động của các cơ chế đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ nhân lực KH&CN trong giai đoạn 2006–2010; từ đó đề xuất các nhóm giải pháp chính sách mang tính đột phá nhằm chuẩn hóa đội ngũ. Phạm vi không gian nghiên cứu được thực hiện tại Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội với dữ liệu khảo sát từ các phòng ban, khoa đào tạo và trung tâm nghiên cứu trọng điểm. Ý nghĩa thực tiễn của công trình thể hiện qua việc định hình lộ trình chuẩn hóa đội ngũ giảng viên, phấn đấu đạt tỷ lệ trên 50% cán bộ giảng dạy có trình độ sau đại học (trong đó tối thiểu 10% đến 25% có trình độ tiến sĩ), đồng thời tối ưu hóa kế hoạch phân bổ nguồn ngân sách hơn 10,36 tỷ đồng cho đào tạo sau đại học giai đoạn 2010–2015, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh học thuật và chuyển giao công nghệ cho toàn trường.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng lý thuyết phát triển nguồn nhân lực hiện đại kết hợp với khung hướng dẫn đo lường nhân lực khoa học và công nghệ Canberra Manual do Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD, 1995) ban hành, đồng thời tham chiếu quan điểm phân loại hoạt động KH&CN của UNESCO. Theo tiếp cận của OECD, nhân lực KH&CN được xác định là toàn bộ những cá nhân có văn bằng trình độ cao đẳng, đại học trở lên trong các lĩnh vực khoa học kỹ thuật hoặc sở hữu năng lực thực tế tương đương và tham gia có hệ thống vào các hoạt động đào tạo, nghiên cứu và triển khai (R&D).

Hệ thống khái niệm nòng cốt được chuẩn hóa bao gồm: Nhân lực KH&CN trong trường đại học, Phát triển nhân lực KH&CN, Quản lý nhân lực KH&CN cấp vi mô và Chính sách nhân lực. Mô hình nghiên cứu tiếp cận quản lý nhân lực qua ba trụ cột chức năng chính: Nhóm chính sách phát triển (đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng chuyên môn); Nhóm chính sách sử dụng (tuyển dụng cạnh tranh, bố trí, luân chuyển, đánh giá hiệu quả); và Nhóm chính sách nuôi dưỡng môi trường làm việc (đãi ngộ tài chính, mở rộng không gian nghiên cứu, tôn vinh trí thức). Các quan điểm chỉ đạo trong Chiến lược phát triển giáo dục 2001–2010 và Quyết định số 09/2005/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo là nền tảng thể chế định hướng cho toàn bộ nghiên cứu.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa định tính và định lượng nhằm bảo đảm tính khách quan và chiều sâu học thuật. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo tổng kết giai đoạn 2003–2008 của Phòng Đào tạo, Phòng Tổ chức cán bộ và Phòng Tài chính - Kế toán. Dữ liệu sơ cấp được tạo lập qua hai kênh khảo sát thực tế:

  • Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu: Tác giả phát ra 70 phiếu khảo sát và thu về 62 phiếu trả lời hợp lệ (tỷ lệ phản hồi đạt 88,6%) từ cán bộ, giảng viên thuộc 15 khoa chuyên ngành như Công nghệ thông tin, Cơ khí, Điện, Điện tử, Ngoại ngữ và Kinh tế. Đồng thời, nghiên cứu tiến hành 15 cuộc phỏng vấn sâu với cán bộ quản lý cấp trường, lãnh đạo phòng ban chức năng và chủ nhiệm bộ môn. Mẫu được lựa chọn theo phương pháp phân tầng kết hợp chọn mẫu có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện cho các ngành kỹ thuật mũi nhọn.
  • Phương pháp phân tích: Dữ liệu định lượng được làm sạch và xử lý thống kê mô tả trên phần mềm chuyên dụng để so sánh tương quan tỷ lệ phần trăm và cơ cấu trình độ. Lý do lựa chọn phương pháp này nhằm đối chiếu trực tiếp giữa các chỉ số thực tế với Chuẩn kiểm định chất lượng trường đại học theo Quyết định số 38/2004/QĐ-BGD&ĐT. Timeline nghiên cứu tập trung bám sát chuỗi dữ liệu thực nghiệm trong giai đoạn 2006–2010.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, quy mô đào tạo mở rộng với tốc độ vượt bậc, tạo áp lực quá tải lên đội ngũ giảng viên cơ hữu. Số lượng ngành đào tạo của trường tăng mạnh từ 48 ngành năm 2003 lên 67 ngành năm 2006 và đạt 94 ngành vào năm 2007 (tăng trưởng 95,8%). Quy mô tuyển mới bậc đại học tăng từ 0 sinh viên trước năm 2005 lên mức 1.500 sinh viên ngay trong khóa đầu tiên năm 2006 và tiếp tục duy trì đà tăng trưởng cao.

Thứ hai, cơ cấu trình độ của đội ngũ nhân lực KH&CN còn tồn tại nhiều điểm nghẽn nghiêm trọng. Thống kê tại 15 đơn vị đào tạo đến cuối năm 2008 cho thấy sự mất cân đối rõ rệt: Khoa Điện tử có 43 cán bộ nhưng chỉ có 1 tiến sĩ và 5 thạc sĩ, còn lại 32 người trình độ đại học và 4 người trình độ cao đẳng, trung cấp; Khoa Ngoại ngữ có 48 cán bộ với 21 thạc sĩ nhưng hoàn toàn thiếu vắng học vị tiến sĩ; toàn trường hoàn toàn chưa có giảng viên nào đạt học hàm Giáo sư hoặc Phó Giáo sư.

Thứ ba, các đề án đào tạo bước đầu mang lại chuyển biến tích cực về quy mô nhưng thiếu tính cân đối chuyên ngành. Triển khai các đề án đào tạo cán bộ giai đoạn 2004–2010, nhà trường đã hỗ trợ đào tạo sau đại học cho 235 cán bộ (trong đó có 9 nghiên cứu sinh tiến sĩ, 117 thạc sĩ và 15 sinh viên được cấp học bổng học tiếp thạc sĩ). Tuổi bình quân của đối tượng đào tạo có xu hướng trẻ hóa tích cực, đạt mức 28 tuổi vào năm 2007. Tuy vậy, việc cử đi học chủ yếu tập trung vào nhóm ngành kinh tế - xã hội, trong khi các chuyên ngành công nghệ mũi nhọn lại thiếu hụt nguồn tuyển nghiêm trọng.

Thứ tư, cơ chế quản lý và chính sách đãi ngộ hành chính chưa giải phóng được sức sáng tạo của nhân lực khoa học. Kết quả khảo sát thực tế cho thấy: 72% cán bộ khẳng định nhân lực KH&CN là nhân tố quyết định thành công của quá trình hiện đại hóa nhà trường; 65% ý kiến khẳng định việc áp dụng chế độ viên chức hành chính thông thường là không phù hợp với đặc thù lao động sáng tạo; và 90% người tham gia khảo sát yêu cầu phải thay đổi căn bản cơ chế quản lý cũng như chính sách đào tạo, gửi cán bộ tu nghiệp tại nước ngoài.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân căn bản của các hạn chế trên xuất phát từ việc chuyển đổi mô hình tổ chức diễn ra quá nhanh trong khi quy hoạch chiến lược dài hạn chưa theo kịp. Các đơn vị cơ sở chưa chủ động tạo nguồn cán bộ đầu đàn dẫn đến tình trạng hẫng hụt nhân lực trình độ cao khi các thế hệ giảng viên kỳ cựu nghỉ hưu. Hiện tượng này tương đồng với các phát hiện trong một nghiên cứu gần đây tại các viện nghiên cứu và trường đại học công lập trong nước, nơi rào cản thu nhập và thủ tục biên chế làm chậm tiến trình thu hút nhân tài.

Về phương diện trực quan hóa, các dữ liệu thống kê nhu cầu nhân lực (tăng từ 211 người năm 2006 lên 541 người năm 2009 với tổng nhu cầu tích lũy 1.484 lượt cán bộ) khi được thể hiện qua biểu đồ phân bố cột chồng theo từng khoa sẽ làm nổi bật rõ nét khoảng cách thiếu hụt tại khối ngành Cơ khí, Ô tô và Điện tử. Việc khắc phục điểm nghẽn này đòi hỏi phải chuyển dịch căn bản từ quản lý hành chính sang mô hình quản trị nguồn nhân lực hiện đại dựa trên hiệu suất công việc.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, hoàn thiện quy hoạch và đổi mới quy chế tuyển dụng cạnh tranh. Ban Giám hiệu phối hợp với Phòng Tổ chức cán bộ thiết lập quy trình tuyển dụng công khai, chuyển mạnh sang cơ chế hợp đồng lao động dài hạn linh hoạt. Mục tiêu cụ thể là mỗi năm tuyển dụng và thu hút ít nhất 5 cán bộ có trình độ thạc sĩ trở lên từ các trường đại học danh tiếng, đồng thời chủ động liên kết với Bộ Công Thương để tiếp nhận nguồn cán bộ khoa học chất lượng cao tham gia công tác thỉnh giảng.

Thứ hai, đa dạng hóa nguồn lực và tối ưu hóa ngân sách đào tạo sau đại học. Phòng Tài chính - Kế toán phối hợp cùng các khoa chuyên môn thực hiện kế hoạch giải ngân hiệu quả tổng mức kinh phí dự kiến khoảng 10,36 tỷ đồng cho giai đoạn 2010–2015. Trong đó, ngân sách tự có của nhà trường đóng vai trò chủ đạo, đảm bảo chi trả từ 60% đến 70% tổng mức đầu tư đào tạo, kết hợp khai thác các nguồn học bổng quốc tế và nguồn kinh phí tài trợ từ các doanh nghiệp kỹ thuật đối tác.

Thứ ba, nâng cấp toàn diện cơ cấu trình độ cán bộ giảng dạy. Toàn trường tập trung chỉ đạo để phấn đấu đến năm 2015 đạt tỷ lệ 50% cán bộ giảng dạy có trình độ sau đại học, trong đó tỷ lệ tiến sĩ đạt tối thiểu 10%. Hàng năm, nhà trường đặt chỉ tiêu cử tối thiểu 10 cán bộ trúng tuyển theo học các chương trình thạc sĩ, tiến sĩ trong nước và ít nhất 1 cán bộ đi học tập, nghiên cứu ở nước ngoài theo đúng tinh thần Quyết định 47/2006/QĐ-ĐHCN.

Thứ tư, tái cơ cấu định mức lao động và tạo động lực đãi ngộ vật chất. Phòng Quản lý Khoa học thiết lập quy chế gắn kết quả nghiên cứu với thu nhập tăng thêm, giao chỉ tiêu nghiên cứu khoa học đạt mức bình quân 1 đề tài trên 25 giảng viên và công bố tối thiểu 30 bài báo khoa học chất lượng cao mỗi năm. Đồng thời, nhà trường thực hiện phân bổ chỉ tiêu giảng dạy để kiểm soát tỷ lệ sinh viên trên giảng viên dưới mức 20 đối với toàn trường, trong đó khối ngành khoa học kỹ thuật - công nghệ đạt tỷ lệ dưới 15 sinh viên trên một giảng viên trước năm 2015.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  • Ban Giám hiệu và các nhà hoạch định chiến lược giáo dục đại học: Cung cấp khung định hướng chuyển đổi mô hình quản trị nhân lực từ cấp cao đẳng nghề lên trường đại học đa ngành định hướng ứng dụng, giúp tối ưu hóa bộ máy quản lý và lộ trình chuẩn hóa giảng viên.
  • Lãnh đạo Phòng Tổ chức cán bộ và Phòng Quản lý Khoa học tại các cơ sở giáo dục: Vận dụng trực tiếp các giải pháp về định mức kinh phí đào tạo 10,36 tỷ đồng, quy chế thu hút chuyên gia giỏi và quy trình đánh giá xếp loại viên chức dựa trên năng suất nghiên cứu thực tế.
  • Giảng viên, học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý KH&CN, Quản lý Giáo dục: Khai thác bộ khung lý thuyết chuẩn hóa theo OECD/UNESCO, hệ thống dữ liệu khảo sát 62 phiếu thực chứng và phương pháp tiếp cận quản lý nhân lực cấp vi mô làm tài liệu tham khảo học thuật.
  • Cơ quan quản lý nhà nước thuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Khoa học và Công nghệ, Bộ Công Thương: Sử dụng làm căn cứ thực tiễn để rà soát, sửa đổi các quy chế quản lý biên chế, chính sách tiền lương và cơ chế tự chủ tài chính cho các cơ sở đào tạo công lập trực thuộc bộ ngành.

Câu hỏi thường gặp

Tại sao phát triển nhân lực KH&CN là nhiệm vụ then chốt khi trường nâng cấp lên đại học? Khi chuyển từ cao đẳng lên đại học, số ngành đào tạo tăng nhanh từ 48 lên 94 ngành năm 2007. Để đáp ứng chuẩn kiểm định quốc gia với yêu cầu trên 40% giảng viên có trình độ thạc sĩ và tỷ lệ sinh viên trên giảng viên dưới 20, trường bắt buộc phải nâng cấp chất lượng chuyên môn đội ngũ giảng dạy.

Kết quả điều tra phản ánh điều gì về cơ chế quản lý nhân lực tại thời điểm khảo sát? Kết quả khảo sát 62 cán bộ chỉ ra 65% ý kiến đánh giá chế độ viên chức hành chính không phù hợp với lao động nghiên cứu khoa học mang tính sáng tạo. Đồng thời, 90% cán bộ khẳng định nhà trường cần đổi mới căn bản chính sách quản lý và đào tạo để tạo động lực cống hiến.

Nguồn tài chính nào đảm bảo thực thi kế hoạch đào tạo sau đại học giai đoạn 2010–2015? Tổng kinh phí dự kiến khoảng 10,36 tỷ đồng được bảo đảm từ nhiều nguồn: ngân sách nội bộ của trường đóng vai trò nòng cốt chiếm từ 60% đến 70%, kết hợp cùng ngân sách hỗ trợ của Bộ Công Thương, các chương trình học bổng quốc tế và quỹ liên kết đào tạo từ doanh nghiệp.

Luận văn vận dụng khung lý thuyết quốc tế nào để tiếp cận nhân lực KH&CN? Tác giả áp dụng định nghĩa chuẩn hóa theo tài liệu Canberra Manual của OECD (1995), xác định nhân lực KH&CN bao gồm những người tốt nghiệp cao đẳng, đại học chuyên ngành khoa học kỹ thuật hoặc có năng lực thực tế tương đương tham gia thường xuyên vào các hoạt động đào tạo và nghiên cứu - triển khai.

Mục tiêu cụ thể về cơ cấu trình độ cán bộ giảng dạy đến năm 2015 được xác định ra sao? Nhà trường đặt mục tiêu đến năm 2015 đạt tỷ lệ 50% cán bộ giảng dạy có trình độ sau đại học, trong đó có 10% đạt học vị tiến sĩ; đồng thời mỗi năm cử ít nhất 10 người học sau đại học trong nước và 1 người đi tu nghiệp nước ngoài.

Kết luận

  • Khẳng định nhân lực khoa học và công nghệ là nguồn lực nền tảng, giữ vai trò quyết định sự thành bại trong tiến trình phát triển trường đại học theo định hướng ứng dụng nghề nghiệp.
  • Chỉ rõ thực trạng mất cân đối giữa quy mô đào tạo tăng nhanh (94 ngành năm 2007) với sự thiếu hụt cán bộ đầu ngành có học hàm, học vị cao tại các khoa kỹ thuật trọng điểm.
  • Đánh giá kết quả tích cực của công tác đào tạo sau đại học với 235 cán bộ được nâng cao trình độ và độ tuổi trung bình được trẻ hóa ở mức 28 tuổi vào năm 2007.
  • Đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ về đổi mới tuyển dụng cạnh tranh, thực thi kế hoạch tài chính 10,36 tỷ đồng và xây dựng cơ chế đãi ngộ gắn liền với hiệu suất nghiên cứu.
  • Thiết lập lộ trình cụ thể nhằm hiện thực hóa mục tiêu 50% cán bộ giảng dạy đạt trình độ sau đại học và kiểm soát tỷ lệ sinh viên trên giảng viên dưới 20 trước năm 2015.

Đóng góp lớn nhất của luận văn là đã hệ thống hóa cơ sở lý luận quản lý nhân lực KH&CN cấp vi mô và cung cấp bộ giải pháp chính sách có giá trị thực tiễn cao cho Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội trong giai đoạn bản lề. Trong các bước tiếp theo, nhà trường cần nhanh chóng thể chế hóa các đề xuất, hoàn thiện quy chế chi tiêu nội bộ và đẩy mạnh hội nhập quốc tế. Các cơ sở giáo dục đại học khối kỹ thuật và nhà quản lý giáo dục quan tâm có thể khai thác, áp dụng các luận điểm của đề tài để tối ưu hóa chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị mình.