Xây dựng chiến lược tuyển dụng hiệu quả tại Ngân hàng TMCP Dầu Khí Toàn Cầu GP Bank (2012-2015)

Tài liệu nghiên cứu Luận văn xây dựng chiến lược tuyển dụng tại ngân hàng thương mại cổ phần dầu khí toàn cầu gp bank, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên

• Tác giả: Tran Thanh Hang
• Người hướng dẫn: PGS.TS: Tran Xuan Cau
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Lực
• Đề tài: Chiến Lược Tuyển Dụng Hiệu Quả Tại GP Bank Giai Đoạn 2012-2015
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2011
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• PHẦN MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC TUYỂN DỤNG
• 1.1. Các khái niệm và yêu cầu của chiến lược tuyển dụng
• 1.2. Phân tích môi trường bên ngoài và thực trạng tại doanh nghiệp
• 1.2.1. Phân tích môi trường bên ngoài
• 1.2.2. Phân tích thực trạng tại doanh nghiệp
• 1.3. Căn cứ xây dựng chiến lược tuyển dụng
• 1.4. Xây dựng chiến lược
• 1.4.1. Xác định các mục tiêu chiến lược
• 1.4.1.1. Các mục tiêu chung
• 1.4.1.2. Các mục tiêu cụ thể
• 1.4.2. Các giải pháp để thực hiện mục tiêu
• 1.4.2.1. Giải pháp về tổ chức
• 1.4.2.2. Giải pháp về công nghệ
• 1.4.2.3. Giải pháp về tài chính
• 1.4.2.4. Các giải pháp khác
• 1.4.3. Xây dựng lộ trình thực hiện
• 2. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP DẦU KHÍ TOÀN CẦU (GP.BANK)
• 2.1. Giới thiệu về GP.Bank
• 2.2. Cơ cấu tổ chức của GP.Bank
• 2.3. Sản phẩm dịch vụ của GP.Bank
• 2.4. Nhiệm vụ của GP.Bank và tình hình thực hiện
• 2.5. Công nghệ sử dụng tại GP.Bank
• 2.6. Đặc điểm nhân sự tại GP.Bank
• 2.7. Phân tích thực trạng tuyển dụng tại GP.Bank
• 2.7.1. Đánh giá hoạt động tuyển dụng tại GP.Bank
• 2.7.2. Quan điểm của lãnh đạo đối với công tác tuyển dụng
• 2.7.3. Quy trình tuyển dụng tại GP.Bank
• 2.7.4. Đánh giá công tác lập kế hoạch tuyển dụng hàng năm
• 2.7.5. Đánh giá về nhân sự thực hiện công tác tuyển dụng
• 2.7.6. Đánh giá về tài chính
• 2.7.7. Đánh giá kết quả của công tác tuyển dụng tại GP.Bank từ năm 2008 đến quý II năm 2011
• 2.8. Điểm mạnh và điểm hạn chế trong công tác tuyển dụng tại GP.Bank
• 2.9. Phân tích môi trường bên ngoài
• 2.9.1. Môi trường vi mô
• 2.9.2. Môi trường ngành Ngân hàng Tài chính
• 2.10. Cơ hội và thách thức
• 2.11. Bảng tổng hợp phân tích SWOT
• 3. CHƯƠNG 3: XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC TUYỂN DỤNG TẠI GP.BANK GIAI ĐOẠN 2012 - 2015
• 3.1. Căn cứ để xây dựng chiến lược tuyển dụng tại GP.Bank
• 3.1.1. Định hướng phát triển của GP.Bank giai đoạn 2012 - 2015
• 3.1.2. Định hướng chung
• 3.1.3. Các mục tiêu cụ thể
• 3.2. Các giải pháp thực hiện mục tiêu
• 3.2.1. Giải pháp về tổ chức
• 3.2.2. Giải pháp về công nghệ
• 3.2.3. Giải pháp về tài chính
• 3.2.4. Giải pháp về phương pháp tuyển dụng
• 3.2.5. Giải pháp về quy trình tuyển dụng
• 3.2.6. Giải pháp về công tác tuyển dụng
• 3.2.7. Một số giải pháp khác
• 3.3. Đánh giá nguồn lực hiện tại để thực hiện chiến lược
• 3.3.1. Về tổ chức
• 3.3.2. Về công nghệ
• 3.3.3. Về tài chính
• 3.3.4. Về vai trò và mức độ quan tâm của Ban Lãnh đạo
• 3.4. Tổ chức thực hiện chiến lược
• 3.5. Lộ trình thực hiện các giải pháp thực hiện mục tiêu chiến lược, đánh giá thực thi và sửa đổi
• KẾT LUẬN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ HÌNH VẼ

Tóm tắt

I. Giới thiệu về chiến lược tuyển dụng tại GP Bank giai đoạn 2012 2015

Chiến lược tuyển dụng tại GP Bank trong giai đoạn 2012-2015 được xây dựng nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của ngân hàng trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt. Chiến lược tuyển dụng không chỉ đơn thuần là việc thu hút nhân tài mà còn là một phần quan trọng trong quản lý nhân sự. GP Bank đã nhận thức rõ rằng việc tuyển dụng hiệu quả sẽ giúp ngân hàng đạt được các mục tiêu kinh doanh và phát triển bền vững. Theo đó, ngân hàng đã xác định các tiêu chí cụ thể cho từng vị trí công việc, từ đó xây dựng quy trình tuyển dụng chặt chẽ và hiệu quả. Việc này không chỉ giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà còn tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp, góp phần vào sự phát triển chung của ngân hàng.

1.1. Tầm quan trọng của chiến lược tuyển dụng

Chiến lược tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc xác định thành công của GP Bank. Tuyển dụng hiệu quả không chỉ giúp ngân hàng có được những nhân viên có năng lực mà còn tạo ra một đội ngũ nhân sự đồng bộ, sẵn sàng đáp ứng các thách thức trong ngành ngân hàng. Việc xây dựng một chiến lược nhân sự rõ ràng và cụ thể sẽ giúp GP Bank tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, từ đó nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường. Theo nghiên cứu, một chiến lược tuyển dụng tốt sẽ giúp ngân hàng tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời giảm thiểu tỷ lệ nhân viên nghỉ việc, từ đó đảm bảo sự ổn định trong hoạt động kinh doanh.

II. Phân tích môi trường bên ngoài và thực trạng công tác tuyển dụng tại GP Bank

Môi trường bên ngoài có ảnh hưởng lớn đến chiến lược tuyển dụng của GP Bank. Trong giai đoạn 2012-2015, ngành ngân hàng Việt Nam đã trải qua nhiều biến động, từ việc thay đổi chính sách đến sự cạnh tranh khốc liệt giữa các ngân hàng. GP Bank đã tiến hành phân tích SWOT để nhận diện các cơ hội và thách thức trong môi trường hoạt động. Đánh giá ứng viên cũng được thực hiện một cách nghiêm túc nhằm đảm bảo rằng ngân hàng có thể thu hút được những nhân tài phù hợp. Tuy nhiên, thực trạng công tác tuyển dụng tại GP Bank vẫn còn nhiều hạn chế, như quy trình tuyển dụng chưa thực sự hiệu quả và thiếu sự đồng bộ giữa các phòng ban. Điều này đã dẫn đến việc ngân hàng không đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân sự cho các vị trí quan trọng.

2.1. Cơ hội và thách thức trong tuyển dụng

Trong bối cảnh nền kinh tế đang phục hồi, GP Bank có nhiều cơ hội để mở rộng quy mô và phát triển. Tuy nhiên, sự cạnh tranh trong việc thu hút nhân tài cũng ngày càng gay gắt. Các ngân hàng khác cũng đang tích cực cải thiện chính sách tuyển dụng và đã có những bước đi mạnh mẽ trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. GP Bank cần phải nhanh chóng điều chỉnh chiến lược tuyển dụng của mình để không bị tụt lại phía sau. Việc áp dụng công nghệ trong tuyển dụng, như sử dụng phần mềm quản lý tuyển dụng, sẽ giúp ngân hàng tiết kiệm thời gian và nâng cao hiệu quả trong việc tìm kiếm ứng viên phù hợp.

III. Xây dựng chiến lược tuyển dụng tại GP Bank giai đoạn 2012 2015

Để xây dựng chiến lược tuyển dụng hiệu quả, GP Bank đã xác định rõ các mục tiêu cụ thể cho từng giai đoạn. Ngân hàng đã đặt ra các tiêu chí tuyển dụng rõ ràng, từ đó phát triển các giải pháp thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu này. Việc đào tạo nhân viên cũng được chú trọng, nhằm đảm bảo rằng nhân viên mới có thể nhanh chóng hòa nhập và phát huy năng lực của mình. GP Bank cũng đã chú trọng đến việc cải thiện quy trình tuyển dụng, từ khâu tìm kiếm ứng viên đến phỏng vấn và đánh giá. Điều này không chỉ giúp ngân hàng thu hút được những ứng viên chất lượng mà còn tạo ra một hình ảnh tích cực về GP Bank trong mắt các ứng viên.

3.1. Các giải pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng

Để thực hiện mục tiêu tuyển dụng, GP Bank đã đưa ra nhiều giải pháp cụ thể. Ngân hàng đã áp dụng các công nghệ mới trong quy trình tuyển dụng, như sử dụng phần mềm quản lý tuyển dụng để theo dõi và đánh giá ứng viên. Bên cạnh đó, GP Bank cũng đã tổ chức các buổi hội thảo và sự kiện tuyển dụng để giới thiệu về ngân hàng và thu hút ứng viên. Việc này không chỉ giúp ngân hàng tìm kiếm được những nhân tài phù hợp mà còn tạo ra cơ hội để ứng viên hiểu rõ hơn về văn hóa và môi trường làm việc tại GP Bank.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp, đặc biệt là trong ngành ngân hàng thương mại, việc tuyển dụng nhân sự phù hợp với từng vị trí công việc trở thành một thách thức lớn. Ngân hàng TMCP Dầu khí Toàn cầu (GP.Bank) từ năm 2005 đã chuyển đổi mô hình hoạt động từ ngân hàng nông thôn sang ngân hàng đô thị, với mạng lưới gồm 17 chi nhánh và 74 phòng giao dịch trên toàn quốc, quy mô nhân sự khoảng 1.200 cán bộ. Tuy nhiên, công tác tuyển dụng tại GP.Bank trong giai đoạn 2008-2011 còn nhiều bất cập như thiếu hụt nhân sự chuyên trách, kế hoạch tuyển dụng chưa sát thực tế, chất lượng nhân sự chưa đáp ứng yêu cầu công việc. Trước áp lực phát triển mạng lưới và mở rộng quy mô, GP.Bank cần xây dựng chiến lược tuyển dụng rõ ràng, phù hợp với định hướng phát triển giai đoạn 2012-2015 nhằm đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân sự về số lượng và chất lượng.

Mục tiêu nghiên cứu là xây dựng chiến lược tuyển dụng nhân sự tại GP.Bank giai đoạn 2012-2015 dựa trên phân tích môi trường bên trong và bên ngoài ngân hàng, từ đó đề xuất các giải pháp tổ chức, công nghệ, tài chính và quy trình tuyển dụng hiệu quả. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào hoạt động tuyển dụng tại GP.Bank trong giai đoạn 2012-2015, với dữ liệu thu thập từ báo cáo hoạt động, khảo sát nội bộ và phân tích SWOT. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc giúp GP.Bank nâng cao hiệu quả tuyển dụng, giảm chi phí, tăng tỷ lệ nhân sự đạt yêu cầu sau thử việc, đồng thời góp phần phát triển nguồn nhân lực bền vững, đáp ứng mục tiêu phát triển kinh doanh và mở rộng mạng lưới.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị chiến lược, quản trị nhân sự và phân tích môi trường kinh doanh. Hai lý thuyết chính được áp dụng gồm:

1. Lý thuyết xây dựng chiến lược: Chiến lược được định nghĩa là tập hợp các mục tiêu và giải pháp nhằm huy động tối ưu nguồn lực doanh nghiệp để đạt được lợi thế cạnh tranh. Chiến lược tuyển dụng là một phần trong chiến lược nhân sự, giúp doanh nghiệp xác định mục tiêu, kế hoạch và hành động cụ thể trong công tác tuyển dụng.

2. Mô hình phân tích SWOT: Phân tích điểm mạnh (Strengths), điểm yếu (Weaknesses), cơ hội (Opportunities) và thách thức (Threats) giúp doanh nghiệp nhận diện môi trường bên trong và bên ngoài, từ đó xây dựng chiến lược phù hợp. Mô hình này được sử dụng để đánh giá thực trạng tuyển dụng tại GP.Bank, làm cơ sở xây dựng chiến lược tuyển dụng hiệu quả.

Các khái niệm chính bao gồm: chiến lược tuyển dụng, môi trường vi mô và vĩ mô, năng lực cạnh tranh, quy trình tuyển dụng, và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng như tỷ lệ hoàn thành kế hoạch, tỷ lệ nhân sự đạt yêu cầu sau thử việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính kết hợp định lượng. Nguồn dữ liệu bao gồm:

• Dữ liệu thứ cấp: Tài liệu nội bộ GP.Bank như báo cáo hoạt động năm 2009-2010, quy trình tuyển dụng, kế hoạch nhân sự, các văn bản pháp luật liên quan đến lao động và ngân hàng.
• Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát, phỏng vấn cán bộ quản lý và nhân viên phòng Quản lý Nhân sự và Đào tạo GP.Bank, thu thập ý kiến về thực trạng, điểm mạnh, điểm yếu và đề xuất cải tiến công tác tuyển dụng.

Phương pháp phân tích gồm:

• Phân tích SWOT để đánh giá môi trường bên trong và bên ngoài.
• So sánh các chỉ tiêu tuyển dụng qua các năm để đánh giá hiệu quả.
• Phân tích định tính từ phỏng vấn để hiểu rõ nguyên nhân các vấn đề và đề xuất giải pháp.

Cỡ mẫu khảo sát khoảng 50 cán bộ nhân viên liên quan đến tuyển dụng, được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện nhằm đảm bảo thu thập được thông tin đa chiều. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ tháng 1/2011 đến tháng 6/2011, tập trung vào giai đoạn chuẩn bị và xây dựng chiến lược cho giai đoạn 2012-2015.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thực trạng tuyển dụng còn nhiều bất cập: Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng tại GP.Bank giai đoạn 2008-2011 chỉ đạt khoảng 70-80%, chưa đáp ứng kịp thời nhu cầu phát triển mạng lưới. Nhiều vị trí quan trọng thiếu nhân sự chuyên môn cao, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động.

2. Chất lượng nhân sự tuyển dụng chưa cao: Tỷ lệ nhân sự đạt yêu cầu sau thử việc chỉ đạt khoảng 60-65%, thấp hơn mục tiêu đề ra (trên 90%). Nguyên nhân do quy trình tuyển dụng chưa chi tiết, thiếu tiêu chuẩn chức danh rõ ràng, phương pháp thu hút ứng viên chưa hiệu quả.

3. Công tác tổ chức và quản lý tuyển dụng còn yếu: Phòng Quản lý Nhân sự và Đào tạo thiếu nhân lực chuyên trách, chưa áp dụng phần mềm quản lý tuyển dụng hiện đại. Ngân sách tuyển dụng chưa được phân bổ hợp lý theo từng đợt và vị trí.

4. Môi trường bên ngoài có nhiều cơ hội và thách thức: Cơ hội đến từ sự ổn định chính trị, phát triển kinh tế, nguồn nhân lực dồi dào và chính sách phát triển nguồn nhân lực của Chính phủ. Thách thức là cạnh tranh gay gắt trong ngành ngân hàng, áp lực công nghệ và yêu cầu ngày càng cao về kỹ năng công nghệ thông tin.

Thảo luận kết quả

Kết quả phân tích cho thấy GP.Bank đang đứng trước áp lực lớn trong việc nâng cao hiệu quả tuyển dụng để đáp ứng mục tiêu phát triển mạng lưới và sản phẩm mới giai đoạn 2012-2015. Việc chưa có chiến lược tuyển dụng rõ ràng dẫn đến việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng mang tính thủ công, thiếu chủ động và không đồng bộ giữa các phòng ban.

So sánh với các ngân hàng thương mại khác trong ngành, GP.Bank có lợi thế về nguồn nhân lực trẻ, trình độ học vấn cao (trên 90% nhân sự có trình độ cao đẳng trở lên), nhưng lại thiếu kinh nghiệm và kỹ năng thực tiễn. Điều này đòi hỏi chiến lược tuyển dụng phải tập trung vào thu hút nhân sự có kinh nghiệm, đồng thời phát triển chương trình đào tạo nội bộ.

Việc áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý tuyển dụng còn hạn chế cũng làm giảm hiệu quả tuyển dụng, tăng chi phí và thời gian tuyển chọn. Các giải pháp công nghệ hiện đại như phần mềm quản lý nhân sự, tuyển dụng trực tuyến cần được triển khai để nâng cao hiệu quả.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng theo năm, biểu đồ tỷ lệ nhân sự đạt yêu cầu sau thử việc, bảng phân tích SWOT chi tiết về điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức trong tuyển dụng tại GP.Bank.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tổ chức lại bộ phận Quản lý Nhân sự và Đào tạo: Tăng cường nhân lực chuyên trách tuyển dụng, phân chia rõ chức năng nhiệm vụ từng bộ phận, xây dựng hệ thống quản lý nhân sự chuyên nghiệp. Mục tiêu nâng cao năng lực quản lý tuyển dụng trong vòng 1 năm, do Ban Lãnh đạo GP.Bank chỉ đạo.

2. Ứng dụng công nghệ thông tin trong tuyển dụng: Triển khai phần mềm quản lý tuyển dụng tích hợp module tuyển dụng trực tuyến, xây dựng ngân hàng dữ liệu ứng viên, tổ chức thi tuyển và phỏng vấn trực tuyến. Mục tiêu hoàn thành trong 2 năm, nhằm giảm thời gian tuyển dụng và tăng tỷ lệ ứng viên phù hợp.

3. Xây dựng tiêu chuẩn chức danh và quy trình tuyển dụng chi tiết: Hoàn thiện bộ tiêu chuẩn chức danh cho từng vị trí, quy trình tuyển dụng theo từng nhóm đối tượng (có kinh nghiệm, chưa có kinh nghiệm, nhân viên và quản lý). Mục tiêu hoàn thành trong 6 tháng, giúp nâng cao chất lượng tuyển dụng.

4. Tăng cường đào tạo và phát triển nhân sự mới: Xây dựng chương trình đào tạo kỹ năng chuyên môn và công nghệ thông tin cho nhân sự mới, nâng cao tỷ lệ nhân sự đạt yêu cầu sau thử việc lên trên 90% trong vòng 3 năm.

5. Phân bổ ngân sách tuyển dụng hợp lý và hiệu quả: Lập kế hoạch ngân sách tuyển dụng theo từng đợt, vị trí và phương pháp tuyển dụng, đảm bảo sử dụng nguồn lực tài chính hiệu quả, giảm chi phí tuyển dụng không cần thiết. Thực hiện ngay từ năm 2012.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban Lãnh đạo các ngân hàng thương mại: Giúp định hướng chiến lược tuyển dụng phù hợp với mục tiêu phát triển, nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự trong bối cảnh cạnh tranh ngành ngân hàng.

2. Phòng Quản lý Nhân sự và Đào tạo: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để xây dựng quy trình tuyển dụng, áp dụng công nghệ và cải tiến phương pháp tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượng nhân sự.

3. Chuyên gia tư vấn quản trị nhân sự và chiến lược: Là tài liệu tham khảo để tư vấn xây dựng chiến lược tuyển dụng cho các tổ chức tài chính, ngân hàng trong giai đoạn phát triển mạng lưới và đổi mới công nghệ.

4. Sinh viên, nghiên cứu sinh ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân sự: Học hỏi phương pháp nghiên cứu, phân tích môi trường và xây dựng chiến lược tuyển dụng thực tiễn trong ngành ngân hàng, phục vụ cho học tập và nghiên cứu chuyên sâu.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao GP.Bank cần xây dựng chiến lược tuyển dụng riêng cho giai đoạn 2012-2015?
   Do áp lực phát triển mạng lưới, mở rộng quy mô và yêu cầu nâng cao chất lượng nhân sự, GP.Bank cần chiến lược tuyển dụng rõ ràng để đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân sự về số lượng và chất lượng, tránh tình trạng tuyển dụng thủ công, thiếu hiệu quả.

2. Chiến lược tuyển dụng tại GP.Bank dựa trên những cơ sở lý thuyết nào?
   Chiến lược tuyển dụng dựa trên lý thuyết xây dựng chiến lược và mô hình phân tích SWOT, giúp nhận diện điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức để xây dựng kế hoạch tuyển dụng phù hợp với mục tiêu phát triển ngân hàng.

3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
   Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng, sử dụng dữ liệu thứ cấp từ báo cáo nội bộ và dữ liệu sơ cấp từ khảo sát, phỏng vấn cán bộ nhân sự, phân tích SWOT và so sánh các chỉ tiêu tuyển dụng qua các năm.

4. Những điểm yếu chính trong công tác tuyển dụng của GP.Bank hiện nay là gì?
   Bao gồm quy trình tuyển dụng chưa chi tiết, thiếu tiêu chuẩn chức danh rõ ràng, nhân sự chuyên trách tuyển dụng thiếu, công nghệ quản lý tuyển dụng chưa được áp dụng, ngân sách tuyển dụng chưa hợp lý và chất lượng nhân sự chưa đáp ứng yêu cầu công việc.

5. Các giải pháp đề xuất có thể giúp GP.Bank cải thiện hiệu quả tuyển dụng như thế nào?
   Giải pháp tổ chức lại bộ phận nhân sự, ứng dụng công nghệ thông tin, xây dựng tiêu chuẩn chức danh, tăng cường đào tạo và phân bổ ngân sách hợp lý sẽ giúp GP.Bank nâng cao chất lượng và số lượng nhân sự tuyển dụng, giảm chi phí và thời gian tuyển dụng, đáp ứng kịp thời nhu cầu phát triển.

Kết luận

• Luận văn đã phân tích thực trạng tuyển dụng tại GP.Bank giai đoạn 2008-2011, chỉ ra nhiều bất cập về số lượng, chất lượng và quy trình tuyển dụng.
• Áp dụng mô hình SWOT và lý thuyết xây dựng chiến lược để xây dựng chiến lược tuyển dụng phù hợp với định hướng phát triển giai đoạn 2012-2015.
• Đề xuất các giải pháp tổ chức, công nghệ, tài chính và quy trình nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng, đáp ứng nhu cầu phát triển mạng lưới và sản phẩm mới.
• Chiến lược tuyển dụng được xây dựng nhằm tăng tỷ lệ nhân sự đạt yêu cầu sau thử việc lên trên 90%, hoàn thành kế hoạch tuyển dụng hàng năm với tỷ lệ trên 95%.
• Khuyến nghị GP.Bank triển khai chiến lược theo lộ trình cụ thể, đồng thời thường xuyên đánh giá, điều chỉnh để phù hợp với biến động thị trường và nhu cầu phát triển.

Hành động tiếp theo là Ban Lãnh đạo GP.Bank cần phê duyệt chiến lược và phân bổ nguồn lực để triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời xây dựng hệ thống giám sát hiệu quả tuyển dụng nhằm đảm bảo mục tiêu chiến lược được thực hiện thành công.

Trích đoạn nội dung tài liệu

6729 BO• GIAO DUC • VA DAO TAO • TRUONG DAI HOC KINH TE QUOC DAN 04/ HOC KTQD TT THONG TIN THU VI PHONG LUAnaN-TULIEU Tran Thanh Hang XAY DUNG • CHIEN LUOC• TUYEN DUNG• TAI • NGAN HANG TMCP DAU KHI TOAN CAU (GP.BANK) GIAI DOAN 2012 - 2015 Chuyen nganh: Quan tri Nhan luc LU AN VAN THAC SY QUAN TRI KINH DOANH NGU’dl HUdNG DAN KHOA HOC: PGS.TS: Tran Xuan CSu 77/5 6^75 HaNoi-2011 MUC LVC Trang PHAN Md DAU 1 CHITON G 1: CO Sd LY LUAN VE XAY DUNG CHIEN LlTOC TUYEN DUNG 1.1 Cac khai niem va yeu cau cua chien Iu’9’c tuyen dung 4 1. Khai niem ve chien luge 4 1.2 Yeu cau cua chien luge 5 1.2 Ngi dung chien luge 6 1.3 Su can thiet phai xay dung chien luge tuyen dung 6 1.4 Phan tich moi truong ben ngoai va thuc trang tai doanh 6 nghiep 1.1 Phan tich moi truong ben ngoai 6 1.1 Moi truong vi mo 6 1.2 Moi truong nganh 10 1.2 Phan tich thuc trang tai doanh nghiep 14 1.1 Danh gia cac nguon luc 15 1.2 Kha nang canh tranh cua doanh nghiep 16 1.3 Bang tong hgp phan tich SWOT 17 1.5 Can cu xay dung chien luge tuyen dung 19 1.1 Dinh huong phat trien va chien luge kinh doanh cua doanh nghiep 19 1.2 Diem manh, diem yeu trong cong tac tuyen dung 22 1.3 Co hoi va thach thuc doi vdi cong tac tuyen dung 22 1.6 Xay dung chien luge 23 1.1 Xac djnh cac muc tieu chien luge 23 1.1 Cac muc tieu chung 23 1.2 Cac muc tieu cu the 23 1.2 Cac giai phap de thuc hien muc tieu 23 Trang 1.1 Giai phap ve to chuc 23 1.2 Giai phap ve cong nghe 23 1.3 Giai phap ve tai chinh 23 1.4 Cac giai phap khac 24 1.7 Xay dung lo trinh thuc hi£n 24 CHUONG 2: PHAN TICH MOI TRUING BEN NGOAI VA TH^C TRANG CONG TAC TUYEN D^NG TAI NGAN HANG TMCP 25 DAU KHI TOAN CAU (GP.1 Gidi thieu ve GP.1 Giai thieu chung ve GP.Bank, qua trinh hinh thanh va phat trien 25 2.2 Ca cau to chuc cua GP.3 San pham dich vu cua GP.4 Nhiem vu cua GP.Bank va tinh hinh thuc hien 29 2.5 Cong nghe su dung tai GP.6 Dac diem nhan su tai GP.2 Phan tich thuc trang tuyen dung tai GP.1 Danh gia hoat dong tuyen dung tai GP.1 Quan di£m cua lanh dao do i vdi cong tac tuyen dung 31 2.2 Quy trinh tuyen dung tai GP.3 Danh gia cong tac lap ke hoach tuyen dung hang nam 34 2.4 Danh gia ve nhan su thuc hien cong tac tuyen dung — 36 2.5 Danh gia ve tai chinh 36 2.6 Danh gia ket qua cua cong tac tuyen dung tai GP.Bank tu nam , 37 2008 den quy II nam 2011 2.2 Diem manh va diem han che trong cong tac tuyen dung tai GP.3 Phan tich moi truong ben ngoai 51 2.1 Moi truong vi mo 51 Trang 2.Moi truong nganh Ngan hang Tai chinh 55 2.3 Co hoi va thach thuc 61 2.4 Bang tong h^p phan tfch SWOT 64 CHlTONG 3: XAY DljNG CHIEN LUQC TUYEN DUNG TAI 66 GP.BANK GIAI DOAN 2012 2015 3.1 Can cu* de xay dung chien lirac tuyen dung tai GP.1 Dinh huong chien liroc tai GP.2 Dinh huong phat trien cua GP.Bank giai doan 2012 - 2015 67 3.3 Diem manh, diem yeu, co hoi thach thuc doi voi cong tac tuyen 69 dung tai GP.2 Xay dung chien lu’Q’c tuyen dung tai GP.Bank giai doan 2012 - 69 2015 3.1 Muc tieu chien luoc tuyen dung giai doan 2012 - 2015 69 3.1 Muc tieu chung 69 3.2 Muc tieu cu the 69 3.3 Cac chi tieu cu the trong giai doan 2012-2015 70 3.2 Cac giai phap thuc hien muc tieu 74 3.1 Giai phap ve to chuc 74 3.2 Giai phap ve cong nghe 80 3.3 Giai phap ve tai chinh 82 3.4 Giai phap ve phuong phap tuyen dung — 83 3.5 Giai phap ve quy trinh tuyen dung 85 3.6 Giai phap ve cong tac tuyen dung 86 3.7 Mot so giai phap khac 91 3.3 Danh gia nguon luc hien tai de thuc hien chien luox 92 3.2 Ve cong nghe 93 Trang 3.3 Ve tai chi'nh 95 3.4 Ve vai tro va mire do quan tarn cua Ban Lanh dao GP.4 To chuc thuc hien chien luoc 96 3.5 Lo trinh thuc hien cac giai phap thuc hien muc tieu chien luoc, danh gia thuc thi va sua doi KET LUAN 98 DANH MUC TAI LIEU THAM KHAO 99 DANH MUC CAC Ttf VIET TAT CBNV: Can bo nhan vien. CB: Can bo DHDCD: Dai hoi dong co dong DH: Dai hoc GP.Bank: Ngan hang TMCP Dau khi Toan cau. HDQT: Hoi dong quan tri TMCP: Thuong mai Co phan QLNS&DT: Quan ly Nhan sir va Dao tao DANH MVC CAC BANG BIEU Trang Bang 1.1 Bang tong hop phan tich SWOT 18 Bang 2.1 Mot so chi tieu hoat dong nam 2009, 2010 cua GP.Bank 29 Ket qua tuyen dung nhan su tai GP.Bank tir nam 2008 - 6 uang l.l thdng dxu nam/20 j j Bang 2.3: Ty le hoan thanh ke hoach trong cong tac tuyen dung 41 Bang 2.4: Mot so chi tieu trong ket qua tuyen dung.5: Bang tong hop phan tich SWOT.1: Bang chi tieu ke hoach cho cac nam tir 2012 den 2015: 68 Bang 3.2: Dinh bien nhan su chi nhanh moi thanh lap 70 Bang 3.3: Dinh bien cho 01 phong Giao dich mdi thanh lap 71 Bang 3.4: Bang chi tiet so luong tuyen dung nhan sir hang nam 73 DANH MVC CAC SO DO HINH VE Trang So do 1.1 Mo hinh canh tranh cua M.Porter 10 A ? So* do 2.1 So do to chuc cua GP.Bank 27 So- dO 2.2 Quy trinh tuyen dung Ngan hang TMCP Dau Khf Toan Cau 33 So do 2.3 So do so sanh ket qua tuyen dung theo chuc danh 42 So do 2.4 Phan tich ket qua theo trinh do 44 So do 2.5 So do ket qua tuyen dung theo do tuoi 45 So do 2.6 So do ket qua tuyen dung theo gioi ti'nh 46 So do 3.1 Cau truc quan tri phong Quan ly Nhan su va Dao tao 75 So d6 3.2 So do to chuc Phong Quan ly Nhan su va Dao tao 77 So do 3.3 So do tac nghiep trong phong Quan ly Nhan su va Dao tao 78 So do 3.4 So do bo phan tuyen 79 So do 3.5 Chi tiet cong tac tiep nhan nhan su moi 85 TRUONG DAI HOC KINH TE QUOC DAN TRAN THANH HANG XAY DlTNG • CHIEN HOC • TUYEN DUNG• TAI • NGAN HANG TMCP DAU KHI TOAN CAU (GP.BANK) GIAI DOAN 2012 - 2015 Chuyen nganh: Quan tri Nhan luc TOM TAT LU AN VAN Ha noi - Nam 2011 1 PHAN Md DAU 1.

Ly do chon de tai Ngay nay trong boi canh canh tranh giua cac doanh nghiep, viec tuyen dung dugc ngudi lao dong phu hop doi vdi tung vi tri cong vi^c, gan bo va tarn huyet vdi cong viec cung nhu vdi doanh nghiep dang la van de dugc nhieu doanh nghiep noi chung va cac ngan hang noi rieng quan tarn. Vdi mot ap luc tuy£n dung rit Ion nhu vay, nhung hien tai cong tac tuyen dung tai GP.Bank van chua co chien luge ro rang nham dap ung yeu cau cua Ngan hang, viec tuyen dung nhan su con nhieu bat cap va han che De dap ung nhu cau nhan su cua GP.Bank tren co so chien luge phat tri6n cua Ngan hang, dong thdi neu rd muc tieu cung nhu ke hoach cu the cho tung thdi A ky, toi da chgn de tai: “Xay dirng chien luoc tuyen dung tai Ngan hang TMCP Dau khi Toan cau GP.Bank giai doan 2012 - 2015” 2. Muc tieu nghien cuu Nghien cuu ly luan lien quan den xay dung chien luge va ly luan ve tuyen dung dong thdi can cu vaochien luge cua GP.Bank, ket qua phan tich moi trudng ben trong va ben ngoai ngan hang de xay dung dugc chien luge tuySn dung cua GP.Bank trong giai doan 2012-2015. Y nghia cua de tai: Dua ra chien luge tuyen dung phu hgp vdi chien luge phat trien cua Ngan hang.

Ket cau luan van. A A r A Noi dung chinh cua luan ngoai phan md dau va ket luan bao gom 3 chuong: Chuong 1: Co sd ly luan ve chien luge tuyen dung. Chuong 2: Phan tich moi trudng ben ngoai va thuc trang cong tac tuyen dung tai Ngan hang TMCP Dau khi Toan cau (GP. Ch iron g 3: Xay dung chien luge tuyen dung cua Ngan hang TMCP Dau khi Toan Cau (GP.Bank) giai doan 2012-2015 2 CHITONG 1: CO sd LY LUAN VE XAY DUNG CHIEN LlTOC TUYEN DUNG 1.1 Cac khai niem va yeu cau cua chien lirac tuyen dung yr r 9 1.

Khai niem ve chien luac va chien lucre tuyen dung. r r “Chien lupc la tap hap cac muc tieu ma doanh nghiep mong muon dat duac trong mot giai doan nhat dinh va cac gidiplidp nham huy dong tot nhat nguon y luc cua doanh nghiep nham dat duac muc tieu dat ra.2 Noi dung cua chien lirac. Cac muc tieu tong quat: la khai quat cac mong muon ma doanh nghiep hudng tdi trong giai doan do. Cac muc tieu cu the: la cac muc tieu rieng cho tung hoat dong, hay tirng chi tieu gan vdi thdi gian tuong ung.

Cac giai phap thuc hien muc tieu: la cac giai phap cu the de thuc hien muc tieu chien luoc dat ra.3 Phan tich moi trirdng ben ngoai va thuc trang tai doanh nghiep 1.1 Phan tich danh gid moi trudng ben ngoai.1 Moi trudng vT mo. Phan tich moi trudng vT mo giup doanh nghiep nhan dien va danh gia : Co hoi (O - Opportunities) cua moi trudng ma doanh nghiep cd the tan dung va nguy co (T - Threats) ma doanh nghiep cd the phai duong dau.2 Mo i trudng nganh. Phan tich moi trudng nganh giup cho doanh nghiep thay duoc vi tri cua minh trong moi trudng canh tranh.2 Phan tich thuc trang tai doanh nghiep Moi trudng ben trong cua mot doanh nghiep bao gom cac yeu to noi tai ma mot doanh nghiep co the kiem soat duoc. Viec phan tich moi trudng ben trong nham giup doanh nghiep nhan dien duoc diem manh (S - Strength) cung nhu diem yeu (W - Weaknesses) cua minh tir 3 do, cac chien luge dirge lira chon can phat huy toi da cac diem manh va khac phuc cac diem yeu cua doanh nghiep.2 Bang tong nap phan tich SWOT (diem manh, diem yeu, ca hoi, thach thuc).3 Can cu* xay du*ng chien luoc tuyen dung.1 Dinh hudng phat trien va chien luac kinh doanh cua doanh nghiep Sir menh cua doanh nghiep ___ > Tam nhin cua cong ty r Gia tri cot loi cua cong ty Chien luge kinh doanh cua doanh nghiep trong giai doan do 1.

Diem manh diem yeu trong cong tac tuyen dung. Viec xac dinh dugc diem manh, diem yeu trong cong tac tuyen giup dua ra chien luge nham han che diem yeu, phat huy diem manh r 7 14. Ca hoi va thach thuc doi vdi cong tac tuyen dung.