Chiến lược lịch sự trong đàm phán lương của nữ giới Việt Nam và Anglophone tại môi trường làm ...

Luận văn thạc sĩ phân tích chiến lược lịch sự trong thương lượng lương của nữ giới Việt và Anh tại nơi làm việc đa văn hóa ở Việt Nam.

• Tác giả: Đoàn Thị Thu Hằng
• Người hướng dẫn: Văn Thị Thanh Bình, M.A
• Trường học: Vietnam National University, Hanoi University Of Languages And International Studies
• Chuyên ngành: English Linguistics
• Đề tài: Politeness Strategies Employed In Salary Negotiation By Vietnamese And Anglophone Females In Multi-Cultural Workplace In Vietnam (Chiến lược lịch sự áp dụng trong đàm phán lương của nữ người Việt Nam và nữ các nước nói tiếng Anh trong môi trường làm việc đa văn hóa tại Việt Nam)
• Loại tài liệu: M.A Thesis
• Năm xuất bản: 2009
• Địa điểm: Hanoi

Mục lục chi tiết

• 1. PART 1: INTRODUCTION
• 1.1. Rationale of the study
• 1.2. Significance of the study
• 1.3. Scope and scale of the study
• 1.4. Objectives of the study
• 1.5. Methods of the study
• 1.6. Organization of the study
• 2. PART 2: DEVELOPMENT
• 2.1. CHAPTER 1: LITERATURE REVIEW
• 2.1.1. Introduction of speech acts: definition & classification
• 2.1.2. Definition of speech acts
• 2.1.3. Classification of speech acts
• 2.2. CHAPTER 2: METHODOLOGY
• 2.3. CHAPTER 3: DATA PRESENTATION AND DISCUSSION
• 3. PART 3: CONCLUSIONS AND RECOMMENDATIONS
• 3.1. Major findings and conclusions
• 3.2. Limitations of the research and suggestions for further studies
• 3.3. Bank form of questionnaire
• DECLARATION
• ABSTRACT
• TABLE OF CONTENTS
• LIST OF ABBREVIATIONS
• LIST OF TABLES
• LIST OF DIAGRAMS/CHARTS

Tóm tắt

I. Tổng quan về chiến lược lịch sự trong đàm phán lương

Chiến lược lịch sự trong đàm phán lương là một yếu tố quan trọng giúp nữ giới Việt Nam và các nước nói tiếng Anh có thể đạt được kết quả tốt hơn trong môi trường làm việc đa văn hóa. Đàm phán lương không chỉ đơn thuần là việc thương lượng về mức lương mà còn liên quan đến cách thức giao tiếp và ứng xử giữa các bên. Việc áp dụng các chiến lược lịch sự có thể giúp tạo ra một bầu không khí tích cực, giảm thiểu căng thẳng và tăng cường sự hợp tác giữa các bên tham gia.

1.1. Định nghĩa và tầm quan trọng của chiến lược lịch sự

Chiến lược lịch sự trong đàm phán lương được định nghĩa là các phương pháp giao tiếp nhằm thể hiện sự tôn trọng và nhã nhặn trong quá trình thương lượng. Tầm quan trọng của nó không chỉ nằm ở việc đạt được mức lương mong muốn mà còn ở việc duy trì mối quan hệ tốt đẹp với nhà tuyển dụng và đồng nghiệp. Nghiên cứu cho thấy rằng những người áp dụng chiến lược lịch sự thường có khả năng thành công cao hơn trong việc đạt được mục tiêu của mình.

1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chiến lược lịch sự

Nhiều yếu tố có thể ảnh hưởng đến việc áp dụng chiến lược lịch sự trong đàm phán lương, bao gồm văn hóa, giới tính, và kinh nghiệm làm việc. Phụ nữ thường phải đối mặt với nhiều thách thức hơn trong việc thể hiện sự tự tin và quyết đoán trong các cuộc đàm phán. Sự khác biệt văn hóa giữa Việt Nam và các nước nói tiếng Anh cũng có thể dẫn đến những cách tiếp cận khác nhau trong việc sử dụng các chiến lược lịch sự.

II. Thách thức trong đàm phán lương của nữ giới tại nơi làm việc đa văn hóa

Nữ giới tại nơi làm việc đa văn hóa thường phải đối mặt với nhiều thách thức trong quá trình đàm phán lương. Những thách thức này có thể đến từ sự khác biệt về văn hóa, phong cách giao tiếp, và kỳ vọng của các bên liên quan. Việc nhận thức và hiểu rõ những thách thức này là rất quan trọng để có thể áp dụng các chiến lược lịch sự một cách hiệu quả.

2.1. Sự khác biệt văn hóa trong đàm phán

Sự khác biệt văn hóa có thể ảnh hưởng đến cách thức mà nữ giới tiếp cận đàm phán lương. Ví dụ, trong văn hóa phương Tây, việc thể hiện sự tự tin và quyết đoán thường được đánh giá cao, trong khi ở một số nền văn hóa phương Đông, sự khiêm tốn và nhã nhặn có thể được ưu tiên hơn. Điều này có thể dẫn đến những hiểu lầm và khó khăn trong quá trình thương lượng.

2.2. Kỳ vọng và định kiến giới trong đàm phán

Kỳ vọng và định kiến giới cũng đóng vai trò quan trọng trong đàm phán lương. Nữ giới thường bị áp lực phải chứng minh khả năng của mình trong môi trường làm việc, điều này có thể khiến họ cảm thấy không tự tin khi thương lượng về mức lương. Việc nhận thức rõ về những kỳ vọng này có thể giúp nữ giới chuẩn bị tốt hơn cho các cuộc đàm phán.

III. Phương pháp áp dụng chiến lược lịch sự trong đàm phán lương

Để áp dụng hiệu quả các chiến lược lịch sự trong đàm phán lương, nữ giới cần có những phương pháp cụ thể. Những phương pháp này không chỉ giúp họ tự tin hơn mà còn tạo ra một bầu không khí tích cực trong quá trình thương lượng.

3.1. Chuẩn bị kỹ lưỡng trước khi đàm phán

Chuẩn bị kỹ lưỡng là bước đầu tiên và quan trọng nhất trong quá trình đàm phán lương. Nữ giới nên tìm hiểu về mức lương trung bình trong ngành nghề của mình, cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định của nhà tuyển dụng. Việc này không chỉ giúp họ tự tin hơn mà còn tạo cơ sở vững chắc để thương lượng.

3.2. Sử dụng ngôn ngữ lịch sự và tích cực

Ngôn ngữ sử dụng trong đàm phán cũng rất quan trọng. Nữ giới nên cố gắng sử dụng ngôn ngữ lịch sự và tích cực để thể hiện sự tôn trọng đối với nhà tuyển dụng. Việc này không chỉ giúp tạo ra một bầu không khí tích cực mà còn có thể làm tăng khả năng thành công trong việc đạt được mức lương mong muốn.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về đàm phán lương

Nghiên cứu về chiến lược lịch sự trong đàm phán lương đã chỉ ra rằng việc áp dụng các chiến lược này có thể mang lại nhiều lợi ích cho nữ giới. Các kết quả nghiên cứu cho thấy rằng những người sử dụng chiến lược lịch sự thường có khả năng đạt được mức lương cao hơn và duy trì mối quan hệ tốt với nhà tuyển dụng.

4.1. Kết quả từ các cuộc khảo sát

Các cuộc khảo sát cho thấy rằng nữ giới áp dụng chiến lược lịch sự trong đàm phán lương thường cảm thấy tự tin hơn và có khả năng đạt được kết quả tốt hơn. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sự khác biệt trong cách tiếp cận giữa nữ giới Việt Nam và nữ giới các nước nói tiếng Anh có thể dẫn đến những kết quả khác nhau trong quá trình thương lượng.

4.2. Những bài học rút ra từ nghiên cứu

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc áp dụng các chiến lược lịch sự không chỉ giúp nữ giới đạt được mức lương mong muốn mà còn giúp họ xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp và nhà tuyển dụng. Những bài học này có thể được áp dụng rộng rãi trong các tình huống đàm phán khác nhau.

V. Kết luận và triển vọng tương lai trong đàm phán lương

Kết luận từ nghiên cứu cho thấy rằng chiến lược lịch sự trong đàm phán lương là một yếu tố quan trọng giúp nữ giới Việt Nam và các nước nói tiếng Anh có thể đạt được kết quả tốt hơn. Triển vọng tương lai cho nghiên cứu này là rất lớn, khi mà ngày càng nhiều phụ nữ tham gia vào lực lượng lao động và cần phải trang bị cho mình những kỹ năng cần thiết để thành công trong môi trường làm việc đa văn hóa.

5.1. Tương lai của nghiên cứu về đàm phán lương

Nghiên cứu về đàm phán lương sẽ tiếp tục phát triển, đặc biệt là trong bối cảnh ngày càng nhiều phụ nữ tham gia vào các vị trí lãnh đạo. Việc hiểu rõ về chiến lược lịch sự sẽ giúp họ tự tin hơn trong các cuộc đàm phán và đạt được những kết quả tốt hơn.

5.2. Khuyến nghị cho nữ giới trong đàm phán lương

Nữ giới nên tiếp tục học hỏi và phát triển kỹ năng đàm phán của mình. Việc tham gia các khóa học về giao tiếp và đàm phán có thể giúp họ tự tin hơn và áp dụng hiệu quả các chiến lược lịch sự trong quá trình thương lượng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

VIETNAM NATIONAL UNIVERSITY, HANOI UNIVERSITY OF LANGUAGES AND INTERNATIONAL STUDIES DEPARTMENT OF POST-GRADUATE STUDIES ĐOÀN THỊ THU HẰNG POLITENESS STRATEGIES EMPLOYED IN SALARY NEGOTIATION BY VIETNAMESE AND ANGLOPHONE FEMALES IN MULTI-CULTURAL WORKPLACE IN VIETNAM (Chiến lược lịch sự áp dụng trong đàm phán lương của nữ người Việt Nam và nữ các nước nói tiếng Anh trong môi trường làm việc đa văn hóa tại Việt Nam) M.A Thesis Field: English Linguistics Code: 60 22 15 HANOI - 2009 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] VIETNAM NATIONAL UNIVERSITY, HANOI UNIVERSITY OF LANGUAGES AND INTERNATIONAL STUDIES DEPARTMENT OF POST-GRADUATE STUDIES ĐOÀN THỊ THU HẰNG POLITENESS STRATEGIES EMPLOYED IN SALARY NEGOTIATION BY VIETNAMESE AND ANGLOPHONE FEMALES IN MULTI-CULTURAL WORKPLACE IN VIETNAM (Chiến lược lịch sự áp dụng trong đàm phán lương của nữ người Việt Nam và nữ các nước nói tiếng Anh trong môi trường làm việc đa văn hóa tại Việt Nam) M.A Thesis Field: English Linguistics Code: 60 22 15 Supervisor: Văn Thị Thanh Bình, M.A HANOI - 2009 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 108 TABLE OF CONTENTS DECLARATION ……………………………………………………………………………………….ii ABSTRACT ……………………………………………………………………………………………iii TABLE OF CONTENTS ………………………………………………………………………………iv LIST OF ABBREVIATIONS ………………………………………………………………………….v LIST OF TABLES …………………………………………………………………………………….vi LIST OF DIAGRAMS/CHARTS …………………………………………………………………… vii PART 1: INTRODUCTION . Rationale of the study . Significance of the study . Scope and scale of the study . Objectives of the study. Methodology of the study . Organization of the study .5 CHAPTER 1: LITERATURE REVIEW . Introduction of speech acts: definition & classification. Definition of speech acts . Classification of speech acts . Classification of illocutionary acts . Speech acts in salary negotiation . General concepts of negotiation . Definition of negotiation . Approaches of negotiation . Interest-Based Bargaining . Salary negotiation and speech acts in salary negotiation . After receiving a new job offer . Annual salary review . Salary rise proposed by the Employer . Salary rise requested by the Employee . The concept of face . Definition of politeness . Social factors and politeness . Major pragmatics principles . Grice’s Cooperative Principle . Lakoff’s Conversational – Maxim Approach .25 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Leech’s Politeness Principle (PP). Brown and Levinson’s theory of politeness . Bald on record strategy . Positive politeness strategy . Negative politeness strategy . Off-record strategy . Overview of the research methods . Design of the study . Selection of informants . Data collection instrument . Data collection and processing procedure . 45 CHAPTER 3: DATA PRESENTATION AND DICUSSION . The types of salary negotiation experienced by the informants . The respondents’ personal information. Respondents’ habit and opinion on salary negotiation . Most recent salary negotiation experience . Politeness strategies employed in respondents’ salary negotiation experience .65 PART 3: CONCLUSIONS AND RECOMMENDATIONS . Major findings and conclusions . Limitations of the research and suggestions for further studies .I Bank form of questionnaire LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] v LIST OF ABBREVIATIONS SHORT FORM FULL WORD CP Co-operative principle D Distance DCTs Discourse completion tasks FTAs Face threatening acts H Hearer MCQs Multiple choice questions NGOs Non-governmental/non profitable organizations P Power PP: Politeness principle Projects Foreign aided Projects PSs Politeness strategies R Rank of imposition S Speaker Sit Situation SN Salary negotiation Str Strategy LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] vi LIST OF TABLES No. Table Name Page Table 1 Speech acts classification proposed by Yule, G. (1996) 7 Table 2 Positive politeness strategies – names & examples 29 Table 3 Negative politeness strategies – names & examples 33 Table 4 Off-record/indirect strategies – names & examples 36 Table 5 Summary of politeness strategies in respondents’ answers to the question: 69 What is your expected salary? Table 6 Summary of politeness strategies used in respondents’ answers when X-4 71 is offered for the first time Table 7 Summary of politeness strategies used in respondents’ answers to the 73 employers’ insistence on X-4 for the second time Table 8 Summary of politeness strategies used in respondents’ answers to the 75 employer’s proposal for X-2 as the highest level he/she can offer Table 9 Summary of politeness strategies used in respondents’ proposal for salary 78 rise in annual personal talk Table Summary of politeness strategies used in respondents’ answers to 79 10 employers’ refusals for salary rise in annual talk Table Summary of politeness strategies used in respondents’ proposals for 82 11 salary rise (not annual talk, same responsibilities) Table Summary of politeness strategies used in respondents’ answers to 83 12 employers’ refusals for salary rise (not annual talk, same responsibilities) Table Summary of politeness strategies used in respondents’ proposal for salary 86 13 rise (not annual talk, same responsibilities) Table Politeness strategies used in respondents’ answers to employer's refusal 87 14 for salary rise (not annual talk, more responsibilities) Table Grand summary of politeness strategies used in all asked salary 88 15 negotiation situations LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] vii LIST OF CHARTS/DIAGRAMS No. Chart/Diagram Name Page Diagram 1 Pragmatics rules suggested by Lakoff R. 25 Diagram 2 Diagram of five strategies proposed by Brown & Levinson 28 Chart 1 Types of salary negotiation experienced by respondents 47 Chart 2 Age range of respondents 48 Chart 3 Anglophone respondents’ nationalities 49 Chart 4 Respondents’ positions/job tittles 50 Chart 5 English levels of Vietnamese respondents 51 Chart 6 Number of respondents’ working years 52 Chart 7 Number of jobs changed by respondents 53 Chart 8 Number of promotions attained by respondents 53 Chart 9 Respondents’ satisfaction of their current salaries 54 Chart 10 Pro-activeness in approaching employers (Sit.1 in 57 questionnaire) Chart 11 Pro-activeness in approaching employers (Sit.2 in 57 questionnaire) Chart 12 Preparation before salary negotiation 59 Chart 13 Items/Issues to be determined before negotiation 60 Chart 14 Requirement of employers’ decision in written form 61 Chart 15 Respondents’ relationship with their employers 62 Chart 16 After salary negotiation, is the relationship with the employer 63 affected? Chart 17 Factors affecting salary negotiation 64 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] vii Chart 18 Respondents’ rating of their bargaining power over the 66 employer upon job offer Chart 19 Politeness strategies in respondents’ answers to the question: 68 What is your expected salary? Chart 20 Respondents’ answers when X-4 is offered for the first time 70 Chart 21 Respondents’ answers to the employers’ insistence on X-4 for 72 the second time Chart 22 Respondents’ answers to the employer’s proposal for X-2 as the 74 highest level he/she can offer Chart 23 Respondents’ rating of their bargaining power over the 76 employer in annual personal talk Chart 24 Respondents’ proposal for salary rise in annual personal talk 77 Chart 25 Respondents’ answers to employers’ refusals for salary rise in 78 annual talk Chart 26 Respondents’ rating of their bargaining power in SN (not annual 80 talk, same responsibilities) Chart 27 Respondents’ proposals for salary rise (not annual talk, same 81 responsibilities) Chart 28 Respondents’ answers to employers’ refusals for salary rise (not 82 annual talk, same responsibilities) Chart 29 Respondents’ rating of their bargaining power in SN (not annual 84 talk, more responsibilities) Chart 30 Respondents’ proposal for salary rise (not annual talk, more 85 responsibilities) Chart 31 Respondents’ answers to employer's refusal for salary rise (not 86 annual talk, more responsibilities) LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 1 PART 1: INTRODUCTION 1. Rationale of the study In the past years, women‟s integration into the workplace has without doubt become wider and deeper in all aspects of the working life with the most easily recognized phenomenon of women performing tasks which are far beyond the limit of simple or assisting jobs. Instead, more and more opportunities are offered to involve women in taking over jobs which require more professional, analytical and even managerial skills – those who used to be considered suitable and manageable by men only (Rizzo, A. The question of how women handle problems arising in their workplace, much to the author of this paper‟s investigation, has not received a good deal of academic attention and studies. Yet, there have been few researchers are attracted to this area of research in response to the fact that "skepticism surrounding women's ability to adopt managerial roles and responsibilities has prevailed since the advent of women within the corporate hierarchy" (Portello & Long, 1994). These researchers want to explore and explode the traditional view, long an impediment to women's progress through the managerial ranks, that women are not "as good as men" at negotiating. Other theorists, taking to heart either traditional cultural stereotypes or the theories of cultural feminists, have sought to explore whether women really do speak in "a different voice" than men when negotiating (Korabik, Baril, & Watson, 1993). Deriving from the initial interest in the topic of females‟ participation in the workplace, after a period of time searching for necessary documents from different sources such as books, articles, magazines, previously implemented studies in the University Library and on the Internet, the author of this paper (here-and-after referred as “the researcher”) has realized that: Negotiation in the workplace is the common topic which has been discussed in general terms by a numbers of scholars and researchers; nevertheless, salary negotiation (SN) has not yet been of popular research topic and received only basic academic concern. Especially, the roles and abilities of women in handling workplace negotiation have not yet been studied in great focus. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 2 Even in the documents or works that deal with SN issues, the link between the achievement of SN results and the employment of related strategies such as negotiation strategies, persuasion strategies, politeness strategies (PSs), etc. has not been clearly defined. The researcher, besides having a special personal interest in the topic of the relationship between PSs and SN, is currently working in a multi-cultural workplace where most of the colleagues are females of both Vietnamese and Anglo-saxon nationalities. Additionally, thanks to the so called “network” relationship in the current workplace, the researcher believes to be able to get contacts with a necessary number of Vietnamese and Anglophone females in the sector. These factors, added with the fact that previous studies launched at the university have not dealt with the topic, have created an urge for the researcher to initiate the M.A thesis namely: “Politeness strategies employed in salary negotiation by Vietnamese and Anglophone females in multi-cultural workplace in Vietnam”. Significance of the study The study would hopefully be of practical use for not only females working in multi-cultural workplace but also for working people in general. Moreover, the research would optimistically become a good reference source for those who are particularly concerned about the utilization of PSs in workplace and SN. If implemented successfully, this study would open up a fairly new research topic which has rarely been done at the University before. The research would also be a great contribution to other studies related to communication and negotiation skills. Scope and scale of the study As the research title suggests, this study focuses on the employment of PSs in SN by Vietnamese and Anglophone females in multi-cultural workplace. Moreover, due to the factual working conditions of the researcher, the study will be implemented with the participation of females who are working in multi-cultural environment in Hanoi Capital, Vietnam. Multi-cultural workplace is limited to NGOs & foreign aided projects in which regular contacts between people of different nationalities are commonly found. Objectives of the study LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 3 The research is launched in order to investigate the utilization of PSs in typical situations of SN by Vietnamese and Anglophone females in their multi-cultural workplace in Vietnam. Specifically, the study aims at finding answers to the research questions: 1. What are Vietnamese and Anglophone females‟ general understanding and common habits in SN? 2. What are the PSs employed by Vietnamese and Anglophone females in SN in Vietnam multi-cultural workplace? 3.