Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế sâu rộng, nguồn nhân lực (NNL) đóng vai trò quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp (DN). Theo báo cáo ngành, nhiều DN tại Việt Nam, đặc biệt là các công ty sản xuất, đang đối mặt với thách thức về chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo và phát triển NNL. Công ty TNHH Nhôm Toàn Cầu Việt Nam (GVA), một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực sản xuất nhôm tại Đông Nam Á, cũng không nằm ngoài xu thế này. Năm 2022, doanh thu của GVA giảm 12,3% so với năm 2021, lợi nhuận giảm 30,4%, trong khi chi phí đào tạo tăng 17,5% nhưng hiệu quả chưa tương xứng.

Nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2022-2026 với tầm nhìn đến năm 2035 nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển NNL tại GVA. Mục tiêu cụ thể gồm làm rõ cơ sở lý thuyết về đào tạo và phát triển NNL trong DN, phân tích thực trạng công tác đào tạo tại GVA, và đề xuất các giải pháp khả thi nhằm cải thiện hiệu quả công tác này. Phạm vi nghiên cứu bao gồm dữ liệu thứ cấp từ 2019-2021 và khảo sát người lao động tại GVA trong tháng 9-10/2022.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của GVA, đồng thời đóng góp tài liệu tham khảo cho các nhà quản trị và nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt tập trung vào đào tạo và phát triển NNL trong DN. Hai lý thuyết chính được áp dụng gồm:

  1. Lý thuyết Đào tạo và Phát triển NNL: Đào tạo được hiểu là quá trình có tổ chức nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng và thái độ cho người lao động để thực hiện công việc hiệu quả hơn. Phát triển NNL là quá trình nâng cao giá trị con người về trí tuệ, kỹ năng, thể lực và phẩm chất tâm lý xã hội, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội.

  2. Mô hình Bốn cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpatrick (1996): Bao gồm phản ứng, học tập, ứng dụng và kết quả. Mô hình này giúp đánh giá toàn diện hiệu quả của các chương trình đào tạo từ cảm nhận người học đến tác động thực tế lên công việc và lợi ích kinh tế.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm: nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo, xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo, lựa chọn giáo viên, dự tính chi phí và đánh giá kết quả đào tạo.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng nhằm đảm bảo tính khách quan và toàn diện.

  • Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp thu thập từ báo cáo, tài liệu nội bộ GVA giai đoạn 2019-2021; dữ liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát trực tiếp 1.017 người lao động tại GVA trong tháng 9-10/2022.

  • Phương pháp chọn mẫu: Mẫu khảo sát được chọn ngẫu nhiên trong số người lao động ký hợp đồng chính thức và có thời gian làm việc từ 3 năm trở lên, đảm bảo đa dạng về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và phòng ban.

  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phần mềm SPSS 20 để kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha (giá trị từ 0,6 đến 0,95 được chấp nhận), phân tích nhân tố khám phá (EFA) với hệ số KMO > 0,5 và kiểm định Bartlett’s Sig < 0,05 để xác định tính phù hợp của dữ liệu. Các biến được đánh giá dựa trên hệ số tải nhân tố ≥ 0,5.

  • Timeline nghiên cứu: Thu thập dữ liệu sơ cấp trong 2 tháng (9-10/2022), phân tích và tổng hợp kết quả trong quý cuối năm 2022, đề xuất giải pháp và hoàn thiện luận văn trong quý I/2023.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng nhân lực tại GVA: Tổng số lao động là 1.017 người, trong đó 79,06% là nam, 20,94% nữ; độ tuổi trung bình 33,47 tuổi, phản ánh lực lượng lao động trẻ, năng động. Trình độ học vấn chủ yếu là trung cấp (58,01%) và cao đẳng (22,91%), chỉ có 17,7% có trình độ đại học trở lên. Lao động có hợp đồng không xác định thời hạn chiếm 62,34%, thể hiện sự ổn định trong lực lượng lao động.

  2. Hiệu quả công tác đào tạo: Chi phí đào tạo tăng 17,5% so với trước đại dịch COVID-19 nhưng doanh thu năm 2022 giảm 12,3% và lợi nhuận giảm 30,4% so với năm 2021, cho thấy hiệu quả đào tạo chưa tương xứng với đầu tư. Khảo sát người lao động cho thấy mức độ hài lòng về công tác đào tạo trung bình ở mức 3,2/5, với nhiều ý kiến phản ánh chương trình đào tạo chưa sát với nhu cầu thực tế và chưa gắn kết chặt chẽ với chiến lược phát triển công ty.

  3. Các tồn tại trong công tác đào tạo: Bao gồm chênh lệch giữa nhu cầu và thực tế đào tạo, cơ sở vật chất ứng dụng công nghệ cao còn hạn chế, nguồn giáo viên nội bộ suy giảm về số lượng và chất lượng, công tác đánh giá chương trình và kết quả đào tạo còn chung chung. Ví dụ, một số cán bộ kỹ thuật sau đào tạo không vận hành được máy móc thiết bị, hoặc không được sử dụng đúng năng lực.

  4. Phân tích nhân tố khám phá: Kết quả phân tích cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo gồm: cơ sở vật chất (hệ số tải 0,78), đội ngũ cán bộ đào tạo (0,75), dự tính chi phí đào tạo (0,72), công tác đánh giá (0,70), và lựa chọn đối tượng đào tạo (0,68).

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của hiệu quả đào tạo thấp là do sự thiếu đồng bộ giữa nhu cầu đào tạo thực tế và chương trình đào tạo, cũng như hạn chế về cơ sở vật chất và đội ngũ giảng viên. So sánh với các nghiên cứu trong ngành sản xuất tại Việt Nam, tình trạng này phổ biến do áp lực chi phí và thiếu đầu tư công nghệ đào tạo hiện đại. Việc chi phí đào tạo tăng nhưng lợi nhuận giảm phản ánh sự cần thiết phải tối ưu hóa nguồn lực và nâng cao chất lượng đào tạo.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ hài lòng của người lao động theo từng khía cạnh đào tạo, bảng tổng hợp chi phí đào tạo và kết quả kinh doanh qua các năm, giúp minh họa rõ mối quan hệ giữa đầu tư đào tạo và hiệu quả kinh doanh.

Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh vai trò then chốt của việc nâng cấp cơ sở vật chất, cải thiện chất lượng đội ngũ cán bộ đào tạo, và xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo toàn diện nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của GVA trong dài hạn.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Nâng cao cơ sở vật chất ứng dụng công nghệ cao: Đầu tư trang thiết bị đào tạo hiện đại, phòng học thực hành với máy móc mô phỏng công nghệ cao nhằm tăng tính thực tiễn và hấp dẫn cho các khóa đào tạo. Mục tiêu đạt được trong giai đoạn 2022-2024, do Ban Giám đốc và phòng Kỹ thuật phối hợp thực hiện.

  2. Đảm bảo số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ đào tạo chuyên trách: Tuyển dụng và đào tạo lại đội ngũ giảng viên nội bộ, kết hợp với chuyên gia bên ngoài để nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng sư phạm. Thực hiện trong năm 2023, do phòng Nhân sự chủ trì.

  3. Dự tính chi phí đào tạo và phát triển phù hợp: Xây dựng kế hoạch ngân sách đào tạo chi tiết, cân đối giữa chi phí và lợi ích, ưu tiên các chương trình đào tạo trọng điểm, đảm bảo hiệu quả đầu tư. Thực hiện hàng năm, do phòng Tài chính và phòng Nhân sự phối hợp.

  4. Hoàn thiện công tác đánh giá chương trình và kết quả đào tạo: Áp dụng mô hình bốn cấp độ của Kirkpatrick để đánh giá toàn diện, từ phản ứng đến kết quả kinh doanh, nhằm điều chỉnh kịp thời chương trình đào tạo. Triển khai từ năm 2023, do phòng Nhân sự và Ban Giám đốc phối hợp.

  5. Nâng cao trình độ và tập huấn giáo viên: Tổ chức các khóa tập huấn kỹ năng giảng dạy, cập nhật kiến thức mới cho đội ngũ cán bộ đào tạo, đảm bảo chất lượng giảng dạy. Thực hiện định kỳ hàng năm, do phòng Nhân sự tổ chức.

  6. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển dài hạn cụ thể, định lượng: Thiết lập các chỉ tiêu đào tạo rõ ràng, phù hợp với chiến lược phát triển công ty giai đoạn 2022-2026 và tầm nhìn đến 2035, đảm bảo tính khả thi và đo lường được. Do Ban Giám đốc và phòng Nhân sự xây dựng.

  7. Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp với kế hoạch: Ưu tiên đào tạo cán bộ quản lý, kỹ thuật viên chủ chốt và các nhóm lao động có tiềm năng phát triển, đảm bảo đúng người, đúng việc. Thực hiện hàng năm, do phòng Nhân sự phối hợp các phòng ban.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý DN sản xuất: Giúp hiểu rõ vai trò và cách thức nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu kinh doanh.

  2. Phòng nhân sự và cán bộ đào tạo: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để thiết kế, tổ chức và đánh giá các chương trình đào tạo hiệu quả, đồng thời quản lý nguồn lực đào tạo một cách khoa học.

  3. Nhà nghiên cứu và giảng viên chuyên ngành quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo quý giá trong nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực trong bối cảnh DN Việt Nam hiện nay.

  4. Sinh viên cao học và học viên chuyên ngành quản trị nhân lực: Hỗ trợ nâng cao kiến thức thực tiễn, kỹ năng phân tích và đề xuất giải pháp trong lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao công tác đào tạo tại GVA chưa đạt hiệu quả cao mặc dù chi phí tăng?
    Nguyên nhân chính là sự không đồng bộ giữa nhu cầu đào tạo thực tế và chương trình đào tạo, hạn chế về cơ sở vật chất và đội ngũ giảng viên chưa đáp ứng được yêu cầu. Ví dụ, một số cán bộ kỹ thuật sau đào tạo không vận hành được máy móc thiết bị.

  2. Làm thế nào để xác định nhu cầu đào tạo chính xác trong DN?
    Cần phân tích chiến lược DN, phân tích công việc và phân tích nhân viên để xác định kỹ năng, kiến thức cần thiết. Phương pháp điều tra, phỏng vấn và quan sát hiện trường được sử dụng để thu thập thông tin.

  3. Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo nào được áp dụng trong nghiên cứu?
    Mô hình bốn cấp độ của Kirkpatrick gồm phản ứng, học tập, ứng dụng và kết quả được sử dụng để đánh giá toàn diện hiệu quả đào tạo.

  4. Đội ngũ cán bộ đào tạo cần có những tiêu chuẩn gì?
    Cán bộ đào tạo cần có kiến thức chuyên môn sâu rộng, kỹ năng sư phạm, kinh nghiệm thực tiễn và hiểu rõ chiến lược phát triển của DN để thiết kế và triển khai chương trình đào tạo hiệu quả.

  5. Giải pháp nào ưu tiên để nâng cao hiệu quả đào tạo tại GVA?
    Ưu tiên nâng cấp cơ sở vật chất ứng dụng công nghệ cao và đảm bảo chất lượng đội ngũ cán bộ đào tạo chuyên trách, đồng thời hoàn thiện công tác đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.

Kết luận

  • Nguồn nhân lực tại GVA có độ tuổi trẻ, năng động nhưng trình độ học vấn chủ yếu ở mức trung cấp và cao đẳng, cần nâng cao chất lượng đào tạo để đáp ứng yêu cầu phát triển.
  • Hiệu quả công tác đào tạo chưa tương xứng với chi phí đầu tư, do hạn chế về cơ sở vật chất, đội ngũ giảng viên và công tác đánh giá chưa hiệu quả.
  • Nghiên cứu đã đề xuất hệ thống giải pháp toàn diện tập trung vào nâng cấp cơ sở vật chất, phát triển đội ngũ cán bộ đào tạo, dự tính chi phí hợp lý và hoàn thiện đánh giá hiệu quả đào tạo.
  • Các giải pháp được thiết kế phù hợp với chiến lược phát triển giai đoạn 2022-2026 và tầm nhìn đến 2035, nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của GVA.
  • Đề nghị Ban Giám đốc và các phòng ban liên quan triển khai ngay các giải pháp ưu tiên, đồng thời tiếp tục theo dõi, đánh giá để điều chỉnh kịp thời, đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Hành động tiếp theo là xây dựng kế hoạch chi tiết triển khai các giải pháp trong quý II/2023 và tổ chức các khóa tập huấn nâng cao năng lực cán bộ đào tạo trong năm 2023. Các nhà quản trị và chuyên gia nhân sự được khuyến khích tham khảo và áp dụng các kết quả nghiên cứu để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo trong DN mình.