Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn; Chương 2: Chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao; Chương 3: Đánh giá so sánh, bài học kinh nghiệm và gợi ý cho Việt Nam. Các Tác giả đã chỉ ra những vấn đề then chốt và hiệu quả của tác động chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại hai quốc gia Hàn Quốc và Nhật Bản. Qua đó, đưa ra được các đánh giá tổng quan cũng như cung cấp các thông tin cần thiết góp phần gợi ý, đề xuất chính sách, giải pháp đối với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay. 4 * Nhóm bài báo, tạp chí khoa học Chu Thị Thủy, “Chính sách phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Thành phố Hà Nội”, tapchicongthuong.vn ngày 13 tháng 7 năm 2018.
Tác giả nhấn mạnh đến vấn đề chính sách phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Hà Nội trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Việc phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Đỗ Huyền Trang, “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao – Yêu cầu quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội ở tỉnh Sơn La hiện nay”, Tạp Chí giáo dục, Số đặc biệt ngày 07/12/2016. Tác giả đưa ra các yếu tố thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực ở tỉnh Sơn La gồm: phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn được đào tạo, có khả năng thích ứng và sáng tạo trong công việc.
Từ đó, đặt ra yêu cầu ĐT, BD, sử dụng và có cơ chế chính sách đãi đối với nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ vai trò quyết định đến phát triển kinh tế - xã hội ở tỉnh Sơn La. Qua nghiên cứu cho thấy, chưa có đề tài nghiên cứu khoa học nào đi sâu nghiên cứu thực thi chính sách nguồn nhân lực tại UBND quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội. Vì vậy, tác giả lựa chọn “Thực thi chính sách nguồn nhân lực tại UBND quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội” làm đề tài luận văn Thạc sĩ Chuyên ngành Chính sách công. Mục đích và nhiệm nghiên cứu 3.
Mục đích nghiên cứu Giải pháp đẩy mạnh thực thi chính sách nguồn nhân lực tại UBND quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội. Nhiệm vụ nghiên cứu 5 - Nghiên cứu cơ sở lý luận về nguồn nhân lực - Thực trạng thực thi chính sách nguồn nhân lực tại UBND quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội. - Đề xuất một số giải pháp góp phần thực thi hiệu quả chính sách nguồn nhân lực tại UBND quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.
Đối tượng nghiên cứu Thực thi chính sách nguồn nhân lực tại UBND quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội. Phạm vi nghiên cứu - Địa bàn nghiên cứu: Tại quận Thanh Xuân, Hà Nội - Về thời gian: Từ năm 2012 đến nay. Đây là giai đoạn thực hiện Nghị định 41/2012/NĐ-CP ngày 08/5/2012 Quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập. - Nội dung nghiên cứu: Thực thi chính sách nguồn nhân lực tại UBND quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội.
Cơ sở lý luận và Phƣơng pháp nghiên cứu 5. Cơ sở lý luận Dựa trên cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, định hướng chiến lược phát triển bền vững nguồn nhân lực ở Việt Nam, đề án vị trí việc làm. Phương pháp nghiên cứu * Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận - Phân tích, tổng hợp, so sánh, đối chiếu, khái quát hoá, hệ thống hoá các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực * Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn - Phương pháp tổng kết kinh nghiệm nguồn nhân lực trong nước. 6 - Phương pháp đánh giá thực thi chính sách thực thi chính sách nguồn nhân lực ở các phòng chuyên môn tại UBND quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội.
- Sử dụng các tiêu chí đo lường, đánh giá kết quả thực thi chính sách nguồn nhân lực tại UBND quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội. Những đóng góp mới của luận văn - Nghiên cứu một số vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực - Đề xuất phương hướng và giải pháp nhằm phát huy nguồn nhân lực ở thực tiễn cơ sở. - Luận văn có thể là tài liệu tham khảo cho các cơ quan có trách nhiệm trong hoạch định chính sách nguồn nhân lực tại cơ sở và các đơn vị có điều kiện tương tự, luận văn là tài liệu tham khảo bổ ích trong nghiên cứu và giảng dạy khoa học. Kết cấu luận văn Ngoài mở đầu, kết luận, khuyến nghị và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận về thực thi chính sách nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng thực thi chính sách nguồn nhân lực tại UBND quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện thực thi chính sách nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân quận Thanh Xuân. NỘI DUNG CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC THI CHÍNH SÁCH NGUỒN NHÂN LỰC 1. Tổng quan về thực thi chính sách nguồn nhân lực 1. Một số khái niệm liên quan đến đề tài 1.
Khái niệm nguồn nhân lực 7 Cách tiếp cận của Tổ chức Liên hợp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”3. Quan niện này, xem xét nguồn lực con người dựa trên yếu tố chất lượng con người đối với sự phát triển kinh tế - xã hội. Vì vậy, Tổ Liên hợp quốc kêu gọi các quốc gia quan tấm tới phát triển nguồn nhân lực, bằng việc đầu tư cho giáo dục và thực hiện công bằng trong phân phối lợi ích. Cách tiếp cận dưới góc độ kinh tế phát triển: Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động.
Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động. Theo cách tiếp cận này, một số trường hợp được tính là nguồn nhân lực, nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là những người thất nghiệp nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học. Cách tiếp cận dưới góc độ kinh tế chính trị: Nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử, được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. Cách tiếp cận này, nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động xã hội được vận dụng vào để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho sự phát triển của đất nước.
World Development Indicators. 8 Cách tiếp cận về mặt đường lối: Văn kiện Hội nghị lần thứ hai BCH TW khóa VIII khẳng định: “Nguồn lực con người là lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt, được ĐT, BD, phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến, gắn liền với một nền khoa học, công nghệ hiện đại”4. Cách tiếp cận về mặt pháp lý: Tại Điều 6 và Điều 145 Bộ Luật lao động nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam quy định độ tuổi lao động của Nam là từ 15-60 tuổi và của Nữ là từ 15-55 tuổi. Một số quan niệm của các nhà khoa học: Theo nhà nghiên cứu Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực (nguồn lực con người) là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức là lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia vào công cuộc nào đó, tức là những người lao động có khả năng (hay khả năng nói chung) bằng con đường lao động đáp ứng được yêu cầu của chuyển dịch cơ cấu lao động, chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa”5.
Theo các nhà khoa học tham gia chương trình KX-07: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tin h thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động”6. Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội”7. 4 Đảng Cộng sản Việt Nam (1996), Văn kiện Hội nghị lần thứ II Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, tr. 5 Phạm Minh Hạc (1994), Vấn đề con người trong công cuộc đổi mới, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, tr.
Manpower planning in libraries. – London (1980): Library Association. 7 Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động xã hội, Hà Nội. 9 Qua nghiên cứu cho thấy, cho đến nay đã có nhiều quan khác nhau về nguồn nhân lực.
Do đó, có tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực trên hai phương diện cơ bản sau: Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người của một quốc gia, vùng lãnh thổ có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Theo nghĩa hẹp: có thể lượng hóa được là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi quy định, có khả năng lao động, không kể đến trạng thái có hay không làm việc. Như vậy, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là nguồn lao động, có khi được hiểu là lực lượng lao động cung cấp sức sản xuất cho lao động xã hội, góp phần cho sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, của quốc gia dân tộc, hoặc của nhân loại. Khái niệm chính sách Chính sách là phương thức hoạt động của một chủ thể, hay một tổ chức nhất định nhằm giải quyết những vấn đề thực tiễn cuộc sống đặt ra.