chương 1 còn nêu lên được ý nghĩa thực tiễn của đề tài muốn nhắm đến, đó là nâng cao sự cam kết của viên chức với Nhà trường và hàm ý những chính sách phát triển nguồn nhân lực trong Nhà trường. 123doc 8 CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM 2. Các khái niệm nghiên cứu 2. Khái niệm về viên chức Luật viên chức (2010) định nghĩa viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Đặc điểm của viên chức Theo Luật viên chức (2010) thì viên chức có những đặc điểm sau: Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam. Thứ hai, về chế độ tuyển dụng: Viên chức phải là người được được tuyển dụng theo vị trí việc làm. Theo đó, căn cứ đầu tiên để tuyển dụng viên chức là vị trí việc làm. Việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập.
Vị trí việc làm được hiểu là “công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lí tương ứng, là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lí viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập”. Vị trí việc làm có thể có một hoặc nhiều công việc, có tính thường xuyên, liên tục chứ không bao gồm những công việc thời vụ, tạm thời. Để được tuyển dụng vào vị trí việc làm thì phải thông qua một trong hai phương thức tuyển dụng viên chức: thi tuyển hoặc xét tuyển. Thứ ba, về nơi làm việc: Viên chức làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập.
Đơn vị sự nghiệp công lập được hiểu là “tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước”. Đơn vị sự nghiệp công lập bao gồm: 123doc 9 Đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (gọi là đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ); Đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (gọi là đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ). Thứ tư, về thời gian làm việc: Thời gian làm việc của viên chức được tính kể từ khi được tuyển dụng, Hợp đồng làm việc có hiệu lực cho đến khi chấm dứt hợp đồng làm việc hoặc đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động. Thứ năm, về chế độ lao động: viên chức làm việc theo chế độ hợp đồng làm việc và hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Điều đó có nghĩa giữa viên chức và bên tuyển dụng có sự thỏa thuận về vị trí việc làm, tiền lương, chế độ đãi ngộ, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên… Hợp đồng làm việc là cơ sở pháp lí để sau này xử lí các việc liên quan đến việc vi phạm quyền hay các vấn đề khác phát sinh giữa hai bên. Lương của viên chức được nhận từ quỹ của đơn vị sự nghiệp công lập nơi họ làm việc chứ không phải từ Nhà nước. Do vậy, tiền lương mà viên chức nhận được phụ thuộc vào sự thỏa thuận của viên chức và bên tuyển dụng, Nhà nước hầu như không can thiệp vào vấn đề này. Các khái niệm về cam kết với tổ chức Cam kết tổ chức được định nghĩa và xác định theo nhiề u cách khác nhau.
Mowday và Porter (1982) định nghĩa cam kết tổ chức là một niề m tin m ạnh mẽ, chấp nhận những mục tiêu và các giá trị của tổ chức, một sự sẵn sàng phát huy, nỗ lực đối với tổ chức và là một mong muốn nhất định để duy trì thành viên tổ chức. Cho đến nay, đây là định nghĩa đầ y đ ủ và được nhiều học giả sử dụng trong các công trình nghiên cứu vì thế nghiên cứu này cũng dựa theo định nghĩa trên. Những người lao động có cam kết gắn bó với tổ chức xem xét sự đúng đắn khi ở lại với một tổ chức dựa trên phương diện đạo đức mà không chú ý tới mức độ đề cao về địa vị hay sự thỏa mãn mà những tổ chức mang lại cho họ trong quãng thời gian đã qua, (Marsh và Mannari, 1977). 123doc 10 Meyer và Allen (1991) khẳng định cam kết gắn bó với tổ chức thường được coi là trạng thái tâm lý của người lao động đối với tổ chức.
Hai tác giả đã đưa ra mô hình ba yếu tố của sự cam kết gắn bó với tổ chức, cụ thể là: Cam kết tình cảm, Cam kết tiếp tục và Cam kết nghĩa vụ. Trong đó Cam kết tình cảm được định nghĩa là: nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thật sự của họ. Tình cảm này thật sự tự nhiên gắn kết nhân viên với tổ chức của mình. Cam kết tiếp tục được hiểu là nhân viên sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn.
Một nhân viên có mức cam kết tiếp tục được xác định là sẵn sàng ở lại trong một tổ chức bởi những lợi ích cho chính bản thân họ như mối quan hệ tốt với các đồng nghiệp, các khoản đầu tư hưu trí và đầu tư nghề nghiệp, kỹ năng làm việc họ đã tích lũy được trong thời gian làm việc tại đây,… Trong trường hợp họ rời khỏi tổ chức, họ sẽ cảm thấy bản thân mất đi những lợi ích này. Cuối cùng, cam kết nghĩa vụ tức là họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi. Quijano và cộng sự (2000) khẳng định rằng chỉ có duy nhất bản chất thái độ của sự cam kết liên kết với bốn giá trị khác của tổ chức, đó là nhu cầu, sự trao đổi, tình cảm và sự cam kết dựa trên giá trị. Cam kết là sức mạnh ràng buộc các cá nhân trong quá trình hành động một cách phù hợp với một hoặc nhiều mục tiêu khác nhau (Meyer và Herscovitch, 2001).
Muthuvelo và Rose (2005) lại khẳng định sự cam kết gắn bó với tổ chức được mô tả như sự sẵn sàng của nhân viên để chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức và làm việc nhằm hướng tới việc đạt được những mục tiêu này. Cam kết với tổ chức phản ánh mức độ một cá nhân gắn bó với một tổ chức và cam kết nhằm thực hiện những mục tiêu của tổ chức (Pool, 2007). Cam kết với tổ chức là việc xác định mong muốn duy trì mối quan hệ với tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với những mục tiêu, những thành công của tổ chức, lòng 123doc 11 trung thành của người lao động và sự sẳn lòng nỗ lực một cách hết mình vì lợi ích của tổ chức (Aydin, 2011). Từ những quan điểm nêu trên tác giả đúc kết được rằng sự cam kết gắn bó chính là trạng thái tâm lý thể hiện sự gắn kết của một cá nhân với một tổ chức hay nghề nghiệp.
Vai trò của sự cam kết trong tổ chức Những nhân viên cam kết gắn bó với tổ chức có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức của mình, như đã giải thích theo cách nhìn dựa trên nguồn lực của tổ chức. Cách nhìn dựa trên nguồn lực cho rằng một cơ quan, tổ chức có thể xây dựng lợi thế cạnh tranh bền vững thông qua tạo ra giá trị bằng bí quyết riêng mà các đối thủ cạnh tranh khó bắt chước. Các nhân viên gắn bó với tổ chức theo các tiêu chí này sẽ trở thành tài sản, thế mạnh phục vụ cho lợi thế cạnh tranh bền vững của tổ chức (Bhatnagar, 2007). (2009) cho rằng sự cam kết có một vai trò giá trị rất to lớn trong tổ chức.
Trong nghiên cứu của mình, tác giả nhấn mạnh rằng sự cam kết có một tác động mạnh mẽ đến hiệu suất và thành công của một tổ chức. Bởi lẽ các nhân viên có sự cam kết cao sẽ xác định được các mục tiêu và giá trị của tổ chức, họ có một mong muốn mạnh mẽ được gắn bó với tổ chức và sẵn sàng hoàn thành nhiệm vụ vượt yêu cầu của cấp trên. Nếu nguồn nhân lực được coi là tài sản của tổ chức thì nguồn nhân lực có sự cam kết gắn bó được coi như lợi thế cạnh tranh của tổ chức đó. Ngoài những yếu tố kể trên, Bozlagan và cộng sự (2010) đã chỉ ra những vai trò quan trọng của sự cam kết gắn bó như: giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong tổ chức, cải thiện bầu không khí trong tổ chức theo chiều hướng tích cực, làm gia tăng thu nhập của nhân viên; giữ chân nhân viên ở lại với tổ chức, phát huy tinh thần đồng đội trong tổ chức, làm gia tăng hiệu suất của nhân viên, giúp cải thiện lòng tin của nhân viên đối với tổ chức, giúp tổ chức linh hoạt để ứng phó với những tình huống xảy ra, góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp.
123doc 12 Có thể thấy sự cam kết gắn bó đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của một tổ chức. Rõ ràng không có một tổ chức nào có thể đạt được thành công, mục tiêu trong dài hạn mà không có những nhân viên tin tưởng vào sứ mệnh của tổ chức và hiểu rõ làm sao để thực hiện được sứ mệnh đó. Chính vì vậy, tổ chức nên chú trọng xây dựng một môi trường làm việc cam kết gắn bó lâu dài, giúp tổ chức thích ứng nhanh với những thay đổi. Nhân viên khi đã có niềm tin và cam kết với tổ chức thì sẽ có sự trung thành tin tưởng vào tổ chức, những thay đổi tổ chức tiến hành đều được nhìn nhận cần thiết và họ sẽ có thái độ tích cực hơn.
Tầm quan trọng của cam kết đối với tổ chức Các lợi ích của cam kết đã được rất nhiều nhà nghiên cứu quan tâm và được chứng minh trong các nghiên cứu đã được công bố.