Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế và toàn cầu hóa, nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng trở thành yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của các tổ chức, đặc biệt là các trường đại học công lập tại thành phố Hồ Chí Minh. Theo ước tính, trong giai đoạn khảo sát từ tháng 4 đến tháng 5 năm 2019, có khoảng 408 viên chức tại các trường đại học công lập được khảo sát nhằm đánh giá mức độ cam kết của họ đối với tổ chức. Thực trạng chuyển đổi công tác và nghỉ việc của viên chức có trình độ cao đang gia tăng, gây ảnh hưởng tiêu cực đến sự ổn định và phát triển của các trường đại học. Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố tác động đến sự cam kết của viên chức, đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố và đề xuất các giải pháp quản trị phù hợp để nâng cao sự gắn bó của viên chức với tổ chức. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại các trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, bao gồm Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh, Đại học Mở TP. Hồ Chí Minh, Đại học Sài Gòn, Đại học Y dược TP. Hồ Chí Minh và Đại học Sư phạm TP. Hồ Chí Minh. Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp dữ liệu khoa học giúp lãnh đạo các trường xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển bền vững tổ chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết về cam kết tổ chức, trong đó định nghĩa cam kết tổ chức là niềm tin mạnh mẽ, sự chấp nhận mục tiêu và giá trị của tổ chức, cùng mong muốn duy trì mối quan hệ lâu dài với tổ chức. Mô hình ba yếu tố cam kết của Meyer và Allen (1991) gồm cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục và cam kết nghĩa vụ được sử dụng làm nền tảng. Nghiên cứu cũng tham khảo các công trình của Alan M. Saks (2006), Adreas Dockel và cộng sự (2006), Muhiniswari (2009), Joshi và Sodhi (2011), Dajani (2015) để xác định sáu yếu tố tác động chính đến sự cam kết của viên chức: thu nhập và phúc lợi, sự hỗ trợ của lãnh đạo, sự ghi nhận, công bằng tổ chức, đào tạo và phát triển, đặc điểm công việc. Các khái niệm chuyên ngành như "viên chức", "cam kết tổ chức", "công bằng tổ chức" và các thang đo được xây dựng dựa trên các nghiên cứu khoa học và điều chỉnh phù hợp với môi trường các trường đại học công lập.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện theo hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ định tính và nghiên cứu chính thức định lượng. Giai đoạn sơ bộ tiến hành phỏng vấn chuyên sâu 20 chuyên gia, trưởng, phó phòng ban nhằm xây dựng và điều chỉnh thang đo. Giai đoạn chính thức thu thập dữ liệu từ 500 phiếu khảo sát phát ra, thu về 453 phiếu, sau khi làm sạch dữ liệu còn 408 phiếu hợp lệ (tỷ lệ 81,6%). Mẫu nghiên cứu bao gồm viên chức tại 5 trường đại học công lập trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Phương pháp chọn mẫu là phương pháp phi xác suất theo kinh nghiệm, đảm bảo kích thước mẫu tối thiểu 5 mẫu cho mỗi tham số ước lượng. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0, sử dụng các kỹ thuật phân tích như kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA để xác định cấu trúc thang đo, phân tích hồi quy tuyến tính để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự cam kết của viên chức. Thời gian thu thập dữ liệu từ tháng 4 đến tháng 5 năm 2019.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Đặc điểm công việc là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự cam kết của viên chức với hệ số hồi quy β = 0.275, cho thấy viên chức cảm thấy công việc phù hợp với khả năng và trình độ chuyên môn sẽ tăng sự gắn bó với tổ chức.

  2. Đào tạo và phát triển đứng thứ hai với β = 0.235, phản ánh việc tạo cơ hội học tập, nâng cao kỹ năng và thăng tiến công bằng giúp viên chức cam kết hơn với nhà trường.

  3. Công bằng tổ chức có hệ số β = 0.226, cho thấy sự công bằng trong phân phối kết quả và quy trình minh bạch là yếu tố quan trọng thúc đẩy sự trung thành của viên chức.

  4. Thu nhập và phúc lợi với β = 0.215, khẳng định mức lương, thưởng và các chính sách phúc lợi hợp lý, minh bạch góp phần nâng cao sự hài lòng và cam kết.

  5. Sự ghi nhận có ảnh hưởng tích cực với β = 0.184, thể hiện việc khen thưởng, công nhận thành tích giúp viên chức cảm thấy được trân trọng và gắn bó hơn.

  6. Sự hỗ trợ của lãnh đạo tuy có hệ số thấp nhất nhưng vẫn có tác động tích cực đến sự cam kết, cho thấy vai trò của lãnh đạo trong việc tạo môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ kịp thời.

So sánh với các nghiên cứu trước đây, kết quả tương đồng với nghiên cứu của Alan M. Saks (2006) và Dajani (2015) khi các yếu tố đặc điểm công việc, đào tạo và công bằng tổ chức đều được xác định là nhân tố quan trọng. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố theo hệ số β, giúp trực quan hóa tầm quan trọng tương đối của các nhân tố.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của việc đặc điểm công việc đứng đầu có thể do viên chức mong muốn công việc phù hợp với năng lực để phát huy tối đa hiệu quả, giảm áp lực và tăng sự hài lòng. Đào tạo và phát triển được đánh giá cao vì nó không chỉ nâng cao kỹ năng mà còn tạo động lực thăng tiến, giữ chân nhân tài. Công bằng tổ chức và thu nhập, phúc lợi là những yếu tố cơ bản tạo nên sự công bằng và ổn định trong môi trường làm việc, từ đó thúc đẩy sự cam kết lâu dài. Sự ghi nhận và hỗ trợ của lãnh đạo tuy có mức độ ảnh hưởng thấp hơn nhưng vẫn đóng vai trò không thể thiếu trong việc tạo dựng văn hóa tổ chức tích cực và khích lệ viên chức. Kết quả nghiên cứu góp phần làm rõ các yếu tố tác động đến sự cam kết của viên chức trong bối cảnh các trường đại học công lập tại TP. Hồ Chí Minh, đồng thời cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tối ưu hóa đặc điểm công việc: Các trường cần thiết kế công việc phù hợp với năng lực và trình độ chuyên môn của viên chức, đồng thời tạo điều kiện cho sự tự chủ và thách thức trong công việc nhằm tăng sự hài lòng và cam kết. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng; Chủ thể: Ban Giám hiệu và phòng Tổ chức cán bộ.

  2. Đẩy mạnh đào tạo và phát triển: Xây dựng các chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm, đồng thời đảm bảo chính sách thăng tiến công bằng, minh bạch. Thời gian thực hiện: liên tục hàng năm; Chủ thể: Phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.

  3. Củng cố công bằng tổ chức: Thiết lập quy trình phân phối kết quả và khen thưởng minh bạch, công bằng, đảm bảo mọi viên chức đều được đối xử công bằng trong các chính sách và quyết định. Thời gian thực hiện: 3-6 tháng; Chủ thể: Ban Giám hiệu, phòng Tổ chức cán bộ.

  4. Nâng cao thu nhập và phúc lợi: Rà soát và điều chỉnh mức lương, thưởng phù hợp với thị trường lao động và kết quả công việc, đồng thời cải thiện các chính sách phúc lợi như nghỉ phép, khám sức khỏe, các hoạt động văn hóa, thể thao. Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể: Ban Giám hiệu, phòng Tài chính kế toán.

  5. Tăng cường sự ghi nhận và hỗ trợ của lãnh đạo: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho các cấp quản lý nhằm nâng cao khả năng truyền cảm hứng, khen thưởng kịp thời và hỗ trợ viên chức trong công việc. Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể: Ban Giám hiệu, phòng Nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo các trường đại học công lập: Giúp xây dựng chính sách nhân sự, nâng cao sự cam kết và giữ chân viên chức, từ đó tăng hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững.

  2. Phòng Tổ chức cán bộ và Phòng Đào tạo: Sử dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, đánh giá công bằng và cải thiện chế độ đãi ngộ phù hợp với nhu cầu viên chức.

  3. Viên chức và cán bộ quản lý cấp trung: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết, từ đó chủ động nâng cao năng lực và gắn bó với tổ chức.

  4. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản lý công, Quản trị nhân sự: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp và kết quả để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực trong tổ chức công lập.

Câu hỏi thường gặp

  1. Sự cam kết của viên chức là gì?
    Cam kết của viên chức là trạng thái tâm lý thể hiện sự gắn bó, trung thành và mong muốn duy trì mối quan hệ lâu dài với tổ chức, dựa trên niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu, giá trị của tổ chức.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự cam kết của viên chức?
    Đặc điểm công việc được xác định là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất với hệ số β = 0.275, cho thấy sự phù hợp công việc với năng lực và trình độ chuyên môn là then chốt.

  3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
    Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với mẫu 408 viên chức, áp dụng phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích hồi quy tuyến tính để đánh giá các yếu tố tác động.

  4. Làm thế nào để nâng cao sự cam kết của viên chức trong trường đại học?
    Các giải pháp bao gồm tối ưu hóa đặc điểm công việc, đẩy mạnh đào tạo và phát triển, củng cố công bằng tổ chức, nâng cao thu nhập và phúc lợi, cùng tăng cường sự ghi nhận và hỗ trợ của lãnh đạo.

  5. Tại sao công bằng tổ chức lại quan trọng đối với sự cam kết?
    Công bằng tổ chức tạo ra sự tin tưởng và hài lòng trong viên chức khi họ cảm nhận được sự đối xử công bằng về kết quả và quy trình, từ đó thúc đẩy sự trung thành và gắn bó lâu dài với tổ chức.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã xác định sáu yếu tố chính tác động đến sự cam kết của viên chức tại các trường đại học công lập TP. Hồ Chí Minh, trong đó đặc điểm công việc và đào tạo phát triển có ảnh hưởng mạnh nhất.
  • Mẫu nghiên cứu gồm 408 viên chức được khảo sát, đảm bảo độ tin cậy và tính đại diện cho kết quả phân tích.
  • Kết quả phân tích hồi quy và nhân tố khám phá EFA cho thấy các yếu tố như thu nhập, công bằng tổ chức, sự ghi nhận và hỗ trợ lãnh đạo đều đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự cam kết.
  • Các đề xuất quản trị tập trung vào cải thiện môi trường làm việc, chính sách đào tạo, công bằng và phúc lợi nhằm giữ chân và phát huy nguồn nhân lực chất lượng cao.
  • Bước tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các khu vực và loại hình trường đại học khác để hoàn thiện mô hình cam kết viên chức.

Hành động ngay hôm nay: Các nhà quản lý và phòng ban nhân sự tại các trường đại học công lập nên áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, góp phần phát triển nguồn nhân lực bền vững và nâng cao chất lượng giáo dục.