Mở đầu. Trong chương này, tác giả đưa ra tính cấp thiết và lý do chọn đề tài. Từ đó, xác định các mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu cụ thể để hình thành hướng nghiên cứu cho bài. Ngoài ra, ở chương này tác giả còn đặt ra các câu hỏi nghiên cứu cụ thể để 3 làm cơ sở so sánh kết quả nghiên cứu với các mục tiêu đã được đặt ra trước đó.
Chương 2: Cơ sở lý luận. Ở chương này, tác giả giới thiệu tổng quát về công ty TNHH Nội Thất Mê Kông, phân tích tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm gần nhất. Ngoài ra, tác giả hệ thống hóa các cơ sở lý thuyết về tuyển dụng, quy trình tuyển dụng: khái niệm, các bước trong quá trình tuyển chọn; nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực: khái niệm, trách nhiệm phát triển nguồn nhân lực, các biện pháp phát triển nhân sự. Từ cơ sở lý thuyết và mục tiêu nghiên cứu, tác giả lược khảo một số công trình nghiên cứu trong nước và ngoài nước về tuyển dụng, quy trình tuyển dụng, nguồn nhân lực,… để xác định được các yếu tổ ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực và rút ra một số bài học cho bài nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Thông qua phương pháp tính mẫu, chọn mẫu đối với các phòng ban tại công ty TNHH Nội Thất Mê Kông dựa vào mục tiêu nghiên cứu và các công trình nghiên cứu trước đó, tác giả xây dựng thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực và xây dựng mô hình nghiên cứu tương ứng. Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu. Dựa trên các số liệu thu thâp được từ các phòng ban.
Qua quá trình khảo sát, mã hóa, làm sạch dữ liệu, tác giả tiến hành phân tích kết quả thông qua phần mềm SPSS 20 để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đối với quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực tại công ty. Từ đó, đánh giá những ưu điểm và hạn chế để tìm ra những nguyên nhân từ thực tế cũng như thông qua kết quả phỏng vấn ý kiến chuyên gia trong công ty. Chương 5: Kết luận và giải pháp. Từ những mục tiêu phát triển trong tương lai và những hạn chế từ chương 4, tác giả thông qua ý kiến của chuyên gia về tính khả thi của các giải pháp để từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực cho công ty.
Bên cạnh đó, tác giả đánh giá một số mặt hạn chế của đề tài để đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo cho đề tài.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM LIÊN QUAN 2.1 Tuyển dụng là gì? Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010): “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình”. Theo Lê Thanh Hà (2009): “Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức” Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005): “Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh cần người trong tổ chức” 2.2 Quy trình tuyển dụng là gì? Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010): “Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.3 Các bước trong quá trình tuyển chọn Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn ngọc Quân (2010), Các bước trong quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực gồm 9 bước dưới đây: Bước 1. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn với ứng viên.
Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không. Sàng lọc qua đơn xin việc Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra. Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một cách khoa học và hợp lý có thể được coi là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc, vì đơn xin việc giúp cho ta thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác. Đơn xin việc là cơ sở cho các phương pháp tuyển chọn khác như phương pháp phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi làm việc, các hồ sơ nhân sự khác.
Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này so với cá nhân khác. Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù. Phỏng vấn tuyển chọn Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi và các câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được.
Các loại phỏng vấn: Phỏng vấn theo mẫu Phỏng vấn theo tình huống Phỏng vấn theo mục tiêu Phỏng vấn căng thẳng Phỏng vấn theo nhóm Phỏng vấn hội đồng 6 Bước 5. Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khỏe thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên. Bước này do các chuyên gia y tế đảm nhận, phòng nguồn nhân lực cần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí làm việc để các chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn. Bước này cần phải được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh các hiện tượng hình thức, qua loa.
Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở. Nó giúp ta khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động. Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin. Có nhiều cách để thẩm các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi cung cấp các văn bằng chứng chỉ.
Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng. Tham quan công việc Để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm. Điều này giúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thỏa mãn đối với công việc. Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng) Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn 7 sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc.
Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động. Trong hợp đồng lao động nên chú ý một số điều khoản sau đây: Thời gian thử việc, tiền công, thời gian làm thêm giờ, các loại bảo hiểm phải đóng cho người lao động.2 Phát triển nguồn nhân lực 2.1 Nguồn nhân lực là gì? Theo Nguyễn Hữu Thân (2012): “Tài nguyên nhân sự bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của một tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Cơ quan tổ chức có thể là một hãng sản xuất, một công ty bảo hiểm, một cơ quan của nhà nước, một bệnh viện, một viện đại học, liên đoàn lao động, nhà thờ, hãng hàng không hay quân đội. Tổ chức đó có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp.
Ngày nay tổ chức có thể là một tổ chức chính trị hay một tổ chức vận động tranh cử”. Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010): “Có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.2 Phát triển nguồn nhân lực là gì?
